HR-аналитика — это подход, основанный на данных, для улучшения решений, связанных с HR. Таким образом, директора теперь могут находить эффективные практики и выявлять слабые места, нуждающиеся в улучшении, используя данные, относящиеся к HR-инициативам. HR-аналитика также обеспечивает принятие стратегических решений, которые могут привести к успешным результатам в бизнесе. Давайте обсудим Predictive HR Analytics, данные, курсы, примеры и важность.
Данные кадровой аналитики
Вы получаете много данных как HR-специалист. К сожалению, эта информация часто не используется. Аналитика HR-данных начинается, когда вы начинаете изучать трудности с человеческими ресурсами, используя эти данные.
Источники данных, которые являются Commonly Solutions для HR-аналитики
№1. Внутренние данные
Внутренние данные — это информация, полученная от отдела кадров компании. Вы можете использовать несколько элементов данных в базовой системе HR в приложении HR-аналитики. Ниже приведены некоторые показатели системы HRIS:
- Срок пребывания в должности
- компенсация работникам
- Записи об обучении сотрудников
- Информация об оценке эффективности
- Структура отчетности
- Информация о высокопотенциальных, ценных работниках
№ 2. Внешние данные
Внешние данные собираются путем формирования партнерских отношений с другими подразделениями внутри компании. Данные извне компании также важны, поскольку они обеспечивают глобальную перспективу, которую не могут дать данные внутри бизнеса.
# 3. финансовый Данные
Финансовые данные по всей организации необходимы для любого HR-анализа. Например, расчет дохода на человека или стоимости аренды.
# 4. Информация, специфичная для организации
Тип данных, которые требуются HR для улучшения аналитики, зависит от типа организации и ее основного предложения (продукт или услуга). «Например, руководители отдела кадров в глобальной розничной сети должны использовать в своей аналитической системе данные о доходах и расходах магазина, а также данные о клиентском опыте. Принимая во внимание, что отдел кадров в строительной компании может собирать данные об эксплуатации, здоровье и безопасности, а также данные, связанные с непредвиденными затратами на оплату труда.
# 5. Пассивные данные сотрудников
С того момента, как их приглашают на работу, сотрудники вносят данные, которые записываются в HRIS. Анализ данных HR также может основываться на данных из их сообщений и публикаций в социальных сетях, а также на опросах обратной связи.
# 6. Исторические данные
Модели поведения сотрудников определяются рядом глобальных экономических, политических и экологических событий. Такие данные могут дать информацию, которую не могут предоставить только внутренние данные.
Курсы HR-аналитики
Курсы HR-аналитики включают базовые статистические знания, HR-данные и метрики, а также актуальную аналитику. Поскольку HR-аналитика — это такая обширная тема с таким большим количеством контента для разных уровней компетентности, не каждый курс будет одинаково увлекательным для всех. Итак, если вы чувствуете, что освоили предмет одного курса, следующий может быть более применим к вам. Независимо от того, являетесь ли вы новичком в сфере HR или опытным профессионалом, важно оставаться в курсе передовых технологий, таких как HR и HR-аналитика, чтобы выделиться из толпы. Мы составили список лучших курсов по HR-аналитике, доступных для вас, в произвольном порядке.
№1. HR-аналитика Udemy: аналитика в управлении талантами
HR-аналитика предлагает широкий спектр курсов, одним из самых важных из которых является управление талантами. В этом разделе рассматриваются стратегия найма, меры по развитию талантов, способы оценки вовлеченности сотрудников, а также вознаграждение сотрудников.
Курсы HR-аналитики в Udemy предлагают два часа видео по запросу на английском языке, а также сертификат об окончании. Он предназначен для специалистов по персоналу с опытом работы не менее двух лет и стоит около 20 долларов США без скидок в соответствии с моделью локализованного ценообразования.
№ 2. Кадровая аналитика openSAP и управление на основе фактических данных
SAP — глобальный технологический гигант, а его пакет SuccessFactors завоевывает признание в сфере управления персоналом. Под открытым брендом SAP фирма также предлагает массовые открытые онлайн-курсы (МООК). Ознакомьтесь с их бесплатным онлайн-курсом по аналитике людей, который доступен на английском, французском, испанском и голландском языках.
Это курс для самостоятельного обучения продолжительностью около четырех недель, который дает вам общее представление о том, как применять HR-аналитику в реальных ситуациях. Поэтому с учетной записью SAP вы можете получить к ней доступ бесплатно.
№3. Сертификат выпускника Американского университета в области аналитики и управления человеческими ресурсами.
После прохождения этих курсов по HR-аналитике вы получите ученую степень. В результате он нацелен на молодых специалистов, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице, получив необходимые образовательные документы. Кредиты курса могут быть использованы для получения степени магистра в том же учебном заведении.
Учащиеся получат знания в области принятия решений на основе данных, информационных систем управления персоналом, а также важных ключевых показателей эффективности управления персоналом и управления соблюдением требований / рисками в течение 12–15 месяцев. Вы можете предложить это обучение на английском языке.
№ 4. Аналитика персонала Джоша Берсина
Академия Джоша Берсина включает в себя большую библиотеку контента, связанного с HR, включая курс по HR-аналитике. С периодом обучения 4–6 часов он также предназначен для совместного онлайн-обучения. Он использует бизнес-ориентированный подход к аналитике, что делает его подходящим для нетехнических пользователей.
Курс Джоша Берсина по аналитике персонала разделен на пять частей, которые охватывают историю аналитики, грамотность данных и способы использования данных для эффективного общения. Академия Джоша Берсина предлагает ежемесячные планы членства, начиная с 40 долларов США на человека, с контентом, доступным на английском языке.
№ 5. Google People Analytics по теме «Работа»
В рамках своего проекта re: A work Google поддерживает коллекцию отличных учебных материалов. Здесь представлен краткий обзор концепции, а также четыре конкретных руководства, которые помогут HR-специалистам использовать аналитику на работе. Справедливая практика оплаты труда, управление опросами сотрудников, определение и сбор HR-метрик. В этих четырех руководствах рассказывается о том, как принять аналитическое мышление.
№ 6. Аналитика людей в Интернете Уортонского университета Пенсильвании
Этот курс по аналитике является частью серии курсов Wharton Business Analytics Specialization на Coursera. Курс предлагается на трех языках: английском, корейском и китайском.
People Analytics на Coursera — это курс для самостоятельного изучения, который занимает около 11 часов. Он также охватывает такие темы, как аналитика для кадрового обеспечения, совместной работы и управления людьми. В настоящее время регистрация бесплатна.
Читайте также: 5 самых эффективных способов снизить текучесть кадров
Аналитика Таким образом, ваша компания может измерить прогулы, текучесть кадров, выгорание, производительность и многое другое. Запишитесь на профессиональное обучение HR-аналитике, чтобы получить преимущество.
HR Сертификационная программа в People Analytics Основные курсы этого сертификата:
- «Лидер HR-аналитики» — это курс, который научит вас быть лидером в области управления персоналом. Этот тренинг предназначен для руководителей, отвечающих за отделы аналитики. Он научит вас всем навыкам и инструментам, которые вам понадобятся для достижения успеха.
- HR Data Analyst — это курс, который научит вас анализировать HR-данные. Этот курс предназначен для специалистов по кадрам, которые хотят научиться использовать простые технологии, такие как Excel и PowerBI, для работы с HR-данными.
- «Стратегические HR-метрики» — курс по стратегическим HR-метрикам. Основой аналитики являются метрики. Этот курс для вас, если вы считаете, что не готовы к аналитике, поскольку используете неправильные показатели.
HR становится (даже) более интригующим в результате аналитики, когда вы выбираете один из этих курсов. Предоставленная информация может помочь вам принять стратегические решения и улучшить повседневную деятельность.
Примеры кадровой аналитики
Примеры метрик HR-аналитики в процессе подбора персонала.
№1. Время нанять
«Время найма» — важный показатель найма. Это количество дней, которые проходят между соискателем, подавшим заявку на работу, и ее принятием. Время до найма предоставляет информацию об эффективности найма и опыте кандидата.
Вы также можете использовать эту статистику для расчета количества дней между утверждением запроса на работу и принятием предложения о работе.
Стоимость найма рассчитывается путем деления общей стоимости найма на количество новых сотрудников. Статистика стоимости найма (CPH), как и время найма, показывает, во сколько обходится организации найм нового персонала. Вы также можете использовать это для оценки эффективности процесса найма.
№ 2. Уровень вовлеченности
Вовлеченная рабочая сила повышает продуктивность Наиболее важным результатом мягкого HR может быть вовлеченность сотрудников. Даже если рабочая среда тяжелая и давление велико, люди, которые получают удовольствие от своей работы и гордятся своей фирмой, более вовлечены. Вовлеченные сотрудники работают лучше и с большей готовностью воспринимают препятствия как позитивные и захватывающие. Кроме того, вовлеченность команды является ключевым фактором для работы менеджера команды.
№3. Продажи на одного сотрудника
Этот показатель отражает общую эффективность компании. Показатель выручки на одного работника показывает качество нанятого персонала.
№ 4. Потенциал и производительность
При измерении и картировании производительности и потенциала человека на трех уровнях появляется сетка из 9 ячеек. Этот подход позволяет определить, какие сотрудники являются малоэффективными, высоко ценными специалистами, восходящими звездами или лучшими исполнителями. Эта статистика полезна, например, для различения желаемого и нежелательного оборота.
№ 5. Оплачиваемые часы сотрудников
Это самый наглядный пример показателя эффективности, и он очень важен в организациях, предоставляющих профессиональные услуги (например, в юридических и консалтинговых фирмах). Юо может связать этот тип производительности с вовлеченностью персонала или другими входными параметрами, что делает его увлекательным исследованием. Сравнительный анализ этого показателя между отделами и менеджерами/партнерами также может дать полезную информацию.
Этот показатель аналогичен коэффициенту использования сотрудников, который показывает, сколько рабочего времени сотрудник тратит на оплачиваемые задачи.
№ 6. Оборот
Этот показатель отображает количество сотрудников, покидающих организацию в конкретном году. Когда вы используете этот процесс в сочетании с другой метрикой, например производительностью. Таким образом, вы можете использовать показатель текучести кадров, чтобы отслеживать разницу в убыли между высокоэффективными и низкоэффективными сотрудниками.
Вы бы предпочли, чтобы низкоэффективные сотрудники уходили, а высокоэффективные оставались. Эта статистика также дает деловым партнерам по персоналу много информации о том, в каких отделах и функциях людям нравится работать, а какие отделы и функции им не нравятся. Когда дело доходит до разработки стратегии найма, данные о текучести чрезвычайно важны. Истощение также может быть важной статистикой для определения успеха менеджера.
№ 7. Эффективность HR-программ
Это более сложная для расчета мера. Количество активных пользователей, среднее время на платформе, продолжительность сеанса, общее время на платформе на одного пользователя в месяц, поток экранов и удержание программного обеспечения — все это используется для оценки эффективности обучения и разработки программного обеспечения. Эти измерения позволяют HR оценить, что работает, а что нет для сотрудников.
№8. Прогулы сотрудников
Абсентеизм, как и текучесть кадров, является сильным показателем недовольства сотрудников и предиктором текучести кадров. Поскольку длительное отсутствие может быть довольно дорогостоящим, коэффициент невыходов на работу может предоставить информацию, которая поможет предотвратить этот тип отпуска. Индивидуальные различия между менеджерами и отделами, опять же, очень интересные индикаторы (возможных) трудностей и узких мест.
Важность HR-аналитики
HR-аналитика имеет неоспоримые преимущества. Это позволяет отделам кадров радикально оптимизировать операции, снижая расходы, снижая текучесть кадров и улучшая итоговые результаты. Благодаря автоматизации задач вы можете тратить меньше времени на сбор гор данных из многих источников и больше времени на инновации и изучение человеческих ресурсов.
Сегодня HR-аналитика необходима, потому что они могут использовать ее в качестве стратегического инструмента. Руководители отдела кадров могут использовать анализ данных о своей рабочей силе, чтобы помочь им понять, реагировать и прогнозировать поведение, тенденции и рыночные факторы, а не полагаться только на опыт и инстинкт.
Ведущие информационные системы управления персоналом хранят точные данные о персонале и используют инструменты расширенной аналитики для получения информации с помощью автоматических отчетов и настраиваемых информационных панелей. Менеджеры могут следить за критическими показателями и мгновенно понимать, когда им нужно вмешаться, чтобы улучшить процедуры или внести коррективы. Например, знание текучести кадров может помочь фирмам определить, почему определенные роли плохо сохраняются, и принять меры по усилению инициатив по найму и вовлечению.
Наука о людях или HR-аналитика описывает, как предприятия используют данные для получения более точной исторической и прогнозной информации о мотивах своих сотрудников и клиентов. Эти результаты помогают в принятии более информированных, основанных на фактических данных суждений. Прогностические идеи в области науки о людях помогают менеджерам понимать и принимать решения на основе поведения и мотивов сотрудников.
Панель HR-аналитики
Наиболее эффективный подход к мониторингу, управлению, отслеживанию данных и составлению отчетов — это использование панели управления персоналом. Вы можете отслеживать, анализировать и составлять отчеты по KPI HR с помощью этого приложения бизнес-аналитики (ключевые показатели эффективности). Информационная панель HR — это сложное аналитическое решение, использующее интерактивную визуализацию данных для отображения ключевых показателей эффективности HR. Он помогает отделу кадров улучшить процессы найма, оптимизировать управление рабочим местом и повысить общую производительность сотрудников.
Человеческие ресурсы, как и многие другие функции компании, медленно, но неуклонно становятся ролью, управляемой данными. Цель этого отчета, наполненного многочисленными ключевыми показателями эффективности HR, состоит в том, чтобы перейти от простой отчетности к более интеллектуальной аналитике. Это позволяет компаниям и менеджерам отслеживать и прогнозировать производительность сотрудников, принимать более обоснованные решения о кадровых ресурсах и осуществлять расширенное планирование рабочей силы с помощью современного программного обеспечения для HR-аналитики. Специалисты по персоналу могут тщательно контролировать производительность сотрудников, рекрутинг и управление талантами, используя профессиональную веб-панель управления.
Предиктивная HR-аналитика
В сфере человеческих ресурсов прогнозная аналитика является растущей тенденцией (HR). Высокоэффективные сотрудники – это предсказано инструментами найма, и фирмы все чаще могут прогнозировать, какие сотрудники могут уйти.
В HR прогнозная аналитика — это использование данных, статистического моделирования и технологий машинного обучения для определения вероятности будущих результатов на основе исторических данных. Иными словами, прогнозная аналитика помогает предприятиям предсказывать результаты будущих событий. Например, если сотрудник отдела кадров хочет спрогнозировать отсев на следующие два финансовых года, он может использовать прогнозную аналитику для прогнозирования уровня отсева на основе прошлых моделей существующих данных. Затем отдел кадров может использовать эту информацию для активного привлечения и удержания персонала, а также для снижения текучести кадров.
Читайте также: Инструменты и программное обеспечение для прогнозной аналитики: 15+ лучших инструментов
Отделы кадров теперь могут использовать исторические данные о персонале в качестве конкурентного преимущества благодаря наличию недорогих и простых в использовании технологий. Организациям больше не нужно полагаться на статистиков и математиков, чтобы использовать и понимать, как работает программное обеспечение прогнозной HR-аналитики, по мере развития экосистемы поставщиков прогнозной аналитики. Специалисты по персоналу могут использовать программное обеспечение для прогнозной аналитики, чтобы в режиме реального времени получать представление об эффективности текущих процессов и политик управления персоналом. Как сотрудники взаимодействуют со своей работой и влияют на бизнес, будущие потребности в наборе персонала и наилучший план действий, и в конечном итоге обеспечивают исключительный, персонализированный опыт сотрудников.
Как аналитика используется в HR?
HR-аналитика — это подход к управлению персоналом, основанный на данных. HR-аналитика, также известная как кадровая аналитика, кадровая аналитика или кадровая аналитика, фокусируется на изучении проблем людей и использовании данных для ответа на важные вопросы о вашей компании. Это позволяет принимать более информированные и основанные на данных решения.
Какие навыки необходимы для HR-аналитики?
Устное и письменное общение одинаково важно. Анализ и оценка проблем с человеческими ресурсами. Понимание и умение работать со специфическими системами и программами, такими как Excel, PowerPoint и управление базами данных Сильные навыки межличностного общения и способность общаться с людьми любого уровня и происхождения.
Как стать HR-аналитиком?
Вам потребуется степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования или аналогичной дисциплины, чтобы работать HR-аналитиком. Вы должны проработать на аналогичной должности не менее трех лет, а также уметь пользоваться системой отслеживания кандидатов (ATS).
