“Yanlış fesih” ifadesini çeşitli bağlamlarda duymuş olabilirsiniz. Ancak, yalnızca bazı fesih türleri yasa tarafından “yanlış” olarak kabul edilir. Yanlış fesih, yasa dışı bir amaç için işten çıkarılmanızı gerektirir. Yasa dışı nedenler arasında, örneğin, ayrımcılıkla mücadele mevzuatının ihlali, bilgi uçuran yasaların ihlali veya sözleşmenin ihlali sayılabilir. Fesih işleminiz yasal veya sözleşmeye dayalı bir ihlalin sonucu değilse, büyük olasılıkla istediğiniz gibi çalışıyorsunuz ve haksız fesih için yasal rücu hakkınız olmayabilir. İsteğe bağlı istihdam, haksız fesih davası ve bir avukatın size nasıl yardımcı olabileceği hakkında daha fazla bilgi için okumaya devam edin.
Yanlış Fesih Nedir?
Bir çalışan yasa dışı olarak işten çıkarıldığında, buna haksız fesih denir. Bu, bir çalışanın işine son verildiğinde meydana gelir. işyeri ayrımcılığı nedeniyle, bir şirket çalışanın işine son verme sürecinde kamu politikasını ihlal ettiğinde veya bir şirketin kendi fesih kurallarına uyulmadığında.
Ayrıca, işyerinizin güvenliğinin sağlanamaması veya işvereninizin dahil olduğu hukuka aykırı davranışlar gibi konuların bildirilmesi ve işinize ıslık çalındığı için kovulmak gibi başka nedenler de vardır.
Hatalı Fesih ve İsteğe Bağlı İstihdam
Genel olarak, isteğe bağlı istihdam ilişkisi, işverenin veya çalışanın herhangi bir zamanda, bildirimde bulunarak veya bulunmadan ve herhangi bir nedenle (veya hiçbir sebep göstermeksizin) ilişkiyi sonlandırma hakkına sahip olduğu anlamına gelir. Montana hariç, tüm istihdam düzenlemelerinin "isteğe bağlı" olduğuna inanılıyor. İsteğe bağlı istihdam, isteğe bağlı işverenlere çalışanları işten çıkarma yetkisi veriyor gibi görünüyor. Ancak, "haksız fesih", isteğe bağlı istihdam kuralının önemli bir istisnasıdır.
Haksız Fesih Nedeniyle İsteğe Bağlı İstihdam İstisnaları
Bir devletin kamu politikasıyla çelişen fesihler, zımni bir istihdam sözleşmesi kurulduktan sonra yapılan fesihler ve zımni iyi niyet ve adil iş yapma yükümlülüğünü ihlal eden fesihlerin tümü, genel hukukta haksız fesih örnekleridir. Haksız fesih ayrıca federal, eyalet veya yerel düzeylerde ayrımcılıkla mücadele yasalarını ihlal eden fesihleri de kapsar. İsteğe bağlı istihdama ilişkin her bir genel hukuk haksız fesih istisnası burada açıklanmıştır.
#1. Kamu Politikasında İstisna
Bir çalışan, kamu politikası muafiyeti kapsamında, fesih bir devletin açık ve köklü kamu politikasını ihlal ettiğinde, kanuna aykırı bir şekilde işten çıkarılır. Örneğin, çoğu yerde, bir şirket, işte yaralandıktan sonra işçi tazminat talebinde bulunduğu veya işverenin talebi üzerine suç faaliyetinde bulunmayı reddettiği için bir çalışanını işten çıkaramaz.
Bir eyalet anayasası, mevzuatı, idari düzenlemesi veya başka bir eyalet politikası kamu politikası içerebilir. En yaygın olarak kabul edilen istisna, devletlerin büyük çoğunluğunda tanınan kamu politikası istisnasıdır.
#2. Zımni Sözleşmenin İstisnası
İsteğe bağlı istihdama ilişkin ikinci ortak hukuk muafiyeti, istihdama ilişkin açık, yazılı bir sözleşme olmamasına rağmen bir işveren ile bir çalışan arasında zımni bir sözleşmenin kurulması durumunda geçerlidir. İşveren, iş güvenliği veya disiplin cezası verildiğinde izlenecek prosedürler hakkında çalışanlarına sözlü veya yazılı güvence verebilir. Bu beyanlar bir iş sözleşmesine neden olabilir. Devletlerin yarısından fazlası zımni sözleşme istisnasını kabul ediyor.
Bu tür el kitaplarında yer alan politikaların sözleşme hakkı oluşturmadığına dair bir feragatname olmaması durumunda, çalışan el kitaplarında belirtilen içerik ve beyanlar zımni bir sözleşme oluşturabilir. En tipik örnek, bir işverenin bir çalışanı cezalandırmadan veya işten çıkarmadan önce belirli prosedürleri izleyeceğini belirten bir el kitabı maddesidir.
#3. İyi Niyet Sözleşmesinin İstisnası
Kaliforniya da dahil olmak üzere az sayıda yargı bölgesinde tanınan bu istisna, her iş sözleşmesine iyi niyet ve adil iş yapma sözleşmesini dahil eder. Bu muafiyet, ya işveren personel kararlarının bir “haklı sebep” standardına bağlı olması gerektiğini ya da kötü niyetle veya kötü niyetle yapılan işten çıkarmaların yasak olduğunu gösterir.
Mahkeme, şirketin belirtilen personel politikalarına uyup uymadığı, çalışanın istihdam süresi, yapılan iş güvenliği beyanları, önceden performans eleştirisinin bulunup bulunmadığı ve böyle bir sözleşmenin olup olmadığını belirlerken temel adalet kavramları gibi faktörleri dikkate alır. çıkarsamak için.
Bir Çalışanı Fesih Etmenin Yasa Dışı Gerekçeleri Nelerdir?
Bir işveren, bir çalışanını çeşitli yasadışı nedenlerle işten çıkarabilir. Bunlar arasında şunlar vardır:
- Gebelik
- Tıbbi sorunlar
- Genetik ile ilgili bilgiler
- İlişki durumu
- Din
- Irk, etnik köken ve ulusal köken
- Çalışan 40 yaşından büyük.
- Asker veya gazi statüsü
- Cinsiyet, cinsiyet, cinsiyet kimliği, cinsiyet ifadesi ve cinsel yönelim, kullanılabilecek terimlerdir.
- Engelliler, fiziksel veya zihinsel
Yanlış Fesih: Fesih İşleminiz Yasa Dışı mıydı?
İş feshinizin yasal mı yoksa yasa dışı mı olduğunu (“haksız fesih” olarak anılır) nasıl belirleyebilirsiniz? İşlerin çoğu "isteğe bağlı"dır; bu, bir çalışanın herhangi bir zamanda ve herhangi bir nedenle veya herhangi bir nedenle (sebep yasa dışı olmadığı sürece) kovulabileceği anlamına gelir. Ancak, isteğe bağlı kuralın, işinizi sürdürmenize veya eski işvereninize haksız fesih için itiraz etmenize izin verebilecek yasal yolların yanı sıra birkaç önemli istisnası vardır.
#1. Yazılı Sözler
Size istihdam istikrarı vaat eden yazılı bir sözleşmeniz veya diğer belgeleriniz varsa, isteğe bağlı çalışan olmadığınız konusunda iyi bir durumunuz var. Örneğin, yalnızca haklı nedenlerle veya sözleşmede belirtilen nedenlerle işten çıkarılabileceğinizi belirten bir iş sözleşmeniz olabilir. Alternatif olarak, gelecekteki işinizle ilgili vaatler içeren bir teklif mektubunuz veya başka bir yazılı belgeniz olabilir. Bu durumda, bu tür sözleri mahkemede uygulayabilirsiniz.
#2. zımni vaatler
İsteğe bağlı kuralın bir başka istisnası, zımni bir iş sözleşmesinin varlığıdır - işvereninizin söylediklerine ve yaptıklarına dayanan bir sözleşme. Bunu göstermek zor olabilir çünkü çoğu firma gelecekteki istihdam vaadinde bulunmaktan çekinir. Bununla birlikte, zımni sözleşmeler, işverenlerin belirli bir süre için “kalıcı istihdam” veya istihdam sözü verdiği veya işverenlerin bir çalışan kılavuzunda belirli ilerici disiplin türlerini belirlediği durumlarda keşfedilmiştir.
Mahkemeler, zımni bir iş sözleşmesinin mevcut olup olmadığını belirlerken aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli faktörleri göz önünde bulundurur:
- işinizin uzunluğu
- iş promosyonlarının sıklığı
- olumlu performans değerlendirmelerinin bir sicili
- hayatınızın geri kalanında bir işiniz olacağının garantisi
- İşvereninizin sizi işten çıkarmasının, gerekli uyarıyı yapmamak gibi yaygın bir istihdam uygulamasını ihlal edip etmediği veya
- İşe alındığınızda uzun vadeli istihdam vaatlerinin verilip verilmediği
#3. İyi Niyetin İhlali ve Adil İş Yapma
İşvereniniz haksız davranırsa, iyi niyet ve adil davranış yükümlülüğünün ihlali nedeniyle dava açabilirsiniz. İşverenler, iyi niyet ve adil davranış yükümlülüğünü şu şekilde ihlal etmiş sayılırlar:
- Çalışanlar, satış komisyonu almalarını önlemek için işten çıkarılır veya transfer edilir.
- Çalışanlar, terfi fırsatları ve ücret artışları konusunda yanlış yönlendirilmektedir.
- Gerçek amaç, o çalışanı daha az ücretle çalışacak biriyle değiştirmekken, bir çalışanı işten çıkarmak için gerekçeler üretmek.
- Gece geç saatlerde tehlikeli bölgelerden geçmek zorunda olmak gibi bir mesleğin olumsuz yönlerini yumuşak bir şekilde pedal çevirmek ve
- Çalışanı, kıdem tazminatı veya başka türlü ödenmesi gereken diğer faydaları almadan işten ayrılmaya zorlamak için düzenli olarak uzak, tehlikeli veya istenmeyen görevlere transfer etmek.
Bazı mahkemeler, “iyi niyet ve adil iş yapma” temelinde isteğe bağlı istihdam istisnasını tanımamaktadır. Ayrıca, bazı eyaletler, çalışanların iyi niyet ve adil iş yapma ihlali iddiasında bulunmadan önce resmi bir iş sözleşmesinin varlığını şart koşmaktadır.
#4. Kamu Politikası İhlalleri
Bir işçiyi işten atarken, kamu politikasını ihlal etmek, yani toplumun geçersiz fesih gerekçesi olarak gördüğü nedenlerle işten çıkarmak suçtur.
Çoğu mahkeme, bir kamu politikası ihlaline dayalı haksız bir fesih talebine izin vermeden önce, politikayı belirleyen belirli bir yasanın olmasını şart koşar. Birçok eyalet ve federal yasa, bir çalışanı aşağıdaki nedenlerle işten çıkarmak gibi kamu politikasıyla açıkça çelişen istihdamla ilgili eylemleri özellikle yasaklamıştır:
- işçilere kazanılan komisyonları ve tahakkuk eden tatil tazminatını ödemeyi reddetmeye ilişkin bir şirket uygulamasını ortaya çıkarmak
- jüride görev yapmak için işten izin almak
- oy kullanmak için işten uzaklaşmak
- silahlı kuvvetlerde veya Ulusal Muhafızlarda görev yapmak veya
- kamuya zarar veren herhangi bir suistimalin yetkililere bildirilmesi (ihbar).
Bazı eyaletlerdeki çalışanlar ayrıca, seçim görevlisi veya gönüllü itfaiyeci olarak hizmet etmek gibi çok özel nedenlerle işten çıkarılmaktan korunur. Bazı mahkemeler ayrıca, yalnızca yasal bir yol kullandığınız veya bir işçi tazminatı talebinde bulunmanız veya bir tazminat talebini bildirmeniz gibi yasal bir ayrıcalık kullandığınız için işverenlerin sizi işten çıkaramayacağına karar vermiştir. Mesleki Güvenlik ve Sağlık Yasası ihlali (OSHA).
#5. Ayrımcılık
İşverenlerin, çalışanları uygunsuz gerekçelerle bile olsa işten çıkarmasına izin verilmez ve ayrımcılık yasaktır. Irkınız, renginiz, ulusal kökeniniz, cinsiyetiniz, dininiz, yaşınız, sakatlığınız, hamileliğiniz veya genetik bilgileriniz nedeniyle işten çıkarıldığınızdan şüpheleniyorsanız, derhal haksız bir fesih avukatına başvurmalısınız. Ayrımcılık iddialarına uygulanan katı zaman kısıtlamaları ve kurallar vardır; örneğin, işvereninize mahkemede dava açmadan önce, bir eyalet veya federal organa ayrımcılık şikayetinde bulunmalısınız.
#6. Misilleme
İşverenlerin, yasal olarak korunan faaliyetlere katılan çalışanlara karşı misilleme yapması yasaktır. İşvereninizin misillemesi sonucu işinizi kaybettiğinizi kanıtlamak için aşağıdakileri göstermelisiniz:
Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonuna şikayette bulunmak veya işvereninize taciz veya ayrımcılık hakkında resmi şikayette bulunmak gibi yasal olarak korunan bir faaliyete katılıyordunuz.
Bu eylemler işvereninizi harekete geçmeye zorladı; örneğin, işvereniniz cinsel taciz şikayetinde bulunduğunuzu öğrendikten kısa bir süre sonra cezalandırıldınız.
İşvereninizin eylemi, kovulma, terfi reddi veya haksız yere düşük performans puanı alma gibi sizin üzerinizde olumsuz bir etkiye sahiptir.
#7. Sahtekar
Aşırı durumlarda, bir işverenin bir işçiyi işten çıkarırken kullandığı yöntemler o kadar aldatıcı ve yanlıştır ki, dolandırıcılık olarak nitelendirilirler. Dolandırıcılık, işe alım süreci boyunca (söz verildiğinde ve tutulmadığında) veya istihdamın son aşamalarında (örneğin bir çalışanın istifaya teşvik edilmesinde) sıklıkla karşılaşılır.
İş kaybınızın dolandırıcılıktan kaynaklandığını kanıtlamak için aşağıdaki tüm kanıtları sağlamalısınız:
- İşvereniniz yalan beyanda bulundu.
- Yetkili birisi yanıltıcı temsilin farkındaydı.
- Patronunuz sizi aldatmaya çalıştı (veya temsile güvenmeniz için sizi ikna etmeye çalıştı)
- Aslında, resme güvendiniz ve
- Resme olan güveniniz sizi bir şekilde etkiledi.
Sahtekarlığı kanıtlamanın en zor yanı, işverenin sizi aldatmak amacıyla bilerek uygunsuz hareket ettiğini göstermektir. Bu, yanıltıcı beyanların nasıl, ne zaman, kime ve nasıl yapıldığının iyi belgelenmesini gerektirir.
#8. karalama
Bir iftira davası, bir kişinin itibarını ve toplumdaki itibarını korumayı amaçlar. İftiranın iş kaybınızda bir faktör olduğunu kanıtlamak için, önceki işvereninizin işinize son verirken veya yeni bir iş bulma şansınızı etkileyen referanslar sağlarken hakkınızda yanlış ve kötü niyetli açıklamalar yaptığını kanıtlamalısınız.
Hakaret talebinde bulunmak için genellikle eski işvereninizin:
- senin hakkında yanlış bir iddiada bulundu
- sözleri zehirli bir şekilde söyledi (yani, yanlış olduğunu bilerek veya yanlışlığına aldırış etmeden)
- bu ifadenin en az bir başka kişiye söylenmiş veya yazılmış olması ve
- beyanı yayarak bir şekilde size zarar verdi - örneğin, işinizi kaybetmenize neden olarak veya yeni bir işverenin sizi işe almasını engelleyerek.
Bir karalama davasını kazanmak için, zararlı ifadelerin sadece su soğutucu gevezeliğinden daha fazlası olduğunu göstermelisiniz. Gerçek karalama, hem gerçeklere dayalı hem de sahte bilgiler gerektirir.
#9. İhbar İhlalleri
Bilgi uçurma yasaları, kamu yararına yasa dışı veya zararlı eylemleri ifşa eden çalışanları korur. Bazı eyaletler, işverenlerinin herhangi bir yasayı, kuralı veya yönetmeliği ihlal ettiğini bildiren ihbarcılara koruma sağlar. Diğer eyaletler, yalnızca şirketlerinin çevre düzenlemeleri veya iş kanunları gibi belirli bir kanunu ihlal ettiğini açıkladıklarında çalışanlara ihbar koruması sağlar.
Yanlış Fesih için Kontrol Listesi
- Cinsel taciz veya haksız bir iş yeri nedeniyle istifa etmek zorunda kaldınız mı?
- Irkınız nedeniyle kovuldunuz mu?
- Fesih, işçi tazminatı talebinde bulunduğunuz için mi oldu?
- Aile iznine çıktığın için mi kovuldun?
- Ödenmemiş ücret talep ettiğiniz için mi kovuldunuz?
Yanlış Sonlandırmayı Nasıl Kanıtlarsınız?
Her haksız fesih türünün, davacının mahkemede göstermesi gereken kendi faktörleri vardır. Çalışanın bir iş ilişkisi kanıtı sunması istenecektir. Bir iş bağlantısının olduğunu ve çalışanın işveren tarafından işten çıkarıldığını kanıtlamaları gerekir. Alternatif olarak, iş “yapıcı” bir şekilde sona erdi.
Davacıların bu tür fesih davalarında ekstra kriterler kanıtlaması gerekmektedir.
- taciz iddiaları
- Çalışan, taciz şikayetinde bulunduğu için kovulduğunu kanıtlamalıdır.
- Ayrımcılık İddiaları
- Çalışan, korumalı bir sınıfın üyesi olduğunu kanıtlamalıdır. Ayrımcılık, işten çıkarılmalarının arkasındaki itici güçtü.
- Kamu Politikası İddiaları
- İlk olarak, çalışan, aşağıdaki gibi yasal olarak korunan gerekçelerden biri nedeniyle işten çıkarıldığını göstermelidir.
- Bir yasayı çiğnemeyi veya ihlal etmeyi reddetmek
- Anayasal haklarını kullanmak
- Kamu yararına bir tüzük veya yasa ihlalinin bildirilmesi
- Yasal veya gerekli bir yükümlülüğün yerine getirilmesi
- İlk olarak, çalışan, aşağıdaki gibi yasal olarak korunan gerekçelerden biri nedeniyle işten çıkarıldığını göstermelidir.
- Sözleşme İhlali İddiaları
- Çalışan, işvereni için müteahhit olarak çalıştığını kanıtlamalıdır. Fesihlerinin sözleşme şartlarını ihlal ettiğine dair kanıt sağlamalıdırlar.
- Bu iddialar, iş düzenlemelerinin veya sendika koşullarının ihlaline dayananları içerir.
- Sözleşmenizde işten çıkarılma nedenleriniz belirtilmişse, işvereniniz sizi ancak bu nedenlerle feshedebilir.
Haksız Fesih Durumlarında Ceza ve Tazminatlar Nelerdir?
Birçok çalışan, eski işverenlerini haksız yere fesih nedeniyle dava etmenin zaman ve çabaya değip değmeyeceğinden endişe ediyor. Çok fazla insan, haksız fesih davasının çok uzun süreceğine ve uzun vadede para kaybedeceğine inanıyor. Bu sonuca varmak için, genellikle haksız bir fesih avukatı ile görüşmeye değer.
Mahkeme hukuka aykırı olarak feshedildiğinize karar verirse, tazminat hakkınız olabilir. En önemlisi, işinizi geri alabilir, gelecekteki tazminatın yanı sıra geri ödemenizi geri alabilir, cezai tazminata hak kazanabilir ve hatta terfi alabilirsiniz.
Tecrübeli bir haksız fesih avukatının yardımıyla işvereninizi adalete teslim edebilirsiniz.
Haksız Fesih Talebinde Ne Kadar Sürede Başvuru Yapmalıyım?
Haksız fesih talepleri zamanaşımı süresi içinde yapılmalıdır. Zaman aşımı, davacının zarar gördükten sonra haksız fesih davası açmak için sahip olduğu süredir. Talebin niteliği sıklıkla zamanaşımı süresini belirler. Bu, şirketinizle bir iş sözleşmeniz varsa, zaman çizelgenizi etkileyebilir. Zamanaşımı davası hemen hemen her koşulda haksız fesih gününde başlar.
Çoğu durumda, bir hak talebinde bulunmak için zamanaşımı süresi, fesih tarihinden itibaren 180 gündür. Teksas'ta (TWC) çalışmış olsaydınız, Teksas İş Gücü Komisyonu'na bir talepte bulunursunuz. Diğer durumlarda, sınır, fesihten sonra 300 güne kadar uzatılır. Bu nedenle, fesihinizin ardından hızlı hareket etmek çok önemlidir. Mümkün olduğu kadar çok belge bulundurun.
Uygun mercilere dava açtıktan sonra işvereninize haksız yere fesih davası açabilirsiniz. Haksız fesih davanızı açmak için iki yılınız var.
Yanlışlıkla Fesih Konusunda Çalışanlar Arasında Yaygın Yanılgılar
Bir çalışanın görünürde bir sebep olmaksızın işten çıkarılması ağırlaştırıcı olabilir. Çoğu durumda, bir çalışanın kendi iş yeteneklerini nasıl algıladığına karşı bir işverenin iş başarısını nasıl değerlendirdiği konusunda basit bir anlaşmazlığa düşebilir.
Ancak, bir fesih ancak hukuken hukuka aykırı ise “haksız”dır. “Yanlış fesih” hakkında çok sayıda efsane ve yanlış anlama vardır.
İşte birçok çalışanın inandığı ilk yedi yanlış fesih hatası.
Efsane 1: Mantıksız görünen herhangi bir fesih, haksız fesih teşkil eder.
Yaygın yasal ilkenin “isteğe bağlı istihdam” olduğu Kaliforniya gibi bir eyalette, iradeniz üzerine işe alındıysanız, istediğiniz zaman kovulabilirsiniz. İşverenin bunu herhangi bir nedenle veya sebepsiz olarak yapma hakkı vardır. Kulağa ne kadar sert gelse de, işvereniniz mesai saatleri içinde sakız çiğnediğiniz veya akıllı telefonunuzu kullandığınız için sizi işten çıkarma yetkisine sahiptir.
Siz ve işvereniniz arasında bir iş sözleşmesi resmileştirilmedikçe, hemen hemen her nedenden dolayı kovulabilirsiniz. İş sözleşmesinde fesih nedeni belirtilmişse ve işten çıkarılan çalışana bir neden sağlanmadıysa, haksız fesih talebinde bulunabilir.
Bununla birlikte, ayrımcılığa karşı yasalar da dahil olmak üzere federal ve eyalet istihdam kurallarının isteğe bağlı yargı alanlarında geçerli olmadığı doğru değildir. Bir çalışan, ayrımcılık gibi yasa dışı nedenlerle işten çıkarılırsa, işveren yasal sonuçlarla karşı karşıya kalabilir.
Efsane #2: Belirli bir adaya oy verdiğimi açıkça ifşa ettiğim için yasal olarak kovulabilirim.
Cumhurbaşkanlığı seçiminde kime oy verdiğinizin bir önemi yok. Politik inançlarınızı işyerinde ifade etme hakkına sahipsiniz. Ancak bu, yalnızca dört eyaletten birinde çalışıyorsanız geçerlidir: California, Connecticut, South Carolina veya Louisiana. Bu dört eyalet, çalışanların siyasi görüşlerini açıkça ifade etmelerini garanti eden yasalara sahiptir.
Diğer bazı eyaletler, bireylere siyasi mitinglere katılmak veya adayları onaylamak için yasal koruma sağlar, ancak durumunuzun olası bir haksız fesih davası için uygun olup olmadığını belirlemek için bir iş hukuku avukatına danışmanız gerekir.
Efsane #3: Ayrımcılık kuralları yalnızca işyerindeki azınlıklar ve kadınlar için geçerlidir.
Farklı bir cinsiyeti, rengi, dini, doğal kökeni, vatandaşlığı, medeni durumu veya tıbbi geçmişi olan her birey, istihdam ayrımcılığı mevzuatı tarafından korunma hakkına sahiptir. Bu hemen hemen herkesi kapsıyor!
Kadın, erkek veya bir azınlık grubunun üyesi olmasına bakılmaksızın herkes işyerinde ayrımcılığa maruz kalabilir.
Sonuç olarak, rengi, engeli, tıbbi durumu, dini, cinsel yönelimi veya diğer faktörler nedeniyle işten çıkarılan herkes haksız fesih talebinde bulunabilir.
Efsane #4: Yasadışı bir işyeri davranışına karşı konuştuğum için misilleme olarak kovulduğumu kanıtlamam mümkün değil.
İşyerinde yasa dışı faaliyetleri ifşa ettiğiniz için misilleme olarak işten çıkarıldığınızı göstermek mümkün olabilir. Örneğin, Temmuz 2018'de eski bir bankacı Wells Fargo'ya haksız yere fesih davası açtı.
Muhbirler, çeşitli eyaletlerde federal ve eyalet yasaları uyarınca misillemeye karşı korunur. İşverenler, bir kuruluş içindeki yanlış davranışları veya yasa dışı eylemleri bildiren çalışanları cezalandıramaz.
Efsane #5: Bırakırsam şirketimi dava edemem.
Bir çalışanın istifa etmesi durumunda haksız fesih için dava açamayacağı yaygın bir yanlış algıdır. Bir çalışanın işyeri ortamının bir şirkette çalışmaya devam edemeyecek kadar düşmanca, kabul edilemez veya tehlikeli olduğunu düşündüğü zamanlar vardır. Onlara kalan tek seçenek istifa etmektir.
Bu gibi durumlarda bir çalışan yine de şirketini dava edebilir. Çalışan istifaya zorlanmış olsa dahi haksız fesih talebinde bulunma veya dava açma hakkına sahiptir.
Efsane #6: İş kanunu, belirli bir yaşın üzerindeki tüm çalışanları korur.
İşyerinde yaş ayrımcılığı sık görülür. Ancak, 40 yaşın üzerindeyseniz, 1967 tarihli İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası (ADEA) kapsamında otomatik olarak kapsandığınızı düşünüyorsanız yanılıyor olabilirsiniz. Yasa, yalnızca belirli kriterleri karşılayan iş arayanları ve çalışanları kapsar. Bu kategorideki çalışanlar, yılda en az 20 hafta boyunca 20 veya daha fazla kişiyi istihdam eden özel bir işveren için çalışan kişileri içerir.
ADEA kapsamındaysanız, işten çıkarma, işe alma, değerlendirme ve ayrıcalıklarda yaş ayrımcılığı nedeniyle işvereninize dava açma hakkınız vardır.
Efsane #7: İşverenim, itibarlarına değer verdiği için hızlı bir çözüme ulaşacaktır.
Haksız fesih davanız gerçeklere dayanmıyorsa veya güvenilir kanıtlarla desteklenmiyorsa, işvereninizin hızlı bir şekilde uzlaşmasını beklemeyin.
Büyük şirketler tarafından görevlendirilen avukatlar, kamuoyunun algısı ile ilgilenmezler. Tanınmış bir kişi veya ünlü değilseniz, olayın yerel yayınlarda yer alması olası değildir.
Haksız Fesih Uzlaşmaları
Kanuna aykırı olarak feshedilen çalışanlar, başarılı bir haksız fesih davası yoluyla istihdamlarını, geri ödemelerini, tazminatlarını ve diğer harcamalarını geri talep edebilirler. Yanlış bir fesih davası, bir çalışanın eyalet veya federal yasayı veya bir iş sözleşmesini ihlal ederek işten çıkarıldığını iddia eder. Yanlış fesih davalarının kurulması zor olabilir, bu yüzden birçoğu çözülmüştür. Yanlış bir fesih anlaşmasının değeri, durumdan duruma değişen çeşitli kriterlere göre belirlenir.
Neden Yanlış Fesih Uzlaşmaları Bu Kadar Popüler?
Haksız fesih taleplerinin büyük çoğunluğu mahkeme dışında çözülür. Bunun yerine, davaların çoğu mahkemeye gitmeden önce karara bağlanıyor. Jüri duruşmalarının öngörülemezliği nedeniyle, anlaşma genellikle tüm taraflar için en iyi seçenektir.
İşten çıkarılan çalışan için en zor zorluklardan biri, çalışanın ırkı, cinsiyeti, bilgi uçurma veya tacizi bildirme gibi yasa dışı nedenlerle feshedildiğine dair ikna edici kanıtlar göstermektir. İşverenler, genellikle, düşük performans gibi, işten çıkarma için görünüşte geçerli gerekçelerin belgelerini sağlayarak yanıt verirler.
İşverenlerin genellikle yerleşmek için iyi nedenleri vardır. Bir yargılamanın belirsizliğine ek olarak, haksız bir fesih davası, işverenler kendilerini başarılı bir şekilde savunsalar bile bir şirket hakkında potansiyel olarak zarar verici bilgileri ortaya çıkarabilir. Denemeler ayrıca uzun zaman alabilir ve anlaşmaktan daha pahalı olabilir.
Yanlış Fesih İddialarının Değeri Ne Kadardır?
Haksız fesih talebinin parasal değeri, işten çıkarma sonucu yaşanan kayıp ve zarar miktarı da dahil olmak üzere birçok değişken tarafından belirlenir. Aşağıdakiler, bir talebin değerini belirlemek için yaygın olarak kullanılan değişkenlerdir:
- Ücretler kaybedildi.
- Fayda azaltma
- sıkıntılı duygular
- Ücret Kaybı Zararları
#1. Ücret Kaybı
Ücret kaybı, çalışanın fesih tarihinden bugüne kadar kaybettiği ikramiye ve komisyonlar dahil ücret tutarıdır. Davacı, bu zararları azaltmak için başka bir eser bulmaya çalışmakla yükümlüdür. Yeni bir işten elde edilen gelir veya işsizlik ödeneği gibi herhangi bir ara yardım, bir önceki yılda kazanılan toplam ücret tutarından düşülebilir. Çalışan, deneme veya uzlaşma zamanında yeni bir iş bulamadıysa, gelecekteki maaş kaybı da düşünülebilir.
#2. Fayda Azaltma
Kaybedilen ücretler hesaplanırken, fayda kaybı da dikkate alınır. Örneğin, işten çıkarılan bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonra kendi sağlık sigortasını ödemesi gerekiyorsa, işveren bu cepten ödemelerden sorumlu tutulabilir. Hisse senedi opsiyonlarının kaybı gibi yan faydalar da faydalı olarak kabul edilebilir.
#3. Duygusal Sıkıntının Neden Olduğu Zararlar
Haksız fesihten kaynaklanan duygusal acının bedeli. İşten çıkarılmalarının bir sonucu olarak endişe, üzüntü veya başka bir duygusal ıstırap çeken çalışanlar tazminat talep edebilir. Duygusal sıkıntının giderilmesi, taciz veya ayrımcılık iddiaları gibi iddia edilen eylemlerin özellikle korkunç olduğu durumlarda daha olasıdır.
Haksız Fesih için Uzlaşmaları Etkileyen Diğer Faktörler
Bazı çalışanlar, parasal tazminatın ötesine geçen iddialarda bulunur. Bir uzlaşma anlaşması, işten çıkarılan işçinin işine iade edilmesini, terfi edilmesini veya çalışma koşullarında bir değişikliği içerebilir.
İşyerinde bir ayrımcılık kültürü olduğunda, haksız yere işten çıkarılan bazı çalışanlar adalet, iddialarının onaylanması ve kapatılmasını isteyebilir. Bir uzlaşma anlaşması, gelecekte benzer suistimalleri önlemek için şirket politikasında değişiklik talebini içerebilir.
Bir çalışanın veya işverenin davasını çözmeyi reddetmesinin başka nedenleri de var. Yanlış bir şey yapmadığına inanan bazı işverenler, gelecekteki hak taleplerini caydırmak için ödemeyi ertelemek isteyebilir.
Yanlış Fesih Avukatınızdan Hukuki Yardım Alın
Fesihinizin haksız olduğunu düşünüyorsanız, eyaletinizin çalışma yasalarına aşina olan bir avukatın yanınızda olması, nasıl devam edeceğinizi belirlemede son derece faydalı olabilir. Danışmanları, maliyetli hatalardan kaçınmanıza ve müzakere ve dava zorluklarının üstesinden gelmenize yardımcı olabilir.
Bir çalışan kendisini haksız fesihten korumak için hangi adımları atabilir?
Bir çalışan, maruz kaldığı herhangi bir ayrımcılığın veya tacizin kayıtlarını tutmak, herhangi bir yasa dışı faaliyeti ilgili makamlara bildirmek ve gerekirse bir haksız fesih avukatına danışmak da dahil olmak üzere çeşitli yollarla kendisini haksız fesihten koruyabilir. Yasal haklarını bilmek ve şirket politika ve prosedürlerine aşina olmak da önemlidir.
Yanlış bir fesih avukatı tutmanın maliyeti nedir?
Davanın niteliği, avukatın deneyim ve itibar düzeyi ve anlaşmazlığın coğrafi konumu dahil olmak üzere, haksız fesih avukatlık hizmetlerinin nihai fiyat etiketini etkileyebilecek bir dizi değişken vardır. Yanlış bir fesih avukatı, birkaç bin ila on binlerce dolara mal olabilir.
Yanlış bir fesih iddiasına karşı bazı yaygın savunmalar nelerdir?
Yanlış fesih iddialarına karşı savunma olarak genellikle yetersiz kanıt, uygunsuz prosedür veya yetki eksikliği öne sürülür. Diğer olası gerekçeler, çalışanın düşük performansını, itaatsizliğini veya şirket politikalarını ihlal etmesini içerir.
Yanlış fesih davasının tipik sonucu nedir?
Durumun özelliklerine bağlı olarak, haksız fesih davasının tipik sonucu çılgınca değişebilir. Bazı durumlarda uzlaşma veya tazminata hükmedilebilirken bazı durumlarda işten çıkarma veya işveren lehine karar verilebilir.
Yanlış bir fesih avukatı, bir çalışanın davasını kanıtlamasına nasıl yardımcı olabilir?
Haksız fesih davalarında uzmanlaşmış bir avukat, soruşturma yürüterek, evrak hazırlayarak ve dosyalayarak, onlar adına mahkemeye çıkarak ve işverenleriyle müzakere ederek bir çalışanın davasını oluşturmasına yardımcı olabilir. İş hukuku alanında uzmanlaşmış bir avukat, müvekkillerine ileriye dönük en iyi yol konusunda tavsiyelerde bulunabilir ve haksız fesih durumunda yasal haklarını ve seçeneklerini daha iyi anlamalarına yardımcı olabilir.
Yanlış fesih avukatının rolü nedir?
Haksız fesih avukatının görevi, haksız yere görevlerinden alınan işçileri savunmaktır. Haksız fesih davalarında deneyimli bir avukat, bir çalışana yasal seçenekleri konusunda tavsiyede bulunabilir, kanıtların toplanmasına ve değerlendirilmesine yardımcı olabilir ve gerekli tüm evrakları hazırlayıp dosyalayabilir. Haksız fesih için bir avukat, bir çalışanı şirketle müzakerelerde ve gerekirse mahkemede temsil edebilir.
Yanlış Sonlandırma SSS
Haksız fesih ispatı zor mu?
Bu zorlu bir girişim olabilir çünkü işverenler ve yöneticiler sizi işten çıkarırken yasa dışı motivasyonlara sahip olduklarını nadiren kabul ederler.
Haksız fesih olarak nitelendirilen nedir?
Yanlışlıkla fesih, federal ayrımcılık karşıtı yasaların ihlali veya bir sözleşmenin ihlalini içerebilecek yasa dışı bir nedenle işten çıkarılmak anlamına gelir. Örneğin bir çalışan, ırkı, cinsiyeti, etnik mirası, dini veya engeli nedeniyle işten çıkarılamaz.
Haksız fesih için dava açabilir miyim?
Evet, hukuka aykırı bir şekilde işten çıkarıldıysanız şirketinize dava açabilirsiniz. İnsanlar, işverenin onları kovmak için gerçek bir temeli olduğunda, işten çıkarılmak için dava açmayı çok isterler. Tüm çekimler yasa dışı değildir.
Haksız fesih için ortalama ödeme nedir?
Genel olarak, büyük bir firmaya (biri 100'den fazla çalışanı olan) karşı haksız bir fesih davası açan okuyucular 43,400 $ tazminat kazandılar - küçük işverenler için çalışan okuyucuların neredeyse iki katı. Büyük firmalar sadece daha büyük ödeme paketleri sağlayacak kaynaklara sahip olabilir.
- YANLIŞ FESİH KALİFORNİYA: Kaliforniya'da 7+ Yanlış Sonlandırma Gerekçesi
- LOS ANGELES YANLIŞ FESİH AVUKATI: Los Angeles'ta 13+ En Yüksek Oy Alan Yanlış Fesih Avukatı
- İŞ AVUKATI: Nasıl ve Ne Zaman İş Avukatı Tutulur
- İŞ AVUKATASI AYRIMCILIK: Ayrımcılık Türleri ve Bilmeniz Gereken Her Şey
- İŞYERİ AVUKATI AYRIMCILIĞI: Avukatlar Ayrımcılık Vakalarını Nasıl Değerlendirir ve Sizin İçin Ne Yapabilirler?
