Коэффициент отсева предоставляет полезную информацию для предприятий, стремящихся сохранить ценный персонал и расширить свою клиентуру. Понимание того, как рассчитать коэффициент отсева, может помочь организациям следить за сроком пребывания сотрудников в должности, расходами на подбор персонала и клиентурой. Можно отслеживать развитие, определяя показатели отсева ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. В этой статье мы объясним формулу коэффициента отсева, как его рассчитать, его виды и разницу между коэффициентом отсева и коэффициентом текучести (коэффициент отсева против коэффициента текучести кадров). Итак, продолжайте читать!
Что такое коэффициент истощения?
Термин «уровень отсева» относится к скорости, с которой организация теряет сотрудников по естественным причинам, таким как выход на пенсию и уход в отставку, не предпринимая никаких усилий для их замены. Истощение имеет уничижительное восприятие, несмотря на то, что могут быть положительные результаты в результате сокращения персонала, потому что вне контекста HR эта фраза относится к снижению энергии.
Кроме того, потеря персонала из-за увольнения или выхода на пенсию может дорого обойтись, если ваш бизнес не готов к этому. Когда сотрудник, который является единственным или одним из очень немногих, кто знает, как выполнять свою работу, уходит, организация может испытать снижение производительности. Помимо сокращения производства, произойдет потеря интеллектуального капитала. Работники, работающие на долгосрочной основе, хорошо знакомы с внутренней работой, целями и руководящими ценностями фирмы. Скорее всего, они будут обучать новых работников, потому что много знают о процедурах, принципах и целях фирмы.
См. также: Подробное объяснение истощения в бизнесе
Что такое хороший коэффициент отсева?
Хотя может быть сложно определить числовое значение того, что представляет собой «хороший» коэффициент отсева, большинство организаций стремятся удерживать его на уровне 10% или ниже. Также примите во внимание, что эта цифра будет меняться по мере изменения потребностей отдельных предприятий и целых отраслей.
Виды истощения
Понимание различных типов увольнения может помочь вам точно определить, где ваш бизнес теряет персонал. Это также помогает определить, успешны ли ваши усилия по удержанию. Различают следующие виды истощения:
№1. Добровольный
Это один из видов увольнения, который происходит, когда сотрудник решает покинуть организацию. Они могут делать это по личным причинам, например, чтобы заботиться о члене семьи. Другой пример добровольного увольнения — это когда один сотрудник уходит в отставку, чтобы занять должность в другой компании, которая предлагает более высокую заработную плату.
№ 2. непроизвольный
Решение компании прекратить нанимать людей является примером вынужденного увольнения. Это один из типов увольнения, при котором устраняются роли для сокращения расходов на персонал или решается, что должность больше не нужна. Увольнение вынужденных сотрудников является распространенной практикой среди корпораций в качестве меры по сокращению расходов.
№3. Внутреннее истощение
Внутренняя убыль — это процесс, посредством которого человек перемещается между отделами, ролями и обязанностями внутри организации. Основная причина этого заключается в том, что если человек увольняется с нынешней работы, эта должность становится вакантной, что, в свою очередь, приводит к оттоку сотрудников. Более того, положительным результатом можно считать перевод работника внутри организации. Это указывает на то, что человек подходит для искомой роли.
№ 4. Внешний
Это тоже один из видов истощения. Примером внешнего типа истощения является то, что человек решает уволиться со своего нынешнего работодателя и искать работу в другом месте. Они могут решить уйти, чтобы занять должность, которая больше подходит для их профессионального пути, или чтобы вести лучший образ жизни.
№ 5. Истощение, обусловленное демографическими особенностями
Это один из видов убыли, описывающий одновременный уход с предприятия целого отдела или коллектива персонала. Сотрудники одного возраста, пола или культуры могут составить группу, если они того пожелают.
Вы можете увидеть: УТОЧНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ: значение, показатели и аналитический отчет
Формула коэффициента убыли
Формула утверждает, что для определения коэффициента выбытия компании необходимо разделить месячное общее количество штатных сотрудников, увольняющихся, на среднемесячное количество работников, а затем умножить результат на 100. Следовательно, для расчета коэффициента выбытия компании, вы должны использовать формулу: коэффициент отсева = (количество увольнений / среднее количество сотрудников) умножить на 100.
Вы можете рассчитать годовые показатели оборота, сложив месячные ставки за год. Например, предположим, что ваша компания начала год с 50 сотрудниками, а к концу года увеличилась до 65. Несмотря на это, 13 сотрудников недавно уволились. Количество сотрудников, покинувших компанию, делится на среднегодовую численность персонала. Очевидно, что это не должно происходить каждый год. Вы можете рассчитать коэффициент отсева поквартально или ежемесячно. Возможно, это предпочтительный выбор.
В заключение, формула для коэффициента отсева: коэффициент отсева = (количество увольнений / среднее количество сотрудников) x 100.
Как рассчитать коэффициент отсева
Хотя у большинства компаний есть специальные инструменты для расчета коэффициента отсева, все же полезно понимать формулу расчета коэффициента отсева. Мы делаем это, чтобы лучше понять проценты и цифры. Предприятия обычно используют месячные, квартальные и годовые коэффициенты отсева в качестве интервалов измерения. Можно рассчитать коэффициент истощения с достаточной точностью. Возможно, нам потребуется провести дополнительные исследования и приблизительные данные, чтобы оценить убыль клиентов. Таким образом, вы можете определить коэффициент убыли работника, используя следующую формулу:
- Начните с подсчета сотрудников в начале периода.
- Определить количество уволенных сотрудников за отчетный период.
- Определить численность работников, занятых за отчетный период.
- Чтобы определить окончательное количество сотрудников, добавьте количество увольняющихся сотрудников к количеству новых сотрудников.
- Чтобы рассчитать среднее значение сотрудника, вам нужно сложить начальное и последнее числа, а затем разделить на два.
- Чтобы определить десятичный показатель убыли, разделите типичное количество сотрудников на количество увольняющихся сотрудников.
- Наконец, умножьте десятичную дробь на 100, чтобы получить коэффициент отсева в процентах.
Причины высокой текучести кадров
Причины, приводящие к высокой текучести кадров, различаются в зависимости от организации и сектора, но часто включают следующее:
№1. Признательность
По словам Гэллапа, награждение сотрудников — это «деятельность с высокой отдачей». Но это также говорит о всеобщем желании чувствовать себя принятым. Создание системы вознаграждения за тяжелую работу — отличная идея, и поначалу она не должна быть сложной. Соберите сотрудников и похвалите их достижения. Признайте тяжелую работу сотрудников и выразите свою благодарность, вознаградив их за достижения.
№ 2. Организационная культура
Узнав, что токсичная организационная культура является самым большим индикатором истощения, отрезвляет. Это в десять раз важнее, чем вознаграждение.
№3. Стресс
Это широко распространенная проблема, которая оказывает негативное влияние как на людей, так и на бизнес. Исследования показали, что стресс на рабочем месте значительно увеличивает шансы сотрудников уйти с работы.
№4. Платить
Зарплата — это только один из факторов, который должен влиять на лояльность сотрудников. Однако реальность такова, что никто не останется на работе, за которую не платят справедливо, особенно если какая-то другая фирма готова платить больше.
№ 5. Развитие и прогресс
Поскольку личностный рост так важен для современных людей, те, кто чувствует, что они полностью раскрыли свой потенциал на своем нынешнем положении, могут начать поиск в другом месте. Это происходит, когда им не дают никаких новых шансов продвинуться вперед.
№ 6. Открытое пространство для развития
Никто не хочет, чтобы у него сложилось впечатление, что ему суждено остаться на своей нынешней работе навсегда. Следовательно, если ваши сотрудники не верят, что они могут продвинуться на высший уровень или взять на себя различные обязанности в компании, они будут искать других работодателей, которые могут предложить им такие возможности.
Кроме того, предоставление возможностей для продвижения — это простой способ устранить этот фактор, способствующий атрибуции. Обучение и повышение квалификации в своей области являются необходимыми компонентами этого подхода. Важно иметь в виду, что, даже занимаясь этой деятельностью, она никогда не будет стоить столько же, сколько поиск и наем нового персонала.
Коэффициент отсева против коэффициента текучести кадров
Некоторые люди утверждают, что истощение представляет собой более долгосрочную концепцию, даже несмотря на то, что эти два термина иногда используются как синонимы. Найм новых сотрудников в кратчайшие сроки является обычной практикой для компаний с высокой текучестью кадров. Таким образом, если в вашей компании наблюдается высокая текучесть кадров, это может указывать на то, что вам нужно лечить симптом, а не основную причину. Между тем, коэффициент отсева и текучесть кадров различаются по следующим параметрам:
Распространенным решением проблемы текучести кадров является быстрое заполнение вакансий, оставленных увольняющимися сотрудниками, однако это рассматривается только как краткосрочная мера. Увольнение, с другой стороны, является более долгосрочным понятием, которое рассматривает показатели текучести кадров за более длительные периоды и пытается решить более серьезные организационные проблемы посредством принятия решений на высоком уровне (уровень убыли против показателя текучести кадров).
Коэффициент отсева — это долгосрочная концепция, в которой рассматривается скорость увольнения сотрудников в течение заданных промежутков времени и способы решения проблемы в целом. Тем не менее, текучесть кадров носит временный характер и применяется как средство «клейкой ленты» для устранения увольнений персонала путем быстрого заполнения открытых вакансий (коэффициент отсева по сравнению с коэффициентом текучести кадров).
Увольнение происходит, когда сотрудники увольняются добровольно, будь то по профессиональным или личным причинам, таким как выход на пенсию. Вакансии, возникшие из-за истощения, редко заполняются быстро, даже если их появление было запланировано или объявлено заранее. Однако текучесть кадров возникает, когда человек не подходит для фирмы или работы, или когда в компании существует негативная культура или некомпетентное руководство. Так как вопросы лежат внутри компании, текучка вакансий становится полной неожиданностью. Проблемы компании и открытые вакансии требуют оперативного внимания (Коэффициент текучести кадров против коэффициента текучести кадров).
Почему показатели отсева важны?
Коэффициент отсева указывает на то, что очень важно знать руководству по персоналу, а именно на количество сотрудников, покидающих фирму. Это естественно и в какой-то степени ожидаемо, что люди уедут. Но это может быть признаком того, что у вас есть проблемы с тем, как вы управляете своими работниками, если ваши показатели текучести кадров ненормально высоки. Кроме того, если вы не можете найти подходящую замену хорошим сотрудникам, которых вы теряете, вы, вероятно, не сможете поддерживать тот же уровень производительности, который необходим для достижения целей вашей компании.
Следовательно, этот тип убытков может быть довольно дорогостоящим: по некоторым оценкам, их замена может стоить от шести до десяти месяцев заработной платы человека.
Что такое коэффициент отсева как KPI?
Коэффициент выбытия предприятия как KPI определяется как процент его рабочей силы, уволившейся в течение определенного периода, независимо от причины (причин) ее ухода. Этот периодический обзор тщательно следит за тем, насколько эффективно компания удерживает свой персонал, и его следует проводить периодически.
Что означает коэффициент отсева 30%?
Коэффициент отсева можно использовать для оценки процента клиентов или сотрудников, которых компания теряет за определенный период времени и не заменяет новыми. Коэффициент отсева 30% представлен в процентах по сравнению с общим количеством сотрудников или клиентов. Показатели убыли часто используются персоналом, работающим в отделе кадров, для определения общего количества рабочих мест, которые были уволены или остались вакантными.
В двух словах
Коэффициент отсева, как и любой другой бизнес-индикатор, представляет лишь очень небольшую часть общей картины. Не существует ни одного правильного подхода к снижению убыли, ни заранее определенного целевого числа, по которому следует стрелять. Каждая компания имеет свои особенности и будет иметь уникальные цели. Самое главное — продолжать развиваться, пытаясь понять, какие факторы стоят за высокой текучестью кадров. После этого вы должны сделать все возможное, чтобы уменьшить влияние этих причин. Предложите своим сотрудникам веские причины остаться в компании. Следите за текучестью кадров и делайте все возможное, чтобы снизить ее. Таким образом, все дело в поддержании постоянного движения вперед, как и во всем остальном.
Рекомендации
- indeed.com
- Peoplehum.com
- personio.com
- Факториалхр.com
Статьи по теме
- УТОЧНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ: значение, показатели и аналитический отчет
- ИСТОЧЕНИЕ: подробное объяснение истощения в бизнесе
- HR АНАЛИТИКА: актуальность, примеры, курсы, вакансии
- ЧТО ТАКОЕ ТЕКУЧЕСТЬ ТРУДОВ: значение, виды и преимущества
- Как рассчитать текучесть кадров
- БЕСПЛАТНЫЙ ВИРТУАЛЬНЫЙ НОМЕР ТЕЛЕФОНА: все, что вам нужно знать
