Сильные ценностные предложения для сотрудников (EVP) выделяют вас среди конкурентов и могут помочь вам привлечь и удержать лучшие таланты. Изучение того, что вашим нынешним сотрудникам нравится в вашей фирме и чего хотят кандидаты в своей идеальной среде, — это первый шаг в развитии успешного EVP.
В разделах ниже вы узнаете, что такое EVP и как отличные EVP могут помочь вам привлечь лучших специалистов. В этой статье также обсуждаются характеристики хорошего EVP и приводятся различные примеры ценностных предложений для сотрудников, которые помогут вам разработать свои собственные.
Что такое EVP ценностного предложения сотрудников?
Ценностное предложение для сотрудников — это особая ценность, которую вы как работодатель предоставляете своим сотрудникам в обмен на их таланты, опыт и преданность вашей организации. Заработная плата, привилегии, вознаграждения, карьерный рост и баланс между работой и личной жизнью — все это является частью этого, как и ваши ценности, миссия, социальная цель и корпоративная культура.
По сути, цель вашего EVP — найти и объяснить все уникальные преимущества и опыт, которые могут ожидать сотрудники, если они решат работать в вашей компании. Это также объясняет, почему ваша организация идеально подходит для сотрудников, которые там преуспевают, и помогает вам привлекать нужных людей, которые согласны с вашим уникальным предложением.
В чем разница между вашим EVP и брендом вашей компании?
Внутри ваше ценностное предложение для сотрудников сообщает сотрудникам, что они могут или получат в обмен на свою преданность фирме. Это обещание, которое вы даете своим сотрудникам.
Между тем, ваш бренд работодателя является внешним и относится к репутации вашей организации в глазах внешнего мира, особенно будущих сотрудников. Это сообщение, которое вы отправляете миру о миссии, ценностях вашей компании, о том, что вы отстаиваете, и о том, каково работать с вами.
Однако они пересекаются. Ваш бренд работодателя — это творческое внешнее воплощение вашего EVP. Ваш EVP определяет преимущества, которые сотрудники получают от работы с вами, а ваш бренд работодателя информирует об этом других.
Другими словами, ваш EVP служит основой вашего бренда работодателя. Он должен описывать суть вашей организации и то, чем она отличается.
Преимущества сильного ценностного предложения для сотрудников EVP
Инвестирование в ценностное предложение для сотрудников может принести существенные результаты для вашей компании. Каково его значение для вашей организации?
№1. Привлечение и удержание лучших исполнителей
Честный и убедительный исполнительный вице-президент поможет вам сосредоточиться на вашем уникальном предложении в качестве работодателя, подчеркнув привилегии и возможности, доступные сотрудникам вашей фирмы. Это поможет вам привлечь и удержать людей, которые заинтересованы в том, что вы предлагаете, и имеют высокие шансы на успех в вашей фирме. По данным Gartner, фирмы, которые эффективно реализуют EVP, могут сократить ежегодную текучесть кадров до 69%.
Четко определенный EVP дает вашим сотрудникам четкое представление о цели, видении и ценностях организации, что повышает вовлеченность и интерес к их работе. Согласно исследованиям, фирмы с отличными ценностными предложениями для сотрудников улучшают приверженность новых сотрудников более чем на 30%.
№ 2. Экономия на подборе и удержании сотрудников
Привлекая и удерживая нужных людей, ваш бизнес сэкономит деньги на найме и удержании сотрудников.
Эффективность бизнеса и организационный рост улучшатся благодаря более заинтересованному, продуктивному и удовлетворенному персоналу, что приведет к увеличению прибыльности и росту. Фактически, сильно вовлеченные команды могут увеличить прибыль на 23% и повысить лояльность клиентов на 10%.
№3. Улучшенная прозрачность
Когда организация с самого начала открыта и честна в отношении того, чего они хотят от сотрудников и что они получат взамен, отношения между работником и работодателем завоевывают взаимное доверие и уважение.
Основные компоненты ценностного предложения сотрудников EVP
Ценностное предложение для сотрудников включает в себя множество аспектов того, что фирма предоставляет своим сотрудникам, в том числе:
- Компенсация
- Интеграция работы и личной жизни
- Стабильность
- Адрес
- Уважение
Основные компоненты ценностного предложения для сотрудников в сочетании влияют на то, как ваши сотрудники и кандидаты видят вашу компанию в качестве работодателя.
Давайте подробнее рассмотрим каждый из компонентов модели ценностного предложения сотрудников.
№ 1. Компенсация
Вознаграждение, или компенсация и льготы, является первым компонентом структуры ценностного предложения сотрудника. Это включает удовлетворенность сотрудников их компенсацией, а также другие преимущества, такие как бонусы и функции, такие как ваша система оценки. Одна из семи лучших практик управления персоналом — справедливое вознаграждение.
Оплата не одинаково важна для всех и не является главным приоритетом при поиске работы. Согласно опросу JLL, 54% опрошенных хотят получать комфортную заработную плату, что является для них вторым приоритетом после обеспечения хорошего качества жизни. Между тем, повышение заработной платы было наиболее важным фактором при рассмотрении вопроса о смене работы.
№2. Интеграция работы и личной жизни
Оплачиваемый отпуск, праздники, гибкий график, пенсионные планы и возможность работать из дома или удаленно — все это примеры баланса между работой и личной жизнью. Это оказывает существенное влияние на самочувствие сотрудников.
Не существует универсального решения для баланса между работой и личной жизнью, потому что разные сотрудники ценят разные привилегии. Новые родители, например, гораздо больше, чем выпускники, склонны ценить оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. Точно так же старшие возрастные группы более заинтересованы в пенсионных планах и пенсионных схемах, чем поколение Z, поэтому понимание желаний и предпочтений ваших сотрудников имеет решающее значение для разработки привлекательного EVP, который поможет вам конкурировать на рынке труда.
Спрос на гибридный метод работы очевиден для всех поколений. Согласно опросу EY Work Reimagined 2022, 80% всех сотрудников предпочитают работать удаленно как минимум 2-3 дня в неделю, однако 22% работодателей требуют, чтобы все сотрудники возвращались в офис пять дней в неделю.
Согласно большому глобальному опросу, проведенному McKinsey, большинство демографических групп придают большое значение гибкости рабочего места. Между тем, согласно исследованию JLL, 38% сотрудников обеспокоены и перегружены своими обязанностями. 35% ожидают, что их работодатель будет поощрять их брать отпуск в течение дня и строить лучший баланс между работой и личной жизнью.
№ 3. Стабильность
Стабильность на рабочем месте относится к физической и психологической безопасности, которая позволяет людям работать уверенно, безопасно и эффективно.
Например, для нерабочих сотрудников стабильность может также подразумевать предсказуемый график работы и гарантированное рабочее время.
Стабильность карьеры — это еще один вид стабильности. Это относится к возможностям, доступным для ваших сотрудников, для роста и продвижения по карьерной лестнице внутри вашей фирмы. Именно здесь ваши усилия по обучению и развитию будут наиболее полезными.
Инициативы по обучению, наставничеству и коучингу, эффективному управлению эффективностью, внутреннему продвижению по службе и другим карьерным перспективам имеют решающее значение для того, чтобы дать вашим сотрудникам долгосрочную перспективу их карьеры вместе с вами. Молодые сотрудники, в частности, хотят работать в компании, которая позволяет им продвигаться по служебной лестнице.
№4. Место расположения
Местоположение — это гораздо больше, чем просто местонахождение вашего рабочего места. Рассмотрите его расположение в самом широком смысле: приятная рабочая среда, сильная корпоративная культура и высокая степень автономии.
С ростом распространенности гибридных и удаленных моделей работы предприятия должны пересмотреть значение и роль компонента местоположения EVP.
№5. Уважать
Уважение — последний компонент модели ценностного предложения сотрудников. Позитивное взаимодействие, поддержка, командный дух, деловая культура, а также основные ценности и убеждения вашей организации — все это способствует уважению. Согласно исследованию McKinsey, равнодушные и скучные руководители играют важную роль в том, почему люди покидают свои компании. 35% опрошенных назвали это одной из трех главных причин ухода.
Как создать отличное ценностное предложение для сотрудников EVP
Теперь, когда мы узнали основные компоненты EVP, трудная работа по их созданию стала намного проще.
Вот шесть шагов, чтобы стать отличным исполнительным вице-президентом для вашей компании:
- Изучите то, что вы сейчас предоставляете.
- Интервью с действующими и бывшими работниками
- Определите основные элементы вашего EVP.
- Создайте ценностное предложение для сотрудников.
- Продвигайте своего EVP через соответствующие каналы.
- Изучите результаты
№1. Изучите то, что вы сейчас предоставляете.
Разработка EVP должна начинаться с основ. Вы должны оценить, чем является ваша фирма и чем она не является сегодня. Ваш брендинг должен быть четким.
Составьте список всех компонентов EVP, упомянутых в предыдущем разделе. Изучите каждый пункт в контрольном списке EVP и определите уровень, на котором ваша организация сейчас предоставляет его.
При выполнении этой работы крайне важно сохранять полную объективность. Вот почему полезно запрашивать отзывы ваших сотрудников о том, насколько хорошо они выполняются.
№ 2. Интервью с действующими и бывшими работниками
Понимание того, что ваша организация может и чего не может предоставить, имеет решающее значение для разработки сильного EVP ценностного предложения для сотрудников.
Опросы работодателей можно использовать для сбора информации от фокус-групп, состоящих из нынешних сотрудников и любых новых сотрудников.
Включите бывших сотрудников в опросы сотрудников и узнайте, что организация могла бы сделать, чтобы сохранить их. Наконец, проведите исследование потенциальных сотрудников.
В опросах сотрудников задайте своим нынешним сотрудникам следующие вопросы:
- Почему вам так нравится здесь работать?
- Что побуждает вас больше участвовать в работе?
- Какие изменения вы хотели бы увидеть?
- Какова ваша самая насущная необходимость в связи с нашей компанией?
- Какую помощь вы ожидаете от организации в достижении ваших целей профессионального роста?
Используйте результаты нескольких фокус-групп, чтобы определить, что мотивирует ваших лучших сотрудников, и включите эту информацию в свое предложение о работе для будущих сотрудников.
№3. Определите основные элементы вашего EVP.
Настало время оценить ваши выводы и разработать ценностное предложение вашей компании для новых сотрудников. Таким образом вы наймете и сохраните отличный персонал.
Используйте исследования предыдущих этапов, чтобы ответить на такие вопросы, как:
- Какой диапазон заработной платы и льгот может привлечь моего идеального кандидата?
- Какие возможности профессионального роста ищет мой идеальный соискатель?
- Какой тип бизнес-культуры позволит моей целевой аудитории добиться успеха в работе?
- Какова оптимальная рабочая среда для моего идеального кандидата?
Ваш EVP также должен быть разделен на должности и уровни. В качестве примера:
EVP для новичков, ищущих должность начального уровня, будет подчеркивать карьерный рост, веселую атмосферу в офисе, положительный опыт сотрудников и бонусы сотрудников.
Стабильность карьеры, поддержка по уходу за детьми и баланс между работой и личной жизнью будут подчеркнуты в EVP для специалистов, которые не являются недавними выпускниками.
После того, как вы решили, что вы собираетесь предложить, переведите это в термины, которые кандидаты поймут и с которыми свяжутся. Ваше убедительное ценностное предложение для сотрудников готово!
№ 4. Создайте ценностное предложение для сотрудников.
После того, как вы определили, чем ваша фирма отличается от конкурентов и какой опыт сотрудников вы можете предоставить, следующим шагом будет создание убедительного заявления о ценности для сотрудников.
Убедитесь, что ваше заявление EVP ясное, отчетливое и вдохновляющее. Только так это поможет вам привлечь и удержать лучших сотрудников.
Кроме того, убедитесь, что ваш EVP соответствует ожиданиям ваших сотрудников и компании.
№ 5. Продвигайте своего EVP через соответствующие каналы.
Таким образом, у вас есть выигрышное EVP-предложение для сотрудников, но даже самое лучшее EVP бесполезно, если оно не будет эффективно доведено до сведения.
Итак, что будет дальше?
Не только хвастайтесь своим EVP на странице вакансий вашего сайта. Это надо продвигать!
Используйте множество внутренних и внешних каналов связи, которые в настоящее время использует ваша фирма, для распространения новостей.
Внутри компании вы можете продвигать своего EVP, используя корпоративные блоги, информационные бюллетени, электронную почту, общие собрания и внутренние коммуникационные технологии.
Действительно, то, как вы общаетесь со своими сотрудниками, оказывает непосредственное влияние на опыт, который вы предоставляете сотрудникам, и, как следствие, на ваше ценностное предложение.
Внешне вы можете продвигать свой EVP через страницы LinkedIn, страницы вакансий на веб-сайте, объявления о вакансиях, видеоролики о наборе персонала и реферальные программы для сотрудников.
Используйте социальные сети представителей вашего бренда для продвижения бренда работодателя.
Существует множество коммуникационных инструментов, которые помогут вам в продвижении вашего EVP в различных точках взаимодействия во время процесса кандидата.
Цель состоит в том, чтобы включить его в вашу корпоративную коммуникационную стратегию и стратегию брендинга работодателя.
№ 6. Изучите результаты
Первым шагом в процессе оценки является оценка того, как важные таланты реагируют на ваш новый EVP.
Изучите такие показатели, как:
- Увеличение взаимодействия в социальных сетях с постами, связанными с работой
- Увеличение количества заявок
- Увеличение количества ответов от пассивных соискателей
- Истощение уменьшается.
Но подождите, есть больше!
Продолжайте пересматривать свой EVP на регулярной основе, по крайней мере, один раз в год. Ожидания людей со временем меняются, и даже если ваш нынешний EVP является исключительным, для того, чтобы он был эффективным, постоянно требуются новые точки зрения.
В результате продолжайте проводить собеседования с сотрудниками и фокус-группы, чтобы лучше понять, чего хотят люди. Это гарантирует, что ваш EVP по-прежнему достаточно силен, чтобы нанимать и удерживать лучших людей.
Примеры ценностного предложения сотрудников
Давайте посмотрим, как выглядит превосходный EVP в реальной жизни.
#1. Deloitte
Deloitte сделала запуск новой стратегии EVP и вознаграждения стратегической целью на 2021–22 годы. Они подчеркнули то, за что они ратуют как работодатель: «Страсть к цели», «Будь настоящим собой» и
«Никогда не останавливайтесь в росте» и что они ценят в своих отношениях с сотрудниками.
Ценности, миссия и стратегия «Делойта», направленные на личностный рост, целеустремленность и вовлеченность, связаны новым планом вознаграждения, более конкурентоспособной компенсацией и четким разделением между производительностью и развитием. Это способствовало созданию более здоровой и вдохновляющей рабочей среды, на которой люди могут проявить себя с лучшей стороны.
№2. Патагония
Patagonia, ведущий производитель верхней одежды, гордится тем, что является этичной, устойчивой и экологически сознательной организацией, занимающейся решением глобальных климатических проблем. Недавно он пожертвовал всю свою годовую прибыль на благотворительность по борьбе с изменением климата. Компания способствует повышению устойчивости цепочки поставок, предоставляет потребителям бесплатный ремонт в рамках своего проекта Worn Wear, проводит дни экологического обучения для персонала, имеет неделю поездок на работу на велосипеде и программу совместного использования и даже программу компостирования.
Patagonia включает свои этические и экологические убеждения в EVP при каждой возможности не только для сотрудников, но и для потенциальных клиентов, потребителей и всего мира.
Конечный результат? Текучесть кадров в три раза ниже, чем в среднем по стране. Patagonia дает своим сотрудникам смысл и возможность изменить мир к лучшему благодаря работе, которую они выполняют каждый день.
№3. ВД-40
После того, как пандемия прошла, сотрудники WD-40 изъявили желание снова работать удаленно. В ответ они разработали концепцию «Работайте откуда», в которой говорилось: «Нам все равно, где вы работаете, но мы просим вас использовать наши корпоративные ценности при принятии решения».
Одной из таких ценностей является «создание положительных, прочных воспоминаний во всех отношениях». Это побудило сотрудников задуматься о том, вносят ли они свой вклад в организационное сообщество, работая из дома, и определить для себя, когда удаленная работа уместна и эффективна. Следуя этой идее, большинство сотрудников решили работать в офисе, и, согласно недавнему опросу, 90% сотрудников считают, что деловая культура улучшилась.
Это яркий пример того, что происходит, когда учитываются отношения между различными частями EVP.
Как вы измеряете эффективность EVP вашего ценностного предложения для сотрудников?
Уровень удовлетворенности сотрудников, посещаемость карьерной страницы вашей фирмы, время найма, соотношение соискателей и собеседований, стоимость найма, текучесть кадров, а также онлайн-рейтинги и обзоры компаний — вот несколько ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете использовать для оценить эффективность вашего EVP.
Каковы ответы на вопросы ценностного предложения занятости?
EVP помогает кандидатам ответить на следующие вопросы о вашей организации:
- Почему я должен работать в вашей компании, а не в другой?
- В чем выгода для меня?
- Какие факторы способствуют тому, что ваша организация является прекрасным местом для работы?
- Что вы можете предложить такого, чего не могут другие компании?
- Что заставляет вас думать, что я должен претендовать на эту должность?
- Какую наиболее типичную ошибку допускают работодатели при разработке EVP?
Самая распространенная непреднамеренная ошибка, которую допускают работодатели при разработке EVP, заключается в том, что привилегии важнее ценности. Когда работодатели сосредотачиваются исключительно на льготах, таких как бесплатные обеды и продленный отпуск, это может умалять общие ценности, которые сотрудники получают от работы на них. В то время как льготы являются важным элементом EVP, также важно сосредоточиться на более широких целях как фирмы, так и потенциального сотрудника.
Заключение
Ваш EVP — это обещание вашим сотрудникам, которое, если оно будет выполнено, повысит вовлеченность сотрудников и доверие к вам как к работодателю. Выполнение EVP может даже превратить ваших нынешних сотрудников в лучших представителей бренда, каких только можно представить.
В эпоху, когда сотрудники придают все большее значение репутации организации как работодателя, ваше ценностное предложение для сотрудников и бренд работодателя имеют решающее значение для привлечения и удержания лучших талантов, повышения производительности, снижения расходов на увольнение и найма и достижения бизнес-целей.
- ВСЕ, ЧТО ВЫ ДОЛЖНЫ ЗНАТЬ О БРЕНДИНГЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
- БАЛАНС РАБОТЫ И ЖИЗНИ: как улучшить баланс между работой и личной жизнью
- 5 вещей, которые вы должны искать в компании при приеме на работу
- ЗАЯВЛЕНИЕ О ЦЕННОСТЯХ: определение, преимущества, важность, как его написать
Рекомендации
