Сегодня предприятия постоянно стремятся сохранить конкурентное преимущество на этом высококонкурентном и бурном глобальном рынке. Поскольку ресурсы являются самыми дорогими инвестициями, предприятия стремятся к оптимальной эффективности. Однако такие трудности, как нехватка квалифицированных кадров и непредвиденный отток сотрудников, приводят к задержкам проектов и перерасходу бюджета, что отрицательно сказывается на прибыльности и устойчивости компании.
Перед лицом быстро меняющихся обстоятельств компании, рабочая сила по требованию может стать спасательным кругом в преодолении этих кадровых проблем. В них нет лишних излишеств, таких как время выполнения заказа или накладные расходы, и они подходят для проектно-ориентированных предприятий.
В данной статье рассматриваются преимущества заёмной рабочей силы и лучшие практики управления. Начнем с определения условной рабочей силы.
Что такое Временная рабочая сила?
Термин «условная рабочая сила» относится к резерву рабочей силы, состоящему из работников различных профессиональных категорий, которые нанимаются корпорациями на определенное время, тип работы или проект. Современные организации все чаще используют как временную рабочую силу, так и постоянный персонал по бессрочным контрактам, и они получают выгоду от обеих моделей.
Картина контингентной рабочей силы не однозначна. Временные работники могут относиться к множеству частично совпадающих категорий в зависимости от сектора бизнеса, страны работы и индивидуального сценария. Предлагая аутсорсинговые услуги, другие компании также могут быть частью временной рабочей силы. В качестве примера:
№1. Консультанты и независимые подрядчики
В Соединенных Штатах временный работник часто является независимым подрядчиком или фрилансером, также известным как «сотрудник 1099». Этот тип работников часто используется, когда проекты требуют высокого уровня знаний или опыта, которых нет у постоянных сотрудников. Примерами могут служить графические дизайнеры и видеоредакторы, специалисты по социальным сетям и маркетингу, программисты, разработчики приложений и веб-разработчики.
№ 2. Сотрудники «Нулевого рабочего дня»
Сотрудникам с нулевым рабочим днем не гарантируется и не принуждается работать предлагаемое количество часов, что является обычным явлением в Великобритании, но строго регулируется или запрещается в некоторых странах. Работники с нулевым рабочим днем могут иметь право на национальную минимальную заработную плату, оплачиваемый отпуск, расходы, связанные с работой, и другие льготы в соответствии с условиями их контрактов.
№3. Дежурный персонал
Временные работники могут быть работниками с нулевым рабочим днем, временными работниками или постоянными работниками, работающими сверхурочно по своим обычным контрактам. Во многих отраслях существует «банковская» система, где один или несколько типов работников, таких как работники по уходу, медицинский персонал или уборщики, могут быть вызваны для покрытия скачков напряжения, болезни или других чрезвычайных ситуаций.
№4. Временные сотрудники
Временных сотрудников обычно нанимают по срочным контрактам через агентство по трудоустройству или напрямую через компанию по найму. Заработная плата, отпуск по болезни и время отпуска будут определяться национальным законодательством, а также любыми положениями, согласованными в их конкретных контрактах.
№ 5. Временный персонал
Это слово часто используется для характеристики работников, которые предоставляют гибкие или нерегулярные услуги, как правило, в отраслях с сезонным или иным образом меняющимся спросом, таких как сдельщики текстиля и складские упаковщики. В зависимости от конкретных контрактов и местного законодательства эти работники, подрядчики, самозанятые лица или другие лица могут быть классифицированы.
№ 6. Сторонние поставщики услуг и государственные учреждения
Консультанты по вопросам управления, бухгалтерские фирмы и кадровые агентства могут вносить свой вклад в состав временной рабочей силы, предоставляя доступ к пулу высококвалифицированных специалистов и знаний, которых не хватает другим компаниям, большим и малым.
Изменение кадровых тенденций
Вышеупомянутая динамика условной рабочей силы (нехватка навыков, выходящие на пенсию бумеры и потребность в гибкости как со стороны работодателя, так и со стороны работника) влияет на так называемую архитектуру человеческого капитала фирм.
Однако, если мы посмотрим на модели условной рабочей силы за последние несколько десятилетий, мы увидим, как эта модель меняется. Задачи, которые когда-то были жизненно важными, теперь часто выполняются временными работниками или аутсорсингом (например, ИТ, бухгалтерские и административные услуги). В результате основная рабочая сила организации сокращается, а ее контингентная рабочая сила увеличивается.
Каковы преимущества использования временной рабочей силы?
Основным преимуществом условной рабочей силы для фирм является общая гибкость, которая впоследствии выливается в ряд более конкретных преимуществ.
№1. Оперативность в бизнесе
Временная рабочая сила позволяет предприятиям эффективно реагировать на изменения спроса в различных областях или на различных рынках. Когда объем работы увеличивается, вы можете вызвать свой контингент рабочей силы. Нет необходимости официально увольнять или вознаграждать постоянных сотрудников, когда бизнес замедляется. Доступ к условной рабочей силе в приоритетных странах позволяет международным корпорациям быстро переключаться между регионами в соответствии с потребностями бизнеса.
С другой стороны, постоянный и временный персонал должен постоянно оплачиваться и размещаться вне зависимости от экономической или деловой ситуации. Увольнение с работы, когда бизнеса мало или когда у людей нет необходимых навыков и опыта, может дорого обойтись работодателю и расстроить сотрудников с долгосрочными устремлениями.
№ 2. Снижение общих расходов
В то время как общие расходы на оплату труда всегда будут определяться местным законодательством и условиями индивидуальных контрактов, использование временной рабочей силы в долгосрочной перспективе часто обходится дешевле, чем сохранение постоянной рабочей силы сопоставимого размера и формы.
Подрядчики и консультанты часто получают более высокие почасовые ставки, чем эквивалентные постоянные сотрудники, хотя наем подрядчика обычно не требует предоставления таких же более широких льгот (например, здравоохранение, пенсии, увольнение). Он также не связывает корпорацию долгосрочными финансовыми обязательствами.
Определенные услуги (например, совершенно новые веб-сайты, клиентские базы данных или системы управления персоналом) могут потребоваться только раз в несколько лет, и более разумно нанять высококвалифицированного специалиста на несколько месяцев для создания этих результатов, чем держать веб-дизайнеров и Гуру ИТ-архитектуры получают зарплату на неопределенный срок.
№3. Доступ к специализированным знаниям и другим недоступным талантам
Предприятия могут иметь возможность приобретать более компетентный и опытный персонал для специализированных задач в составе временной рабочей силы, чем в качестве постоянных сотрудников.
№ 4. Нет необходимости в дополнительном обучении или росте.
Постоянным сотрудникам может потребоваться обширное обучение или развитие в начале их карьеры или при запуске нового проекта. Когда вы нанимаете временную рабочую силу, вы часто нанимаете людей, которые уже обладают необходимыми навыками и опытом, чтобы сразу приступить к работе.
Каковы недостатки использования временной рабочей силы?
При рассмотрении вопроса о заемной рабочей силе очень важно тщательно взвесить преимущества и недостатки и опасности.
№1. Меньше контроля над набором и отбором
Когда временные работники нанимаются через посредника-эксперта (например, агентство по найму), фирма по найму часто не имеет прямого управления процессом отбора и должна полагаться на опыт агентства.
Даже при непосредственном найме временных работников отдел кадров и менеджеры могут проявлять меньше должной осмотрительности, чем в случае постоянного персонала. Это увеличивает риск раскрытия компании для сотрудников, которые не были так тщательно проверены или проверены на предмет безопасности, как сотрудники, работающие на постоянной основе.
№ 2. Ответственность туманна.
При работе с временной рабочей силой ответственность и подотчетность за результат и успех могут быстро запутаться в том, что остается за нанимающей организацией, а что переходит к сторонним поставщикам услуг, кадровым агентствам или самим независимым подрядчикам/консультантам.
Компаниям может потребоваться более тщательно продумать линии ответственности и снизить риски в таких областях, как данные о клиентах, коммерческая конфиденциальность и других областях. Сбои могут привести к серьезному ущербу для бизнеса и репутации, а также к юридическим проблемам в будущем.
Подумайте о значении соглашений о неразглашении для ваших независимых подрядчиков и другого персонала контингентов, чтобы ограничить этот риск.
№3. Неправильная классификация сотрудников
По мере увеличения контингентной рабочей силы увеличивается и вероятность неправильной классификации занятости со всеми вытекающими отсюда юридическими и налоговыми последствиями. Компании, работающие во многих странах с разными правовыми системами, сталкиваются с повышенными рисками. Советы экспертов следует искать на раннем этапе, особенно при выходе на новые рынки.
№ 4. Низкая вовлеченность сотрудников
Временные работники могут с меньшей вероятностью чувствовать себя частью корпоративной команды и, следовательно, менее лично преданы достижению целей компании, чем их коллеги по долгосрочным или постоянным контрактам. Это проблема менеджеров, которые несут ответственность за руководство и мотивацию всех сотрудников.
№ 5. Управление фрагментировано.
Менеджеры могут столкнуться с трудностями при успешном развертывании и надзоре за временным персоналом по сравнению с постоянным персоналом, особенно если бизнес-планы, кадровая политика и операционные стратегии не предлагают конкретных указаний о том, как интегрировать заемный труд.
№ 6. Снижение институциональной памяти и преемственности
Текучесть среди временных сотрудников, вероятно, будет выше, чем среди постоянных сотрудников, а институциональная память организации будет уменьшена. Если временные работники взаимодействуют с клиентами, текучесть кадров может повлиять на взаимодействие с заинтересованными сторонами и деловую репутацию.
Что такое определение управления временным персоналом?
Проще говоря, управление заёмной рабочей силой связано с тем, как компания обращается со своей заёмной рабочей силой. Здесь мы можем грубо различать два основных метода, которые будем называть инклюзивным и эксклюзивным подходами.
Компании в первом включают свою временную рабочую силу в свои стандартные операции с персоналом. Компании в последних относятся к временным работникам как к другой категории сотрудников, часто игнорируя существующие кадровые процедуры и процессы.
Между этими двумя подходами возможен широкий спектр решений по управлению временным персоналом, которые сочетают в себе черты обоих.
Передовой опыт управления временным персоналом
В этой части мы рассмотрим эффективные методы управления вашим контингентным персоналом.
№1. Жизненный цикл человеческих ресурсов
Временные работники часто пропускают стандартный жизненный цикл HR в компаниях, использующих «эксклюзивный» подход. Это означает, что они — и организация, в которой они работают, — не извлекают выгоду из всех существующих оптимизированных процессов управления персоналом. Рассмотрим процедуру быстрого приема на работу новых сотрудников, управления и повышения их производительности, увольнения и т. д.
Когда ваша временная рабочая сила не включена в цикл управления персоналом, ваша фирма упускает возможности быстрее ввести их в курс дела и повысить эффективность.
Компании, использующие «инклюзивный» подход к управлению временным персоналом, по определению включают своих временных работников в кадровый цикл организации.
№ 2. Знания сотрудников
Стоит ли говорить об опыте заёмного работника? Инклюзивные фирмы признают ценность предоставления положительного опыта для всех клиентов, независимо от типа контракта. В результате они обеспечивают максимальное использование трех факторов, обеспечивающих исключительный опыт сотрудников (технологии, рабочее пространство и культура), как для постоянных сотрудников, так и для их временной рабочей силы.
Основным, типичным примером этого является обеспечение того, чтобы традиционные сотрудники не принимали решения, не посоветовавшись со своими случайными коллегами, и чтобы информация была доступна всем. День рождения — это пример крошечного жеста, который может иметь большое значение; отмечайте дни рождения своих временных сотрудников так же, как и любого штатного сотрудника.
Еще одна причина, по которой HR должен учитывать опыт работы заемного работника в компании, — это подбор персонала и брендинг работодателя. Если организация относится к своим временным работникам должным образом и как и все остальные, временные работники могут быть склонны вернуться для другого проекта в будущем, и вы можете добавить их в свой кадровый резерв. Возможно, они хотели бы присоединиться в качестве штатного сотрудника.
Если, с другой стороны, у них был плохой опыт и они чувствовали, что не являются частью команды, они вряд ли вернутся. Они также не будут рекомендовать вас как потенциального работодателя другим (условным) кандидатам.
№ 3. Управление производительностью
Многие фирмы не отслеживают эффективность своих заемных работников, а те, которые это делают, часто собирают информацию за пределами своей обычной системы управления персоналом и кадровой базы данных. Это означает, что они теряют данные о растущем числе своих сотрудников. И хотя временные работники не обязательно так важны, как штатные сотрудники с постоянным контрактом, это не всегда так.
Рассмотрим следующий гипотетический случай. Ваша компания недавно приобрела нового важного клиента. Вам понадобится проектная группа — и менеджер проекта — с уникальными способностями и знаниями для их первого задания. Вы выбираете временного менеджера проекта, потому что найм одного или нескольких штатных сотрудников займет слишком много времени. Софи ее зовут. Она не только успешно завершает работу, но и передает некоторые способности, которых не хватало вашей рабочей силе, вашему нынешнему персоналу.
У вас были бы данные, свидетельствующие о вкладе Софи в организацию, если бы ее производительность оценивалась и управлялась в рамках процесса управления эффективностью вашей компании. Это позволило бы вам делать такие вещи, как:
- сравните ее работу с работой штатных сотрудников на сопоставимых должностях и с другими временными сотрудниками.
- узнать, как повысить производительность штатных сотрудников на аналогичных должностях, а также других заемных работников
Еще одним стимулом для сбора данных о производительности заемных работников в вашей типичной системе управления персоналом и кадровой базе данных является планирование преемственности. У вас уже есть данные об их производительности, если вы собираетесь нанимать высокопроизводительный временный персонал на постоянной основе. Это значительно облегчает развитие этих навыков.
Краткая сводка новостей
Ожидается, что в течение следующих нескольких лет заемная рабочая сила станет еще более важным компонентом человеческого капитала вашей организации. Естественно, это имеет последствия для человеческих ресурсов и их методов. Однако, несмотря на то, что многое остается неясным в отношении роли заемных работников, идеальным подходом, по-видимому, является «инклюзивный», который придерживается лучших практик, изложенных в этой статье. Что вы думаете об управлении временным персоналом и как вы его использовали? Пожалуйста, оставьте их в разделе комментариев
- ВРЕМЕННЫЙ РАБОТНИК: определение, зарплата, заслуги, недостатки и отличия
- Условный бенефициар: определение, характеристики и все, что вам следует знать
- КОНТИНГЕНТ В НЕДВИЖИМОСТИ: разница между ожиданием и условным в недвижимости
- ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: Как это работает [+10 лучших вариантов]
- СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОСТАВЩИКАМИ: определение, типы и основные системы
Рекомендации
