Кадровая аналитика может раскрыть реальный потенциал ваших сотрудников в среде, управляемой данными. Это средство оценки всех человеческих процессов, функций, проблем и возможностей на работе, чтобы поднять эти системы и добиться долгосрочного успеха компании. Согласно недавнему исследованию Deloitte, повышение количества принятых предложений о работе, снижение количества заявок на помощь HR и оптимизация вознаграждения — это лишь некоторые из способов, благодаря которым HR-аналитика вскоре становится новой валютой HR. Давайте посмотрим, что такое кадровая аналитика, в этой статье с обзором описания работы и диапазона заработной платы специалиста по кадровой аналитике.
Что такое аналитика людей?
Кадровая аналитика — это основанный на данных и целенаправленный способ оценки всех человеческих процессов, функций, проблем и возможностей на работе с целью повышения эффективности этих систем и достижения долгосрочного экономического успеха.
Другое слово для аналитики персонала — это аналитика талантов или HR-аналитика. По сути, получение и оценка аналитики людей приводит к лучшему принятию решений за счет использования статистики и других инструментов интерпретации данных.
Таким образом, более разумные, стратегические и основанные на данных решения о кадровых ресурсах становятся все более доступными, и это касается всего жизненного цикла сотрудников, от более эффективных решений о найме до более эффективного управления производительностью и улучшения удержания.
Процесс аналитики людей
Аналитика людей становится более интуитивной и предиктивной. Чтобы оправдать это ожидание, процесс включает следующие этапы:
№1. Соберите соответствующие данные.
«Какие данные имеют отношение к нашим бизнес-целям?» вот главный вопрос. Это позволяет вам сэкономить значительные ресурсы, сосредоточив внимание на областях, требующих прямого контроля, таких как операционные обязанности в рамках спектра управления персоналом, и может привести к ощутимому экономическому успеху.
Копание этих данных может оказаться пустой тратой времени, если оно не принесет стратегической ценности. Знание того, на чем следует сосредоточиться, также помогает в применении соответствующих технологий статистики, интеллектуального анализа данных, машинного обучения, управления опросами и стратегического управления персоналом.
№ 2. Экспериментируйте, исследуйте и обогащайтесь
На загруженном и визуально фрагментированном рынке очень важно выбрать инструмент HR-аналитики, изучив рынок, используя множество возможностей и определив, какой вариант лучше всего улучшит бизнес. Интеллектуальный анализ данных, преобразование данных и методы визуализации данных доступны через удобный интерфейс самообслуживания.
Платформы с широким спектром функций часто требуют большого количества ручных операций для получения важных данных, и эти аспекты могут быть подтверждены только тщательным тестированием.
№3. Подготовьте план действий.
Создайте план действий после того, как вы узнаете, какова ваша конечная цель, какие данные актуальны и какие решения доступны (на основе четкого анализа плюсов и минусов). Применение больших данных и прогнозной аналитики для управления талантами, развития лидерских качеств и организационного потенциала часто помогает в точной настройке плана действий.
Кроме того, наличие четко определенного плана действий позволяет лучше понять, почему происходят определенные изменения и куда движется компания, что может помочь заручиться большей поддержкой заинтересованных сторон.
№ 4. Избегайте юридических ловушек.
Крайне важно обеспечить сбор всех данных в соответствии с законом. Попросите юридическую команду оценить процедуры и протоколы источников данных, прежде чем вы начнете аналитический проект. Это не останавливаться на достигнутом.
После сбора и обработки необработанных данных результаты должны быть авторизованы, прежде чем их можно будет применить или опубликовать. Поскольку законы о защите данных и конфиденциальности постоянно развиваются в нашем цифровом мире, жизненно важно быть в курсе последних событий и перепроверять соблюдение законодательства.
№ 5. Разрабатывайте более экономичные системы.
Независимо от сложности проекта, общая стратегия, которой должны следовать процедуры, должна быть простой и рациональной. Фундаментальный процесс анализа и интерпретации данных должен быть простым в применении, обновлении и чтении.
Создайте упрощенный ввод и дизайн (дизайн сбора и анализа данных), очистку данных (удаление нерелевантных или ненадежных данных), анализ данных (количественное и качественное исследование) и обмен идеями (интерпретация и представление данных). Это может помочь устранить ненужные трудности, такие как путаница в последовательности шагов, потеря времени или повторение подпроцессов, которые возникают при нестандартных структурах процессов, и в то же время позволяет вносить изменения, где это необходимо.
Цель состоит в том, чтобы найти правильный баланс между конечными движущимися компонентами (люди и динамика окружающей среды) и гибкими, адаптируемыми системами и процедурами аналитики людей. Когда у вас есть подходящая команда с нужным набором навыков, проще оптимизировать весь процесс и применять контроль качества.
№ 6. Создайте управляемый данными измеримый бизнес-план управления персоналом.
Реалистичная бизнес-стратегия управления персоналом позволяет избежать функциональных подразделений и может легко привести таланты в соответствие с бизнесом. Четкие ключевые показатели эффективности и показатели рентабельности инвестиций в инициативах по HR-аналитике гарантируют частый и прозрачный мониторинг результатов. Выигрышная стратегия должна быть подкреплена данными и эффективным планом действий.
№ 7. Обратитесь в техподдержку.
Сегодня технологии проникают во все сферы жизни, особенно в такие процедуры, как HR-аналитика, когда необходимо обрабатывать большое количество аналитических данных практически без права на ошибку. ИТ-технологии будущего делают данные в режиме реального времени легко доступными. И это возможность, которую нельзя упускать, потому что гибкость и аналитика в реальном времени могут сегодня выделить вас среди конкурентов.
Важные тенденции People Analytics
Поскольку HR-аналитика сильно зависит от новых технологий интеллектуального анализа данных и методологий интерпретации данных, тенденции в HR-аналитике развиваются параллельно. Вот основные тенденции, формирующие HR-аналитику и то, как она взаимодействует с бизнесом. Некоторые тренды имеют эффект двойной петли, влияя на HR-аналитику и, как следствие, на все остальные аспекты HR.
№1. HR меняет то, чем он является и чем занимается.
Кадровая аналитика быстро меняет то, как работает HR, влияя на то, как обрабатывается набор персонала, как измеряется производительность, как планируется компенсация или график роста, а также как лучше управлять обучением и удержанием.
Согласно недавнему исследованию Deloitte, повышение количества принятых предложений о работе, снижение количества заявок на помощь HR и оптимизация вознаграждения — это лишь некоторые из способов, благодаря которым HR-аналитика вскоре становится новой валютой HR. Кроме того, по мере того, как процедуры управления персоналом развиваются для удовлетворения потребностей бизнеса, HR-аналитика превращается из одноразового проекта в легко адаптируемый инструмент, работающий в режиме реального времени, от которого отдел кадров может извлечь огромные выгоды.
№ 2. Бизнес-взаимодействия HR трансформируются.
С недавними достижениями в рабочей экосистеме также изменились контакты между HR и заинтересованными сторонами бизнеса (как внутренними, так и внешними). Кадровая аналитика должна развиваться, чтобы отражать текущие тенденции лидерства. Прозрачность является важной тенденцией, формирующейся здесь, и когнитивное понимание имеет решающее значение.
Сегодня предприятия должны иметь возможность разобраться в, казалось бы, несвязанных потоках данных, чтобы определить значение, корреляцию и, возможно, даже взаимозависимость между одним или несколькими аспектами, чтобы лучше прогнозировать работу и управлять ею. Кадровая аналитика может генерировать практические рекомендации, которые могут помочь в стратегическом планировании и процедурах исполнения.
№3. Трансформация отношений HR-сотрудников
Сегодняшние сотрудники имеют ожидания потребительского уровня. Организации используют HR-аналитику для улучшения работы сотрудников. Каждое взаимодействие кандидата или сотрудника с компанией — это точка данных, которую можно использовать для получения интересной информации. Цель состоит в том, чтобы улучшить взаимодействие HR с сотрудниками, чтобы позволить HR стать и рассматриваться как нечто большее, чем просто вспомогательная роль.
№ 4. Улучшение качества инсайтов
Качество аналитических данных, которые ожидаются ежедневно, изменилось за последние несколько лет. Кадровая аналитика может оправдать эти ожидания, если в приоритете два важных фактора: аналитическая грамотность и безопасность данных.
Чтобы уменьшить зависимость от технических специалистов и учесть новые точки зрения, большему количеству сотрудников необходимо стать грамотными в области аналитики. Поскольку кадровая аналитика становится все более распространенной на предприятиях, целостность данных и безопасность должны быть улучшены и поддерживаться для всех каналов прослушивания и проверки пульса.
Какова должностная инструкция специалиста по кадровой аналитике?
Специалисты по кадровой аналитике используют аналитические консультационные подходы для решения проблем и выработки решений, используя как качественные, так и количественные методологии для решения организационных вопросов, применяя дисциплинированный методичный подход. Специалисты по кадровой аналитике решают проблемы и используют данные в сочетании с другими формами информации для принятия обоснованных решений. Они используют данные и фактические данные для улучшения процесса принятия организационных решений по кадровым вопросам во всей организации, связывая свои данные с более крупными наборами организационных данных, чтобы влиять и способствовать принятию стратегических решений.
Роли и обязанности
Как специалист по кадровой аналитике вы можете рассчитывать на участие в следующих мероприятиях:
- Выбор и консультирование по базам данных для использования
- Идентификация данных и их возможное использование
- Принятие консультативно-аналитического подхода к человеческим проблемам
- Использование данных о людях для интерпретации и исследования бизнес-проблем
- Создание и сопоставление наборов данных отдельных лиц с более крупными наборами данных организации
- Использование и внедрение количественных и качественных исследований для решения проблем
- Проведение анализа данных, от базового до многомерного
- обеспечение того, чтобы данные сообщались прозрачным, доступным и удобным для использования способом
- Предоставление рекомендаций бизнес-партнерам по персоналу в отношении наилучшего курса действий.
Типы ролей в People Analytics
Вот список некоторых должностей, с которыми вы можете столкнуться в HR-аналитике:
- Аналитик по работе с людьми
- Старший аналитик данных по персоналу
- ИСКР-менеджер
- Менеджер по кадровой аналитике
- Консультант по кадровой аналитике
- руководитель отдела кадровой аналитики
Какова средняя зарплата People Analytics в США?
По состоянию на март 2023 года средняя годовая зарплата в области кадровой аналитики в США составляет 74,410 XNUMX долларов.
В зависимости от фирмы и типа работы оплата People Analytics может выплачиваться ежечасно, еженедельно или ежемесячно. Большинство работ с частичной занятостью оплачиваются почасово или еженедельно. Используя калькулятор зарплаты, средний доход составляет около 36 долларов в час, 1,431 доллар в неделю или 6,201 доллар в месяц.
Зарплаты в People Analytics варьируются в среднем от 62,370 90,680 до XNUMX XNUMX долларов. Диапазон средней заработной платы специалиста по кадровой аналитике сильно варьируется, что указывает на то, что существует несколько перспектив для прогресса, продвижения по службе и повышения заработной платы. На эти возможности влияют многие факторы, в том числе таланты, образование, сертификаты, география и многолетний опыт.
Онлайн-курсы по аналитике людей
Начало работы с People Analytics — важный шаг для многих людей и компаний. Общие вопросы включают: С чего мне начать? Какое оборудование мне требуется? Каких частых ошибок мне следует избегать? Курс по HR-аналитике, который решает эти проблемы, может быть чрезвычайно полезным.
Курсы включают в себя все, от базового понимания статистики до данных и показателей HR до фактического внедрения аналитики. Поскольку кадровая аналитика — это такая широкая область с таким большим количеством различных степеней опыта, не каждый курс одинаково привлекателен для всех. Вот несколько курсов по аналитике людей, которые помогут вам начать работу.
№1. Сертификационная программа People Analytics — Академия AIHR
Эта полная сертификация по HR-аналитике научит вас тому, как использовать данные для принятия более эффективных, основанных на фактах решений о людях, которые принесут пользу как вашей организации, так и вашим коллегам. Вы получите диплом специалиста по кадровой аналитике, обладающего комплексным набором навыков анализа HR-данных, который позволит вам принимать решения на основе данных в вашем отделе кадров.
Курс включает в себя более 30 видеокурсов, несколько викторин, заданий, интервью с отраслевыми экспертами и многое другое, все это подробно описано в программе.
По окончании курса вы получите сертификат Академии AIHR, крупнейшего в мире и наиболее специализированного учреждения в области онлайн-курсов по HR-аналитике.
№ 2. Кадровая аналитика – Пенсильванский университет
Это онлайн-курс по HR-аналитике, предлагаемый Пенсильванским университетом (США). Три инструктора научат вас основам HR-аналитики, таким как оценка эффективности, подбор персонала, сотрудничество и управление талантами. Для иллюстрации каждой темы используется множество реальных примеров HR-аналитики.
Кроме того, курс знакомит с управлением данными, общедоступными источниками данных в компаниях, различными статистическими методологиями анализа данных и потенциальными ошибками в начале работы с аналитикой людей.
Курс требует около восьми часов учебного времени и доступен бесплатно. За символическую плату вы получите доступ к викторинам и сертификату об окончании университета. Эти викторины сложные, и вы должны уделять большое внимание видео-лекциям!
№3. Основы программирования на R
Этот курс полностью посвящен R. Аналитика HR может выполняться в электронных таблицах Excel. Excel, с другой стороны, имеет существенные ограничения. R — это программа статистики, визуализации и моделирования данных с открытым исходным кодом. Язык программирования R специально разработан для обработки данных и статистических вычислений. Он предлагает статистические методологии и возможности визуализации для массивных наборов данных, которые часто используются в HR-аналитике.
R выходит за рамки типичных инструментов, используемых для сравнительного анализа и анализа HR-данных, таких как Microsoft Excel, Access и SPSS. R объединяет их все в компьютерный язык, способный быстро импортировать, редактировать и визуализировать данные. Это означает, что R включает в себя некоторое кодирование, что увеличивает кривую обучения.
Таким образом, R сложнее изучить, чем Excel. Однако R предоставляет безграничные вычислительные возможности и позволяет выполнять гораздо более обширную аналитику, чем Excel.
№ 4. Программирование на языке R — Университет Джонса Хопкинса
Более продвинутый курс R доступен в Университете Джонса Хопкинса. Этот курс среднего уровня займет у вас около 20 часов.
Курс ведут три инструктора. Он начинается с изучения основ R, а затем переходит к более техническим частям программирования в R. К концу курса вы сможете запускать в R более сложные статистические методы, такие как модели линейной регрессии.
На курс уже зачислено более 400,000 XNUMX студентов, что делает его чрезвычайно популярным. Чтобы записаться на этот курс, вы должны иметь хотя бы базовый опыт работы с R.
№ 5. HR Data Science в R — Академия AIHR
Одним из самых революционных методов, доступных в People Analytics, является прогнозное моделирование. Это очень востребованный набор навыков, потому что относительно немногие люди в HR имеют возможность создавать прогностические модели.
Курс HR Data Science in R поможет вам изучить эти способности. Вы узнаете, как использовать R для решения проблем с персоналом и создания прогнозной HR-аналитики для вовлечения сотрудников и текучести кадров. Не требуется никаких предварительных знаний R или программирования: мы начнем с основ.
Курс охватывает управление данными в R, исследование и визуализацию данных в R, а также три динамических тематических исследования в различных областях анализа данных.
Что такое пример People Analytics?
Credit Suiss, швейцарский банк, является примером HR-аналитики. В течение длительного периода Credit Suiss собирал информацию о таких точках данных, как кто покинул организацию, почему и как долго.
Каковы 7 столпов HR-аналитики?
7 столпов HR-аналитики заключаются в следующем:
- Организационная культура
- Управление талантами
- Наша команда
- Кадровое планирование
- Обучение и развитие
- Управление производительностью
- Вовлечение сотрудников
Что такое четыре уровня HR-аналитики?
Аналитика персонала подразделяется на четыре уровня: описательный, диагностический, предсказательный и предписывающий.
Каковы цели HR-аналитики?
Кадровая аналитика может помочь в определении эффективности человеческих практик, инициатив и процедур.
Как используется People Analytics в HR?
Отделы кадров могут использовать HR-аналитику, чтобы получить представление о таких областях, как проблемы кадрового резерва, оценить эффективность усилий по удержанию, понять производительность сотрудников и производительность труда, а также определить, какие программы оздоровления и обучения эффективны.
Почему важна аналитика людей?
Использование инструментов кадровой аналитики помогает фирмам определить, что требуется от нового сотрудника, исходя из прошлых заявлений, потребностей компании и их успеха. People Analytics помогает компаниям понять новых сотрудников на основе исторических данных.
Подвести итоги
Кадровая аналитика — это средство оценки всех человеческих процессов, функций, проблем и возможностей на работе с целью повышения эффективности этих систем и достижения долгосрочного успеха компании. Вы можете глубже погрузиться в поведенческие аспекты работы, понять причинно-следственную связь между различными человеческими и нечеловеческими компонентами работы и принимать более взвешенные решения с помощью новейших технологий аналитики персонала и рабочей силы.
Статьи по теме
- АНАЛИТИКА ПРОДУКТА: подробное руководство по 5 лучшим инструментам
- ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ НА ОСНОВЕ ДАННЫХ: Подробное руководство для бизнеса
- ВЕБ-АНАЛИТИКА: значение, виды и инструменты
- 20+ ЛУЧШИХ ПРОГРАММ ДЛЯ АНАЛИТИКИ ДАННЫХ в 2023 г.
Рекомендации
