Если вы работаете в отделе кадров, вам может потребоваться провести оценку работы, чтобы определить вознаграждение за конкретную должность. Оценивая обязанности каждой роли, оценка работы помогает определить справедливую оплату для всех сотрудников. Если вы производите и администрируете оценки работы, то, узнав о них больше, вы сможете повысить эффективность своей работы. В этой статье мы ответим на вопрос «Что такое оценка работы?» а также изучите доступные методы, обсудите, как построить процесс оценки работы, и ответьте на любые вопросы, которые могут у вас возникнуть по этому вопросу.
Что такое оценка работы?
Оценка вакансий — это пошаговая процедура определения размера оплаты за должность. Существуют различные методы оценки работы, но цель каждого состоит в том, чтобы определить ценность должности для фирмы. Это гарантирует, что заработная плата соизмерима с трудом. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на сотруднике, который занимает должность, отдел кадров проводит оценку работы на основе роли. Это обычное дело, когда компания начинает работу или добавляет новые роли.
HR проводит оценку работы, часто в сотрудничестве с профсоюзами, другими социальными партнерами и коммерческими консалтинговыми фирмами.
Преимущество оценки работы заключается в том, что она не учитывает атрибуты занимающего должность. Согласно исследованию Европейской комиссии по этому вопросу, относительная ценность работы оценивается независимо от качеств конкретного работника.
Относительное значение приравнивается к рейтингу, который соответствует базовым категориям или шкалам заработной платы (называемым сетками заработной платы). Личные качества работника (такие как трудовой стаж, уровень образования и срок пребывания в должности) вознаграждаются повышением в пределах соответствующей категории заработной платы.
Европейская комиссия активно продвигает оценку работы. По данным Cordis, которая координирует научно-исследовательскую деятельность, поддерживаемую ЕС, 49% европейских предприятий частного сектора используют официальную схему оценки работы, при этом на МСП приходится менее 3%. Сотрудники страдают от неструктурированных процедур выплаты заработной платы и отсутствия основанного на требованиях развития карьеры и навыков в результате отсутствия оценки.
Зачем проводить оценку работы?
Регулярная оценка работы заставляет сотрудников чувствовать, что их ценят, и помогает формировать позитивную деловую культуру. В результате проведения оценки должностей могут быть получены следующие преимущества:
№1. Удержание сотрудников
Отсутствие перспектив продвижения по службе упоминается как важная или второстепенная причина, по которой 63% сотрудников увольняются с текущей работы. Регулярная оценка работы может помочь предотвратить это, позволяя сотрудникам получать признание за любые улучшения в ответственности или повышении квалификации с момента последней оценки.
В результате уровень удержания персонала вашей компании улучшится. Поскольку считается, что средняя стоимость замены сотрудника составляет 33% от его годового дохода, повышение удержания сотрудников в конечном итоге увеличит вашу прибыль.
№ 2. Защита будущего
Обеспечение будущего вашего бизнеса означает планирование будущих изменений уже сейчас. Вы можете использовать оценку работы, чтобы убедиться, что в вашей организации есть нужные люди для поддержки вашего видения, предвидя, где, по вашему мнению, будет ваша фирма через год или пять лет. Оценку работы можно использовать для адаптации к новым бюджетам, подготовки к расширению или даже реорганизации, если вы намерены сократить штат.
№3. Преодоление гендерного неравенства в оплате труда
В крупных, хорошо зарекомендовавших себя организациях разница в заработной плате между мужчинами и женщинами больше. Неравенство в оплате труда называют основной причиной ухода с работы 39% сотрудников. Однако, проводя регулярные объективные оценки работы, вы можете выявить любые различия в оплате труда и устранить их до того, как они станут проблемой.
Когда следует проводить оценку работы?
Не существует отраслевого стандарта того, как часто вы должны проводить оценку работы в вашей компании. Они могут быть трудоемкими и дорогостоящими, но для того, чтобы оставаться конкурентоспособными, вы должны проводить оценку работы не реже одного раза в несколько лет. Однако представьте, что в вашей компании происходят существенные изменения или вы заметили большую текучесть кадров. В этой ситуации может быть целесообразно провести оценку работы на ранней стадии, чтобы выяснить, являются ли доход и льготы фактором.
Методы оценки работы
Оценки работы существуют в различных формах и размерах, но все методы основаны на двух факторах: сравнении и данных.
Иными словами, все методологии оценки должностей помогают понять, как определенная должность соотносится с другими должностями внутри фирмы (внутреннее сравнение) или как оценивается должность на рынке труда (внешнее сравнение). Все методы оценки используют либо качественные данные, которые сравнивают позиции, оценивая их качества и атрибуты, либо количественные данные, которые сравнивают позиции, присваивая каждой из них числовые значения.
№1. Внутренние процедуры
1. Метод классификации
Классификация — это качественный метод, который влечет за собой составление или оценку описаний должностей, а затем их классификацию по различным уровням. Различные качества работы, такие как стаж, должностные обязанности и уровень квалификации, должны быть отражены в классификации классов. Вице-президент, директор, помощник директора, старший менеджер, менеджер и координатор являются примерами обозначений классов.
Каждая группа должностей или отдел должны иметь свой собственный набор оценок. После классификации их соответствующее значение для успеха организации будет принято решение заплатить.
Этот метод относительно прост в реализации. Однако это очень субъективно.
2. Метод точечных факторов
Наиболее популярным количественным методом является метод точечного фактора. Чтобы установить надлежащую компенсацию за определенную работу, она использует систему баллов. Эта система баллов разработана путем определения характеристик, влияющих на вознаграждение (таких как навыки или усилия), а затем распределения баллов по позициям в зависимости от этих факторов. Компенсация определяется общей суммой баллов.
3. Метод ранжирования
Ранжирование представляет собой простой качественный метод, при котором все занятия в организации располагаются в иерархическом порядке. Чем выше рейтинг работы, тем более значимой она является для фирмы. В отличие от категоризации, ранжирование не требует создания оценок. Этот метод очень субъективен и должен использоваться в сочетании с другим методом, чтобы избежать ошибок.
4. Метод факторного сравнения
Метод факторного сравнения представляет собой сложный количественный метод, сочетающий в себе точечный фактор и методы ранжирования. Во-первых, как и в случае метода точечных факторов, необходимо определить и присвоить факторы, влияющие на компенсацию.
Затем, вместо построения системы баллов, HR использует контрольные позиции, которые, как известно, правильно оплачиваются, чтобы определить, как должен оцениваться каждый аспект. Тогда вместо баллов используются денежные значения. Затем эти цифры применяются к другим должностям для расчета вознаграждения.
№ 2. Внешняя процедура
1. Метод анализа конкурентного рынка
Анализ конкурентного рынка — это количественный метод измерения конкурентоспособности вознаграждения компании. Этот метод довольно прост. Анализ предполагает сбор рыночных данных (часто из сторонних источников, таких как PayScale или Glassdoor) и сравнение заработной платы в наборе данных с заработной платой компании для тех же должностей. Внешние данные обычно необходимо приобретать.
Характеристики оценки работы
Оценка должностей направлена на составление рейтинга должностей, на основе которого может быть построена разумная и приемлемая структура оплаты труда.
Ниже приведены некоторые из наиболее важных аспектов оценки работы:
- Он пытается оценивать рабочие места, а не людей.
- Стандарты оценки работы скорее относительные, чем абсолютные.
- Анализ работы предоставляет основные факты, на которых основывается оценка работы.
- Оценка работы проводится группами, а не отдельными лицами.
- В оценке работы всегда присутствует некоторая степень субъективизма.
- Оценка работы не устанавливает шкалу заработной платы; скорее, он служит основой для определения разумной структуры заработной платы.
Как проводить оценку работы?
Шаг № 1: Определите цель и масштаб оценки.
Хорошая и продуктивная оценка работы, независимо от масштаба, начинается с планирования.
Вы должны начать с выбора шкалы для вашей оценки. Вы оцениваете определенную функцию, отдел или всю организацию? Подумайте о цели оценки: расширяете ли вы льготы, корректируете компенсацию или реструктурируете организацию? Ответы на эти вопросы помогут вам определить, какие ресурсы выделить для оценки и кто будет вашими ключевыми заинтересованными сторонами.
Шаг № 2: Определитесь с методом.
Ваш метод должен быть выбран на основе ответов на ваши вопросы на шаге 1. Например, если вы хотите реструктурировать крупную организацию, модель сравнения факторов может быть наиболее эффективной.
Вы также должны учитывать любые бюджетные ограничения, размер вашего бизнеса и график завершения этой оценки. Предположим, например, что ваша структура вознаграждения имеет значительные различия. В этом случае вам нужно будет быстро решить эту проблему, прежде чем нанимать дополнительных людей.
Шаг № 3: Соберите все соответствующие факты и информацию.
Прежде чем приступить к оценке, вам необходимо собрать всю необходимую информацию. В зависимости от масштаба вашего проекта вам может потребоваться собрать данные из вашей системы управления персоналом (HRM) или информационной системы управления персоналом (HRIS). Вам могут потребоваться следующие предметы:
- Текущие ставки заработной платы
- Должностные инструкции и названия
- Демография рабочей силы
- Текущее семейство должностей или система категоризации оценок
Вам также может потребоваться информация, которая недоступна сразу в вашей системе HRM или HRIS, например, считают ли сотрудники справедливой свою оплату. обследования компенсаций должны включать поддающуюся количественному измерению числовую шкалу ответов, например, где 5 представляет собой очень справедливую компенсацию, а 1 — очень несправедливую оплату.
Любой опрос, связанный с субъективной проблемой, должен включать закрытые вопросы (вопросы типа «да/нет») или числовую шкалу. Вы должны быть в состоянии количественно оценить ответы, чтобы правильно оценить данные. Имейте в виду, что открытые, качественные вопросы могут привести к тому, что сотрудники будут использовать опрос, чтобы пожаловаться на другие трудности, такие как их отношения с их менеджером.
Шаг № 4: Сформируйте свою команду.
Вы можете создать свою команду после сбора соответствующей информации и определения границ вашей оценки. Даже если ваш проект крошечный, всегда желательно, чтобы хотя бы один человек рецензировал вместе с вами. Ответственность перед другими поможет избежать предубеждений во время очень субъективного процесса.
Шаг № 5: Будьте готовы к переоценке.
По мере продвижения проекта вы можете столкнуться с некоторой неопределенностью в определении наиболее значимых компонентов заданий. Это вполне нормально и ожидаемо. Не бойтесь подвергать сомнению методологию вашей команды, обращаться к руководителям, чтобы услышать другие точки зрения, или даже полностью менять свой метод. Прежде всего, стремитесь быть честными и прозрачными с сотрудниками на протяжении всего процесса.
Шаг № 6: Сообщите заинтересованным сторонам.
Работникам может быть сложно оценить работу. Хотя вы осознаете, что оцениваете роль, а не человека, сотрудники могут быть не в состоянии отделить себя от своей текущей должности. Например, офисный администратор может чувствовать себя недооцененным, если вы не цените его роль так же высоко, как высшее руководство.
Поэтому очень важно вести открытые и честные обсуждения процесса с менеджерами, а также иметь надежный и записанный процесс, к которому сотрудники и менеджеры могут обращаться в случае необходимости. И то, и другое поможет укрепить культуру честности в вашей фирме. После того, как их работа будет оценена, это также поможет сотрудникам понять ваш процесс принятия решений.
После завершения процесса оценки вы должны уведомить соответствующий персонал по почте в течение пяти рабочих дней. Они должны подтвердить изменение, подписав сообщение и вернув его своему руководителю или вашему отделу кадров.
В чем разница между анализом работы и оценкой работы?
Чтобы выполнить оценку работы, сначала проведите анализ работы. Процесс создания описания работы известен как анализ работы. Это достигается путем установления задач и обязанностей должности, а также способностей и опыта, требуемых от кандидата. Например, если вы разрабатываете позицию кассира в своем магазине, вам нужно будет решить, должны ли кандидаты иметь диплом средней школы или высшее образование.
Эта информация необходима для оценки работы, чтобы установить, сколько работнику следует платить за выполнение требований работы и выполнение своих ролей и обязанностей.
Оценка производительности и оценка работы
Оценка работы оценивает должностные роли компании и пакеты вознаграждения. Например, после реструктуризации фирмы вы можете оценить, получает ли офис-менеджер адекватную компенсацию за свои дополнительные управленческие обязанности. Оценка эффективности, с другой стороны, определяет, хорошо ли сотрудник на этой должности выполняет свои обязанности, например, выполняет ли продавец свои планы продаж.
Таким образом, оценка должностей обычно сосредоточена на общей структуре организации. Напротив, достижения отдельных лиц находятся в центре внимания оценок эффективности.
Заключение
Оценка работы может занимать как много времени, так и эмоционально истощать. В ходе этого процесса вы столкнетесь с такими проблемами, как определение того, сможете ли вы оставаться объективными и правильно ли ваши решения отражают ваше рабочее место. Однако важно отметить, что оценка должностей проводится для обеспечения справедливого и последовательного вознаграждения сотрудников, а также возможностей для развития и продвижения по службе для всех.
Статьи по теме
- ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ: как провести ее эффективно
- ОЦЕНКА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ: определение и все, что вам нужно
- ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ: определение, преимущества и способы ее проведения
- РАБОЧИЕ ЦЕЛИ: 20+ лучших профессиональных рабочих целей и оценка
Рекомендации
