Оплата за производительность — это способ оплаты труда работников, который использует финансовые вознаграждения (например, надбавки или бонусы), чтобы побудить их выполнять работу лучше. Чаще всего используются метрики и качественные оценки эффективности сотрудников (аттестации). В этой статье рассказывается о примере модели и программы оплаты по результатам в HRM.
Пример оплаты за производительность
Ниже приведен пример оплаты в зависимости от производительности:
№1. Повышение производительности труда путем их мотивации
Лучший способ ответить на вопросы о том, как программы оплаты по результатам влияют на индивидуальную и организационную производительность, — это взглянуть на теоретические и эмпирические исследования мотивации сотрудников. В социальных науках появилось несколько теорий, объясняющих, как оплата по результатам может мотивировать работников работать усерднее и более стратегически для достижения корпоративных целей.
№ 2. Планы повышения заработной платы в зависимости от того, насколько хорошо люди выполняют свою работу
Создание плана вознаграждения по заслугам можно рассматривать как способ противодействия некоторым негативным последствиям индивидуальных программ поощрения. Это особенно верно при рассмотрении планов заслуг для управленческих и профессиональных должностей на более высоком уровне.
№3. Групповые поощрения
Групповые планы поощрения могут сохранить мотивационную ценность четких целей, четкой связи между оплатой труда и производительностью и относительно больших прибавок к заработной плате, при этом принимая во внимание сложность и взаимозависимость рабочих мест.
№ 4. Привлечение и удержание хороших работников
Большинство компаний заявляют, что хотят изменить структуру оплаты труда, чтобы нанимать и удерживать лучших людей. Существует некоторое теоретическое подтверждение идеи о том, что планы оплаты по результатам могут помочь найти и удержать высокоэффективных работников.
Плата за модель производительности
Модель оплаты по результатам является признаком более ответственного и справедливого способа оплаты труда сотрудников, поскольку она устраняет практику установления фиксированного уровня заработной платы. Это помогает мотивировать работников и, как было показано, повышает вероятность того, что самые лучшие и умные люди останутся в компании. Несмотря на то, что модель оплаты по результатам является сложной идеей, которая может выглядеть по-разному в зависимости от бюджета, целей, размера компании и т. д., ее можно разделить на две большие категории:
№1. Получение большей оплаты в зависимости от того, насколько хорошо вы работаете
Бонусы — это ежегодные надбавки к базовому окладу работника, которые вручаются в знак признания выдающейся работы. В рамках процесса составления бюджета ежегодного повышения заработной платы они обычно планируются заранее. Это дает людям, которые делают большую работу и увеличение заработной платы в следующем году.
№ 2. Планы переменного вознаграждения
Существует множество различных видов дискреционных и недискреционных бонусов, и у каждого из них есть свои правила относительно того, кто может их получить, когда они будут выплачены, а также способы измерения того, насколько хорошо работают сотрудники. С другой стороны, системы переменного вознаграждения обычно используются четыре раза в год и используют другие программы, чем ежегодные надбавки за заслуги, которые обычно предоставляются только один раз в год.
Создание модели оплаты по результатам, которая работает
Многие предприятия могут бояться идеи создания и использования модели вознаграждения на основе заслуг, но есть способы упростить этот процесс и продлить его, даже несмотря на то, что рынок труда постоянно меняется. Большая часть того, что делают люди, относится к одной из следующих категорий:
№1. Качественная производительность
Продажи, обеспечение удовлетворенности клиентов, вовлечение сотрудников, повышение производительности труда и т. д. — все это действия, которые напрямую влияют на качество обслуживания клиентов и результат.
№ 2. Количественная производительность
«Бэкенд» бизнеса — это место, где происходят такие вещи, как программирование, бухгалтерский учет, администрирование и так далее. Когда вы измеряете производительность сотрудников, гораздо проще связать эту производительность с оплатой труда. Это позволяет создать справедливую систему оплаты по результатам, которую можно изменить в соответствии с потребностями вашего бизнеса.
Преимущества оплаты за производительность
Есть много хороших моментов в премировании сотрудников в зависимости от того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Это отличный способ мотивировать и вознаграждать сотрудников, чтобы вы могли достичь своих бизнес-целей. Преимущества оплаты по результатам работы следующие:
№1. Повышает производительность
При системе оплаты по результатам сотрудники с большей вероятностью будут работать усерднее, если будут знать, что им за это заплатят больше. Сотрудники могут работать усерднее, если вы попросите их сделать больше за меньшее время, чтобы они могли уложиться в установленные вами сроки. Повышение производительности в результате этого полезно как для сотрудников, так и для бизнеса.
№ 2. Устанавливает ценности компании
Важно убедиться, что цели, которые вы ставите перед своими сотрудниками, соответствуют целям вашего бизнеса в целом. Благодаря этому у работников будет лучшее представление о том, как они вписываются в организацию в целом. Наличие этих бонусов, отражающих основные ценности компании, показывает сотрудникам, какого поведения вы хотите от них. Когда сотрудников вознаграждают за такое поведение, они с большей вероятностью будут продолжать это делать, и корпоративная культура станет сильнее.
№3. Мотивирует людей и заставляет их работать усерднее
У разных людей разные причины для работы, но деньги могут быть сильной причиной. Если им платят, сотрудники работают усерднее и развиваются профессионально. Моральный дух сотрудников улучшается, когда руководство заботится о тяжелой работе и вознаграждает ее.
Недостатки оплаты по результатам
Модель оплаты по результатам может быть хороша для вашей компании и ее сотрудников, но также может иметь некоторые проблемы. Если ваш бизнес думает об использовании этого вида оплаты, вы должны сначала подумать о том, что может произойти. Ниже приведены некоторые причины, по которым людям может не нравиться политика оплаты по результатам:
№1. Сложнее изменить ситуацию
Как только программа будет внедрена, те, кому она будет полезна, привыкнут к ней. Таким образом, может быть сложнее изменить приложение или прекратить его использование. Подумайте, как эти решения повлияют на сотрудников, и четко сообщите об этом. После предательства поддерживайте открытое и честное общение, чтобы восстановить их доверие.
№ 2. Подчеркивает количество задействованного труда
Использование KPI, которые можно измерить, может упростить решение о том, какие цели должны привести к повышению заработной платы. Например, сотрудникам может потребоваться выполнить ежеквартальные цели по продажам, чтобы получить поощрения. Одним из возможных недостатков является то, что это может заставить работников больше заботиться о количестве, чем о качестве.
№3. Находит возможные слабые места
Некоторые сотрудники могут плохо работать из-за отсутствия образования, навыков или опыта. Чтобы все получали одни и те же инструменты, вам может потребоваться дополнительное обучение или ресурсы.
Программа оплаты за эффективность
Каждый владелец бизнеса должен думать о том, как он относится к своим сотрудникам. Они являются вашим самым ценным активом, поэтому вам нужно как можно больше узнать о начислении заработной платы и оплате труда. Все больше и больше предприятий используют систему оплаты по результатам. Мероприятия в рамках программы с оплатой по результатам работы могут помочь в нелегкой задаче заставить людей работать усерднее.
Большинство профессий имеют какую-то программу оплаты, основанную на результатах, но схемы оплаты по результатам дают понять, как работа работника влияет на его или ее заработную плату. Это заставляет людей работать усерднее и уделять больше внимания метрикам, которые наиболее важны для бизнеса. Чтобы программа оплаты по результатам работала, она должна осуществляться следующим образом, чтобы было ясно, в чем заключается работа каждого, как измерять результаты и каковы вознаграждения.
№1. Однозначные цели
Важной частью работающего плана оплаты по результатам является четкое определение факторов, которые приводят к более высокой оплате труда. Участникам плана с оплатой по результатам рекомендуется работать лучше, потому что если они это сделают, то получат больше денег. Если участники программы с самого начала не знают, что от них ожидается, они не будут знать, как улучшить свою работу. Если бы у всех участников программы не было целей, которыми они руководствовались бы в своей работе, влияние программы уменьшилось бы.
№ 2. Количественные результаты
Плата за результат должна основываться на результатах, которые можно измерить. В бизнесе продаж успех обычно измеряется тем, сколько сделок заключено, сколько новых клиентов привлечено или сколько денег заработано. Обычные способы измерения успеха в классе - это то, сколько учащиеся узнают каждый год или с течением времени, а также их средние результаты тестов.
Даже если у менеджеров есть некоторая свобода в том, как они распределяют бонусы за результаты, наличие измеримых, объективных результатов на месте уравновешивает игровое поле и побуждает участников программы сосредоточиться на информации, которая наиболее важна для фирмы или организации.
№ 3. Награды
В компенсационном плане вознаграждение может быть разным. Иногда награды — это верная вещь. Учителя могут получить премию, если, например, они смогут добиться, чтобы все их ученики хорошо сдали стандартные тесты для их уровня обучения. Есть шанс, что ваша оплата будет зависеть от того, насколько хорошо вы работаете. Некоторые планы с оплатой по результатам предлагают не только деньги, но и оплачиваемый отпуск, возможности для обучения или предпочтительные парковки в дополнение к деньгам.
№ 4. Шкала оплаты
Большинство компенсационных планов выплачивают работникам только часть их заработной платы в зависимости от того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Обычно другие факторы, помимо того, насколько хорошо участники работают, определяют начальную ставку оплаты для программы. Заработная плата может быть изменена в зависимости от должности, квалификации и уровня опыта. Кроме того, работники часто получают бонусы в зависимости от того, насколько хорошо они выполняют свою работу. На некоторых работах, например в некоторых типах продавцов, вам платят только в зависимости от того, сколько вы продаете. В компенсационных планах они часто выделяются.
Оплата за производительность в HRm
В Hrm оплата труда сотрудников в зависимости от того, как они выполняют свою работу, может быть хорошим способом заставить их работать усерднее. Есть много способов сделать это, например, давать денежные премии, повышать заработную плату и предоставлять другие льготы. Многие компании считают, что оплата труда работников в зависимости от того, насколько хорошо они выполняют свою работу, сделает их более продуктивными.
Многие компании добавляют дополнительные программы вознаграждения, привязанные к результатам работы, помимо традиционных планов базовой заработной платы. Сколько денег вы получите, зависит от того, насколько хорошо будут достигнуты ваши личные цели, цели команды и цели компании. В Hrm идея «оплаты по результатам» исходит из общеизвестных фактов о том, как прибыль влияет на рыночную стоимость компании, насколько важен рост по сравнению с прибылью и что делает бизнес успешным.
Рабочих можно мотивировать делать свою работу наилучшим образом и соответствовать стандартам своих работодателей, вознаграждая их в зависимости от того, насколько хорошо они работают. Это также может помочь убедиться, что работникам справедливо платят за время и усилия, которые они вкладывают. Благодаря системе вознаграждения у сотрудников больше шансов получить больше денег за свою работу.
Компания знает, что ее сотрудники являются ее самым ценным активом, поэтому она дает им много денег за их работу. Можно было бы внедрить систему компенсации, чтобы гарантировать, что этим работникам справедливо платят за их работу.
Что означает «плата за результат»?
«Плата за производительность» (P4P) — это стратегия оплаты поставщиков медицинских услуг (больниц, врачей и т. д.) в зависимости от того, насколько хорошо они достигают определенных целей в области эффективности. P4P также называют «покупкой на основе стоимости». Системы здравоохранения, такие как Medicaid и Medicare, оплачивают проекты с оплатой по результатам.
Что такое пример оплаты за производительность?
Спотовые бонусы, при которых работники вознаграждаются «на месте» за отличную работу; бонусы проекта, в которых они вознаграждаются за успешное завершение проекта; и бонусы за удержание — лишь несколько примеров (обычно присуждаются сотрудникам с длительным стажем для поощрения удержания).
Что означает «плата за результат» в менеджменте?
Плата за производительность, также называемая оплатой, связанной с производительностью, — это термин для программ, которые компании используют для оплаты труда работников в зависимости от того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Компании, которые используют программы оплаты по результатам, обычно дают рекомендации о том, какие действия или результаты оценки приведут к повышению заработной платы.
Почему важна оплата за производительность?
Когда работникам платят в зависимости от того, насколько хорошо они выполняют свою работу, они с большей вероятностью будут работать усердно. Установление крайних сроков для выполнения сотрудниками определенных задач — обычная практика, которая, как было показано, повышает производительность.
Каковы три типа оплаты за производительность?
На индивидуальном уровне существует три основных типа программ оплаты по результатам работы: традиционные системы поощрения, схемы оплаты, меняющиеся в зависимости от результатов работы, и планы оплаты по заслугам.
Каковы факторы, из-за которых оплачивается работа по производительности?
Оплата по результатам — это распространенный способ для отделов кадров поощрять работников к достижению целей или их перевыполнению. Это может быть сделано с помощью бонусов или изменения структуры заработной платы.
Заключение
Доказано, что оплата труда людей в зависимости от того, насколько хорошо они выполняют свою работу, повышает их мотивацию и производительность труда. В этой системе им платят, если они достигают или превышают цели производительности, установленные их менеджером или компанией. Прежде чем решить, подходит ли вашей компании стратегия оплаты по результатам, вы должны подумать о плюсах и минусах ее внедрения.
Статьи по теме
- ТОП ЛУЧШИХ БОНУСОВ БОНУСОВ: Практики и советы в 2023 году
- КАК ПОВЫСИТЬ ПРОДУКТИВНОСТЬ ВАШЕГО БИЗНЕСА 2023 (обновлено)
- Финансовые показатели: полное руководство для любого бизнеса (+ быстрые инструменты)
- ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ БИЗНЕСА: определение и лучшие инструменты повышения производительности
- КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ПАКЕТЫ: что это такое, виды и как это сделать
- Управление человеческими ресурсами (HRM): определение, аутсорсинг и функции
- Управление человеческими ресурсами: определение и руководство для малого бизнеса
- Общество управления человеческими ресурсами: все, что вам нужно знать!!!
- КРЕДИТНАЯ КАРТА В ЖЕ ДЕНЬ: лучшие кредитные карты с мгновенным одобрением 2023 года.
Рекомендации
- Indeed.com
- Sprigghr.com
- Smallbusiness.chron.com
- Hrmhandbook.com
- Nap.nationalacademies.org
