КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТЫ: определение, важность и примеры

Классификация должностей помогает с выравниванием классов, что упрощает распределение должностей среди сотрудников. В этой статье рассказывается о важности и примерах классификации должностей, ее методе (как их классифицировать) и оплате труда.

Что такое классификация должностей?

Классификация должностей - это акт разделения обязанностей или ответственности должностей с работниками, не обладающими большими знаниями или не знающими о работе. Это также система оценки обязанностей или должностей, особенно внутри компании. Это известно как оценка работы.

Классификация должностей — это процесс разделения или распределения сотрудников на новые должности или уровни на их рабочем месте. Классификация должностей в основном имеет место в крупных организациях.

Что такое процесс классификации должностей?

Классификация должностей помогает определить требования и стандарты для должностей. Улучшение в управлении определяется директорами, чтобы поместить каждую должность в диапазон заработной платы с другими должностями с аналогичными обязанностями. Некоторые организации имеют разные подходы к классификации должностей. Вот несколько примеров: 

• Цель работы
• Работа Семья
• Позиция

Каковы последствия классификации должностей?

Этот результат показывает, оказывает ли ваша группировка должностей положительное или отрицательное влияние на вашу компанию. Внедрение классификации должностей на рабочем месте приводит к организованной организационной структуре и установленным диапазонам заработной платы, понятным для всех сотрудников. Это помогает в проверке;

Обычно это приводит к определенному уровню надежности в заработной плате и продвижении по службе. Последовательность во всей компании может помочь сотрудникам понять свои роли в рамках своей компании. Если заявитель стремится к продвижению по службе, это может обеспечить четкий путь для продвижения по службе.

Еще одним преимуществом классификации должностей является более неотъемлемый член, который уменьшает непонимание сотрудников. Сотрудники могут знать, что их оценивают во время оценки сотрудников, если система существует, потому что они знают об обязанностях своей роли. в компании стандартная должностная инструкция, и соискатели на новую должность знают, чего ожидать.

Виды классификации должностей

В зависимости от вашей классификации работы, существуют разные типы. Ниже приведены различные классификации должностей:

№1. Широкополосный доступ

В работе используется широкополосная структура, позволяющая разделить заработную плату на несколько широких диапазонов. Компании могут использовать это, чтобы сблизить руководящие должности с остальной частью рабочей силы, расширив возможности сотрудников перемещаться из стороны в сторону внутри организации. Это означает, что в пределах одного диапазона зарплат может быть больше гибкости, но и меньше конфликтов между ними. Поскольку компания присваивает сопоставимую стоимость нескольким должностям с одинаковым уровнем заработной платы, эта стратегия может стимулировать сотрудников к развитию широких навыков.

№ 2. Система сена Korn Ferry

Эта система, также известная как система Хэя, присваивает баллы различным аспектам работы с использованием рейтинговой системы. Это генерирует оценку, которая определяет ценность роли, используя другие ранги в организации. Настройка заключается в том, чтобы определить ставку оплаты в структуре оплаты организации. Эта система состоит из компонентов, а именно:

• Компонент решения проблем
• Компонент знаний 
• Компонент подотчетности

Примеры классификации должностей

• Армия с такими званиями, как рядовой, капрал и генерал, является частью примеров метода классификации должностей. У рядового меньше обязанностей, чем у капрала или генерала, у него нет дискреционного бюджета, и он хорош в своей работе, только если выполняет приказы.
• Одним из примеров метода классификации должностей являются организации, в которых работают работники разного ранга, такие как менеджеры, HR и т. д., и они выплачивают им заработную плату в соответствии с их рангами и т. д.
• Одним из примеров метода классификации должностей является церковь; Папа, архиепископ, священники и т.д.
• Президент, сенаторы, губернаторы и т. д. являются примерами метода классификации должностей.

Какова цель классификации должностей?

Классификация должностей полезна компаниям, поскольку помогает им расти. Ниже приведены причины, по которым вам требуется классификация должностей:

• Одной из наиболее насущных потребностей в оценке работы является помощь в процессе найма и отбора. Этого можно достичь, возложив ответственность на квалификационные стандарты во избежание разногласий и путаницы.

• Понятно, что организациям необходима оценка работы. Процесс помогает в разработке разработанных стандартов для оценки и управления эффективностью.

• Тенденция процесса оценки работы к установлению стандартов вознаграждения является важным компонентом. Это очень выгодно для компании.

• У каждой компании есть своя миссия, видение и цели, и очень важно убедиться, что компания находится на правильном пути. Оценка работы необходима, потому что она согласуется с целями и видением компании, а затем распределяет обязанности, которые помогут в реализации бизнес-стратегий и планов.

• Классификация должностей — это процесс, который определяет пути, которым должны следовать сотрудники, чтобы получить возможность профессионального роста в компании.

Важность классификации должностей

Классификация должностей может помочь в определении того, что работа делает для компании. Он предназначен для оценки производительности, публикации вакансий и определения того, есть ли какое-либо дублирование обязанностей между должностями в компании. Вот важность классификации должностей. Они есть:

• Важность метода классификации должностей заключается в том, что он определяет, что делает конкретная должность и приносит ли она пользу компании.

• Метод классификации должностей имеет ту же квалификацию или важность, что и роли в организации: ответственность, обязанности, обучение и опыт.

• Классификация должностей имеет большое значение, поскольку позволяет руководству компании одновременно выполнять различные должностные обязанности.

• Его важность для классификации должностей заключается в том, что это постоянно меняющаяся процедура, которая не является ни постоянной, ни единовременной.

• Новые технологии на рабочем месте, новые управленческие инициативы и внедрение новых политик — все это оказывает влияние или важность на систему классификации должностей.

Классификация должностей и компенсация

Система вознаграждения в некотором роде помогает при классификации должностей. Вот способы ниже; 

• Служба классификации и вознаграждения устанавливает и контролирует конкурентоспособную и равную систему вознаграждения, а также стандартизированную и разумную классификацию, которая определяет объем и характер рабочих заданий, постоянно обновляет спецификации классификации и проводит различие между рабочими заданиями.

• Стратегия компенсации округа и классификация рабочих мест основаны на рынке труда области залива, с государственными работодателями как на уровне округа, так и на уровне города, а также с развитием частного и государственного секторов для нескольких избранных рабочих мест. Для проверки оплаты в методе используется метод определения цены и оценки работы.

• Служба классификации и вознаграждения внедряет и контролирует конкурентоспособную и разумную систему вознаграждения, а также стандартизированную и равную классификацию, которая определяет объем и характер рабочих заданий, постоянно обновляет спецификации классификации и различает работу.

• Блок классификации должностей и компенсации помогает с новыми должностями; запросы на реклассификацию существующих должностей, информацию о заработной плате и окладах, а также организационное проектирование и развитие. Перед приемом на работу очень важно проконсультироваться с отделом вознаграждения, чтобы убедиться, что должностные обязанности, ответственность, диапазон заработной платы и другие атрибуты работы соответствуют назначенной классификации работы.

Роли оценки работы

Каждой работе назначается роль в зависимости от типа работы, которую она выполняет. Это состоит из-

№1. Должности руководства

Лидерские роли в системе оценки работы включают использование рабочей силы и ресурсов для выполнения работы. Лидер делит видение и цели фирмы на долгосрочные и краткосрочные планы, чтобы каждый мог сосредоточиться на выполнении основных требований.

Руководящие должности подразумевают принятие стратегических решений и руководство персоналом для воплощения этих решений в жизнь.

№ 2. Профессиональные обязанности

Профессиональные ценности в оценке работы обеспечивают поддержку в конкретной карьера подчеркивая применение принципов, теорий и концепций. Высшее образование должно быть средством приобретения опыта, навыков и передовых знаний. Роли следующие:

• Исследуйте профессиональные роли.
• Роли клинических специалистов.
• Позиции в академических кругах или в технических областях.
• Административные профессиональные функции.

№3. Роли в операциях

Оперативные роли в оценке работы включают помощь в повседневных делах, сосредоточив внимание на том, что это за работа и какой она должна быть. Они следующие:

• Роли в исследовательской деятельности. 
• Роли в клинических операциях
• Позиции в академических или технических операциях.
• Роли в административных операциях
• Категории и уровни оценки работы

Этапы оценки работы

У каждой работы есть уровень для сотрудников, и задачи усложняются по мере продвижения от первого к пятому уровню. Вот уровни оценки работы ниже;

• Существует три уровня оценки работы в операционных и технических ролях, а именно уровни 1, 2 и 3.
• Профессиональные роли имеют пять уровней оценки работы, а именно: начальный, средний, опытный, продвинутый и эксперт.
• Существует шесть уровней оценки должностей руководителей и менеджеров: супервайзеры 1 и 2 и менеджеры 1, 2, 3 и 4.

Плюсы классификации должностей

Вот некоторые преимущества, которые приносят пользу классификации должностей:

№1. Помогает менеджерам обнаружить скрытые таланты

Он предназначен для того, чтобы познакомить сотрудников с более широким спектром операций, чтобы помочь менеджерам обнаружить скрытые таланты. На протяжении всего процесса они чередуются с различными заданиями, чтобы узнать о реальном операционном облике такой компании и проблемах, возникающих на каждом этапе. Руководители используют этот процесс, чтобы определить, в чем хорош конкретный сотрудник, а затем назначить ему задачу.

№ 2. Помогает сотрудникам обнаружить свои цели

Иногда работники не знают о целях, которых нужно достичь, пока не получат в свои руки конкретную работу. Они могут понять, в чем они хороши, а также в том, что они предпочитают делать, потому что их карьера связана с различными видами деятельности. Им предоставляется возможность исследовать свои интересы и неиспользованный потенциал.

№3. Определяет знания, навыки и отношения

Это помогает организациям в их навыках. Его можно использовать для определения того, какие люди должны улучшить свои способности, чтобы добиться большего успеха. Это помогает анализировать потребности сотрудников в обучении и развитии, чтобы они могли производить больше продукции.

№ 4. Мотивирует сотрудников решать новые задачи

Когда сотрудники сталкиваются с новыми видами деятельности и задачами, они стремятся сделать все возможное, эффективно справляясь с трудностями, возникающими на их пути. Это мотивирует их работать лучше на каждом этапе и демонстрирует, что они не уступают другим. Это способствует здоровой конкуренции внутри организации, когда все стремятся превзойти друг друга.

№ 5. Повышает удовлетворенность сотрудников и снижает убыль

Предоставление сотрудникам различных задач и функций повышает уровень их удовлетворенности. Разнообразие работы снимает скуку от выполнения одной и той же задачи каждый день. Кроме того, это снижает уровень безработицы в компании. Сотрудники развивают чувство принадлежности к компании и остаются с ней надолго.

№ 6. Помогает привести компетенции в соответствие с требованиями

Согласование компетенций с требованиями влечет за собой направление ресурсов, когда и где они могут быть использованы в компании. Он оценивает сотрудников и назначает их на должности, где их навыки, компетенции и уровень могут быть использованы в полной мере.

№ 7. Оптимизированный рабочий процесс

Группируя похожие работы в одну группу работ, предприятие и его персонал могут лучше понять, какие задачи необходимо выполнять каждый день. Это помогает компаниям простыми способами делиться своей работой с сотрудниками, чтобы компания росла.

№8. Повышение зарплаты

Если ваш работодатель использует широкополосный метод, вы можете получить повышение заработной платы без необходимости перехода на новую должность. Это помогает сотрудникам прилагать больше усилий для поиска более высоких должностей на рабочем месте.

№ 9. Стандарты работодателя

Работодатели создают классификацию для каждой роли перед тем, как нанять кого-то, поэтому существуют стандарты, которым они должны следовать при приеме на работу, что может ограничить возможность дискриминации в оплате труда, поскольку оплата за работу не является благоприятной.

№10. Понимание сотрудника

Сотрудники могут лучше понимать свои конкретные обязанности, если у них есть письменное описание работы. Это может помочь компании расти. сотрудник может найти наставника или связаться с отделом кадров для получения рекомендаций по работе.

Минусы классификации должностей

Все, что имеет преимущества, имеет и недостатки. Существуют и недостатки классификации должностей. Вот как они на это влияют:

№1. Список различных уровней класса

Одним из основных недостатков классификации должностей является сложность написания различных описаний на уровне классов. Некоторые компании не знают, как классифицировать свои рабочие места для своих сотрудников, что усложняет работу для некоторых работников.

№ 2. Существует также проблема с суждением, необходимым для реализации

При классификации должностей не взвешиваются разумно предсказуемые компоненты, что означает, что большее количество одного фактора может быть уравновешено меньшим количеством другого. Таким образом, класс может включать в себя одну работу, требующую высокого уровня навыков, и другую, требующую небольших навыков, но сопряженную с большой ответственностью.

№3. Пулы данных малы, потому что они применяются только к компании, которая их создала

В этом небольшом источнике данных организация разрабатывает собственную систему классификации должностей. Однако работодатели могут отслеживать изменения в должностных инструкциях и классификациях с течением времени, чтобы стандартизировать систему.

№ 4. Последовательная переоценка

Если организация расширяется, каждое новое созданное рабочее место может потребовать переоценки всех рабочих мест в отрасли, чтобы гарантировать, что классификации остаются справедливыми по всем направлениям. Этот процесс может привести компанию к краху.

№ 5. Субъективные классификации

Поскольку люди вносят свой вклад в классификации, субъективность может иметь влияние на систему. С другой стороны, компания может попросить сотрудников помочь в продвижении новых описаний или нанять третью сторону для создания непредвзятых классификаций.

№ 6. Меньше возможностей для развития

Если ваша компания использует широкополосную систему, переход на более высокий уровень оплаты может занять больше времени. Однако, когда вы хотите продвинуться на работе, вы можете получить больше шансов улучшить свои способности, что сделает вас более подготовленным к дополнительным обязанностям.

Почему у нас есть система классификации должностей и для какой цели она служит?

Департамент кадров штата Вермонт должен внедрить «последовательный и справедливый план классификации для каждой должности на государственной службе…» с использованием метода сравнения «балльного фактора», как это предписано законом. Всеобъемлющая цель категоризации, также известной как оценка работы, состоит в том, чтобы гарантировать, что эквивалентная работа будет оплачиваться одинаково во всех структурах агентства. Все классифицированные рабочие места ранжируются относительно друг друга с использованием одной и той же «линейки» (оценки должностей). Есть много вещей, о которых нужно подумать, включая сложность, требования и ответственность каждой должности. Последовательность в оценке имеет важное значение для справедливости. Все классифицированные должности оцениваются Департаментом кадров с использованием системы оценки позиций Willis.

В целом, как работает система оценки позиций Willis?

Используя систему оценки позиции Уиллиса, исследователь может проводить точные сравнения между самыми разными видами труда. Аналитик присваивает баллы четырем основным аспектам должности на основе информации о роли. Существует пять основных категорий, а именно: знания и навыки, умственные требования, ответственность и условия труда. Каждый из четырех факторов влияет на общий балл. (Крайне важно иметь в виду, что оценка работы не включает такие факторы, как рабочая нагрузка, производительность, продолжительность жизни или специальное обучение.)

Как узнать, следует ли мне заполнить запрос на проверку?

На этот вопрос можно ответить тремя разными способами. Во-первых, при ежегодном обзоре эффективности менеджеры должны учитывать любые существенные изменения в основных обязанностях сотрудника и определять, необходима ли реклассификация. Во-вторых, всякий раз, когда происходит существенное изменение характера выполняемой работы, характера руководящей роли или характера знаний, навыков и способностей, необходимых для выполнения работы. Наконец, может потребоваться пересмотр классификации, если работа не оценивалась какое-то время.

Какие результаты дает классификация должностей?

Классификация должностей внутри организации создает иерархическую структуру. Он измеряет вес каждой обязанности, чтобы определить «структуру власти» и план вознаграждения, справедливый для всех.

Недолгое размышление показывает, что в этом есть большой смысл. Обязанности топ-менеджера компании разнообразны и сложны, требуют знаний, опыта и способности принимать важные решения. Новый наем в складском помещении склада будет ограничен только полками. Чтобы лучше установить оплату и организационную структуру, полезно создать описание работы, в котором все задачи разбиваются на составные части.

Добавьте остальных сотрудников, их соответствующие должности и обязанности, и вы получите организационную схему, которую можно использовать для создания цепочек подчинения, карьерных лестниц и шкал компенсации.

Хотя формальные классификации должностей более распространены на крупных предприятиях, они также иногда используются малыми и даже средними предприятиями. Затем они могут использовать это для создания универсальной структуры заработной платы для работ аналогичного характера.

Как определяются классы должностей?

Аналитик классификации решает, как данная работа должна быть классифицирована на основе задач и обязанностей, которые составляют большую часть работы, выполняемой в этой роли. Единственный фактор, определяющий классификацию работника, — это задачи, за выполнение которых он отвечает на работе; а не знания, навыки или производительность действующего лица. Система заслуг должна обеспечивать признание отдельных лиц на основе их результатов.

Какова классификация работ?

Работа классифицируется в соответствии с текущими обязанностями и обязательствами, связанными с должностью, посредством процесса, называемого категоризацией работы. Он отличается от дизайна работы тем, что лицо, которое будет выполнять работу, ни в коем случае не принимается во внимание. Классификация рабочих мест служит цели исследования рабочих мест с более всесторонней точки зрения.

Что такое Классификационные стандарты?

Стандарты классификации должностей — это документы, содержащие информацию, которая может быть использована для определения серии профессий и названий профессий в рамках федерального правительства, связанных с работой белых воротничков. В дополнение к этому они предлагают стандарты классификации должностей, организованных в соответствии с Общей системой классификации (GS).

Заключение 

Классификация должностей делит должности на классы с конкретными описаниями классов. Обычно в процессе сравнения должностей учитывается шкала заработной платы. Звание присваивается после завершения процедуры вознаграждения по результатам работы и присвоения оценки.

Все должности, связанные с существенными изменениями в обязанностях и ответственности, должны быть представлены в Компенсацию для оценки работы. Кроме того, уровень оценки работы назначается на основе ролей. Хорошо иметь оценки работы для большего количества возможностей продвижения в вашей организации.

Часто задаваемые вопросы о классификации должностей

{
«@Context»: «https://schema.org»,
«@Type»: «FAQPage»,
«MainEntity»: [
{
«@Type»: «Вопрос»,
«имя»: «Является ли должность классификацией?
"
«AcceptAnswer»: {
"@напечатайте ответ",
«текст»: «

классификация предназначена для новых должностей, классификация, также известная как оценка титула, представляет собой процесс определения надлежащего названия должности директора школы в рамках карьеры путем анализа обязанностей и ответственности вновь созданной или существующей должности.

}
}
, {
«@Type»: «Вопрос»,
«имя»: «Какой уровень классификации?»,
«AcceptAnswer»: {
"@напечатайте ответ",
«текст»: «

Если к компании применяется современное вознаграждение или корпоративное соглашение, каждый сотрудник, охваченный вознаграждением или соглашением, должен быть классифицирован. Вы можете определить уровень вознаграждения сотрудника и обязанности, которые он должен выполнять на своем уровне классификации.

}
}
, {
«@Type»: «Вопрос»,
«имя»: «Как вы определяете классификацию должности?»,
«AcceptAnswer»: {
"@напечатайте ответ",
«текст»: «

Ключевым моментом является изучение всех правил и всей связи, определение степени или объема права на руководство и контроль и, наконец, документирование каждого из факторов, учитываемых при вынесении решения.

}
}
] }

Статьи по теме

1. GAAP и МСФО: признание выручки, бухгалтерский баланс и другие различия
2. Финансовые активы: все, что вам нужно для эффективного использования (+ лучшие советы)
3. ОТДЕЛ МАРКЕТИНГА: Обзор, структура, роли, ожидания (+бесплатные советы)
4. Финансовые посредники: руководство для начинающих от AZ (+ бесплатный pdf)
5. Что такое управление рисками проекта? Этапы создания плана оценки рисков
6. https://businessyield.com/business-strategies/critical-success-factors-the-importance-of-critical-success-factors%ef%bf%bc/