Оценка эффективности — важный процесс для оценки эффективности работы сотрудника и предоставления отзывов о областях, требующих улучшения. Это инструмент, используемый работодателями для определения сильных и слабых сторон человека и постановки целей для достижения в будущем. Оценки эффективности также используются для оценки пригодности сотрудника для продвижения по службе и других возможностей трудоустройства. В этой статье мы поговорим о том, что означает оценка производительности, о различных способах ее проведения, комментариях, отчетах и других связанных темах.
Методы оценки эффективности
- Методы оценки эффективности обычно используются для оценки качества работы сотрудника. Это также помогает обеспечить обратную связь по областям улучшения. Существует несколько различных типов методов оценки эффективности, в том числе:
- Наблюдение: этот метод предполагает наблюдение за работой сотрудника в течение определенного периода времени и документирование его результатов. Это также может включать в себя наблюдение за их взаимодействием с клиентами и коллегами, а также за их рабочими привычками.
- Контрольные списки: этот метод включает использование заранее определенного контрольного списка для оценки производительности сотрудника. Этот тип оценки обычно используется для оценки профессиональных знаний и навыков сотрудника.
- Опросы: этот метод включает в себя опрос руководителя и коллег сотрудника об их работе. Опросы также можно использовать для оценки удовлетворенности сотрудников работой и их мнения о политике и процедурах компании.
- 360-градусная обратная связь: этот метод включает в себя оценку работы сотрудника путем получения отзывов от его руководителя, коллег и клиентов. Этот тип оценки обычно используется для оценки навыков межличностного общения сотрудника и способности обслуживания клиентов.
- Самооценка: этот метод предполагает, что сотрудник оценивает свою работу. Этот тип оценки обычно используется для оценки знаний и навыков сотрудника, а также его удовлетворенности работой.
Это пять наиболее распространенных методов оценки эффективности. Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки. Тем не менее, важно выбрать правильный для вашей организации.
Примеры оценки производительности
Несмотря на это, язык оценки эффективности сотрудников по-прежнему имеет решающее значение для дальнейшего роста вашей команды. Эти оценки эффективности помогают вам благодарить персонал за их усилия. Они также помогают вам определить любые области, в которых сотрудникам необходимо улучшить или изменить определенное поведение, которое может нанести ущерб их успеху на рабочем месте.
Не знаете, что сказать в оценке эффективности работника? Чтобы ускорить процесс написания, вот примеры оценок, которые помогут вам.
производительность
Генри — увлеченный товарищ по команде, который делает работу приятной. Он производит работу отличного качества и демонстрирует превосходное техническое мастерство. Он проявляет замечательное внимание к деталям и не торопится, чтобы полностью понять объем задач, хотя часто в жертву эффективному управлению временем.
Результатом этого являются задержки в выполнении и невыполнение производственных задач. В предстоящем квартале я буду сотрудничать с Генри, чтобы найти подходы к повышению уровня производительности без ущерба для качества работы. Это может включать в себя такие вещи, как общение с Генри каждое утро, чтобы установить ежедневные цели прогресса. Это также может включать в себя помощь ему в отслеживании количества времени, затрачиваемого на различные домашние дела каждую неделю.
Решение проблем
Мэри демонстрирует основанный на данных прагматичный подход к решению проблем. Она активно спрашивает своих товарищей по команде об их уникальной точке зрения и оригинальных идеях, и она никогда не прекращает экспериментировать, чтобы получить результаты.
После того, как наша ежегодная конференция показала снижение посещаемости, Мэри способствовала сбору отзывов бывших участников, которые определили важные темы для разработки. Она сотрудничала с нашей маркетинговой командой, чтобы улучшить таргетинг нашей рекламы на Facebook и создать стратегический план охвата, который включал в себя обращение к влиятельным лицам в нашем секторе. В результате этих инициатив наши оценки мероприятий улучшились, а посещаемость увеличилась на 25% по сравнению с предыдущим годом.
Способность к обучению
Фред только что перешел в нашу группу по продуктам с работы в нашей команде по работе с клиентами. Несмотря на крутую кривую обучения, связанную со сменой карьеры, Фред уже преуспевает на своей новой должности. Он демонстрирует быструю кривую обучения и желание разнообразить свой набор навыков.
Фред обычно берет на себя инициативу, указывая на области, в которых команда по продукту может быть улучшена, а затем берет на себя инициативу в решении этих проблем. В конце прошлого года он использовал свое понимание требований потребителей, чтобы улучшить один из важнейших аспектов нашего продукта. Он продемонстрировал большой интерес к изучению основ программирования, которые были для этого необходимы. Чтобы улучшить свои навыки, Фред в настоящее время записался на трехмесячный курс программирования для начинающих, работая над ним по четыре часа каждую неделю.
Связь
Со времени нашего последнего обзора коммуникативные способности Лизы улучшились. Она информирует членов своей команды о работе, которую она делает, и своевременно отвечает на электронные письма. Она пообещала предоставлять еженедельный отчет о проделанной работе и появляться на индивидуальных занятиях с подготовленными заметками, чтобы помочь в достижении этой цели.
Тем не менее, Лизе все еще нужно работать над тем, чтобы быть более ответственной и готовой брать на себя ответственность, когда инициативы не оправдывают ожиданий. У нее есть склонность защищаться и перекладывать ответственность с себя, когда она сталкивается со сложными обстоятельствами.
Коучинг/Наставничество
Ричмонд был фантастическим образцом для подражания и проводником для наших молодых инженеров. Он стремится помочь нашим начинающим инженерам понять нашу техническую среду и призывает их подходить ко всему, что они делают, с точки зрения решения. Ричмонд также продемонстрировал приверженность профессиональному росту своих непосредственных подчиненных и стремление улучшить их навыки посредством частых коуч-сессий.
Двое сотрудников Ричмонда получили сертификаты для расширения своих навыков за последний квартал, а его команда приняла участие в виртуальной конференции, спонсируемой лидерами мнений в этой области. Будучи инженером-электриком с сильной трудовой этикой, Ричмонд продолжал выполнять возложенные на него задачи. Однако он может увеличить свой показатель успеха в соблюдении сроков, более умело распределяя работу.
Вовлеченность
Имея четырехлетний опыт работы в нашей компании, Моника является опытным членом команды с прочным фундаментом институциональных знаний. Она хорошо работает с членами команды по функциональным направлениям и нуждается в минимальном контроле для выполнения своей работы.
Монике не хватает преданности собственному профессиональному развитию, и она проявляет мало интереса к встречам и упражнениям по построению команды. Мы хотели бы, чтобы Моника сосредоточилась на постановке более амбициозных личных целей в течение следующих трех месяцев. Кроме того, я буду тесно сотрудничать с ней, чтобы найти учебные мероприятия, которые будут способствовать ее профессиональному развитию. Мы надеемся, что эти действия вдохновят ее на приобретение способностей, необходимых для карьерного роста в компании.
Наша команда
Заняв пост директора по персоналу, Мартин показал себя превосходным руководителем. Мартин бросает вызов своим непосредственным подчиненным, чтобы достичь их личных целей и задач для профессионального роста и шансов внутри фирмы. Он также понимает, как эффективно мотивировать и направлять членов команды для достижения целей компании.
Он поддерживает решения, принимаемые его сотрудниками, и является командным игроком в бизнесе. Прежде чем разрабатывать исчерпывающие ответы на вопросы и препятствия, Мартин часто ищет общую точку зрения других членов команды. Иногда Мартину не удавалось четко донести информацию до своей команды, что приводило к отсутствию прозрачности. Я с нетерпением жду, когда он станет более доступным, чтобы внести свой вклад и предупредить своих коллег о любых ранних проблемах, с которыми он столкнется.
Какие существуют 4 типа оценки эффективности?
Четыре типа оценки эффективности:
- Оценка менеджера: менеджер или руководитель сотрудника отвечает за этот тип оценки. Менеджер оценивает работу сотрудника с точки зрения его профессиональных знаний, навыков и способностей.
- Самооценка: сам сотрудник получает доступ к этому типу оценки. Работник оценивает свою работу с точки зрения своих профессиональных знаний, навыков и способностей.
- Коллегиальная оценка: этот тип оценки проводится коллегами или коллегами сотрудника. Коллеги оценивают работу сотрудника с точки зрения его знаний, навыков и способностей.
- Оценка на 360 градусов: этот тип оценки проводится руководителем сотрудника, коллегами и клиентами. Оценка на 360 градусов оценивает эффективность работы сотрудника с точки зрения его профессиональных знаний, навыков и способностей, а также их навыков межличностного общения и способностей обслуживания клиентов.
Комментарии к оценке производительности
Комментарии по оценке эффективности важны для обеспечения обратной связи с сотрудниками. Лучше записывать их конструктивно и профессионально и сосредоточить внимание на областях улучшения, а также на областях успеха. Вот несколько примеров комментариев по оценке эффективности:
- Положительные комментарии: «Вы очень успешно соблюдаете сроки, и я впечатлен вашей способностью эффективно управлять своим временем».
- Конструктивные комментарии: «Я заметил, что у вас возникли трудности в общении с коллегами. Я предлагаю вам уделять больше времени практике своих коммуникативных навыков».
- Обнадеживающие комментарии: «Я очень впечатлен вашим прогрессом. Продолжайте в том же духе, и я уверен, что вы добьетесь успеха в будущем».
Вот несколько примеров комментариев по оценке эффективности. Важно предоставлять конструктивную и ободряющую обратную связь сотрудникам, чтобы помочь им улучшить свою работу.
Отчет об оценке эффективности
Отчет об оценке эффективности является важным документом, используемым для оценки эффективности работы сотрудника. Он должен включать информацию о производительности сотрудника, его сильных и слабых сторонах, а также областях, требующих улучшения. Отчет также должен включать цели и задачи сотрудника, а также любые области, в которых им необходимо улучшиться.
Отчет об оценке эффективности должен быть написан профессионально и объективно. Он должен включать результаты работы сотрудника за последний год, а также любые цели или задачи, которых они достигли. Отчет также должен включать любые области, в которых сотрудник мог бы улучшиться, а также любые сильные и слабые стороны.
Каковы три метода оценки эффективности?
Три метода оценки эффективности — это наблюдение, контрольные списки и опросы. Наблюдение включает в себя наблюдение за работой сотрудника в течение определенного периода времени и документирование его результатов. Контрольные списки включают использование заранее определенного контрольного списка для оценки производительности сотрудника. Опросы включают в себя опрос руководителя и коллег сотрудника об их работе.
Какова основная цель оценки эффективности?
Основной целью оценки эффективности является оценка качества работы сотрудника и предоставление отзывов о областях, требующих улучшения. Оценка производительности может также оценить пригодность сотрудника для продвижения по службе и других возможностей трудоустройства. Оценка эффективности помогает работодателям определить сильные и слабые стороны сотрудника и поставить перед ним цели для достижения в будущем.
Каковы примеры оценки эффективности?
- Уровень исполнения.
- Качество работы.
- Уровень творчества.
- Количество последовательных улучшений.
- Отзывы клиентов и коллег.
- Получен доход от продаж.
- Отзывчивость на обратную связь.
- Способность взять на себя ответственность.
Каковы шесть типов оценки?
В зависимости от того, что оценивается, и цели оценки, существует множество типов оценок. Формирующие и итоговые оценки являются двумя основными категориями. Формирующие оценки в основном используются для сбора информации для улучшения инициативы путем изучения того, как реализуется инициатива, как она реализуется, как она осуществляется, кто участвует и т. д. Напротив, итоговые оценки рассматривают результаты инициативы и используются. предоставить информацию, которая поможет в принятии решений о принятии, продолжении или расширении инициативы. Они также могут помочь в оценке общей ценности инициативы на основе конкретных критериев. Некоторые более тщательные оценки сочетают в себе вопросы о методе и результатах.
Оцениваемость
Часто бывает важно провести оценку возможности оценки до того, как можно будет провести значимую оценку, чтобы определить, насколько подготовлена инициатива к рассмотрению и какой вид оценки будет наиболее подходящим. Оценка пытается определить требования, цели и задачи инициативы, чтобы решить, необходима ли формальная оценка в данный момент или даже инициатива готова к ней.
Нуждается в оценке
При оценке наличия проблемы или потребности в сообществе, организации или целевой группе и последующем описании этой потребности может быть полезна оценка потребностей. Затем могут быть сделаны предложения о том, как уменьшить эту проблему. Наряду с проверкой документов и проведением соответствующих информационных исследований, эта процедура часто включает интервью и консультации с заинтересованными сторонами. Метод оценки постоянных потребностей полезен для определения того, может ли потребоваться новая политика, программа или вмешательство. Раздел ресурсов в конце этого документа содержит более подробное объяснение и инструкции по выполнению оценки потребностей.
Процесс/Формативная оценка
Процессная/формативная оценка включает в себя непрерывный сбор соответствующих данных о реализации инициативы и выявление любых препятствий, которые необходимо устранить. Установление связи между многочисленными компонентами инициативы, а также достижение целей требует точной и полной информации об инициативе, ее деятельности и ее целях. Инициативу можно улучшить, используя результаты оценки процесса. Процессная или формирующая оценка может помочь определить причины существенных отклонений, которые не могут быть объяснены в данных мониторинга, и в то же время позволит реализовать методы смягчения последствий для повышения производительности в будущем.
Суммативная оценка
Суммарная или итоговая оценка полезна для концентрации внимания на результатах инициативы, будь то краткосрочные, среднесрочные или долгосрочные. Этот вид оценки устанавливает, произошли ли какие-либо изменения и соответствуют ли они принципу, лежащему в основе проекта. Важной частью является определение того, были ли эти результаты вызваны самой инициативой (воздействие или атрибуция), могли ли некоторые изменения произойти без вмешательства программы (мертвый груз) или они могли быть достигнуты другими внешними факторами (? Перемещение). данной оценки. Результаты такого рода оценки можно использовать не только для улучшения программы, но и для принятия обобщающих решений, например, следует ли расширять, сокращать или полностью закрыть программу.
Обзор программы
Обзор программы — это тщательная оценка всех аспектов деятельности, процедур и систем инициативы с целью выявления потенциала экономии средств, повышения эффективности и/или согласования с другим уровнем государственного управления. Когда возникает насущный вопрос об актуальности инициативы, операциях или необходимости делать сбережения, это необходимо. Цель сокращения бюджета часто ставится как часть этого процесса проверки, который часто включает в себя тщательную проверку всего отдела или организации.
Оценка эффективности Анализ затрат/выгод или анализ рентабельности
Оценка эффективности используется для оценки полезности инициативы по сравнению с ее расходами. В зависимости от масштаба оценки акцент может быть сделан на затратах-выгодах, экономической эффективности или на том и другом. В то время как оценки эффективности затрат оценивают соотношение цены и качества усилий на основе расходов, необходимых для достижения различных результатов, анализ затрат и результатов сравнивает все затраты на реализацию инициативы с общими чистыми выгодами. Этот вид оценки обычно рекомендуется проводить через некоторое время после реализации инициативы, чтобы были доступны фактические данные о результатах. Раздел ресурсов в конце этого документа содержит более подробное описание и инструкции по проведению оценки эффективности.
Каковы 7 шагов процесса оценки эффективности?
Семь шагов процесса оценки эффективности:
- Определите критерии оценки. Первым шагом является определение критериев, которые подходят для оценки работы сотрудника. Это также должно включать знания о работе, навыки и способности, необходимые для должности.
- Установите цели: Второй шаг — установить цели для сотрудника. Это должно включать краткосрочные и долгосрочные цели, которые измеримы и достижимы.
- Сбор данных. Третий шаг — сбор данных для оценки производительности сотрудника. Это может включать наблюдение, опросы, контрольные списки и обратную связь на 360 градусов.
- Анализ данных. Четвертый шаг — анализ данных для выявления сильных и слабых сторон. Это должно включать оценку профессиональных знаний, навыков и способностей работника.
- Обеспечьте обратную связь: пятый шаг — предоставить сотруднику обратную связь о его работе. Это должно включать как положительные, так и конструктивные отзывы.
- Разработайте план действий. Шестой шаг — разработка плана действий, который поможет сотруднику улучшить свою работу. Это должно включать в себя цели и задачи, которые работник должен достичь.
- Последующие действия: седьмой шаг — проследить за сотрудником, чтобы убедиться, что он достигает своих целей и задач. Это должно включать периодические обзоры и сеансы обратной связи.
Это семь шагов процесса оценки эффективности. Важно следовать этим шагам, чтобы убедиться, что сотрудник получает обратную связь и поддержку, необходимые ему для достижения успеха.
Заключение
Оценка эффективности — важный процесс для оценки эффективности работы сотрудника и предоставления обратной связи по областям улучшения. Комментарии по оценке эффективности должны быть написаны в конструктивной и профессиональной манере и должны быть сосредоточены на областях улучшения, а также на областях успеха. Отчет об оценке эффективности должен включать информацию о производительности сотрудника, его сильных и слабых сторонах, а также областях, требующих улучшения. Основной целью оценки эффективности является оценка качества работы сотрудника и предоставление отзывов о областях, требующих улучшения.
Оценка эффективности является важной частью управления и развития сотрудников. Важно выбрать правильный метод для вашей организации и обеспечить конструктивную и ободряющую обратную связь с сотрудниками, чтобы помочь им улучшить свою работу.
- ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РЕПУТАЦИЕЙ: лучшее программное обеспечение для управления репутацией для бизнеса
- КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТЫ: определение, важность и примеры
- ЧТО ТАКОЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ? Важность, процесс и пример
- ОТЗЫВЫ СОТРУДНИКОВ: определение, примеры и когда их использовать
- ОБЩИЕ КОММЕНТАРИИ ПО ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ: 30 уникальных примеров
Рекомендации
