Планирование преемственности бизнеса имеет решающее значение для обеспечения долговечности и безопасности вашей компании. Если вы заранее составите план преемственности, вашей организации будет легко справиться с изменениями в руководстве и другими незапланированными событиями.
Определение ключевых должностей, выбор квалифицированных кандидатов и обучение подающих надежды сотрудников — все это неотъемлемые части плана преемственности. Давайте обсудим планирование преемственности, примеры и то, как ваша организация может извлечь из этого пользу.
Что такое планирование преемственности и почему это важно?
Планирование преемственности — это стратегия, с помощью которой предприятия делегируют управленческие обязанности другому сотруднику или группе. Это гарантирует, что компании продолжают работать бесперебойно без перерывов после того, как ключевые сотрудники перейдут к новым возможностям, уйдут на пенсию или уйдут из жизни.
Кроме того, это хороший способ для компаний убедиться, что они готовы продвигать и продвигать всех сотрудников, а не только тех, кто занимает руководящие или руководящие должности.
Почему планирование преемственности важно?
Планирование преемственности помогает гарантировать, что если кто-то покинет вашу организацию, ваши программы и услуги не будут прерваны. Это гарантирует, что ваша организация сможет продолжать выполнять свою миссию.
Компоненты эффективного планирования преемственности
Процесс планирования преемственности включает в себя выбор квалифицированных лиц для продвижения на руководящие должности в организации. В большинстве организаций есть планы преемственности для исполнительной команды, включая генерального директора, финансового директора и президента. Другие планы преемственности включают замены руководителей отделов, управленческих ролей и ключевых должностей.
Есть несколько важных компонентов, которые следует учитывать при планировании преемственности. К ним относятся:
№1. Позиция, которую нужно преуспеть
Первым компонентом планирования преемственности является определение должностей, которые необходимо заполнить. Планы преемственности обычно вращаются вокруг ролей, имеющих решающее значение для способности компании функционировать.
№ 2. Кандидаты в наследники
Кандидаты на преемственность включают квалифицированных сотрудников, готовых выполнять необходимые функции. Большинство планов преемственности предусматривают от двух до трех кандидатов на каждую должность. Таким образом, если кто-то из них решит покинуть компанию или переехать, нет необходимости перезапускать процесс.
№3. действующий
Инкумбент — это человек, который в настоящее время занимает эту должность. При формировании плана преемственности подумайте, относится ли действующий руководитель к группе высокого риска. Например, пожилой сотрудник с известными проблемами со здоровьем требует более ускоренного плана преемственности, чем более молодой и физически здоровый.
№ 4. Рейтинг готовности
Планы преемственности должны включать рейтинговую систему, которая измеряет готовность кандидата вступить в должность.
№5. График
Еще одним важным элементом является график преемственности. Многие компании планируют выход на пенсию и смерть/несчастный случай. Планы смерти/несчастного случая предназначены для наихудших сценариев и должны быть составлены заблаговременно. Планы преемственности выхода на пенсию обычно реализуются медленно в течение нескольких лет с упором на будущую дату.
Как создать эффективный план преемственности
Ниже приведены некоторые действия, которые вы можете предпринять для создания эффективных планов преемственности, которые помогут вам управлять сменой руководства:
№1. Сотрудничество
Привлечение других членов вашей руководящей команды — один из способов повысить эффективность вашего плана. Они, вероятно, знают некоторых из ваших сотрудников лучше, чем вы, поэтому они могут посоветовать, какие кандидаты могут добиться успеха.
№ 2. Несколько кандидатов
Владельцы бизнеса часто предпочитают оставить компанию своим детям или одному из своих деловых партнеров. Хотя это, несомненно, хорошее решение, вы также должны выбрать одного или нескольких других кандидатов, которые смогут взять на себя управление в случае трагедии.
№3. Используйте эффективный формат
Планы преемственности могут принимать различные формы. Некоторые владельцы бизнеса поддерживают простую диаграмму, в то время как другие составляют многостраничные документы. Найти структуру плана преемственности, наиболее подходящую для вашего бизнеса, можно путем проведения тщательного исследования и изучения различных примеров.
№ 4. Определите стоимость вашего бизнеса
Расчет стоимости вашего бизнеса является важной задачей, которая часто поддерживает план преемственности. Прежде чем выйти на пенсию, вы должны узнать стоимость своего бизнеса, чтобы рассчитать свой собственный капитал.
№ 5. Рассмотрим финансирование
Если ваш план преемственности предполагает, что кто-то другой покупает или управляет вашим бизнесом, убедитесь, что он может себе это позволить. Передача вашего бизнеса тому, кто не имеет финансовых возможностей, может привести к потере прибыли или даже к банкротству.
Преимущества планирования преемственности
Наличие задокументированного плана преемственности дает несколько преимуществ, и эти преимущества распространяются как на сотрудников, так и на работодателей:
- Расширение прав и возможностей сотрудников и удовлетворенность работой могут увеличиться, когда они узнают о возможностях для продвижения по службе.
- В результате приверженности руководства планированию преемственности руководители наставляют сотрудников, чтобы облегчить передачу знаний и навыков.
- Руководство ведет более точный учет ценности сотрудников для заполнения вакансий внутри организации.
- Сотрудники и руководство могут лучше донести ценности и видение компании.
- Когда генеральный директор уходит в отставку, акционеры, осведомленные о плане преемственности, не будут продавать свои акции.
Каковы семь шагов к планированию преемственности?
Есть семь шагов, которые вы можете предпринять, чтобы эффективно внедрить планирование преемственности в свой бизнес:
№1. Определите ключевые роли
Посмотрите на все роли в вашей команде и определите те, которые, по вашему мнению, нуждаются в плане.
№ 2. Создание профилей ролей
Важно понимать, что каждый день включает в себя каждая роль в вашей команде, а также знания, способности и качества, необходимые для достижения успеха на этой должности.
№3. Определите потенциальных преемников
Четко понимая знания и навыки вашего сотрудника, вы можете определить, кто может подойти на чье-то место. Определите, кто будет аварийным прикрытием для роли, кто будет готов в краткосрочной перспективе, а кто может заменить в долгосрочной перспективе.
№4. Оценка
Не все члены команды будут высокопроизводительными сотрудниками с большим потенциалом. Вы должны использовать системы для определения областей для роста и развития, а также потенциальных преемников и областей, которые они могут улучшить.
№ 5. Стратегическое развитие
К этому этапу вы должны эффективно оценить производительность и потенциал своих сотрудников и определить их навыки, знания и пробелы.
№ 6. Реализуйте свою стратегию
После того, как вы определили, как развивать своих сотрудников, вам необходимо реализовать эти стратегии с целями SMART, которые вы можете измерять и отслеживать производительность в течение определенного периода времени.
№ 7. Анализировать и оценивать
Регулярно оценивайте его эффективность по отношению к вашим целям SMART. Убедитесь, что вы гибки в своем подходе, так как вам может потребоваться скорректировать цели для непредвиденных событий и ситуаций или добавить дополнительные, которые могут возникнуть.
Каково другое название планирования преемственности?
В бизнесе планирование преемственности также иногда называют планированием замены, и иногда оно влечет за собой передачу контроля над компанией другому лицу.
Какие существуют типы планирования преемственности?
Планирование преемственности в бизнесе имеет разные, но связанные типы: преемственность в совете директоров, запланированная преемственность в руководстве, преемственность в чрезвычайных ситуациях и преемственность в персонале.
№1. Планирование преемственности Совета
Процесс планирования преемственности в совете директоров направлен на поддержание хорошей текучести кадров в вашем совете. План преемственности в совете — это стратегический документ, в котором описывается процесс, которому должны следовать советы и комитеты при замене членов совета, руководства совета или исполнительного директора.
Это имеет решающее значение для обеспечения долгосрочной устойчивости организации и поддержания эффективного лидерства.
№ 2. Планируемая преемственность руководства
Этот тип плана преемственности направлен на выявление и подготовку потенциальных кандидатов на ключевые руководящие должности в организации. Сюда входят такие должности, как генеральный директор, руководители высшего звена и директора высокого уровня.
Цель состоит в том, чтобы организация продолжала работать эффективно и результативно, когда нынешние руководители уходят в отставку, уходят на пенсию или покидают компанию по другим причинам.
№3. Чрезвычайное планирование преемственности
Процесс экстренного планирования преемственности предполагает ведение записей жизненно важной информации, необходимой для поддержания работы бизнеса. Сюда входит информация о тех, кто подписывает чеки, имена ваших банкиров, банковские счета, страховые полисы, брокеры и наиболее важные документы организации.
Генеральный директор обычно владеет всей этой важной информацией; выполнив экстренную последовательность, вы можете предоставить к ним доступ хотя бы одному другому человеку.
№ 4. Планирование преемственности персонала
Аналогичные принципы лежат в основе планирования преемственности персонала. Речь идет о том, чтобы вы могли определить преемников на ключевые должности сотрудников и чтобы организация могла продолжать эффективно функционировать, даже если ключевой сотрудник уходит.
Кроме того, основное внимание уделяется выявлению и подготовке потенциальных кандидатов на ключевые нелидерские должности в организации. Эти роли могут быть узкоспециализированными или критически важными для повседневной деятельности компании. Кроме того, планирование преемственности кадров очень тесно связано с вашей оценкой эффективности, поэтому важно проводить регулярную оценку эффективности.
Каковы два типа планов преемственности?
Существует два основных типа планирования преемственности: долгосрочное и экстренное.
№1. Долгосрочное планирование преемственности
Этот тип планирования преемственности направлен на выявление и подготовку потенциальных кандидатов, которые со временем займут ключевые должности в организации. Это непрерывный процесс, который включает в себя оценку сотрудников на предмет их лидерских качеств, обеспечение необходимого обучения и подготовку их к более сложным ролям. Кроме того, его можно переоценивать и обновлять по мере роста и развития компании.
Плюсы:
- Обеспечивает плавный переход на ключевые позиции.
- Помогает выявить и развить внутренние таланты.
- Может адаптироваться к изменяющимся потребностям организации.
Минусы:
- Требует постоянных усилий и ресурсов для поддержки и обновления плана.
- Он может не учитывать непредвиденные обстоятельства или чрезвычайные ситуации.
№2. Чрезвычайное планирование преемственности
Этот тип плана преемственности предназначен для использования в случае чрезвычайной ситуации или неожиданного ухода ключевого персонала. Это может быть связано с временными мерами и потребовать от других старших сотрудников взять на себя дополнительные обязанности на время поиска подходящей замены.
Плюсы:
- Предоставляет запасной план на случай непредвиденных обстоятельств.
- Помогает поддерживать непрерывность бизнеса в чрезвычайных ситуациях.
Минусы:
- Он может не предлагать долгосрочное решение для заполнения ключевых ролей.
- Это может создать дополнительную нагрузку на существующих сотрудников.
Что такое хороший пример преемственности?
Процесс планирования преемственности жизненно важен для обеспечения плавной смены руководства в организации. Это помогает поддерживать непрерывность бизнеса и сохраняет уверенность сотрудников и акционеров во время смены руководства. Вот несколько примеров процесса планирования преемственности:
- PepsiCo: PepsiCo — один из примеров компании с успешным планированием преемственности. В 2006 году Индра Нуйи был назначен генеральным директором, сменив Стивена Райнемунда. Нуйи проработала в PepsiCo более десяти лет и занимала различные руководящие должности, что делало ее сильным внутренним кандидатом. План преемственности обеспечил плавную смену руководства и дальнейший рост компании.
- Ford Motor Company: План преемственности Ford Motor Company сыграл значительную роль в назначении Алана Мулалли генеральным директором в 2006 году. Мулалли, внешний кандидат от Boeing, был выбран советом директоров Ford и готовился к нему. Его назначение помогло изменить судьбу компании в трудный период для автомобильной промышленности.
- Walmart: Одним из примеров успешного планирования преемственности в семейном бизнесе является Walmart. Основатель компании Сэм Уолтон передал руководство своим детям, которые продолжали развивать бизнес после его смерти. План преемственности Walmart гарантирует, что компания останется под контролем семьи, сохраняя при этом свой успех в розничной торговле.
- Эсте Лаудер Компании: Estée Lauder Companies, семейный бизнес, успешно передает лидерство из поколения в поколение. Основатель компании Эсте Лаудер передала руководство своему сыну Леонарду Лаудеру, который позже передал его своему сыну Уильяму Лаудеру. План преемственности Estée Lauder является одним из примеров того, как планирование преемственности помогло компании сохранить семейный контроль, продолжая расти в косметической отрасли.
Эти примеры демонстрируют важность планирования преемственности, обеспечения плавной смены руководства и дальнейшего успеха организации.
Структура планирования преемственности
Структура или модель планирования преемственности — это уже составленный план, который помогает контекстуализировать планы планирования преемственности. Структура или модель планирования преемственности похожа на хорошо написанный план, который компании используют для начала процесса планирования преемственности.
Четкая и прозрачная структура планирования преемственности подчеркивает необходимые настоящие и будущие личностные качества, когнитивные способности, поведенческие предпочтения, а также лидерские качества для выполнения роли.
При разработке структуры планирования преемственности учитывайте интересы организации. Это важно для успеха компании, потому что тщательно продуманная и реализованная структура планирования преемственности снижает риск внезапной нехватки навыков для компании.
- Планирование преемственности семейного бизнеса: создание, шаблон, модель и устойчивость
- 5 консалтинговых услуг высшего уровня, пользующихся высоким спросом (обновлено)
- Управление талантами: смысл, системы и основные процессы
Рекомендации
