ПРОГРЕССИВНАЯ ДИСЦИПЛИНА: 7 шагов прогрессивной дисциплины

Работодатели используют прогрессивное наказание как метод изменения поведения сотрудников, когда они нарушают многочисленные правила, стандарты и кодексы поведения. Предоставляя подробный и краткий отчет о неудовлетворительной производительности, он пытается исправить проблемное поведение. Он также позволяет и поддерживает позицию и выбор организации приостановить и, возможно, уволить сотрудника. Мы поймем, что такое политика прогрессивной дисциплины, преимущества и шаги на примере. Сядьте и приятного чтения

Прогрессивная дисциплинарная политика

Эта прогрессивная дисциплинарная политика описывает процедуру рассмотрения как разовых, так и повторяющихся случаев несоблюдения сотрудниками политики и/или конкретных требований к поведению на рабочем месте. В соответствии со спецификой, типом и объемом необходимой коррекции. Либо эта политика, либо Политика ответственности за эффективность и обязательства могут использоваться для исправления неподобающего поведения. В зависимости от случая, любая политика может учитывать ожидания на рабочем месте, например те, которые изложены в Кредо.

Пошаговая процедура под названием «прогрессивная дисциплина» предназначена для изменения ненадлежащего поведения сотрудников. В зависимости от серьезности и обстоятельств проблемы дисциплина может также начинаться на более высокой ступени. Согласно политике прогрессивной дисциплины компании.

На этапы прогрессивной дисциплинарной процедуры влияют три основных фактора:

• Тип проблемы: На порядок наказания могут повлиять обстоятельства, связанные с ошибкой. Незначительные ошибки могут привести к замедлению дисциплины, в то время как серьезные ошибки могут привести к более быстрому обострению.
• Промышленность: Каждое рабочее место может иметь четкое представление о серьезности ошибки, что изменит порядок применения наказаний. Для менеджера социальных сетей это может быть более серьезно, чем для кассира, неправильно набирать слова.
• Научный руководитель: Руководители имеют разные предпочтения в отношении того, как дисциплинировать членов команды. Одна обязанность может получать значительное внимание от одного лидера и меньше внимания от другого.

Примеры действий и поведения, подпадающих под действие политики прогрессивной дисциплины

Перечень кадровых вопросов, которые могут привести к прогрессивному дисциплинарному взысканию, не исчерпывающий. Некоторые из следующих нарушений могут привести к немедленному увольнению сотрудника, и это зависит от типа и серьезности нарушения.

• Нарушения норм, правил и процедур, контролирующих безопасность или соблюдение требований учащимися, пациентами или сотрудниками.
• Злоупотребление объектами Вандербильта, финансовыми ресурсами или электронными ресурсами
• Неуместное и неуважительное поведение, в том числе использование нецензурной лексики, оскорблений или
• Присутствие и отсутствие.
• Несоответствие критериям работы
• Не в состоянии уложиться в сроки
• Низкое качество работы.
• Выполнение недостаточной работы
• Умышленное ненадлежащее обращение с активами фирмы
• неподчинение
• угон
• Бросать вещи
• Работа во сне

Что такое прогрессивная дисциплина?

Менеджеры и начальники часто применяют прогрессивные наказания, чтобы уведомить работников, которые не выполняют ожидаемые или объявленные стандарты выполнения работы, ведут себя неправильно на работе или не соблюдают политики и процедуры РФ. Это также описывается как процедура, направленная на устранение и исправление некачественной работы работника на рабочем месте. Предоставляя им четкую, конструктивную критику в ходе последовательного выполнения формальных процедур.

План повышения эффективности (PIP), его успешное завершение и/или увольнение часто включаются в этот процесс. Это наряду с одной или несколькими устными консультациями и письменными предупреждениями. Цель прогрессивной дисциплины состоит в том, чтобы помочь сотрудникам в решении их проблем и повышении их успеха и производительности. Прогрессивная дисциплина защищает законные права работника и работодателя, предоставляя менеджерам и руководителям справедливый и последовательный подход к решению дисциплинарных вопросов. Если необходимо какое-либо дисциплинарное взыскание, менеджеры и руководители должны поговорить с отделом кадров кампуса и сотрудничать с ними в принятии этого решения.

Инструкции в этом документе предназначены для того, чтобы помочь менеджерам и руководителям понять процедуру прогрессивной дисциплины, а также применить ее на практике в соответствии с любыми применимыми законами о равных возможностях трудоустройства (EEO).

Цель прогрессивной дисциплины

Цель прогрессивной дисциплины — помочь сотрудникам открыто и честно говорить о проблемах и о том, что произойдет, если те же ошибки или проступки повторятся. Крайне важно, чтобы наказание применялось справедливо и последовательно. Надзорный орган несет важнейшую обязанность по проведению справедливого и беспристрастного расследования ситуации. Расследование может быть таким же простым, как использование часов для подтверждения опоздания. Или это может быть более сложным, включая анализ документов и несколько интервью с сотрудниками.

По более сложным запросам следует консультироваться с консультантом по персоналу (и, при необходимости, с другими учреждениями). Менеджер должен просмотреть все соответствующие документы, рассмотреть, как сотрудник был проинформирован о несбывшихся ожиданиях, проконсультироваться со всеми свидетелями (и получить письменные показания, если необходимо) и поговорить с сотрудником об инциденте. Спросите сотрудника, есть ли какие-либо смягчающие или смягчающие обстоятельства, которые должны быть частью разговора.

Ступени прогрессивной дисциплины

Следующие шаги включают в себя политику прогрессивной дисциплины.

Шаг 1: Устное предупреждение и консультация

На этапах прогрессивной дисциплины первый шаг дает непосредственному руководителю возможность привлечь внимание к текущей работе, поведению или посещаемости. Сотрудник должен быть проинформирован о характере проблемы или нарушении корпоративных политик и процедур руководителем. Менеджер должен четко изложить ожидания и действия, которые сотрудник должен предпринять, чтобы повысить уровень своей работы или решить проблему.

Супервайзер создаст письменные доказательства устной консультации в течение пяти рабочих дней. Сотрудник должен будет подписать эту форму, чтобы подтвердить свое понимание проблем и рекомендуемых решений.

Шаг 2. Написание предупреждения

Письменное предупреждение – вторая часть ступеней прогрессивной дисциплины. Он показывает формальное документирование производительности, поведения или проблем с посещаемостью и их последствий.

На этом втором этапе сотрудник встретится с непосредственным руководителем, руководителем подразделения или директором. Для обсуждения любых новых происшествий или подробностей о проблемах с производительностью, поведением или посещаемостью, а также любых предыдущих соответствующих планов корректирующих действий. Последствия для работника его или ее постоянной неспособности достигать результатов или соответствовать ожиданиям будут описаны руководством.

Официальный план повышения производительности (PIP) будет выпущен в течение пяти рабочих дней после предупредительного собрания, обязывая сотрудника предпринять срочные и настойчивые корректирующие действия. Согласно письменному предупреждению, если не будут предприняты своевременные и последовательные корректирующие действия, сотрудник может быть подвергнут дальнейшему дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения.

Шаг 3: Приостановление и последнее письменное предупреждение

Наиболее выгодным направлением действий в некоторых ситуациях, связанных с безопасностью, поведением или производительностью, может быть временное отстранение сотрудника от работы. Непосредственный руководитель может отстранить работника от работы до получения результатов расследования, которое необходимо, когда необходимы необходимые меры для обеспечения безопасности работника или других лиц.

Отстранение предлагается как обычная процедура в соответствии с политикой прогрессивной дисциплины. Кроме того, это процедура, требующая согласия руководителя следующего уровня и отдела кадров.

В соответствии с федеральными, государственными и муниципальными правилами оплаты труда и почасовой оплаты работник может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы в зависимости от характера правонарушения. Неосвобожденным/почасовым работникам не разрешается заменять неоплачиваемое отстранение любым накопленным оплачиваемым отпуском или больничным. Согласно Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), серьезные проблемы с безопасностью или поведением на рабочем месте дают право только наемным работникам или освобождают их от неоплачиваемого отстранения. Чтобы гарантировать, что дисциплина применяется без риска для статуса исключения FLSA, отдел кадров предложит рекомендации.

Если расследование инцидента или нарушения освобождает работника от правонарушений, заработная плата может быть восстановлена ​​для работника.

Шаг 4: Возможные дальнейшие действия

В зависимости от характера или частоты правонарушений, связанных с прогрессивным дисциплинарным взысканием работника, может потребоваться один или несколько из следующих шагов.

• Трансфер. Работодатели могут решить рассмотреть перевод в качестве альтернативы увольнению или другому суровому наказанию.
• Воздержитесь от выплаты прибавок. Сотрудник, который имеет историю плохого поведения, может не получить прибавку к зарплате.
• понижение в должности. Может быть разумно понизить работника в должности, возможно, на должность, где он будет работать лучше.

Шаг 5: Подвеска

Отстранение от должности без сохранения заработной платы является одним из шагов, которые могут быть предприняты в рамках прогрессивной дисциплины. В зависимости от серьезности нарушения приостановка может длиться от нескольких дней и дольше.

Шаг 6: Прекращение

Начальник работника должен посоветоваться с одним или несколькими вышестоящими руководителями, прежде чем принять решение об увольнении работника. Один человек никогда не должен делать выбор. Крайне важно быть последовательным. Если одного сотрудника увольняют за правонарушение, а другого только временно отстраняют от работы за то же правонарушение, компания подвергает себя ряду юридических проблем.

Общие рекомендации для менеджеров и супервайзеров, использующих прогрессивную дисциплину

Следующие общие принципиальные шаги могут быть приняты во внимание менеджерами или супервайзерами при внедрении прогрессивной дисциплины:

• Изучите ситуацию по мере необходимости. Прежде чем применять какие-либо прогрессивные дисциплинарные меры, полностью изучите все вопросы, требующие расследования. Частью этого может быть опрос других работников или свидетелей, которые могут знать о проблеме или происшествии.
• Создать письменный отчет. Включите соответствующие сведения о происшествии, датах, когда произошли инциденты или проблемы, и любые необходимые корректирующие действия, которые необходимо предпринять сотруднику, при документировании каждого шага прогрессивной дисциплины. Любые действия, которые должен предпринять менеджер или супервайзер, также должны быть включены.
• Быть честным и надежным. Будьте справедливы и последовательны при выборе правильного уровня наказания за проблему (проблемы); например, используйте один и тот же шаг (-ы) прогрессивной дисциплины для одного и того же нарушения. При принятии решения о соответствующем уровне дисциплины, если таковой имеется, проконсультируйтесь с отделом кадров кампуса.
• Применяйте наказание немедленно. Внедрите любую соответствующую прогрессивную дисциплину, как только проблема будет выявлена ​​или произойдет инцидент.
• Следите за прогрессом. После введения прогрессивной дисциплины важно следить за тем, как сотрудник работает и/или действует.
• Ведение учета. В соответствии с Политикой в ​​отношении конфиденциальной исследовательской информации Фонда, любые использованные документы, относящиеся к прогрессивной дисциплине, должны храниться в защищенном файле.

Давайте посмотрим на преимущества и недостатки прогрессивной дисциплины.

Преимущества прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина ничем не отличается от других политик на рабочем месте тем, что имеет свои преимущества и недостатки. Давайте рассмотрим некоторые из самых больших преимуществ и недостатков прогрессивной дисциплины.

Преимущества прогрессивной дисциплины

Ниже приведены преимущества/преимущества прогрессивной дисциплины:

• В нем четко описываются последствия нарушения правил работодателя или несоответствия ожиданиям.
• Это дает возможность для единообразия и беспристрастности в дисциплинарных мерах, принимаемых в отношении различных сотрудников.
• Сотруднику предоставляется возможность изменить свое поведение. Это особенно верно, когда сотрудник не понимает, что нарушает правила.
• Другие преимущества прогрессивной дисциплины включают предоставление возможности для коучинга и наставничества, поскольку это позволяет работодателю обсудить с работником, какие шаги можно предпринять, чтобы улучшить ситуацию.
• Он предлагает работодателю замену дисциплинарных взысканий за нарушения более мягкого характера. Это увеличивает удержание работников.
• Кроме того, знание того, что их работодатель не уволит их за незначительное нарушение, также помогает повысить моральный дух сотрудников. Уверенность в том, что неподобающее поведение других будет рассмотрено, также может поднять моральный дух.
• Это свидетельствует о том, что работодатель предоставил работнику все возможности для развития.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Мы увидели преимущества прогрессивной дисциплины, теперь давайте посмотрим на недостатки:

• Такая политика может показаться жесткой; HR и менеджеры должны проявлять осмотрительность при отклонении от запланированного прогресса (что может быть необходимо с учетом всех обстоятельств).
• Это может показаться дискриминационным, если оно не применяется единообразно ко всем работникам. (Примечание: работодатели, применяющие прогрессивную дисциплину, не единственные, кто сталкивается с этой проблемой; это происходит всякий раз, когда к разным работникам, совершившим одно и то же правонарушение, применяются различные дисциплинарные взыскания.) ситуация.
• Некоторые опасаются, что такая политика может иметь эффект подразумеваемого контракта, предусматривающего, что работник никогда не будет уволен без соблюдения процедур, поскольку это указывает на то, что действия должны быть предприняты до любого увольнения. Есть опасения, что это может поставить под угрозу статус рабочих отношений «по желанию».
• Это может занять много времени, особенно для предприятий с небольшими ресурсами. Сам процесс требует времени, но также требует предварительной подготовки, документирования каждого инцидента и последующих действий.
• Соблюдение этих процедур и удержание на работе лица, нарушающего какие-либо правила, может оказаться неосуществимым для некоторых предприятий, особенно малых предприятий. Или компания не сможет продолжать работу с отстраненным сотрудником. Это просто не может быть выполнимо для каждой организации.

Как внедрить систему прогрессивной дисциплины

Одним из основных преимуществ прогрессивной дисциплины является то, что она помогает персоналу своевременно исправлять проблемы с поведением и быстро разрешать проблемы с производительностью. Использование системы прогрессивного наказания:

• Он предлагает метод дисциплины, который является справедливым, последовательным и объективным.
• Это также поощряет открытое общение между менеджером и его сотрудниками.
• Повышает производительность труда.
• Решение проблем может увеличить удержание сотрудников.
• Дает важные документы в случае прекращения требуется.
• Поговорите с известным адвокатом по трудовому праву, если у вас есть или вы думаете о прогрессивной дисциплинарной системе.

Пример прогрессивной дисциплины

Несколько примеров прогрессивной дисциплины приведены ниже, первый пример показывает ситуацию, когда работник должен иметь дело с несколькими последствиями, в то время как второй показывает, как постепенная дисциплина может принести пользу работнику в прогрессивной дисциплине.

Пример прогрессивной дисциплины 1

Вот пример ситуации, когда сотрудник должен иметь дело с несколькими последствиями, касающимися прогрессивной дисциплины:

Кей работает специалистом по информационным технологиям в больнице. Его основная обязанность — обслуживать компьютеры, которые медицинский персонал использует для хранения и обновления карт пациентов, планирования встреч с врачами и планирования встреч. Однажды Кей приходит на работу через полтора часа после начала его смены. Генеральный директор больницы устно предупредил Кей, чтобы она приходила вовремя, иначе ей грозят новые выговоры. Кей утверждал, что знал о требованиях.

На следующей неделе Кей приходит на работу в полдень, а не в назначенное время. На этот раз его начальник отправил ему по электронной почте письменное предупреждение с изложением первого и второго правонарушений. Согласно отчету, опоздания Кея не позволяют ему заниматься ремонтом компьютеров, что влияет на скорость обслуживания пациентов в отделении неотложной помощи. Кей отстает от графика на полдня и уже трижды опаздывает на свою смену. На встрече менеджер сообщил Кею, что он больше не работает в больнице, и его вызвали на встречу с посредником по кадрам.

Пример прогрессивной дисциплины 2

Следующий пример демонстрирует, как постепенная дисциплина может принести пользу работнику:

Мэри работает координатором по маркетингу некоммерческой организации. Она отвечает за то, чтобы фотографировать местные мероприятия и загружать их в социальные сети. К празднику организация доставляет людям горячие обеды на дом. Она не делает никаких снимков мероприятия для публикации в социальных сетях, что снижает влияние миссии некоммерческой организации.

Менеджер по маркетингу устно предупреждает Мэри о ее ошибке, а также объясняет, что, записывая случаи, группа лучше оснащена для набора добровольцев и финансирования. Мэри утверждает, что для того, чтобы помочь сотрудникам подавать еду, другой менеджер дал ей инструкции, которые не позволяли ей фотографировать. Директор по маркетингу понимает, почему первые идеи не сработали, а Мэри учится расставлять приоритеты в своих обязанностях.

Как и в примере выше, существуют причины и решения неэффективной и плохой прогрессивной дисциплины, и мы их рассмотрим. 

Почему прогрессивная дисциплина неэффективна и устарела

Например, работодатели, которые угрожают сотрудникам прогрессивной дисциплиной, вызывают страх перед принятием решений среди сотрудников, что может препятствовать продвижению по службе. Ошибки сотрудников часто являются результатом ошибок в политике или практике. Слишком часто компаниям не удается установить «справедливую культуру» и вместо того, чтобы признать, что действия или ошибки сотрудника привели к политике или процессу, они обвиняют сотрудника и налагают наказание.

Хотя существуют обстоятельства, при которых уместна прогрессивная дисциплина (например, постоянные опоздания, хронические прогулы, вопиющие нарушения политики и т. д.), работодатель должен рассматривать «картину в целом» и оценивать каждую ситуацию в отдельности.

Возможность для менеджеров и других лидеров несправедливо и предвзято использовать прогрессивную дисциплину для ускорения увольнения сотрудника является серьезным недостатком. Возможно, сотрудник участвует в защищенном поведении, таком как разоблачение, откровенно высказывает мнения, которые бросают вызов статусу-кво, или организует профсоюз, и это лишь некоторые из них.

Кроме того, «забастовка» или «инцидент» могут быть удалены из списка сотрудников, например, по истечении определенного периода времени во многих программах прогрессивной дисциплины. Изменение поведения сотрудников таким образом безуспешно и вредно.

В дни, когда они могут отсутствовать, можно найти решение, позволяющее сотруднику работать из дома. Предложение вариантов и решений позволяет сотруднику продолжать продуктивно работать, демонстрирует сотруднику, что его работодатель ценит работу, которую он выполняет, и предотвращает запятнанный послужной список сотрудника и страх перед последствиями дисциплинарного процесса. Однако это не всегда будет мыслимо.

Что является средством для прогрессивной дисциплины?

Существует множество альтернатив прогрессивной дисциплине, которые дают лучшие результаты, даже несмотря на то, что некоторые виды поведения требуют сурового и жесткого обращения, с которыми нужно обращаться индивидуально.

Работодатели должны предоставить менеджерам свободу действий в отношении дисциплины сотрудников. Возможно, уместно относиться к сотруднику иначе, чем к сотруднику с безупречным десятилетним послужным списком, который совершает единственную ошибку, если он имеет десятилетнюю историю неудовлетворительной работы и нарушения политики.

Кроме того, руководству предоставляется слишком много свободы, когда речь идет о применении прогрессивной дисциплины, что является еще одной проблемой. Не следуя прогрессивной процедуре, менеджеры могут усилить прогрессивную дисциплину и привести доводы в пользу увольнения.

Коучинг производительности, метод корректировки поведения, является средством для решения проблемы прогрессивной дисциплины. Работодатели должны встретиться с работником и официально обсудить, почему произошло такое поведение или была нарушена политика, а не сразу налагать определенную степень прогрессивной дисциплины, когда поведение работника является неоправданным или политика или процедура нарушены.

Дисциплинированные сотрудники могут найти способы обойти правила или процедуры в будущем и избежать их нарушения. Этим типом персонала сложно управлять, потому что он быстро схватывает все тонкости, избегая наказания и выполняя «достаточно» для выполнения работы, не привлекая к себе внимания.

Что такое прогрессивная дисциплина Почему это важно?

Прогрессивная дисциплина — это процедура или подход, направленный на устранение и исправление неудовлетворительного выполнения работы или непрофессионального поведения работника на рабочем месте путем предоставления им четкой конструктивной критики в ходе последовательности все более формальных процедур.

Каковы принципы прогрессивной дисциплины?

Следующие шаги включают принципы прогрессивной дисциплины:

• Устное предупреждение и консультация
• Написание предупреждения
• Отстранение и последнее письменное предупреждение.
• Возможные дальнейшие действия
• Подвеска.
• Прекращение действия.

Как вы реализуете прогрессивную дисциплину?

Использование системы прогрессивного наказания:

• Предлагает метод дисциплины, который является справедливым, последовательным и объективным.
• Поощряет открытое общение между менеджером и его сотрудниками.
• Повышает производительность труда.
• Решение проблем может увеличить удержание сотрудников и т. д.

Как вы обучаете прогрессивной дисциплине?

График прогрессивной дисциплины

• Поймите, почему нежелательное поведение неприемлемо, и ущерб, который оно причинило.
• Определите, что они могли бы сделать по-другому в тех же обстоятельствах.
• Осознайте, какое влияние их действия оказывают на других.
• Примите вину за свои действия.

Какова цель прогрессивной дисциплины?

Вместо увольнения целью прогрессивного наказания является исправление проблемного поведения и создание лучшего, более продуктивного сотрудника.

Что такое типичный прогрессивный дисциплинарный процесс?

Прогрессивная дисциплина — это способ планового решения проблем с производительностью или поведением сотрудника. Его цель — помочь менеджерам и руководителям обеспечить соблюдение дисциплины, дав сотрудникам возможность решить проблемы до того, как наказание станет более суровым.

Является ли прогрессивная дисциплина притеснением?

Прогрессивная дисциплина по-прежнему остается лучшим способом справиться с большинством проступков на работе. Работодателей просят не только разработать и использовать строгую политику против домогательств на рабочем месте, но также разработать и использовать эффективные процедуры для прогрессивной дисциплины.

Статьи по теме

1. СТРАХОВАНИЕ НЕДВИЖИМОСТИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА: стоимость и преимущества страхования имущества
2. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ КЛАССОМ: 10 принципов управления классом
3. Важность ресурсов для успеха любого бизнеса
4. ПРОГРЕССИВНЫЙ НАЛОГ: значение и примеры
5. КАК РАБОТАЕТ ЗАРПЛАТА: Как получают компенсацию наемные работники
6. ПРОГРЕССИВНАЯ ДИСЦИПЛИНА: 7 шагов прогрессивной дисциплины
7. ЗАДЕРЖКА ФИНАНСИРОВАНИЯ: Руководство для покупателей жилья 202 г.3