При найме компетентных работников используется особый метод, называемый приобретением талантов. Специалисты по подбору персонала должны оценивать заявки, чтобы оценить кандидатов, включенных в короткий список, и нанять новых сотрудников для конкретной фирмы в соответствии с их потребностями. В дополнение к описанию стратегии привлечения талантов, этот пост также даст четкое определение того, что такое специалист по привлечению талантов и координатор, и примеры их обязанностей.
Что такое приобретение талантов
Процесс поиска и найма квалифицированных специалистов для выполнения требований вашей фирмы известен как привлечение талантов. Чтобы найти, приобрести, оценить и нанять кандидатов для заполнения вакансий в бизнесе, отвечает команда по привлечению талантов. Краеугольными камнями привлечения талантов являются бренд работодателя, долгосрочное планирование ресурсов, диверсификация рабочей силы и создание надежного списка кандидатов.
Что такое специалист по привлечению талантов
Специалист по привлечению талантов отвечает за поиск, поиск и собеседование с кандидатами на работу, чтобы найти наилучшее соответствие долгосрочным целям организации. Они учитывают, насколько важны люди для этого процесса и насколько важны они будут в будущем.
Задачи и обязанности специалистов по привлечению талантов относительно просты благодаря их опыту. Они отвечают за управление и надзор за всеми организационными вопросами приобретения талантов. Поиск лучших кандидатов и обеспечение их удержания после приема на работу являются одинаково важными навыками для успешного специалиста по поиску талантов.
Ниже приведен список некоторых основных обязанностей специалиста по привлечению талантов.
№1. Определите талант, используя ряд методов
По словам консультанта по поиску талантов, вакансия должна рекламироваться как можно шире во всех местах трудоустройства. Пул будет тем более разнообразным, чем больше у них будет кандидатов, что в их интересах. Это также увеличивает вероятность выбора и найма талантливых людей.
Таким образом, специалист по привлечению талантов должен использовать все имеющиеся в его распоряжении средства для продвижения позиции и описания работы. У них есть доступ к ярмаркам вакансий и онлайн-доскам вакансий, где они могут размещать резюме. Они также должны следить за своими объявлениями о вакансиях и следить за кандидатами, используя свои коммуникативные способности.
№ 2. Создайте успешный план найма
У многих фирм возникают проблемы с поиском квалифицированных кандидатов, и в результате они часто страдают. Чтобы выбрать лучших кандидатов, специалист по привлечению талантов следит за тем, чтобы их стратегия была хорошо спланирована и включала все необходимые данные. Им также уделяется больше внимания при определении наилучшей стратегии найма из-за того, насколько они важны для команды, отвечающей за управление человеческими ресурсами.
№3. Итеративно разрабатывайте эффективные долгосрочные методы найма.
Цели меняются, когда фирма растет, что требует корректировки методов работы людей. Многие компании ставят перед собой долгосрочные цели и используют долгосрочные методы для определения своих будущих потребностей в наборе персонала. Специалист по привлечению талантов, понимающий природу и культуру бизнеса, может помочь составить такой план. Они успешно применяют свои навыки для улучшения описаний должностей и процедур найма, создавая значительный пул кандидатов.
№ 4. Практикуйте свои навыки убеждения перед собеседованием.
Собеседование, которое является первой встречей соискателя и специалиста по подбору персонала, является важным этапом в процессе найма. Специалист по привлечению талантов воспользуется этим как возможностью оценить технические и социальные навыки кандидата, поэтому крайне важно, чтобы вы тщательно подготовились.
Чтобы понять перспективы и определить, следует ли продолжать полный цикл рекрутинга, специалисты по привлечению талантов должны уметь проводить успешные собеседования. Они также должны задавать правильные вопросы, чтобы убедиться, что кандидат соответствует культуре компании.
№ 5. Создайте критерии отбора после анализа резюме.
Большая часть процесса найма тратится на выбор лучших кандидатов и исключение других исключительно на основе их резюме. В результате специалист по привлечению талантов должен быть проинформирован о составлении резюме и иметь возможность оценить пригодность кандидата для работы. Необходимы технологические знания и глубокое понимание человеческих ресурсов.
Что такое координатор по привлечению талантов
Координатор по привлечению талантов (координатор по подбору персонала) набирает новых сотрудников для организации. Они в первую очередь несут ответственность за размещение вакансий, поиск наиболее подходящих кандидатов, просмотр резюме, а также проведение собеседований. Большую часть времени за набор новых сотрудников отвечает координатор по привлечению талантов. Способности вести переговоры, степень бакалавра в области управления персоналом или тесно связанной дисциплины, а также профессиональный опыт работы с персоналом являются тремя наиболее важными требованиями. Для этой роли необходимо понимание рынка предложения труда.
Как стать координатором по привлечению талантов
Координатор по привлечению талантов должен иметь аттестат о среднем образовании или его эквивалент, при этом особых требований к образованию нет. Чтобы повысить свои возможности трудоустройства, некоторые люди получают степень младшего специалиста или бакалавра в области управления персоналом или маркетинга. Работодатели предпочитают тех, у кого есть опыт работы с персоналом, рекрутингом или другими кадровыми дисциплинами, где вам нужно привлекать потенциальных клиентов и проводить собеседования с людьми. Необходимо освоить Microsoft Office и другие базовые компьютерные приложения. Дополнительными требованиями являются самомотивация, внимание к деталям и сильные способности к общению и решению проблем.
Обязанности координатора по привлечению талантов
Координатор по привлечению талантов отвечает за помощь нашей команде по подбору персонала в решении административных задач, написании должностных инструкций и ведении баз данных с информацией о кандидатах.
- Организуйте несколько отделов, чтобы определить потребности в рабочей силе.
- Создавайте и размещайте объявления о вакансиях на досках объявлений в Интернете.
- Посещайте ярмарки вакансий, чтобы напрямую нанимать талантливых людей.
- Во время собеседования с кандидатами оставайтесь с ними на связи.
- Предоставление компетентных лиц начальникам отделов.
- Помощь в процессе адаптации новых сотрудников
Что такое стратегия приобретения талантов
Стратегия привлечения талантов — это адаптированный метод, который компания использует для поиска, оценки и найма лучших кандидатов для достижения своих долгосрочных целей.
Теперь, когда вы знаете, что это такое, давайте рассмотрим наиболее успешные стратегии привлечения талантов.
Чтобы найти наиболее подходящих кандидатов, используйте эту стратегию привлечения талантов…
№1. Увеличить бюджет департамента.
Справедливость, инклюзивность и разнообразие необходимы для приобретения талантов. Автор бестселлеров Дэн Шоубель руководит нью-йоркской исследовательской и консультационной фирмой в области управления персоналом. Он сказал, что 70% кандидатов хотят работать в компании, которая ценит разнообразие и инклюзивность.
За последние 50 лет демографический состав рабочей силы изменился. Шаубель прогнозирует, что в 2022 году больше женщин и цветных людей будут искать работу, чем когда-либо прежде, и большинство из них захотят работать в разнообразной компании.
Обучение DE&I доказывает, что ваша компания может соответствовать требованиям рынка. Удержание является ключом к рентабельности инвестиций в обучение. Избавьтесь от предубеждений при рассмотрении резюме. Разнообразный набор персонала и удаление имен и фотографий из резюме и заявлений перед проверкой снижает предвзятость.
№ 2. Поощряйте внутреннее разнообразие.
Женщины недопредставлены во многих отраслях, потому что в них доминируют мужчины. Несмотря на рост числа женщин на рынке труда, мужчины по-прежнему занимают лидирующие позиции. Американский бизнес также расистский. Отделы кадров поощряют инклюзивность и разнообразие, создавая внутренние союзы для повышения морального духа. Дайте разным сотрудникам право голоса, чтобы способствовать развитию инклюзивной культуры.
Организация должна моделировать разнообразие, начиная сверху. Узнайте о других культурах. Поощряйте разнообразие в работе. Это может усилить внутреннюю изменчивость в вашей фирме, потому что большинство сотрудников подражают своим менеджерам или руководителям.
№3. Используйте близлежащие университеты для найма людей
Компании и университеты объединяют абитуриентов. Это помогает в общении между студентом и работодателем. ИТ-компания поставляет исследовательские и учебные системы для Нотр-Дама, Технологического института Вирджинии и Университета штата Флорида. IBM планирует сотрудничать в области исследований с университетами Дьюка и Гарварда.
Вместо того, чтобы ждать кандидатов, IBM налаживает отношения с потенциальными сотрудниками. Это привлекает недавних выпускников и удерживает сотрудников.
№ 4. Интегрируйте приобретение талантов с бизнес-целями.
Скорректируйте свой план приобретения для достижения бизнес-целей на срок от одного до пяти лет. Привлечение талантов направлено на долгосрочный рост и найм людей, которые могут помочь вам в этом, в отличие от набора персонала, который заполняет должности в отделах.
Вы не думали о расширении в Южную Америку? Если это так, ваш отдел кадров должен ориентироваться на региональные или глобальные приложения. Если вы запускаете новый продукт, наймите талантливых программистов и разработчиков.
Подумайте, какие люди вам понадобятся для достижения долгосрочных целей вашей организации, даже если определенные должности еще не существуют. Помните, что привлечение лучших специалистов принесет пользу вашей фирме в долгосрочной перспективе.
№ 5. Расширьте свои информационно-пропагандистские программы.
Если вам нужны более талантливые люди, расширьте свои источники. Различные навыки требуют различных методов охвата. Разнообразьте свою стратегию привлечения талантов, потому что ваши лучшие маркетологи и программисты не будут находиться в одном месте.
Вместо того, чтобы полагаться исключительно на LinkedIn, попробуйте другие нишевые форумы по трудоустройству, академические программы или сетевые мероприятия, чтобы найти подходящих кандидатов. Использование инструмента может помочь. SmartRecruiter — это CRM для набора и планирования кандидатов.
Крайне важно найти свой величайший талант с помощью сетей, конференций, интернет-форумов и социальных сетей. После этого создайте отношения и сети. Вы укрепите бренд своей компании и кадровый резерв, облегчив наем лучших специалистов.
№ 6. Создайте идентичность вашей компании.
Сегодня работают миллионы миллениалов и кандидатов поколения Z. Эти потенциальные сотрудники являются уроженцами Интернета и социальных сетей. Они изучают веб-сайты вашей компании, социальные сети и доски объявлений о вакансиях.
Кандидаты будут задавать вопросы после изучения вашего бизнеса. Как ваше рабочее место? Рабочие счастливы? Может ли он расти? Используйте возможности быстрого вещания ваших сотрудников, веб-сайта и социальных сетей. Делитесь фотографиями и видео офисных работников. Персонал должен использовать интернет-ресурсы компании.
Сосредоточьтесь на труде. Компании, ориентированные на здоровье, привлекают таланты. Создание бренда, олицетворяющего успех и рост, может помочь вашей стратегии привлечения талантов.
№ 7. Список текущих вакансий.
COVID-19 изменил американский бизнес. Талантливые специалисты изменили свои процессы, чтобы регистрировать кандидатов в цифровом формате, а не лично. Технологии улучшат баланс между работой и личной жизнью, и рабочее место изменится.
Сотрудники Goldman Sachs задавали вопросы в Blind, сети специалистов по частным финансам. Вы хотите остаться в WFH после COVID или сменить карьеру и заработать в офисе на 30 тысяч долларов больше? Вопрос. По данным сети, 64% профессионалов предпочли бы постоянную домашнюю работу за повышение на 30 тысяч долларов. Airbnb (71%), Lyft (81%), Twitter (89%) и Zillow Group (100%).
Рабочие хотят удаленную работу. Удаленная работа повышает продуктивность. Надомники на 13% более продуктивны. По мере развития технологий ваша фирма должна приспосабливаться к удаленной или гибридной работе. Это должно увеличить расходы на поиск талантов и сократить устаревшие методы найма.
№8. Увеличение стимулов
Крупные и средние компании предлагают бонусы и привилегии, чтобы конкурировать на мировом рынке и нанимать лучших специалистов.
Квалифицированные кандидаты будут учитывать ценности работодателя, культуру и баланс между работой и личной жизнью. Создайте сильный бренд работодателя, чтобы привлечь лучшие таланты и добиться долгосрочного успеха.
Чтобы нанять, вы должны ответить «Почему именно ваша компания, а не все остальные?» Следовательно, бренд работодателя имеет решающее значение для найма.
Переориентируйте свой бренд занятости, чтобы продемонстрировать культуру и ценности вашей компании. Обсудите свою компенсацию, преимущества для здоровья и прекрасную рабочую культуру, в которой все ладят и любят проводить время вместе. Посмотрите, как ваша организация подчеркивает преимущества работы и личной жизни, такие как гибкая удаленная работа и расширение.
На странице «О нас» вашей компании и в Glassdoor выделите эти уникальные функции. Такие одобрения могут склонить квалифицированных людей предпочесть вашу фирму вашим конкурентам.
Создавая свой план привлечения талантов, вы можете спросить, чем отличаются эти два подхода и пересекаются ли они. Люди могут сосуществовать с разными взглядами.
Что такое программное обеспечение для привлечения талантов
Программное обеспечение для привлечения талантов используется источниками, рекрутерами, специалистами по поиску талантов и менеджерами по найму для автоматизации и оптимизации процессов найма, таких как привлечение, проверка, оценка и адаптация кандидатов.
Программное обеспечение для привлечения талантов разработано, чтобы помочь с различными обязанностями по найму, такими как поиск, отбор, привлечение и адаптация.
Этот обзор поможет вам выбрать лучшее программное обеспечение, дав вам общее представление о текущем рынке программного обеспечения для привлечения талантов и самых последних разработках в области искусственного интеллекта.
№1. Источник
Поиск кандидатов, отвечающих требованиям трудоустройства, называется сорсингом.
Источники часто сотрудничают с рекрутерами, чтобы установить стратегию поиска и инициировать первоначальный контакт с кандидатами.
Социальные сети, базы данных резюме и поиск в социальных сетях являются примерами традиционного программного обеспечения для поиска поставщиков.
Масштабы и скорость, с которой может быть рассмотрено большое количество кандидатов, а также точность сопоставления компетенций кандидата с требованиями работы, улучшаются благодаря новейшим технологиям привлечения талантов для поиска.
Среди примеров — Ideal, CareerBuilder и LinkedIn.
№ 2. Выбор
Проверка резюме, оценка, планирование и собеседование — все это включено в процесс отбора.
ATS является основным компонентом программного обеспечения для поиска талантов для отбора. KPI и статистические данные, такие как соотношение соискателей и собеседований, источник найма и время заполнения, должны быть включены в информационную панель успешной системы отслеживания приложений (ATS).
Несколько примеров технологических достижений, которые помогают в процессе найма, включают программное обеспечение, которое использует ИИ для автоматического сканирования резюме, программное обеспечение для планирования, которое упрощает настройку интервью, и технологии, которые уменьшают предубеждение при оценке и собеседовании.
Ideal, Calendly и Interviewing.io — вот несколько примеров.
№3. Вовлечение
Общение с потенциальными сотрудниками по телефону, электронной почте, SMS и в социальных сетях считается привлекательным.
Вовлеченность — это процесс превращения потенциальных клиентов в заявки, соискателей — в сотрудников или соискателей — в кандидатов на открытые вакансии в будущем.
CRM, платформы для рекрутингового маркетинга и брендинг работодателя — вот несколько примеров программного обеспечения, которое используется для общения с кандидатами.
Чат-боты для рекрутеров — одна из новейших технологий, предлагаемых для взаимодействия.
Avature, Glassdoor и Smashfly — несколько примеров.
№ 4. Онбординг
Чтобы ознакомить новых сотрудников с политикой компании, представить их своим коллегам и разработать для них план повышения производительности на новой должности, адаптация предполагает обучение и инструктаж.
ATS или HRIS часто имеют встроенные функции. Несколько примеров онбординговых ресурсов: фильмы, семинары, онлайн-обучение и шаблоны.
Примерами являются iCIMS Onboard, BambooHR и Breezy HR.
В чем разница между HR и приобретением талантов?
Понимание различий между привлечением талантов и человеческими ресурсами имеет решающее значение. Поиск и найм лучших перспектив для компании подпадает под задачу привлечения талантов, в то время как HR отвечает за управление рабочей силой и все проблемы, связанные с сотрудниками.
Какова роль приобретения талантов?
Менеджер по привлечению талантов отвечает за поиск, поиск и собеседование с потенциальными вакансиями, чтобы найти наилучшее соответствие долгосрочным целям организации.
Является ли приобретение таланта навыком?
Да, именно черты и склонности позволяют экспертам распознавать и выбирать подходящих кандидатов на имеющиеся должности.
Какие навыки необходимы для приобретения талантов?
Способность к активному слушанию
Эксперт по привлечению талантов должен уделять пристальное внимание. Это также относится к шагам, которые следуют за первым телефонным звонком или собеседованием, предполагающим подлинный личный контакт. Специалисты по ТА должны уметь концентрироваться не только на том, что говорится.
Каковы самые важные обязанности специалиста по подбору персонала?
- Определение потребностей в персонале совместно с менеджерами по найму.
- Выберите критерий выбора.
- Для поиска потенциальных кандидатов используйте веб-ресурсы (например, социальные платформы и профессиональные сети).
- Спланируйте собеседование и процесс отбора, который должен включать телефонные собеседования, тесты и личные встречи.
Рекомендации
Статьи по теме
- Что такое ТАЛАНТ-МЕНЕДЖЕР? Описание работы, зарплата и программные решения
- Кредит на приобретение бизнеса: значение, требования и ставки
- Привлечение пользователей: стратегии и принципы работы (подробное руководство)
- КООРДИНАТОР ПО РЕКРУТИНГУ: значение, описание работы, советы по успешной работе и вопросы на собеседовании
