Понимание того, как предвидеть увольнение и реагировать на него, является важной частью развития сильной и продуктивной рабочей силы. Отток сотрудников относится к сокращению штата, в то время как отток клиентов относится к уменьшению клиентской базы; знание того, как выявлять и измерять и то, и другое, а также понимать, почему это происходит, и заранее управлять истощением, поможет вашей организации выявить свои слабые стороны и сохранить свои сильные стороны. В этом посте мы проанализируем все, что вам нужно знать об увольнении в бизнесе, включая уровень и полное значение в HR, среди других важных фактов. Давайте приступим к делу.
Что такое истощение?
Истощение в бизнесе, также известное как «отток» или «текучесть» в значении HR, относится к организации, целенаправленно сокращающей размер своей рабочей силы, добровольно не заменяя увольняющихся сотрудников. Этот термин определяется как постепенное, но преднамеренное сокращение численности персонала, которое происходит, когда сотрудники покидают компанию и не заменяются.
Значение истощения в бизнесе обычно используется для описания сокращения штата сотрудников компании специалистами по кадрам. Организации используют увольнение как форму управления персоналом, чтобы справиться с колебаниями спроса на услуги или продукты за счет снижения операционных затрат. В результате в некоторых случаях отток может рассматриваться положительно, а также требует тщательного планирования, чтобы гарантировать, что отток не принесет больше вреда, чем пользы.
отток сотрудников происходит, когда сотрудник, уполномоченный работать в определенной области или компании, решает добровольно покинуть эту организацию по личным причинам, таким как беременность или выход на пенсию, сокращение рабочей силы в связи с сокращением штата и безработицей, сокращением услуг организации или перемещением сотрудников. рабочих мест за пределами страны.
Некоторые менеджеры считают, что отток сотрудников может быть очень дорогостоящим для организации (по оценкам, до 50% годовой зарплаты увольняющегося сотрудника). Другие воспринимают отток сотрудников как естественный побочный продукт наличия сотрудников и могут поощрять его, если это не снижает производительность.
Виды истощения
В бизнесе существует несколько видов истощения, в том числе:
№1. Добровольный
Когда сотрудники покидают компанию по собственному желанию, это называется добровольным увольнением. Сотрудники, увольняющиеся по собственному желанию, могут указывать на то, что в компании возникли проблемы. В качестве альтернативы это может означать, что люди уходят по личным причинам, не связанным с бизнесом.
Сотрудники, уходящие на пенсию, также могут столкнуться с увольнением по собственному желанию. Это также известно как естественное истощение. Уходящие на пенсию сотрудники не должны вызывать беспокойства у руководства, за исключением случаев, когда в компании наблюдается необычно высокий уровень досрочного выхода на пенсию.
№ 2. непроизвольный
Когда компания увольняет сотрудника, это называется недобровольным увольнением. Это может произойти в результате плохой или разрушительной работы сотрудника. Увольнение работника может быть связано с неправомерным поведением.
Компании могут быть вынуждены закрыть позицию. В качестве альтернативы они могут быть вынуждены уволить сотрудников из-за ухудшения экономических условий.
№3. Внутренний
Внутренняя убыль — это перемещение сотрудников из одного отдела или отдела в другой. Сотрудник не покидает организацию. Они просто движутся внутри него.
Внутреннее истощение может указывать на то, что компания предоставляет отличные возможности для продвижения по службе. С другой стороны, если в отделе высокий уровень внутренней текучести кадров, в нем могут возникнуть проблемы. При необходимости компания должна провести расследование и устранить их.
№ 4. Демографические
Увольнение по демографическим причинам происходит, когда представители определенных демографических групп неожиданно и быстро покидают компанию. Среди них могут быть женщины, представители национальных меньшинств, ветераны, пожилые работники, инвалиды.
Необходимо принять срочные меры для определения причин таких отклонений. Исправление оттока сотрудников, связанного с демографическими факторами, имеет важное значение, поскольку вовлечение должно быть главным приоритетом для каждого бизнеса. Кроме того, компания может остановить потерю ценных и перспективных сотрудников. Обучение разнообразию может быть полезным.
№ 5. Клиент
Хотя это и не имеет прямого отношения к оттоку сотрудников, для компании крайне важно знать об оттоке клиентов.
Когда клиентская база компании начинает сокращаться, это называется истощением клиентов. Скорость оттока клиентов также известна как скорость оттока. Исчезновение клиентов может указывать на то, что у компании проблемы и она может потерять прибыль.
Какие факторы могут вызвать истощение?
Как менеджер по персоналу в бизнесе или компании, вы, вероятно, видели, как сотрудник увольняется по разным причинам: он получил более выгодное предложение, его супруга была переведена или это может закончиться тем, что они больше не могут терпеть компанию. дольше. Все они считаются оборотом в результате факторов, связанных с работой или компанией. Однако отток сотрудников также может быть вызван проблемами за пределами рабочего места.
Спровоцировать отток сотрудников могут следующие факторы:
- Возможности для карьерного роста или профессионального развития ограничены.
- Различия в заработной плате и рабочей нагрузке
- Ролевой конфликт (например, несбывшиеся ожидания)
- Недостаточная подготовка и навыки для выполнения задач
- Неадекватная поддержка со стороны руководства
- Отсутствие признания (например, за достижения)
- Низкая удовлетворенность работой и низкая оплата
- Плохие рабочие отношения с коллегами, подчиненными, начальством и специалистами по кадрам
- Личные причины (например, обязанности по уходу).
Преимущества истощения
Отток сотрудников имеет некоторые преимущества. В своей самой основной форме это естественное сокращение рабочей силы. Когда экономика находится в плохом состоянии или надвигается рецессия, компания столкнулась бы с перспективой увольнения сотрудников (когда она не хочет их терять), если бы не отток сотрудников.
Вот еще несколько случаев, когда отток сотрудников может быть полезен:
- Если одна компания приобретает другую и должна иметь дело с увольнениями.
- Если компания перенаправляет свое видение на новую цель и должна реструктурировать или сократить рабочую силу.
- Когда нужны новые сотрудники, чтобы освежить рабочую среду новыми идеями и новой энергией.
- Когда компания ищет естественные возможности для лучшей диверсификации отдела или подразделения.
- Когда сотрудники с плохим отношением или производительностью должны быть уволены, чтобы улучшить культуру на рабочем месте, сократить расходы или освободить место для новых сотрудников, которые отлично подходят.
Что такое коэффициент текучести кадров?
Коэффициент отсева — это расчет, используемый предприятиями, обычно отделами кадров, для оценки способности организации удерживать сотрудников или клиентов. Его также называют коэффициентом оттока.
Показатели убыли часто выражаются в процентах от средней численности сотрудников. Без этого квалификатора предполагается, что коэффициент убыли в бизнесе представляет собой убыль сотрудников, выраженную в процентах от общей численности персонала. Изменение коэффициента увольнения в бизнесе может предупредить руководство о потенциальных внутренних проблемах, которые вызывают увольнения сотрудников.
Формула коэффициента текучести кадров в бизнесе выглядит следующим образом:
Коэффициент отсева = количество увольнений/среднее количество сотрудников1 x 100
Скажем, в прошлом году компанию ABC покинули 25 сотрудников. Кроме того, компания насчитывала в среднем 250 сотрудников за год ((200 + 300)/2).
С этими цифрами теперь вы можете рассчитать коэффициент отсева:
- Коэффициент отсева = 25/250 x 100
- Коэффициент отсева = 0.1 х 100
- Коэффициент отсева = 10%
Чтобы рассчитать среднее количество сотрудников, прибавьте число на начало периода к числу на конец периода. Затем разделите результат на два.
Почему важно измерять убыль
Измеряя коэффициент отсева, компания может точно определить проблемы, которые вызывают добровольный отток сотрудников. Это важно, потому что затраты на потерю ценных сотрудников, которых вы хотели бы сохранить, могут быть ошеломляющими.
Например, стоимость найма и обучения нового сотрудника, когда существующий сотрудник увольняется по собственному желанию, может варьироваться от половины до двух годового оклада сотрудника. Когда знающие, опытные сотрудники уходят, а производительность страдает, может пострадать и прибыль компании.
Потеря клиентов может происходить одновременно с потерей ценных сотрудников. Это может означать еще один удар по прибыли, связанный с бывшими сотрудниками, которые были знакомы с продуктами и услугами компании и знали, как их продавать.
Что такое драйверы истощения?
Факторы оттока сотрудников — это переменные, которые могут указывать на общую удовлетворенность сотрудников. Плохое организационное соответствие, которое можно просто определить как сотрудников, считающих, что организация не ценит ни их, ни их навыки, является основной причиной увольнения. К другим сложным факторам текучести кадров относятся отношение к работе, отсутствие возможностей учиться новому на работе, отсутствие карьерного роста или продвижения по службе, ограниченное признание и отсутствие управленческой поддержки.
Организации должны стремиться уменьшить факторы оттока, чтобы снизить уровень оттока. Это связано с тем, что модели оттока показывают, где можно уменьшить отток, драйверы оттока показывают, где можно изменить уровни оттока, а факторы, связанные с оттоком, показывают, как можно повлиять на отток.
Как вы решаете истощение?
Увольнение часто прогнозируется в моделях убыли на основе анализа одного или нескольких факторов, связанных с убылью, выявленных по результатам опроса. Сотрудников спрашивают об их намерениях уйти в моделях отсева, основанных на опросах. Респондентов можно спросить, например, насколько вероятно, что они останутся в организации в следующем году, и насколько важны различные аспекты работы для их решения остаться в организации.
В модель отсева могут быть включены такие факторы, как демографические характеристики (например, возраст), стаж работы, условия труда (например, гибкий график) и организационные факторы (например, миссия).
Менеджеры могут разрабатывать стратегии по сокращению отсева на основе моделей отсева. Модели отсева, например, могут предсказать, что более молодые сотрудники с меньшим стажем работы и более низким уровнем образования с большей вероятностью уйдут, поэтому менеджеры могут ориентироваться на эти группы с инициативами по удержанию, такими как программы возмещения расходов на обучение для выпускников колледжей. Модели истощения количественно определяют риск текучести кадров на индивидуальном уровне, позволяя организациям сосредоточить ограниченные ресурсы на сотрудниках, которые, скорее всего, уйдут.
Однако некоторая текучесть кадров является нормальным явлением. Даже у самых любимых работодателей сотрудники уходят по разным причинам, включая выход на пенсию, переезд в новый район или смену карьеры.
Что такое текучесть кадров по сравнению с текучестью кадров?
Чтобы полностью понять убыль в бизнесе, нужно сначала понять, чем он отличается от понятия «оборот». Текучесть — это ситуация, когда работодатель вмешивается, чтобы заменить сотрудников, покинувших компанию или подразделение. Напротив, значение сокращения персонала в бизнесе относится к ситуации, в которой не предпринимаются никакие действия по замене, что приводит к ликвидации должности или актива.
Истощение против увольнений
Работники могут оставить свою текущую должность, чтобы перейти на новую, или уйти в отставку. Политика увольнения использует такие добровольные увольнения для сокращения общего штата.
Увольнение сотрудников не является добровольным действием со стороны работника. Однако истощение происходит, когда компания не сразу нанимает столько же новых сотрудников, сколько увольняет. Увольнения происходят, когда компания сталкивается с финансовым кризисом и нуждается в сокращении штата сотрудников, чтобы остаться на плаву.
Некоторые отделы могут быть сокращены или ликвидированы в результате изменений в структуре компании или слияния. Вместо того, чтобы полагаться на естественную убыль в результате добровольного увольнения сотрудников, обычно требуются увольнения.
Чем отсев сотрудников отличается от отсева клиентов?
Увольнение сотрудников — это сокращение числа сотрудников, работающих в компании, вызванное уходом сотрудников и отсутствием замены. Истощение клиентов, с другой стороны, относится к уменьшению числа клиентов.
Увольнение сотрудников — это хорошо или плохо?
Текучесть кадров может быть проблемой для бизнеса, потому что это означает потерю ценных талантов в рабочей силе. Однако это может быть выгодно. Истощение может заставить компанию расследовать проблемы, которые его вызывают. Это также позволяет предприятиям сократить затраты на рабочую силу, поскольку сотрудники увольняются по собственному желанию и не заменяются. В конечном итоге это может привести к найму новых сотрудников со свежими идеями и энергией.
В чем основная проблема истощения?
Основная проблема – потеря производительности. Сотрудники, которые остаются на работе, с большей вероятностью столкнутся с проблемами производительности, особенно если незаполненные роли имеют решающее значение для их результатов. Увольнение сотрудников, вероятно, приведет к снижению производительности в сильно взаимозависимых организациях.
Является ли истощение KPI?
Да. Коэффициент отсева рассчитывается как процент сотрудников, покинувших компанию по любой причине в течение заданного периода времени. Этот повторяющийся показатель определяет, насколько хорошо компания удерживает своих сотрудников.
Что такое истощение на рабочем месте?
Увольнение сотрудников на рабочем месте относится к сотрудникам, покидающим организацию по любой причине (добровольной или недобровольной), такой как уход в отставку, увольнение, смерть или выход на пенсию.
Как предотвратить увольнение персонала?
5 способов избежать высокой текучести кадров:
- Устанавливайте разумные ожидания.
- Покажите свою поддержку и благодарность.
- Сотрудники должны обучаться с использованием эффективных инструментов.
- Общайтесь эффективно и часто.
- Признавайте и справедливо вознаграждайте высокоэффективных сотрудников.
Заключение
Увольнение — это постепенное, но преднамеренное сокращение рабочей силы, которое происходит, когда сотрудники увольняются из компании и не заменяются. Работники могут добровольно или невольно уйти с работы. Они также могли просто переводиться из одного отдела в другой. Истощение происходит, когда бывший отдел не может заменить сотрудника. Это руководство научит вас всему, что вам нужно знать об истощении.
Статьи по теме
- HR АНАЛИТИКА: актуальность, примеры, курсы, вакансии
- Добровольный AD&D: что такое добровольный AD&D? Плюсы и минусы (+ Бесплатные советы)
- Скорость оборота: определение, скорость и как ее рассчитать
- АНАЛИТИКА ПРОДУКТА: подробное руководство по 5 лучшим инструментам
- УТОЧНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ: значение, показатели и аналитический отчет
Рекомендации
