Когда вы управляете малым бизнесом, вы, вероятно, думаете о том, как вы собираетесь платить и удерживать лучших сотрудников в своем секторе. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя ценными и уважаемыми на работе, но как вы гарантируете, что все получают справедливое вознаграждение? Здесь в игру вступает внутренняя справедливость.
Мы ответим на ваши вопросы о том, что такое внутренняя справедливая оплата труда, почему она важна и как вы можете приступить к созданию системы вознаграждения сотрудников, которая будет радовать ваших сотрудников в долгосрочной перспективе.
Что такое внутренний капитал?
Внутренняя справедливость связана с обеспечением справедливого и справедливого вознаграждения сотрудников за их вклад в организацию, независимо от личных качеств, таких как пол, цвет кожи или возраст. Другими словами, он гарантирует, что сотрудники получают компенсацию в соответствии с их способностями, обязанностями и опытом, независимо от других обстоятельств.
Создавая чувство справедливости и увеличивая удержание и мотивацию, этот подход к компенсации может принести пользу как людям, так и компаниям.
Почему внутренняя справедливость важна для управления персоналом?
Внутренняя справедливость связана со многими различными аспектами человеческих ресурсов. Сотрудники будут недовольны, если обнаружат, что коллега той же профессии и с тем же набором навыков зарабатывает больше. Это может привести к снижению производства, плохой культуре и снижению товарооборота. Некоторые из преимуществ внутреннего капитала перечислены ниже.
- Повышенная производительность. Работодатель, который чувствует, что к нему относятся справедливо, более продуктивен, чем тот, кто чувствует себя обманутым или недооцененным.
- Меньший оборот. Текучесть кадров снижается за счет справедливой оплаты труда, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят.
- Развитие таланта. Наличие доказательств того, что ваша компания справедливо платит своим сотрудникам, помогает привлекать лучшие таланты.
- Равенство. Крайне важно гарантировать равное отношение ко всем сотрудникам. Справедливая оплата, как часть этого, снижает вероятность судебного разбирательства по поводу дискриминации. Справедливая оплата также борется с гендерным разрывом в оплате труда (о чем мы поговорим позже).
- Улучшенная культура. Справедливая оплата помогает поддерживать позитивную корпоративную культуру и способствовать сотрудничеству.
Какова важность внутреннего капитала в бизнесе?
О важности внутреннего капитала для бизнеса можно говорить по многим причинам. HR не обязательно имеет те же цели и задачи, что и остальная часть компании. Понимание этого может помочь вам заручиться поддержкой других лидеров для проведения этих реформ.
- Снизить текучесть кадров. Вы знали, что замена работника стоит в 1.5-2 раза больше его зарплаты? Сокращение текучести также снижает затраты на найм, экономя деньги организации.
- Тратьте меньше денег. Точно так же предотвращение и устранение заявлений о дискриминации сэкономит значительную сумму денег. По данным Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве, средняя стоимость внесудебной жалобы на дискриминацию составляет 40,000 XNUMX долларов.
- Повышайте продуктивность. Руководители так же озабочены производительностью, как и HR. Чем продуктивнее сотрудник, тем больше преимуществ для компании.
Как рассчитать внутренний капитал
Каждый бизнес должен рассчитывать внутренний капитал, поскольку это справедливо по отношению к сотрудникам и полезно для бизнеса.
Шаг № 1: Проведите аудит
Внутренний аудит — это метод сравнения и обеспечения того, что то, что вы сейчас платите каждому сотруднику, эквивалентно. Аудиты часто проверяют функцию (включая название должности и описание), опыт сотрудника и всю оплату (заработную плату, льготы и бонусы).
Шаг № 2: ищите несоответствия
Проходя аудит, следите за любыми различиями в оплате между аналогичными должностями и записывайте их. Электронная таблица — отличный инструмент для отслеживания всех различий, и ее часто можно создать непосредственно из уже собранных данных. Электронная таблица — отличный инструмент для HR, чтобы отслеживать прогресс в области равенства в оплате труда.
Шаг № 3: Ищите объяснение
При расследовании неравенства в оплате труда ищите рациональные ответы. Заманчиво сосредоточиться исключительно на должностных обязанностях и оплате труда, но необходимо учитывать множество дополнительных элементов, таких как уровень образования, стаж работы и местонахождение. Если вы используете систему HRIS, вы можете часто делать замечания в профиле сотрудника. В противном случае предпочтительнее защищенный документ, такой как электронная таблица, указанная выше.
Шаг № 4: Внесите необходимые изменения
При обнаружении несоответствий и отсутствии причин неравенства в оплате труда требуются корректировки.
Когда денег не хватает, некоторым предприятиям может быть трудно вносить изменения. HR может предпринять одно из двух действий. Первый вариант заключается в том, чтобы оставить работника с более высокой оплатой по этой ставке до тех пор, пока эквивалентный работник не получит такую же ставку. При таком подходе крайне важно платить первому сотруднику другими формами вознаграждения, такими как бонусы, а не повышением заработной платы.
Еще одна замечательная стратегия, позволяющая избежать несправедливости в будущем, — это создание или переоценка диапазонов вознаграждения. Диапазоны заработной платы, хотя и не являются основным профилактическим действием, могут помочь сократить разрыв в оплате труда на начальном этапе.
Шаг № 5: Будьте открытыми и честными
Сотрудники ценят честность, и это особенно верно, когда речь идет об оплате труда. Прозрачность необходима на протяжении всего процесса: до, во время и после. Заранее прозрачность возникает, когда корпорация открыто говорит о своих диапазонах заработной платы и философии вознаграждения. Это влечет за собой честность в отношении аудитов и выявленных несоответствий в оплате труда. После аудитов прозрачность означает, что компания заранее сообщает о внесенных улучшениях и корректировках.
Неравенство в оплате труда в обычных ситуациях
Ниже перечислены несколько примеров распространенных внутренних дисбалансов, которые можно исправить, регулярно проводя проверки и внося изменения.
№ 1. Пол
По оценке на 2020 год, женщины зарабатывают 82.3% от того, что зарабатывают мужчины. Иными словами, женщинам придется работать дополнительно 42 дня в году, чтобы зарабатывать столько же, сколько и мужчинам.
В 2017 году 42% женщин сообщили о гендерной дискриминации на работе по сравнению с 22% мужчин. Равенство в оплате труда было одним из наиболее часто упоминаемых видов дискриминации. Работающие женщины сообщили, что зарабатывают на 25% меньше, чем мужчины, выполняющие ту же работу, в то время как мужчины сообщили, что зарабатывают всего на 5% меньше, чем женщины, выполняющие ту же работу.
№ 2. Раса
Многие люди в Соединенных Штатах знают о гендерном разрыве в оплате труда, но еще меньше людей знают о расовых различиях в оплате труда. Белые парни зарабатывают 87% того, что зарабатывают чернокожие мужчины. Латиноамериканцы составляют 91% того, что зарабатывают белые мужчины.
Неравенство значительно больше для чернокожих женщин, которым платят всего 63% от того, что платят белые мужчины. В низкооплачиваемой профессии это эквивалентно годовому убытку в размере 14,300 40,000 долларов. В высокооплачиваемой профессии ежегодные убытки приближаются к XNUMX XNUMX долларов. Это показывает, что сочетание пола и расы приводит к еще большему неравенству в оплате труда.
#3. образование
Даже с высшим образованием чернокожий или латиноамериканский рабочий иногда зарабатывает меньше, чем белый рабочий с таким же (или меньшим) образованием. Уровень образования является отличным методом измерения неравенства в оплате труда, поскольку он часто выявляет неравенство между полами и расами.
Проблемы в реализации внутреннего капитала
Внедрение внутреннего равенства может создать уникальные проблемы для отделов кадров. Вот некоторые распространенные трудности, с которыми вы можете столкнуться:
№1. Сопротивление сотрудников изменениям:
Для сотрудников естественно бороться с изменениями, особенно когда речь идет об оплате труда. Чтобы решить эту проблему, четко опишите преимущества внутреннего равенства и вовлеките сотрудников в процесс разработки справедливой и прозрачной структуры оплаты труда. Подумайте о ценностном предложении ваших сотрудников: какую пользу оно принесет им и как вы можете донести это до них?
№ 2. Бюджет, персонал и временные ограничения:
Вы можете столкнуться с трудностями при распределении необходимых ресурсов для выполнения внутреннего капитала. Организации могут начать с малого и постепенно расти оттуда. Например, прежде чем внедрять какие-либо изменения, HR может сосредоточиться на определенных должностях и провести подробный анализ работы и производительности.
№3. Лидерская поддержка инициатив по внутреннему равенству:
Внедрение инициатив по внутреннему равенству может быть затруднено без поддержки руководства. Отделы кадров могут рассказать руководителям о преимуществах внутреннего равенства и о том, как оно может повысить удовлетворенность и удержание сотрудников. Вы также должны убедиться, что руководство компании поддерживает идею справедливой и прозрачной системы оплаты труда.
№ 4. Управление ожиданиями и опасениями сотрудников:
Сотрудники могут быть обеспокоены влиянием внутреннего равенства на их заработную плату и могут ожидать быстрых корректировок. Ваш отдел кадров должен надлежащим образом сообщить о подходе и сроках установления внутреннего равенства. Позвольте им чувствовать себя услышанными и уважаемыми! Также очень важно быть максимально открытым в отношении любых пробелов в оплате труда и того, как вы планируете их устранять. Согласно недавнему исследованию Talent.com о прозрачности оплаты труда, 77% участников исследования считают, что прозрачность оплаты труда способствует созданию справедливой и вдохновляющей атмосферы.
Лучшие практики внутреннего капитала
Как специалист по кадрам, вы хотите убедиться, что вознаграждение является разумным и справедливым во всей фирме. Вот несколько важнейших шагов для достижения внутренней справедливости:
№1. Проведите полный анализ работы
Это влечет за собой четкое изложение многих компонентов должности, таких как обязанности, ответственность и требуемая квалификация. Рассмотрим требования для того, чтобы стать разработчиком программного обеспечения. Вы должны определить точные языки программирования и программные средства, которыми они должны владеть, а также любое необходимое образование или сертификаты.
№ 2. Создайте систему оценки работы
Типичным способом является балльная система, в которой работы оцениваются по шкале на основе заданных критериев. Это помогает гарантировать, что должности с сопоставимой степенью ответственности и необходимой квалификацией должным образом вознаграждаются.
Проведите исследование оплаты, которое включает в себя оценку данных о заработной плате, чтобы обнаружить любое неравенство в оплате труда на основе таких критериев, как пол, этническая принадлежность или возраст. Это исследование даст представление о различиях в оплате труда, например, о том, получают ли работницы одной и той же категории работы меньше, чем мужчины.
№3. Создайте структуру оплаты:
Это влечет за собой разработку механизма расчета заработной платы сотрудников на основе стоимости работы и рыночных ставок. Вы можете платить сотрудникам на уровне или выше рыночной заработной платы за их должность, или вы можете платить надбавку за определенные таланты или опыт.
№ 4. Общение необходимо:
Как вы будете информировать всех в компании? Каждый сотрудник должен понимать, как рассчитывается его заработная плата и как он может расти внутри фирмы. Этого можно достичь с помощью частых оценок производительности, обзоров компенсаций и инновационных способов внутренней коммуникации, таких как документы Slack или Notion.
Компании, которые использовали стратегии внутреннего капитала
Давайте рассмотрим несколько примеров успешных организаций, которые использовали подходы/политики внутреннего равенства:
№ 1. отдел продаж
Salesforce создала программу внутреннего равенства, которая включает регулярные проверки оплаты труда, чтобы гарантировать справедливое и справедливое вознаграждение сотрудников. Вот несколько основных уроков, извлеченных из реализации программы:
- Проводятся регулярные проверки заработной платы.
- Оплата стала прозрачной.
- Сотрудники были частью процесса.
№2. Буфер
Buffer создал четкую формулу заработной платы, которая учитывает такие аспекты, как роль, опыт и география. В результате у них:
- Данные использовались для обоснования решений о выплатах.
- Сотрудники были проинформированы о структуре оплаты труда.
- Гарантия того, что каждый получает адекватную компенсацию за свой вклад
№3. Патагония
Программа сертификации справедливой торговли Patagonia гарантирует, что все сотрудники получают справедливую и равноправную заработную плату. Это включает в себя размышления о последствиях решений об оплате труда за пределами непосредственной рабочей силы и построение четкого набора ценностей для управления их решениями об оплате труда.
Имейте в виду, что существует множество методов, которые могут использовать предприятия, и то, что работает для одной корпорации, может не работать для другой. Когда дело доходит до вашей собственной внутренней структуры капитала, не бойтесь мыслить нестандартно.
Как сохранить внутренний капитал в вашей компании
Внедрение внутреннего равенства — это лишь первый шаг. Настоящая проблема заключается в том, чтобы поддерживать его в течение долгого времени. Недостаточно один раз установить справедливую и прозрачную структуру оплаты труда, а затем оставить ее в покое. Чтобы убедиться, что ваша стратегия соответствует ценностям и целям организации, вы должны регулярно анализировать и корректировать ее. Вот несколько идей, как решить эту проблему внутри вашей организации:
№1. Регулярно пересматривайте структуру оплаты.
Вы не хотите ждать, пока проблемы с справедливой оплатой перерастут в серьезную проблему. Вы можете выявить любые несоответствия и обеспечить надлежащее обращение с сотрудниками, регулярно проводя оценку структуры заработной платы. Предположим, вы обнаружили, что ваша высокоэффективная команда по продажам не получает такого же вознаграждения, как менее результативная команда. Регулярные оценки могут помочь вам выявить подобные инциденты и исправить их, пока не стало слишком поздно.
№ 2. Основываясь на рынке труда или организационных требованиях, обновите структуру оплаты труда.
Когда дело доходит до оплаты, также важно оставаться в курсе. Рынок труда может быть нестабильным, и требования вашей компании могут меняться со временем. Крайне важно не отставать от этих изменений и соответствующим образом корректировать структуру оплаты труда. Если вы обнаружите, что заработная плата для определенной должности на рынке труда выросла, вы можете пересмотреть структуру оплаты труда, чтобы ваши сотрудники получали справедливое вознаграждение и оставались конкурентоспособными по сравнению с другими организациями.
№3. Устранение и исправление любого неравенства в оплате труда
Неравенство в оплате может произойти даже при самых лучших намерениях. Для поддержания внутренней справедливости крайне важно бороться с этим неравенством и исправлять его. Например, вы можете обнаружить, что сотруднице-женщине платят меньше, чем ее коллеге-мужчине за идентичную работу после проведения обзора. Вы можете устранить этот разрыв, повысив заработную плату работницы до уровня ее коллеги-мужчины.
№ 4. Общение сотрудников должно быть последовательным.
Посмотрим правде в глаза: никто не любит, когда его держат в неведении относительно своей зарплаты. Вот почему очень важно поддерживать регулярную связь с вашим персоналом относительно структуры оплаты и любых корректировок. Это не только укрепляет доверие, но и помогает сотрудникам понять, как рассчитывается их заработная плата. Таким образом, информируйте своих сотрудников об изменениях, передавая их по нескольким каналам, таким как электронная почта, общие собрания компании или встречи один на один.
№ 5. HR-процессы должны быть справедливыми и последовательными.
Это означает, что вы должны гарантировать, что политика найма, продвижения по службе и вознаграждения вашей организации справедлива и последовательна. Например, у вас может быть стандартный диапазон заработной платы для определенной должности, который должен применяться единообразно во всей организации. Уточните, зависит ли ваш компенсационный план от географического региона.
Внутренний и внешний капитал
Люди часто пытаются понять концепции внутренней и внешней справедливости. Они должны иметь в виду, что эти два понятия не взаимозаменяемы; они имеют отдельные свойства. Чтобы прояснить любое заблуждение, нужно изучить их ключевые различия. Итак, давайте взглянем на них.
| Внутренний капитал | Внешний капитал |
| Он смотрит на справедливость внутри организации. | Внешний капитал рассматривает, как преимущества и оплата, предлагаемые организацией, соотносятся с другими предприятиями отрасли. |
| Это обеспечивает поддержание справедливости во всем бизнесе на основе схожих навыков, знаний, производительности, опыта и обязанностей. | Внешний капитал предлагает основу для корректировки заработной платы, структур и конкурентоспособных предложений работы. |
Как работает анализ внутреннего капитала?
Чтобы оценить внутренний капитал своей компании, владельцы бизнеса могут предпринять следующие шаги:
- Планируйте заранее и тщательно.
- Изучите политику оплаты.
- Соберите как можно больше информации.
- Сравните работу сотрудников на одной должности с работой других на аналогичных должностях.
- Изучите собранные данные.
- Определить, являются ли неравенства в оплате труда юридически обоснованными.
Наконец, владельцы бизнеса должны предпринять необходимые шаги для смягчения неравенства в оплате труда (если оно существует).
Заключение
Работники должны получать справедливую и равную оплату за их услуги в организации, независимо от личных качеств, таких как пол, цвет кожи или возраст. Проведение углубленного изучения работы и заработной платы в вашей фирме, построение системы оценки работы, создание структуры оплаты и публичное доведение ее до ваших работников.
Нежелание сотрудников меняться, нехватка ресурсов, отсутствие поддержки со стороны руководства и управление ожиданиями и опасениями сотрудников — вот некоторые из проблем.
Ваша организация может сохранить внутреннюю справедливость, регулярно пересматривая оценку и оплату, корректируя структуру оплаты с учетом изменений на рынке труда, исправляя неравенство в оплате труда и последовательно общаясь с сотрудниками.
Статьи по теме
- ВНУТРЕННИЕ ФИНАНСЫ: значение, типы, важность и примеры
- СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ АУДИТОМ: типы и лучшие инструменты аудита на рынке
- МАКСИМАЛЬНЫЙ ВКЛАД В 401K: лимиты и подробное руководство на 2023 год
- СПРАВЕДЛИВЫЙ КРЕДИТНЫЙ СЧЕТ: личные кредиты со Справедливым кредитным рейтингом
- РАВЕНСТВО ПЛАТЫ: важность политики равноправия оплаты труда
Рекомендации
