Новый генеральный директор или цифровая революция — примеры организационных изменений. Когда происходит крупный переход — будь то инструменты, процессы или люди — компании должны обеспечить бесперебойную работу и принятие изменений сотрудниками. Цели организационных изменений не могут быть достигнуты, если компании не готовы к возможным сбоям в процессе.
Когда используются методы управления организационными изменениями, компаниям легче преодолевать сложные переходы. Например, если сотрудники сопротивляются изменениям, компании могут предоставить четкие и последовательные рекомендации, которые помогут им адаптироваться к новым процессам и инструментам. Предприятия могут оценивать прогресс и собирать отзывы по пути с помощью надежного плана преобразования, чтобы гарантировать достижение контрольных точек. Вот учебник по управлению организационными изменениями и несколько советов по его использованию.
Что такое управление организационными изменениями?
Организационные изменения относятся к действиям, предпринимаемым компанией или бизнесом для изменения основного компонента своей организации, такого как ее культура, базовые технологии или инфраструктура или ее внутренние процессы. Управление организационными изменениями — это процесс направления организационных изменений к успешному разрешению. Обычно он состоит из трех основных этапов: подготовка, реализация и последующие действия.
Каковы причины для управления организационными изменениями?
Организационные изменения необходимы по многим причинам. Менеджеры часто сталкиваются со следующими проблемами:
- Новое руководство наверху компании или в ее отделах
- Структура команды меняется внутри организации
- Применение современных технологий
- Принятие новых бизнес-моделей
- Чтобы обеспечить плавный переход, крайне важно иметь процесс управления организационными изменениями, который можно применять к различным типам изменений.
Типы организационных изменений
Адаптивные изменения — это небольшие постепенные изменения, которые организации принимают для удовлетворения потребностей, которые меняются с течением времени. Как правило, эти изменения представляют собой незначительные корректировки и корректировки, которые менеджеры настраивают и внедряют для реализации бизнес-стратегий. Руководство может добавлять, удалять или изменять процессы на протяжении всего процесса.
Организация, которая обновляет свои компьютерные операционные системы с Windows 8 до Windows 10, является примером адаптивного изменения.
Трансформационные изменения больше по масштабу и размаху, чем адаптивные изменения. Они часто связаны с одновременным изменением миссии и стратегии, структуры компании или команды, людей и организационной деятельности или бизнес-процессов. Из-за своего размера эти изменения часто требуют значительного количества времени и усилий для реализации. Хотя это и не всегда так, трансформационные изменения часто проводятся в ответ на внешние факторы, такие как появление нового разрушительного конкурента или проблемы, влияющие на цепочку поставок компании.
Внедрение программного обеспечения для управления взаимоотношениями с клиентами (CRM), которое должны изучить и использовать все отделы, является примером трансформационных изменений.
Многие изменения будут находиться где-то между адаптивными и трансформационными по спектру. В результате руководители должны понимать, что процесс изменений должен быть адаптирован к уникальным задачам и требованиям каждой ситуации.
Насколько важно управление организационными изменениями?
Чтобы бизнес преуспевал и рос, необходимы организационные изменения. Успешное принятие и применение изменений в организации зависит от управления изменениями. Это позволяет сотрудникам понять и принять участие в смене и эффективно работать во время нее.
Без эффективного управления организационными изменениями переход компании может быть непредсказуемым и дорогостоящим с точки зрения времени и ресурсов. Они также могут привести к снижению морального духа сотрудников и развитию их навыков.
Реакция и адаптация компании к изменениям также являются критическим фактором для ключевых заинтересованных сторон, таких как инвесторы, поставщики и потенциальные сотрудники, при принятии решения о том, работать ли с компанией или на нее. В результате отсутствие эффективного управления изменениями может привести к краху организации.
Какова роль менеджера в управлении организационными изменениями?
Каждый сотрудник в организации играет свою роль в содействии изменениям. В то время как многие сотрудники могут выполнять очень детальную работу, руководители высшего звена с более длительным сроком пребывания в должности могут иметь другие цели. Даже в рамках управления менеджеры и лидеры несут разные обязанности.
Например, лидеры должны быть смелыми, идя на риск. Они должны смотреть на общую картину и четко формулировать изменения в компании на высоком уровне, объяснять, почему они происходят, и мотивировать людей поддерживать переход. Чтобы быть успешным лидером, вы должны быть проницательными и уметь делегировать ответственность за реализацию процессов изменений.
Менеджеры больше сосредоточены на успехе бизнес-переходов. Они концентрируются на реализации изменений, определяя отдельные шаги, которые должны произойти, и их последовательность. Менеджеры также обычно несут ответственность за распределение ресурсов, таких как персонал, и определение того, как измеряется успех. В идеале лидеры также должны быть менеджерами, но главная обязанность менеджера — знать, как разрабатывать, направлять и формировать процессы изменений.
Для этого вы должны обладать разнообразным набором управленческих навыков, таких как:
- Эффективное общение включает в себя активное слушание своей команды и коллег.
- Высокоразвитый уровень эмоционального интеллекта
- Сильные организаторские способности
- Уделяя пристальное внимание
- Умение решать проблемы и принимать решения
- Делегирование без микроменеджмента
Подготовка к управлению организационными изменениями
Чтобы подготовиться к организационным изменениям, очень важно сначала определить организационные изменения, понять, почему они важны, и заручиться поддержкой коллег.
Затем разработайте дорожную карту, которая четко формулирует и измеряет успех, а также объясняет, как это повлияет на бизнес, его сотрудников, клиентов и клиентов.
Убедитесь, что план процесса соответствует бизнес-целям и описывает реализацию и устойчивость организационных изменений. Будьте достаточно адаптируемыми, чтобы соответствующим образом приспосабливаться и принимать к сведению любые потенциальные проблемы. Обязательно празднуйте маленькие победы на этом пути.
После завершения организационного перехода управление изменениями не заканчивается. Как во время, так и после процесса вы должны постоянно оценивать результаты, отслеживать эффективность до достижения целей, обучать сотрудников новым методологиям и бизнес-практикам, а также корректировать цели по мере необходимости, чтобы повысить вероятность успеха.
Стратегии управления организационными изменениями
Организационные изменения могут быть трудными, требуя тщательного планирования и четко установленных процедур, чтобы добиться одобрения и сотрудничества сотрудников. Во время перехода организации, возможно, придется несколько раз менять философию и цели, создавая надежный и гибкий набор руководящих принципов, необходимых для успеха.
Управление изменениями
Организация должна пройти несколько этапов планирования, чтобы подготовиться к грядущим изменениям.
№1. Создайте команду изменений:
Предприятия должны определить членов руководства, которые должны быть непосредственно вовлечены в этапы планирования плана перехода. Обычно включаются руководители высшего звена, специалисты по кадрам и менеджеры ключевых отделов. Руководители должны определить, как будет функционировать команда, включая назначение задач и обязанностей определенным членам, планирование встреч и определение методов коммуникации. Эта команда установит видение и цели, которые будут доведены до сведения всей организации во время изменений.
№ 2. Оцените эффект:
Насколько существенно изменение? Сколько отделов будет затронуто и насколько? Какие рабочие роли нужно будет обновить? Какие затраты будут? Компании должны изучить свою текущую организационную структуру, чтобы увидеть, как она поведет себя в условиях изменений. Сотрудников с полезными качествами, возможно, потребуется переназначить на более важные роли, а также нанять рабочих и менеджеров с новыми наборами навыков.
№3. Составьте расписание:
График того, как преобразование будет реализовано с участием менеджеров и сотрудников, должен быть разработан командой изменений. Некоторые более крупные переходы, возможно, потребуется реализовать поэтапно. Команда также должна установить показатели успеха и определить потенциальные препятствия.
№ 4. Определите потенциальные проблемы с людьми:
Руководители должны предвидеть, как сотрудники будут реагировать на культурные изменения или изменения в работе, особенно в случае увеличения рабочей нагрузки. Внедрение новых инструментов и процессов может сильно разочаровать и потребовать обширной управленческой поддержки. Увольнения коллег также могут негативно сказаться на оставшихся сотрудниках. Чтобы определить готовность рабочей силы, компании может потребоваться использовать инструменты оценки, такие как самооценка. Им также может потребоваться создать ресурсы для коучинга или консультирования, чтобы обеспечить сотрудникам психологическую поддержку, необходимую им для адаптации к изменениям.
№ 5. Сообщите важным сотрудникам:
После разработки своей стратегии команда по изменениям должна убедиться, что все лидеры и менеджеры организации находятся на борту, прежде чем внедрять изменения. Эти менеджеры будут нести ответственность за информирование членов команды о видении и ожиданиях, связанных с планом перехода, и должны быть готовы обеспечить дополнительное обучение и моральную поддержку.
Стратегии перемен
Хорошо разработанные стратегии управления организационными изменениями могут привести к повышению эффективности, укреплению командной работы и улучшению финансовых результатов. Компании должны найти время для разработки соответствующих стратегий, чтобы избежать негативных результатов.
№1. Общайтесь честно.
Лидеры должны убедиться, что причины изменений просты для понимания. Необходимо создать ощущение безотлагательности в отношении того, почему бизнесу необходимо трансформироваться, будь то борьба с конкурентными вызовами, удовлетворение меняющихся потребностей клиентов или переход на современные технологии, которые улучшат бизнес. Линии связи должны быть открыты, чтобы сотрудники могли внести свой вклад. Приукрашивание причин перемен и связанных с ними проблем только отталкивает работников и порождает недоверие.
№ 2. Привлекайте персонал.
Сотрудники должны верить, что изменение улучшит компанию и что они выиграют от перехода. Компании могут предлагать коучинговые программы, инструменты личного развития и системы поощрений для поддержания позитивного морального духа. На протяжении всего процесса следует запрашивать отзывы сотрудников, чтобы определить, нужно ли корректировать стратегии или сроки.
№3. Будьте оптимистичны.
Лидеры инициатив по изменению могут воздействовать на эмоции сотрудников, вызывая воодушевление в связи с достижением нового корпоративного видения. Согласно статье «10 принципов трансформации рабочей силы» от Strategy+Business, менеджеры могут проявлять эмпатию, осознавая, как тревога и усталость могут повлиять на производительность. Когда сотрудники борются с изменениями, они нуждаются в позитивной поддержке и вдохновении от своих менеджеров. Руководителям следует избегать навязывания сотрудникам негатива, выражая собственный гнев или сомнения.
№ 4. Внедрить революционные изменения.
Хотя организационные изменения часто означают прогресс, сотрудники выигрывают от чувства стабильности и целеустремленности. Лидеры должны связать новое, трансформационное видение с долгосрочной стратегией компании, уважая при этом историю организации и прошлые успехи. Когда у сотрудников есть четкое представление о том, где компания была и куда она движется, они больше инвестируют в трансформацию.
№ 5. Держись! Не сдавайся.
Организационные преобразования не достигаются в одночасье. Наиболее успешные переходы осуществляются постепенно, чтобы обеспечить бесперебойную работу. Лидеры должны быть настойчивы в отслеживании изменений и менять направление, когда они отклоняются от целей. Команда по переходу должна пересматривать цели и сроки на протяжении всего перехода, чтобы определить, требуются ли корректировки.
Частые опросы могут помочь руководителям оценить приверженность сотрудников, а группам или отдельным лицам, пытающимся принять изменения, может потребоваться вмешательство, согласно этому руководству по организационной трансформации от ИТ-директора Барта Перкинса. В дополнение к настойчивости в выполнении этих шагов, лидеры должны быть терпеливы, давая сотрудникам время, необходимое им для адаптации к изменениям.
№ 6. Используйте онлайн-инструменты и ресурсы.
Для планирования и реализации организационных изменений можно использовать ряд инструментов.
- Модель Prosci ADKAR — модель планирования программ управления изменениями
- Creately — онлайн-инструмент для создания блок-схем и других диаграмм изменений
- Диаграмма Ганта — график отслеживания времени для программ изменений
- Компас перемен — облачная платформа для аналитики и планирования изменений
- Магазин перемен — программная платформа для отслеживания задач управления изменениями
- 8-шаговый процесс Джона Коттера для управления изменениями - руководство по проведению организационных изменений
Общие организационные изменения
Банкротства и сокращение рабочей силы до приобретений и преобразований продуктов — это лишь несколько примеров организационных изменений. Эти корректировки необходимы как для крупных корпораций, так и для небольших фирм, поскольку все организации должны постоянно менять свои стратегии, чтобы не отставать от тенденций конкуренции и ожиданий клиентов.
По данным Общества управления человеческими ресурсами, некоторые из наиболее частых организационных изменений включают изменения в процессах, смену руководства и реструктуризацию компании. Они включают;
№1. Новые процессы или программы, включая цифровую трансформацию.
Когда компании внедряют новые технологии, такие как переход в облако или внедрение новой системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM), часто внедряются программы управления организационными изменениями. По мере того, как офисы переходят на удаленную работу, а ритейлеры переходят на онлайн-заказы и доставку, цифровая трансформация становится все более распространенной. Компании также могут изменить важный процесс, например, процесс регистрации новых клиентов.
№ 2. Новые должностные обязанности.
Сотрудников могут попросить сменить роль, поскольку компании переходят на новые продукты или работают над повышением эффективности. Некоторые перераспределения работы являются результатом сокращения расходов, увольнений, аутсорсинга или усилий по автоматизации процессов, что затрудняет поддержание удовлетворенности сотрудников.
№3. Новое руководство.
Когда компания испытывает трудности, структура высшего руководства часто расшатывается. Когда операции стагнируют, привлечение нового генерального директора, президента, руководителя отдела продаж или менеджера по маркетингу может стать эффективным способом реализации нового видения и нарушения статус-кво.
№ 4. Реорганизация отделов или бизнес-единиц.
Компании часто реструктурируют бизнес-подразделения для повышения эффективности. Например, крупная корпорация может сблизить отдел маркетинга с торговыми представителями, чтобы улучшить обмен сообщениями с клиентами. Компании также могут подвергаться реструктуризации в результате изменений в нормативных актах, которые меняют способ осуществления бизнес-процессов.
№ 5. Корпоративные мероприятия по слияниям и поглощениям.
Компании совершают приобретения для расширения своей деятельности или для достижения определенных финансовых целей. Когда две бизнес-культуры сливаются, необходимо внести коррективы в стратегии и процессы для достижения новых корпоративных целей.
№ 6. Примеры организационных изменений
Компании имеют разную степень успеха в реализации организационных изменений. Согласно недавнему опросу McKinsey & Company, более 70% компаний, проходящих цифровую трансформацию, столкнулись с замедлением или остановкой прогресса во время перехода. Проблемы с ресурсами, нечеткие цифровые стратегии, недостаточная приверженность, несоответствие культур и отсутствие основных компетенций были среди причин краха. После решения проблем 36% организаций смогли набрать обороты.
Истории успеха в области управления организационными изменениями
В следующих статьях приведены примеры успешных организационных изменений:
№1. Амазон Девелопмент.
Всего за несколько десятилетий Amazon превратился из небольшого книжного интернет-магазина в глобальную сеть розничной торговли. Amazon всегда вкладывала значительные средства в технологии, оставаясь впереди конкурентов со стороны крупных книготорговцев, предлагая удобные для клиентов инструменты онлайн-продаж. Он постепенно расширял свои онлайн-предложения, расширялся на международном уровне и расширился до веб-хостинга, электроники, робототехники и других областей. На Amazon сейчас приходится почти половина всех розничных онлайн-продаж в США.
№ 2. Яблочная революция.
В 1997 году Apple была на грани банкротства, когда получила денежные вливания от Microsoft и подверглась серьезной реструктуризации под руководством соучредителя Стива Джобса. Apple постепенно обновляла линейку продуктов, создавая современные и востребованные продукты, такие как iMac и iBook. Компания разработала гибкую, нестандартную стратегию дизайна, которая позволила ей удовлетворить потребности клиентов, и Джобс привел компанию к огромному успеху, запустив Apple Store, iPod, iTunes и iPhone.
№3. Производственный процесс Тойоты.
Разработка компанией Toyota того, что сейчас известно как философия бережливого производства, является одной из самых известных историй трансформации. Стратегия была сосредоточена на сокращении отходов в производственных процессах, складировании как можно меньшего количества продуктов и быстром изменении ситуации, когда требовались улучшения. Благодаря этой философии Toyota стала одним из ведущих автопроизводителей в мире, и тысячи компаний по всему миру внедрили бережливые операционные процедуры.
Неудачные случаи управления организационными изменениями
Есть также много примеров неудачных организационных изменений. Эти компании, как правило, не учитывали желания клиентов, инновации конкурентов и вклад сотрудников при разработке своих планов развития бизнеса, что приводило к неэффективному видению и стратегии.
№1. Взлет и падение блокбастера.
Кончина Blockbuster — классический пример того, как компания не выдерживает конкуренции. Компания создала инновационную бизнес-модель для быстрого роста индустрии проката фильмов, но была слишком сосредоточена на расширении своей сети обычных магазинов и не смогла конкурировать с Netflix на рынке доставки фильмов по почте и цифровых фильмов.
№ 2. Провал Моторола.
Несмотря на историю Motorola, связанную с инновациями и риском, появление смартфона поставило серьезные организационные задачи. Компании не удалось распознать культурный сдвиг в том, как потребители хотели использовать свои мобильные телефоны, а внутренние разногласия среди руководства привели к резкому сокращению запуска инновационных продуктов.
№3. Кончина Сирса.
Как и многие другие розничные продавцы из кирпича и раствора, Sears изо всех сил старалась не отставать от онлайн-конкуренции. После закрытия сотен магазинов компания объявила о банкротстве. Его упадок в значительной степени был связан с нежеланием высшего руководства вкладывать средства в обновление магазинов или предложение новых продуктов, вместо этого сосредоточив внимание на сокращении затрат в условиях замедления продаж.
- ЦИФРОВАЯ СТРАТЕГИЯ: типы значений и трансформация
- УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: Шаги к процессам управления изменениями
- АГЕНТЫ ИЗМЕНЕНИЙ: как определить агентов изменений в любой организации
- ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ: методы и все, что вам нужно знать
- Инновационные идеи для развития бизнеса в новых условиях
Рекомендации
