Сотрудники, покидающие вашу компанию, неизбежны, но каждый раз это стоит вам времени и денег. Поэтому вам нужно знать, сколько ваших сотрудников увольняется.
Очень важно правильно оценить уровень текучести кадров, чтобы определить, сколько сотрудников уходит из вашей организации. Измерение текучести кадров может помочь вам улучшить удержание сотрудников в будущем.
В этом руководстве объясняется, что такое текучесть кадров, как оценить коэффициент текучести кадров и как его улучшить.
Что такое текучесть кадров?
Текучесть кадров — это процент сотрудников, покидающих вашу компанию за определенный период времени. Ежегодно или ежеквартально организации часто рассчитывают свою текучесть кадров. Они также могут количественно определить текучесть кадров для новых работников, чтобы оценить эффективность их стратегии найма.
Текучесть кадров является важным показателем для оценки эффективности отделов кадров или систем управления персоналом.
Почему важна текучесть кадров?
Замена работника обходится дороже, чем его удержание. Весь процесс найма должен быть перезапущен, что требует времени и ресурсов. Если ваша текучесть кадров велика, т. е. несколько человек уходят одновременно, это может привести к:
- Дополнительные расходы, связанные с поиском замены
- Низкий моральный дух среди тех, кто остался
- Дефицит квалифицированных и знающих рабочих
- Потеря веры в способности команды
Когда текучесть кадров имеет такие серьезные последствия, имеет смысл отслеживать ее, чтобы вы могли принять соответствующие меры, когда она станет чрезмерной.
Какие факторы влияют на текучесть кадров?
Существуют различные причины, по которым сотрудники покидают отдел или организацию, и хотя некоторые причины текучести кадров неприятны, другие причины текучести кадров являются ожидаемыми и вполне приемлемыми. Ужасно, когда оборот происходит по неблагоприятным причинам и/или происходит с непредвиденной скоростью. Ниже приведены некоторые из наиболее распространенных причин текучести кадров:
- Отсутствие возможностей для продвижения по службе или карьерного роста
- Естественный карьерный рост
- Внутреннее продвижение или перевод
- Переутомился/перегорел
- Негативное отношение к работодателю или руководству
- Токсичные условия труда
- Семейное или личное мероприятие
- Конкурентоспособное предложение
- Несоответствующий баланс между работой и личной жизнью
- Нежелательный отъезд
Понимание факторов, влияющих на текучесть кадров, может помочь фирмам внести необходимые изменения, чтобы сохранить свою рабочую силу на оптимальном уровне.
Типы текучести кадров
Текучесть включает в себя как добровольное, так и вынужденное увольнение, а также тех, кто уволен или является частью сокращения штата или серии увольнений. Увольнения в связи с выходом на пенсию, смертью или инвалидностью также включены. Текучесть отличается от убыли тем, что она учитывает все корпоративные увольнения, тогда как убыль включает исключительно добровольную текучесть кадров.
Текучесть кадров полезна или вредна? Это зависит от типа.
| Оборот | |
| непроизвольный | добровольный |
| Связанный с производительностью = желательно | Выход на пенсию = желательно |
| РИФС = нежелательно | Выход = нежелательно |
Вынужденный и добровольный оборот
Сотрудники, покидающие компанию добровольно, делают это по разным причинам, включая новые возможности работы, возможности получения образования, личные причины или выход на пенсию. Это называется добровольной текучестью кадров. Считается, что работники, уволенные за несоблюдение стандартов производительности и служебных ожиданий, совершившие неправомерные действия, являющиеся частью сезонных увольнений или увольнений в масштабах всей компании, уволились по собственному желанию.
Согласно недавнему опросу Mercer, среднегодовой оборот в США составляет около 20%, причем примерно две трети этого объема добровольные.
Желаемый и нежелательный оборот
Те, кого увольняют с работы, за исключением неизбежных сокращений, считаются желательной текучестью, поскольку их могут заменить более новые, более добросовестные и квалифицированные работники. Когда дело доходит до добровольной текучести, считается плохой потерей работников, покинувших организацию ради других обязанностей, а не тех, кто вышел на пенсию.
Как рассчитать текучесть кадров
Прежде чем приступить к расчету показателей текучести кадров, необходимо сначала определить период времени, за который вы хотите произвести расчет. Это может быть сделано ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.
Вот как можно рассчитать текучесть кадров в три простых этапа:
Шаг 1. Соберите необходимую информацию
Вам понадобятся три элемента информации, чтобы определить текучесть кадров. Во-первых, количество сотрудников в вашей компании в начале периода времени (например, год). Во-вторых, общее количество сотрудников в вашей компании на конец периода времени. В-третьих, количество сотрудников, уволившихся из вашей компании за указанный период времени.
Чтобы определить коэффициент текучести, вам понадобятся три элемента информации:
- В начале эры численность персонала
- В конце эпохи количество сотрудников
- Общее количество уволившихся сотрудников за этот период
- Перейдите к следующему этапу, как только вы соберете эту информацию.
Шаг 2. Определить среднюю численность сотрудников
Чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, сначала определите типичное количество сотрудников. Для этого прибавьте количество сотрудников на начало периода времени (например, начало года) к количеству сотрудников на конец периода времени (например, конец года).
Вот как определить типичное количество сотрудников:
Сред. Количество сотрудников = [(количество сотрудников в начале + количество сотрудников в конце)/2]
Например, предположим, что в вашей компании в начале года работало 42 сотрудника, а в конце — 62. Кроме того, за тот же период уволилось 13 сотрудников. Просто сложите 42 и 62, а затем разделите сумму на два, чтобы получить среднее количество сотрудников.
62+42/2 = 52 — среднее количество сотрудников.
Шаг 3. Определить процент оборачиваемости
Затем умножьте среднее количество сотрудников на коэффициент текучести кадров. Разделите количество уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников, чтобы получить эту цифру. Затем разделите результат на 100, чтобы получить процент текучести.
Вот как определить процент текучести кадров:
Годовой оборот = [(количество уволенных сотрудников/среднее количество сотрудников)100] Используя тот же пример, разделите 13 (количество сотрудников, уволившихся за период времени) на 52 (среднее количество сотрудников) и умножьте на 100, чтобы получить коэффициент текучести кадров 25%. процент годового оборота = 13/52100 25% =
Как определить уровень текучести кадров
Ваша отрасль будет определять, насколько хорош или плох показатель текучести кадров, который вы оценили. Если мы продолжим наш пример, 25% текучесть кадров — это ничто, если вы работаете в сфере производства или розничной торговли. Однако, если вы работаете в сфере образования, вам следует изучить причины высокой текучести кадров.
Скорость оборота больше, чем просто число. Чтобы лучше понять информацию, скрытую за этим числом, вам нужно изучить ее со многих точек зрения. Для начала рассмотрим следующее:
- Кто такие уходящие сотрудники? Уходят новые сотрудники или старшие?
- Почему сотрудники увольняются? Это новые сотрудники, которые уходят, потому что существует разрыв между тем, что они ожидали, и тем, что они на самом деле делают? Вам нужно больше обучать их или пересмотреть описание работы, чтобы привлечь лучших кандидатов? Если старшие сотрудники уходят, возможно, вы могли бы создать программу повышения квалификации или управления карьерой, чтобы сохранить их.
- Есть ли закономерность в их уходе? Например, если до или после ежегодной оценки увольняется больше сотрудников, возможно, они недовольны процессом или вашими обычными темпами прироста.
Стоимость текучести кадров
Стоимость замены персонала является основным мотиватором усилий предприятий по предотвращению как вынужденной, так и добровольной текучести кадров. По данным Gallup, стоимость замены работника колеблется от половины до двухкратной заработной платы работника.
Согласно расчетам, потеря сотрудника, зарабатывающего 80,000 160,000 долларов в год, может стоить компании до 100 50,000 долларов. Компания из 20 человек со средней зарплатой 2 20 долларов и коэффициентом текучести кадров 100,000% может ежегодно тратить XNUMX миллиона долларов на замену XNUMX человек по XNUMX XNUMX долларов каждый.
Текучесть, вызванная наймом не того человека и необходимостью быстрого поиска замены, обходится дорого как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения потери производительности, морального духа и качества работы.
Текучесть кадров в отрасли
Все это поднимает вопрос о том, что представляет собой разумный уровень истощения.
Оборот, как и другие стандарты, следует рассматривать в контексте. То, что необычно в одной вертикальной отрасли, может быть совершенно нормальным в другой. Согласно отчету Mercer, розничная и оптовая торговля имеют самые высокие показатели годового добровольного товарооборота — 37%, тогда как в среднем по стране этот показатель составляет 20%. По данным Mercer, контакт-центр / обслуживание клиентов (17%), производство и операции (15%) и продажи (14%) имеют самый большой годовой добровольный оборот.
Ежемесячный оборот распространен в отраслях; HR-команды могут обращаться к отраслевым источникам и аналитикам за тенденциями в своих вертикалях. Министерство труда США регулярно отслеживает данные о вакансиях и текучести кадров.
Что такое соответствующий уровень текучести кадров?
Как было сказано ранее, показатели текучести сильно различаются в зависимости от отрасли и должны пониматься в этом контексте. По оценкам HR-специалистов, средний годовой оборот по стране составляет примерно 20%, а среднемесячный — 3.2%. Затем они должны ввести данные из своих систем управления человеческими ресурсами, которые должны быть связаны с финансовыми системами и, следовательно, должны обеспечивать понимание заработной платы и других расходов на тяжелую рабочую силу.
Отслеживание общих показателей текучести кадров может помочь компаниям понять, достигла ли текучесть кадров проблемных уровней, и позволяет им углубиться в детали. Постоянны ли показатели текучести кадров для разных возрастных групп, полов, этнических групп и сроков пребывания в должности? А как насчет роли, отдела и менеджера? Знает ли группа управления персоналом о закономерностях, которые могут свидетельствовать об отсутствии важных ролей?
Предотвращение текучести кадров
Хорошая новость заключается в том, что чрезмерная текучесть кадров — это решаемая проблема. И во многих случаях лечение начинается с руководителей отделов.
Вот некоторые рекомендуемые практики для отделов кадров.
№1. Кодифицировать требования к менеджерам по персоналу:
Не думайте, что непосредственные начальники регулярно проверяют свои отчеты или обсуждают переменные, которые заставляют сотрудников увольняться, такие как вознаграждение, карьерный рост и улучшение баланса между работой и личной жизнью. Помните, что то, что важно для одного высокоэффективного сотрудника, может быть неактуальным для другого. Руководители должны выяснить индивидуальные мотивы и понять, что заставит человека не только продолжать работать, но и проявлять искреннюю заинтересованность в выполнении миссии компании.
№ 2. Будьте активны в освещении корпоративных открытий
Когда дело доходит до карьерного роста, те, кто уходит, часто ищут возможности для роста и развития новых способностей, которые, по их мнению, недоступны внутри организации. HR может сократить расходы на найм и улучшить удержание, продвигая возможности перехода на новые должности и гарантируя отсутствие негативных последствий для подачи заявки.
№3. Подробно изучите данные об убыли
Если один отдел теряет персонал быстрее, чем другие, выясните, почему. Это может быть связано с характером должностей в этой команде или потому, что уходящие сотрудники хотят больше общения и помощи со стороны своих руководителей, которые, как они ожидают, будут относиться к ним профессионально.
№4. Коммуникация
Расширьте общение с сотрудниками через общие собрания и опросы, чтобы продемонстрировать цели компании, а также практические, но важные вопросы, такие как программы благодарности сотрудников, возможности профессионального развития и дополнительные преимущества.
Программное обеспечение для управления персоналом может помочь вам улучшить отслеживание и снизить текучесть кадров.
По разным причинам полнофункциональное программное обеспечение для управления человеческим капиталом имеет решающее значение для снижения текучести кадров.
Во-первых, это упрощает для HR сбор и анализ данных, а также отслеживание ключевых показателей эффективности, которые помогают сократить отсев, включая измерение самой текучести кадров. Программное обеспечение HCM позволяет аналитикам HRIS очень просто давать ответы лидерам и менеджерам, а не вручать им электронные таблицы, заполненные цифрами, и оставлять их на их собственных устройствах для анализа.
При выборе программного обеспечения для управления персоналом ищите решения, которые:
- Позвольте фирмам выявлять проблемы с прогулами и внедрять более гибкий и предсказуемый график, который требуется сотрудникам.
- Настройте оповещения на основе предопределенных триггеров. Удивительно, но исследования показывают, что рубеж в один год имеет решающее значение. Сотрудники могут считать, что они должны оставаться на должности как минимум год, чтобы их не заклеймили как «бегущих по работе». Что-то столь же простое, как отправка оповещения менеджеру и отделу кадров о годовщине сотрудника, может служить напоминанием о регистрации.
- Связывает данные о производительности с заданными целями, такими как планы продаж в системе CRM, чтобы можно было подтвердить успех в режиме реального времени. С помощью инструментов планирования преемственности бизнес может визуализировать силу скамейки запасных и подготовить высокоэффективных сотрудников к критически важным должностям, предоставляя возможности обучения и четко определяя карьерные маршруты.
- Простые факторы, такие как своевременная и своевременная оплата труда, точное отслеживание отпускных, беспрепятственная адаптация, обеспечение простоты регистрации льгот и получение ответов от отдела кадров, когда они в них нуждаются, важны для опыта сотрудников.
- Программное обеспечение расширяет возможности, которые способствуют высокой вовлеченности сотрудников, что коррелирует с более низкой текучестью кадров.
Кто виноват в текучести кадров?
В то время как различные переменные могут заставить работника добровольно или невольно покинуть должность, первая наиболее непосредственно связана с начальником. Плохое управление является ключевой причиной текучести кадров, тогда как эффективное управление способствует созданию условий труда, которые побуждают людей оставаться. HR отвечает за отслеживание текучести кадров и предоставление информации о тенденциях, но менеджер имеет наибольшее влияние, чтобы избежать добровольной текучести внутри фирмы.
Почему я должен беспокоиться об удержании сотрудников?
Текучесть кадров может стоить компаниям миллионы долларов каждый год. Показатели текучести, превышающие отраслевые стандарты, могут указывать на серьезные проблемы с культурой, управлением, заработной платой и льготами, а также на негативное влияние на клиентов.
Какова рентабельность инвестиций для удержания?
Компании должны признать, что, помимо избежания затрат на замену персонала и возможности упущенной выгоды, каждый аспект жизни теперь подлежит чрезвычайно публичному рейтингу. Точно так же, как плохой обзор Yelp может уменьшить доход ресторана, когда сотрудники критикуют вашу компанию в социальных сетях или на сайтах по трудоустройству, таких как Glassdoor, вам придется тратить больше, чтобы привлечь лучших сотрудников.
Желательна ли высокая текучесть кадров?
Высокая текучесть кадров указывает на то, что вы недостаточно эффективно взаимодействуете со своими сотрудниками. Ваш отдел кадров должен создать правила и рамки, чтобы сотрудники были вовлечены и удовлетворены, чтобы они оставались в фирме в течение длительного времени.
Желательна ли низкая текучесть кадров?
Низкая текучесть кадров указывает на то, что ваши сотрудники вовлечены, удовлетворены и достаточно мотивированы, чтобы оставаться с вами в течение длительного периода времени. Это также означает, что ваша кадровая политика является разумной и что отдел кадров работает так, как ожидалось. В результате это приносит пользу общему росту вашей организации.
Заключение
Вот и все! Краткий справочник, который проведет вас через все, что вам нужно знать о текучести кадров, включая факторы, влияющие на ее скорость и стратегии удержания лучших кадров в вашей компании.
Как видите, текучесть кадров — это не всегда плохо, если она поддерживается на соответствующем уровне, а слабых исполнителей заменяют лучшими работодателями и способностями.
- Коэффициент товарооборота: определение, показатель и способы его расчета
- Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности: определение, формула, важность
- ЧТО ТАКОЕ ТЕКУЧЕСТЬ ТРУДОВ: значение, виды и преимущества
- Как рассчитать текучесть кадров
- ЧТО ТАКОЕ ОБОРОТ ЗАПАСОВ: примеры, оборот и полное руководство
Рекомендации
