Анализ работы является эффективным методом определения обязанностей и потребностей должности. При назначении должности в фирме или найме нового персонала сотрудники, менеджеры и специалисты по кадрам могут провести анализ работы, используя проверенный процесс. В процессе необходимо собрать и проанализировать огромное количество данных и информации. В этой части мы обсудим безопасный анализ работы и методы.
Что такое анализ работы?
Анализ работы — это процесс определения обязанностей, ответственности, навыков, целей и рабочей среды для определенной должности. Он обычно используется для создания идеального описания работы, но он охватывает гораздо больше. Правильный подбор персонала помогает вашим сотрудникам перейти к новой карьере и поддерживает их долгосрочный рост.
В современной бизнес-культуре мы должны расширить определение анализа работы. Теперь он включает в себя ожидания, цели, навыки и компетенции, требования к адаптации, информацию об обзоре производительности и все остальное, что необходимо для обучения сотрудника для достижения мастерства в должности. Если все сделано правильно, такая степень детализации объявления о вакансии может увеличить количество откликов, которые вы получаете, благодаря своей прозрачности. Тогда менеджеры, коллеги и руководство смогут рассчитывать на одну и ту же отличную работу для достижения разных целей. Итак, вместо того, чтобы использовать его для описания работы, давайте переопределим его, чтобы объяснить, как роль приносит пользу команде и организации.
Почему важно проводить анализ работы?
Это включает в себя информацию о роли, ожиданиях, компетенциях, планах адаптации, повседневных задачах и других подобных элементах (а не просто описание работы). Ваш бизнес может использовать информацию для таких инициатив, как:
- Трудоустройство
- Выбор
- Вводный
- Обучение
- Продвижение по карьерной лестнице
- Здоровье и безопасность
- Комплаенс
- Выносливость
- прекращение
- Оффбординг
- И даже больше!
Одним из преимуществ разработки анализа работы с такой степенью глубины является то, что он улучшает понимание вашим кандидатом того, как предложить ценность компании, и того, достаточно ли они для этого квалифицированы. Это поможет в квалификации кандидатов, а затем сразу же перейдет к их опыту адаптации, где менеджеры могут просматривать цели и задачи и ставить точные цели на 30-60-90 дней. Это также служит основой для оценки их производительности и того, как они могут соответствовать требованиям роли.
Установление четких ожиданий на этапе адаптации повышает ценность процесса анализа внештатной работы. Если руководство делает хорошую работу по формированию четких ожиданий от этой должности, а кандидат не соответствует этим стандартам, неудивительно, что это не сработало. Включив эту информацию в полный анализ работы, оценив ее заранее, а затем сверив с теми же ожиданиями, обе стороны будут иметь четкое представление о том, где потребности не были удовлетворены, что приведет к более дружелюбному расставанию.
Процесс анализа работы
Ниже приведен пошаговый процесс анализа работы, который вам необходимо рассмотреть.
№1. Определите цель проведения анализа работы
Цель должна быть связана с успехом и стратегическими целями организации. Основная причина проведения анализа занятости заключается в том, что рабочие места стали гораздо более динамичными, чем когда-либо. Технологии и требования конкурентной экономики часто изменяют характер профессии, заставляя переоценивать ее. Быстрый организационный рост часто связан с созданием новых видов занятости, что требует разработки должностных инструкций. Высокая текучесть кадров или низкая удовлетворенность работой также могут быть признаками необходимости анализа работы.
Высокая текучесть кадров может указывать на то, что работники недооценены по сравнению с внешним рынком труда. Возможно, потребуется изменить результаты предыдущего анализа работы, поскольку решения о вознаграждении зависят от анализа работы. Скучная или повторяющаяся работа иногда вызывает низкую удовлетворенность работой. Анализ работы может помочь вам в разработке новых стратегий планирования более интересной и требовательной работы.
№ 2. Определите рабочие места для анализа
После определения цели можно определить, какие работы мы будем рассматривать при анализе работы. С другой стороны, временные и финансовые ограничения обычно ограничивают общее количество рабочих мест, которые могут быть включены в процесс. Например, если в организации высокая текучесть кадров, нам следует оценить данные, чтобы выяснить, какие подразделения испытывают наибольшие трудности. Это исследование определяет направление проекта. То же самое верно, если компания просто расширяется или существенно меняется в нескольких местах. Это рабочие места, которые хорошо поддаются анализу работы.
№3. Просмотрите соответствующие исходные данные
Успешный анализ работы часто использует ранее выполненную работу и новые данные. Изучение существующих должностных инструкций и организационных схем предоставит вам необходимые базовые знания для начала работы над проектом. Анализ работы помогает понять должностные обязанности и их место в более широком рабочем процессе.
№4. Планирование и выполнение проекта анализа работы
Успешное предприятие требует тщательного планирования. Необходимо разработать план действий программы, включающий задачи и сроки проекта, а также наиболее эффективные методы анализа работы по сбору данных.
№ 5. Напишите описание работы и спецификации работы
После того, как данные собраны и обработаны, необходимо создать текстовые отчеты о трудозатратах, должностные инструкции и должностные инструкции. Прежде чем эти документы будут готовы, репрезентативная выборка затронутых работников и их менеджеров должна их оценить. Если требуются какие-либо изменения в документации, они могут быть внесены и получены соответствующие окончательные утверждения.
№ 6. Периодический обзор
Надлежащей практикой отдела кадров является проведение методического периодического обзора должностных инструкций и должностных инструкций. Много бизнес использовать ротационный подход, при котором мы проверяем элемент организации каждый год и проверяем весь бизнес каждые три, четыре или пять лет.
Для обеспечения точности описаний должностей и должностных инструкций на протяжении всей оценки необходимо иметь руководителей из соответствующего организационного сектора. Если руководители обнаруживают, что должностные инструкции устарели, они включают эти описания в анализ должностных обязанностей. Он также предоставил случайную выборку рабочих мест для проверки.
Анализ безопасной работы
Анализ безопасной работы (SJA) используется во многих отраслях, но наиболее известен в нефтегазовом бизнесе и строительной отрасли. Методика SJA часто идентична, хотя объем SJA может различаться в зависимости от конкретной отрасли.
Безопасный анализ работы — это метод систематического анализа рабочей задачи или деятельности путем разбивки ее на более мелкие подзадачи и проверки каждой из них для оценки связанного с ней риска. Это позволяет использовать стратегии для уменьшения или устранения риска, связанного с каждой подзадачей.
Анализ безопасной работы не предназначен для замены требований к оценке рисков HSE и анализа рисков и воздействия (RVA, также известного как ROS), а скорее для их улучшения в обстоятельствах, когда существующие оценки рисков не охватывают данную работу или деятельность.
Мы могли бы подумать о безопасном анализе работы с паузой и размышлением перед выполнением потенциально опасной рабочей задачи или действия. Разделив рабочую задачу или действие на более мелкие подзадачи, вы сможете более подробно изучить выполняемую работу и выявить потенциальные опасности. Это позволяет вам выполнять превентивные действия до выполнения рабочей задачи/действия.
Методы анализа работы
Ниже приведены многочисленные методы анализа работы:
№1. Метод наблюдения
Три метода анализа работы основаны на наблюдении. Это - прямое наблюдение; Анализ методов работы, включая исследования времени и движения, а также анализ микродвижений; метод критических инцидентов.
№ 2. Метод интервью
Обсуждения происходят между аналитиками вакансий и работниками или специалистами. Кроме того, кто-то часто дополнял одиночные и коллективные опросы сотрудников материалами руководителей сотрудников, чья деятельность подлежит анализу.
№3. Ежедневный метод
Работникам необходимо тщательно записывать свою повседневную деятельность.
№4. Метод технической конференции
С помощью конференции супервайзеров эта стратегия использует услуги супервайзеров, которые имеют всестороннее понимание работы. Аналитик начинает беседу, которая предоставляет информацию о задании.
№ 5. Функциональный анализ работы (JFA)
Это стратегия документирования содержания работы, в которой используется точная терминология и «график» систематического анализа работы. Это особенно полезно для функций найма и отбора.
№ 6. Анкетный метод
В методах анализа работы это говорит о том, когда сотрудники могут выполнять их индивидуально или с помощью аналитиков работы для группы сотрудников.
№ 7. Инвентаризация вакансий или контрольные списки
Это анкетные опросы, в ходе которых респондентов просят проверить или оценить поведение и/или характеристики работника, необходимые для конкретной сферы деятельности. Кроме того, доступны перечни вакансий, ориентированные на задачи или квалификации / работника.
№8. Метод производительности труда
В этом методе аналитик работы фактически выполняет рассматриваемую работу, получая из первых рук знания о контекстуальных аспектах работы, таких как физические риски, социальные требования, эмоциональные требования и умственные потребности.
Как именно я могу проанализировать работу?
Есть шесть шагов, необходимых для успешного анализа работы. Это включает:
- рассмотрение обязанностей каждого сотрудника
- изучение смежных отраслевых ролей
- определение и перечисление результатов, необходимых для позиции
- Поиск подходящего образования, обучения и навыков
- определение заработной платы и любых льгот, которые могут быть предоставлены
- изменение и улучшение анализа работы для каждой роли на протяжении всего времени
Цели анализа работы
В этом разделе мы обсудим кошелек анализа работы в подробной форме.
№1. Описание вакансии
Должностная инструкция — это письменное заявление, в котором описываются действия работника и то, как они должны выполняться. Он точно отображает содержание работы, окружающую среду и условия занятости. Как правило, должностные инструкции соответствуют стандартному формату, который содержит название должности, функции, которые должны выполняться во время работы, определенные определяющие характеристики должности, а также полномочия и обязанности работника. Должностная инструкция является ценным ресурсом для найма, отбора и оценки. В процессе найма должностная инструкция описывает работу для возможного кандидата. Когда организация нанимает кого-то, должностная инструкция помогает сотруднику понять, чего от него ожидает организация.
№ 2. Спецификации работы
Спецификация работы определяет минимальную приемлемую квалификацию, которой должен обладать потенциальный кандидат для выполнения работы. Анализ работы и информация о спецификациях работы определяют навыки, знания и способности, необходимые для выполнения работы. Это имеет решающее значение в процессе выбора.
Это позволяет специалисту по отбору оценить навыки, знания и способности возможного кандидата, а также оценить его квалификацию для выполнения работы. Кандидат, у которого есть личная черта в требованиях к работе, будет работать лучше, чем кандидат, которому не хватает этих качеств.
№3. Оценка работы
Анализ работы также предоставляет данные для сравнения текущей производительности работы с ожидаемой производительностью работы. Для эффективного управления заработной платой необходимы регулярные аттестации сотрудников. Он различает и предоставляет информацию для сравнения двух или более заданий одного типа. Анализ работы дает основную информацию о работе.
Затем оценка работы оценивает производительность сотрудников на аналогичных должностях. Если кто-то не может соответствовать уровню ожиданий, установленных для должности, ему будут платить меньше, чем тем, кто может соответствовать ожиданиям организации.
Пример анализа работы
Этот пример поможет вам при создании анализа вакансий.
- Должность: Центральный район Торговый представитель
- Классификация сотрудников: полный рабочий день
- Производственный отдел
- Луисвилл, Кентукки это место.
- Уровень III, базовая и комиссионная оплата
Профессиональные требования
Краткое описание обязанностей: Выявляет и продвигает новых клиентов, которым подходят инженерные материалы компании. Создает и реализует процесс продаж, который включает в себя общение с потенциальными потребителями, отслеживание новых и текущих клиентов, презентацию товаров и закрытие сделок. Ведет цифровые записи всех взаимодействий с клиентами и показателей продаж. Составляет отчеты и прогнозирует продажи. Мы должны выполнить годовые планы продаж.
Должностные обязанности
- Найти новых клиентов, расположенных в центральном регионе
- Создавайте списки клиентов
- Установите контакт с потенциальными клиентами.
- Регулярно общайтесь с текущими и потенциальными потребителями.
- Проводите презентации по продажам
- Я должен посетить потенциальных клиентов.
- Увеличьте свои продажи.
- Следите за отчетами о продажах.
В чем именно заключается смысл проведения анализа работы?
Краткое изложение задач, обязанностей и действий, необходимых для определенной работы, называется «анализом работы». Точный анализ работы необходим для определения правильного вознаграждения и льгот для каждой должности, а также для найма лучших талантов, обучения нынешних сотрудников, определения пути продвижения по службе и определения пути к карьерному росту.
Каковы 3 компонента анализа работы?
Трудовая деятельность, качества работника и рабочая среда — это три основные категории данных, которые используются при анализе работы. В этом посте мы почти полностью сосредоточимся на действиях, связанных с работой. Наряду с культурой организации действия на работе служат основой, на которой базируются характеристики работников.
Каковы проблемы анализа работы?
Существует множество дополнительных вопросов, которые могут возникнуть в процессе анализа работы. Некоторые из этих проблем включают нехватку достаточного времени и ресурсов, искажение информации о человеке, выполняющем работу в настоящее время, нарушение связи, использование неподходящих анкет и других форм, отсутствие проверки и обзора процесса анализа работы, а также отсутствие вознаграждения или признания за предоставление соответствующей информации.
Часто задаваемые вопросы
Кто проводит анализ работы?
Отдел кадров компании или обученный аналитик/консультант по работе могут провести анализ работы.
Каковы 3 компонента анализа работы?
К ним относятся: рабочие действия, рабочие атрибуты и рабочий контекст.
Кто создал анализ работы?
В начале 20-го века Фредерик Уинслоу Тейлор и Лилиан Моллер Гилбрет, которые были двумя основателями психологии IO, также выступили с идеей анализа работы.
{
«@Context»: «https://schema.org»,
«@Type»: «FAQPage»,
«MainEntity»: [
{
«@Type»: «Вопрос»,
«имя»: «Кто проводит анализ работы?»,
«AcceptAnswer»: {
"@напечатайте ответ",
«текст»: «
Отдел кадров компании или обученный аналитик/консультант по работе могут провести анализ работы.
}
}
, {
«@Type»: «Вопрос»,
«имя»: «Каковы 3 компонента анализа работы?»,
«AcceptAnswer»: {
"@напечатайте ответ",
«текст»: «
К ним относятся: рабочие действия, рабочие атрибуты и рабочий контекст.
}
}
, {
«@Type»: «Вопрос»,
«name»: «Кто создал анализ вакансий?»,
«AcceptAnswer»: {
"@напечатайте ответ",
«текст»: «
В начале 20-го века Фредерик Уинслоу Тейлор и Лилиан Моллер Гилбрет, которые были двумя основателями психологии IO, также выступили с идеей анализа работы.
}
}
] }
Статьи по теме
