Стратегическое планирование рабочей силы является одним из наиболее эффективных инструментов, которые предприятия могут использовать для достижения своих целей интернационализации в условиях растущей конкуренции на рынке.
Движущей силой и фундаментальной связью между рабочей силой и управлением талантами является планирование. Сильная команда управления человеческим капиталом построена вокруг тщательного плана рабочей силы.
Хотя многие организации признают важность лучшего планирования, большинству из них не хватает инструментов и возможностей для успешного управления и реализации стратегических инициатив, необходимых для достижения значимых коммерческих результатов.
Давайте начнем с определения кадрового планирования и того, почему оно жизненно важно.
Что такое планирование рабочей силы?
Планирование рабочей силы определяется Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM) как процесс, с помощью которого организация анализирует свою рабочую силу и определяет процедуры, необходимые для удовлетворения текущих и будущих потребностей в персонале. Это также влечет за собой определение наиболее эффективных и экономичных стратегий привлечения и удержания талантов.
В чем важность кадрового планирования?
Когда вы ведете себя намеренно, вы строите свое будущее. Гибкое планирование рабочей силы значительно влияет на опыт сотрудников. Он также помогает предприятиям формировать сплоченные команды, которые обеспечивают долгосрочные результаты, улучшают отношения с инвесторами и расширяют возможности управления талантами.
Кадровое планирование позволяет компаниям:
№1. Достигайте финансовых целей
Финансы и человеческие ресурсы являются идеальными партнерами по планированию компании. Продуктивное сотрудничество этих двух команд улучшает совместную работу, объединяя людей, процессы и технологии.
Финансовые и человеческие ресурсы, как и любое эффективное сотрудничество, зависят друг от друга, поскольку рабочая сила является основным источником доходов и затрат.
Чтобы оценить, какой вклад сотрудники вносят в фирму, финансовый отдел должен изучить данные о людях. С помощью этих данных HR может стратегически управлять ресурсами, нанимать подходящих людей в нужное время, запускать инициативы по развитию талантов и создавать идеальный состав рабочей силы, соответствующий финансовым целям.
№ 2. Улучшить опыт сотрудников
В основе хорошего кадрового планирования лежат люди. Когда фирма планирует со своими сотрудниками в авангарде своего разума, она расставляет приоритеты и заботится об их благополучии, тем самым улучшая опыт сотрудников.
Планирование рабочей силы может помочь вашей компании добиться гибкости бизнеса за счет использования усилий вовлеченных людей и их индивидуальных способностей. Это начинается с наличия гибких стратегий в отношении рабочей силы, адаптированных к их опыту и требованиям.
Анализ вашей рабочей силы позволяет определить пути повышения производительности и прибыльности. Это гарантирует, что ваши методы найма соответствуют потребностям компании, а ваши кадровые планы соответствуют вашей корпоративной стратегии.
№ 3. Поощряйте сотрудничество.
Планирование рабочей силы — это совместный процесс, который способствует участию членов всей организации. Понимание влияния конкретных действий на другие части организации требует ряда кросс-функциональных идей, которые можно получить только в сотрудничестве. Кроме того, информация и сотрудничество расширяют перспективы.
Чтобы получить максимальную отдачу от вашего персонала, требуется концентрированная стратегия. Но с чего начать? При разработке модели кадрового планирования необходимо учитывать четыре основных фактора.
4 основных принципа кадрового планирования
№1. Соответствующие лица
Некоторые предприятия в значительной степени полагаются на приобретение новых членов команды для достижения своих целей. В этих случаях им потребуется увеличить свою рабочую силу, чтобы справиться со своими рабочими нагрузками.
Глобальные границы растаяли в новой удаленной бизнес-среде, что позволяет найти лучшего человека независимо от того, где он живет. Чтобы найти лучших людей для вашей компании, расширьте свой план привлечения талантов за пределы вашего региона.
Рассмотрим следующий пример:
- Глобальная охота за талантами
- Факторы, влияющие на потребность в персонале
- Увеличение производительности
№ 2. Соответствующие навыки
Знание способностей, которые ваша организация требует от своих сотрудников, имеет решающее значение для решения будущих проблем и эффективного заполнения пробелов в навыках. Крайне важно определить уровни опыта, которые поддерживают стратегические навыки при преобразовании найма в стратегию и превращении бизнес-моделей в долгосрочные результаты.
Рассмотрим следующий пример:
- Критические способности, необходимые во всей компании
- Как навыки влияют на вашу стратегию и модель компании
№3. Правильное место и правильный момент
Постоянное расширение требует размещения нужных людей в нужных местах в нужное время, а также наличия соответствующих ролей для их назначения. Для этого персонал должен быть оптимально распределен по всей организации.
Это также подразумевает, что предприятия должны разработать четкие бизнес-цели, чтобы нанять членов команды, способных помочь организации в достижении текущих и будущих целей.
Рассмотрим следующий пример:
- Распределение талантов и требования компании должны быть синхронизированы.
- Изменение подхода к найму в соответствии с корпоративными целями
№ 4. Правильная цена
Планируйте прямые и косвенные расходы, которые вы можете ожидать при приеме на работу, такие как расходы на рекламу вакансий, часы, потраченные на собеседования с кандидатами, зарплата нового сотрудника, льготы, страхование и так далее.
Понимание этих расходов поможет вашей команде оставаться в рамках бюджета. Это также гарантирует, что вы оптимизируете расходы, нанимая нужных людей именно тогда, когда они нужны.
Рассмотрим следующий пример:
- Сконцентрируйтесь на стратегиях сокращения расходов, связанных с талантами.
- Бюджетирование прямых и косвенных затрат на подбор персонала
- Бюджетирование только для талантов и навыков, необходимых вашей компании
Эти концепции должны служить руководящими принципами для вашего стратегического кадрового планирования.
Что включает в себя стратегическое кадровое планирование?
Стратегическое кадровое планирование осуществляется внутри вашей фирмы путем установления процесса, предвосхищающего текущие и будущие потребности в занятости. Это гарантирует, что у вашей корпорации есть ресурсы, необходимые для достижения ее бизнес-целей.
Вы сможете разработать стратегический кадровый план, который позволит достичь поставленных вами долгосрочных целей и сохранить долгосрочную прибыльность вашей компании, используя бизнес-аналитику, финансы и данные отдела кадров и закупок.
Стратегическое планирование рабочей силы поможет вам в развитии организации со стабильным уровнем занятости во всех отделах, необходимыми навыками на нужных должностях и более высокой рентабельностью инвестиций (ROI).
Вопросы и действия по стратегическому кадровому планированию
Таким образом, при стратегическом кадровом планировании возникают следующие вопросы:
- Какая новая работа требуется для будущего успеха и как изменится наша нынешняя работа?
- Какие компетенции необходимы для реализации бизнес-стратегии?
- Какие внутренние ресурсы у нас есть?
- Как формируется внешний рынок труда?
- Что такое пропасть?
- Как мы заполняем пробелы?
- Где существуют критические риски?
- Как мы будем оценивать эффективность плана?
Аналогичным образом действия, вытекающие из стратегического кадрового планирования, будут включать:
- Покупка новых талантов или разработка внутренних кадровых каналов и изучение дорожных карт
- Создание возможностей для переквалификации и перепрофилирования людей в областях, где спрос снижается.
- Улучшенное удержание и вовлеченность.
Когда эти обстоятельства будут соблюдены, ваша рабочая сила будет лучше подготовлена для достижения долгосрочных целей компании.
Учитывая важность стратегического кадрового планирования для долгосрочного здоровья организации, давайте рассмотрим меры, которые вы можете предпринять для организации процесса кадрового планирования.
Этапы стратегического кадрового планирования — шаблон «Сделай сам»
В этом разделе мы рассмотрим шаблон планирования рабочей силы и многие связанные с ним этапы.
Планирование рабочей силы вращается вокруг трех основных шагов. Первый шаг – провести исследование рабочей силы. Второй — проекция будущего. Третьим компонентом является анализ будущей рабочей силы. Давайте рассмотрим их один за другим.
№1. Изучение текущего состава рабочей силы
Планирование рабочей силы начинается с текущей базы сотрудников. Он дает ответ на вопрос о том, какие люди и возможности есть в организации в настоящее время.
При оценке существующего состава рабочей силы необходимо учитывать два аспекта. Это качество рабочей силы и количество рабочей силы.
1. Качество рабочей силы
Качество рабочей силы определяется как текущей производительностью, так и будущим потенциалом. Все мы слышали термины «высокий исполнитель» и «высокий потенциал». Это люди, которые либо преуспевают сегодня, либо ожидают исключительно хороших результатов в (ближайшем) будущем.
Оценка качества рабочей силы создает основу для эффективного управления талантами. Цель управления талантами состоит в том, чтобы максимально использовать весь потенциал сотрудников. Компании тратят время и деньги на то, чтобы их сотрудники работали хорошо.
Качество рабочей силы анализируется на первом этапе анализа текущего формирования рабочей силы. Сотрудники оцениваются на основе их текущей производительности, а также их будущего потенциала.
Фреймворк сетки из 9 блоков является хорошей иллюстрацией этого. Это помогает в картировании рабочей силы. Эта карта полезна, поскольку позволяет HR более эффективно управлять персоналом.
Часть ответственности специалиста по стратегическому планированию рабочей силы состоит в том, чтобы предвидеть будущее, что включает в себя учет тенденций рынка и растущих навыков. Например, если корпорация хочет расширить свои возможности машинного обучения, текущая производительность и потенциал могут не соответствовать будущим производительности и потенциалу. Гораздо сложнее сопоставить потенциал сотрудников с расходящимся путем.
Разные люди требуют разной политики управления талантами.
- Для высокого потенциала необходимы коучинг и обучение.
- Менеджерам с высоким потенциалом требуется управленческая подготовка.
- Отличникам с небольшим потенциалом не следует повышать зарплату или продвигать по службе, потому что они не могут расти дальше. Это привело бы к созданию тяжелой организации. Кроме того, если работники перестают работать эффективно, у них мало мотивации уйти, потому что им хорошо платят. Такого рода проблемы распространены в банковской сфере.
- Работникам с низким потенциалом нельзя повышать зарплату или продвигать по службе. Это люди, которых вы должны отпустить, потому что они будут счастливее на другой работе.
Основываясь на этой простой карте качества из 9 ячеек, мы могли бы написать книгу о различных тактиках управления талантами. Цель этого примера — продемонстрировать, насколько эффективным может быть базовое упражнение по планированию рабочей силы при структурировании сложного процесса, такого как управление талантами.
2. Размер рабочей силы
Следующим этапом является оценка численности рабочей силы с использованием матрицы потоков персонала. Эта матрица учитывает новые наймы, текучесть кадров и внутренние продвижения по службе.
Эта матрица делит персонал на четыре категории:
- высшее руководство
- руководители среднего звена
- Сотрудники производства
- вспомогательный персонал.
Матрица отображает количество сотрудников в каждой категории на 1 января 2018 года. Например, высшее руководство (категория А) насчитывает 45 сотрудников. 28 из них остались до 1 января 2019 г., 15 уволились, двое переведены в менеджмент среднего звена.
Эта модель отображает факторы риска организации. В данном случае текучесть высшего руководства тревожно высока. Он также отображает внутреннюю и внешнюю мобильность, а также обзор наиболее значимых событий в организации.
Эта модель довольно проста. Можно добавлять дополнительную информацию (например, общее количество внутренних замен), категории можно перемещать в разные отделы, а данные можно фильтровать на основе лиц с определенными характеристиками или наборами навыков. Если вы сравните эту сводку для обоих полов, она даст отличный обзор с точки зрения разнообразия внутренней мобильности.
Данные также можно фильтровать по типу функции. Не каждый сотрудник в компании критически важен. Например, имеет смысл сосредоточиться на важных функциях. Это те 20% организации, которые отвечают за 80% ее результатов!
№ 2. Предсказывать будущее: используйте анализ сценариев для создания потенциального будущего.
Полезно знать, где вы находитесь прямо сейчас. Чтобы быть готовым к будущему, вы должны сначала понять, что может произойти.
Будущее невозможно предвидеть, однако можно создать сценарии вероятных будущих исходов. Это может помочь вам в создании планов действий заранее.
№3. Экспертиза формирования будущей рабочей силы
Заключительный этап заключается в изучении будущего состава рабочей силы. Существует различие между ожидаемой и предполагаемой формациями.
1. Ожидаемое будущее формирование
Прогнозируемая формация – это формация через 3-5 лет, если компания будет продолжать делать то, что она делает сейчас. Матрица кадровых потоков, которую мы представили ранее, полезна в этом случае, поскольку позволяет нам экстраполировать эту статистику на более длительный период времени.
Вопрос в том, соответствует ли ожидаемая в будущем формация желаемой формации.
2. Желаемое будущее формирование
Одним из примеров является транспортная отрасль. Согласно недавней оценке Международного транспортного форума, к 50 году спрос на водителей в США и Европе снизится на 70-2030%.
В недавней беседе с другом, который работает в консалтинговой компании по железнодорожным технологиям, он упомянул, что поезда могут двигаться сами по себе и что функция машиниста сведена к тому, кто должен присутствовать в случае чрезвычайной ситуации. В течение двух-трех лет оператор уже не потребуется.
Такие изменения трудны для рабочей силы. Ожидаемое формирование указывает на то, что ваш штат машинистов останется значительным в течение 2-3 лет. Однако к тому времени их работа будет автоматизирована, поэтому предполагаемая вами формация будет существенно отличаться.
Знание об этом разрыве поможет вам закрыть его. Потребуется много времени, чтобы ликвидировать эти рабочие места, особенно в странах с профсоюзами. Грамотное планирование рабочей силы поможет вам предвидеть эти проблемы и принять необходимые меры в нужный момент.
Каковы преимущества стратегического кадрового планирования?
После того, как вы реализовали стратегический кадровый план и эффективно определили всех присутствующих и необходимых работников, вы сможете нанять лучших специалистов в своей области и всегда будете на шаг впереди своих конкурентов.
Разработка и внедрение стратегического кадрового плана может принести вашей компании многочисленные преимущества. Некоторые из наиболее важных приведены ниже:
- Устранение существующей нехватки кадров – Анализ компетенций ваших нынешних сотрудников может дать представление о пробелах в навыках или ресурсах, которые в настоящее время есть в вашей компании. С помощью этого обзора вы сможете определить пробелы между компетенциями ваших существующих работников и тем, что вам потребуется в будущем для достижения ваших целей. Используя эти данные, вы можете быть уверены, что нанимаете лучших сотрудников с необходимыми способностями для успеха вашей компании.
- Улучшение ключевых показателей эффективности (KPI) – Бизнес — это постоянное развитие и улучшение этих ключевых показателей эффективности (KPI). Вы можете использовать данные из своей стратегической кадровой стратегии, чтобы продвигать свою компанию вперед и обеспечивать постоянное улучшение показателей эффективности и достижение новых целей.
- Будьте готовы к неожиданностям – Разработав стратегический план, учитывающий как настоящие, так и будущие потребности бизнеса, ваша организация предотвратит возможные и непредвиденные проблемы в будущем. Подготовка к этим вызовам сэкономит вашей фирме много времени и денег в долгосрочной перспективе.
Как кадровое планирование влияет на кадровые процедуры
№1. Развитие и набор сотрудников
Планирование рабочей силы определяет стратегию найма и развития персонала вашей компании.
Имея полное представление о вашей текущей рабочей силе и будущих целях, вы можете составить профиль навыков, опыта и знаний, необходимых для удовлетворения ваших потребностей, и построить соответствующие процессы найма и обучения.
Компании всегда борются за одних и тех же высококлассных специалистов. При правильном планировании рабочей силы вы можете лучше определить потенциальных лучших сотрудников для своей фирмы и разработать тактику привлечения талантов для их привлечения.
Кроме того, исследования по планированию рабочей силы могут помочь предприятиям в разработке подходящего обучения и развития персонала для устранения пробелов в талантах, а также в выявлении людей, способных преуспеть при надлежащем профессиональном развитии.
№ 2. Планирование перехода
Это подводит нас к планированию преемственности и обеспечению того, чтобы вы сохраняли успешное лидерство в своей организации.
Компании могут начать оценку существующих сотрудников для продвижения по службе или найма внешних сотрудников с надлежащим балансом таланта и опыта, признав руководящие должности, которые в настоящее время открыты или будут доступны в ближайшее время.
Планирование рабочей силы в сочетании с планированием преемственности обеспечивает плавный переход к важным ролям в вашей организации, позволяя вам предоставлять своим потребителям бесперебойную и беспроблемную услугу или продукт.
№ 3. Управление производительностью
Управление производительностью ваших сотрудников для повышения производительности и эффективности является важнейшим результатом планирования рабочей силы.
Вы можете понять и разработать методы планирования рабочей силы, чтобы максимально эффективно использовать свой персонал, чтобы повысить производительность и получить более высокую отдачу от инвестиций в свои расходы на персонал.
Заключение
Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы иметь подходящих людей на подходящих должностях в подходящее время. Это достигается за счет понимания существующих возможностей рабочей силы, планирования будущих сценариев, определения желаемой рабочей силы и принятия мер по согласованию будущей рабочей силы с желаемой рабочей силой.
Планирование рабочей силы — это не то, чем можно заниматься в офисе дождливым днем. Это сложная задача, требующая тщательного сбора данных и планирования. Однако, если все сделано правильно, кадровое планирование является потрясающим и очень ценным инструментом, который может помочь вашей фирме получить конкурентное преимущество.
Будущее неизвестно. В результате стратегическое кадровое планирование на практике очень циклично. Что еще более важно, как только начнутся разговоры о стратегическом кадровом планировании, организационная перспектива изменится.
Эти обсуждения подготовили почву для менеджеров, чтобы тщательно и методично подумать о рабочей силе и о том, что нужно для продвижения организации вперед.
Статьи по теме
- ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: Как это работает [+10 лучших вариантов]
- Система управления персоналом: виды, особенности и преимущества
- ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: лучшие инструменты управления персоналом
- АНАЛИТИКА КАДРОВ: определение, примеры и преимущества
- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (WFM): определение и принцип работы
Рекомендации
