Sua empresa não pode funcionar sem seus funcionários. É vital para sua produtividade e desempenho geral ser capaz de gerenciar indivíduos e equipes. Sua estratégia de gerenciamento de desempenho, incluindo as ferramentas que você usa para manter a equipe organizada, engajada e capaz de se comunicar com sucesso, determinará como você fará isso. A gestão de desempenho mudou como resultado dos avanços tecnológicos e das ferramentas de automação. Este post fornece insights claros sobre o que é o processo de gerenciamento de desempenho, os vários tipos de processos de gerenciamento de desempenho, as seis etapas do processo de gerenciamento de desempenho, bem como seus pré-requisitos e política.
O que é o Processo de Gestão de Desempenho?
Por meio do gerenciamento de desempenho, gerentes e funcionários colaboram para planejar, monitorar e analisar os objetivos de trabalho de um funcionário e a contribuição geral para a organização. A gestão de desempenho é um processo contínuo de definir metas, medir o progresso e oferecer coaching e feedback contínuos para garantir que os indivíduos cumpram seus objetivos e aspirações de carreira. A gestão de desempenho envolve muito mais do que a reunião anual de avaliação de desempenho.
Tipos de Processos de Gestão de Desempenho
As empresas hoje utilizam cinco tipos diferentes de processos do sistema de gestão de desempenho:
#1. Distribuição forçada
As avaliações dos funcionários são distribuídas ao longo de uma curva de sino, com o supervisor atribuindo um número definido de classificações dentro do grupo para cada nível de desempenho na escala.
#2. Avaliação 360 graus
Este método reúne informações sobre o comportamento de um funcionário relacionado ao trabalho e seu impacto sobre o supervisor, colegas de trabalho e subordinados do funcionário.
#3. Gestão por competências
Esse sistema se concentra no desempenho avaliado em relação a habilidades específicas (em vez de atividades ou comportamentos específicos) para cada posição.
#4. Gestão por objetivos
O gerenciamento por objetivos (MBO) é uma técnica colaborativa para estabelecer metas para a organização, vários departamentos e cada membro.
#5. Escalas de classificação gráfica
As avaliações GRS descrevem várias variáveis, como comportamentos e características gerais, nas quais um supervisor classifica um funcionário. A classificação geralmente é dada em uma escala de três a cinco. Esse tipo de sistema permite que o avaliador avalie o desempenho de um funcionário em uma escala.
Parece haver vários tipos de processos do sistema de gerenciamento de desempenho. É determinado pelo tamanho do seu negócio ou equipe, bem como pelo objetivo que você deseja alcançar. Portanto, cabe a você decidir qual dos vários tipos de processos do sistema de gestão de desempenho será apropriado para que sua empresa ou organização atinja metas específicas e melhore o desempenho dos funcionários.
Processo de gerenciamento de desempenho de seis etapas
Seis etapas seguem uma após a outra no processo de gerenciamento de desempenho. Em poucas palavras, é referido como um processo contínuo em uma empresa.
Para obter melhores resultados, conheça cada uma das seis etapas do processo de gerenciamento de desempenho listadas abaixo para obter melhores resultados:
Etapa 1: Pré-requisitos
A organização então perde sua objetividade. Como resultado, é necessário definir claramente o propósito para os funcionários/funcionários existentes e novos, bem como os departamentos, para integrar todas as equipes para cumprir o objetivo da empresa. Nas etapas do processo de gestão de desempenho em que a empresa determina suas metas de longo e curto prazo, existem três pré-requisitos principais.
Os pré-requisitos do estágio inicial no processo de gestão de desempenho estão no nível organizacional, onde a administração descreve o quadro holístico e especifica o propósito geral da criação da empresa, qual é sua visão de longo prazo, quais valores ela representa e qual é a missão da empresa. está perseguindo.
A segunda etapa do processo de gestão de desempenho de pré-requisitos é o nível departamental, no qual a administração dá metas a cada departamento para atingir a meta geral da empresa. Nesse ponto, a administração cria estratégias para os processos e atribui metas a cada departamento.
Os níveis individuais são a etapa final dos pré-requisitos no processo de gestão de desempenho, onde o departamento atribui metas ao pessoal.
Os pré-requisitos de três estágios listados acima constituem a pedra angular do procedimento do sistema de gestão de desempenho de qualquer organização. Com base nesses três níveis, a gestão desenha estratégias e desenvolve o sistema de gestão de desempenho. Ele descreve descrições de trabalho, especificações de trabalho e projetos de trabalho em cada nível, bem como metas alocadas para atender às metas organizacionais.
Etapa 2: Planejamento de desempenho.
Planejamento de desempenho tem três características principais:
O critério de gestão de desempenho é usado para medir o desempenho dos funcionários e departamentos. Ele fornece informações sobre lacunas de desempenho e realizações. Como resultado, identifica o quão bem o funcionário em particular se saiu em relação às metas atribuídas.
Medir o comportamento dos funcionários é uma das tarefas mais complexas e desafiadoras em termos de requisitos de desempenho. Somente por meio de observação e monitoramento rigoroso por supervisores ou departamentos de recursos humanos, o comportamento humano pode ser medido.
O terceiro nível de planejamento de desempenho é o plano de desenvolvimento. Fazemos programas para aumentar o conhecimento, as habilidades e as atitudes dos colaboradores nesta fase (K, S, A). Ele permite que o pessoal eleve seus padrões profissionais com o uso de ferramentas e estratégias de desenvolvimento.
Etapa 3: Execução de desempenho
A execução do desempenho é considerada a etapa mais crucial, pois é a base de todo o processo de desenvolvimento de sistemas e padrões de gerenciamento de desempenho. O funcionário tem o dever e a responsabilidade principais pela execução do desempenho, seguido pelo departamento e, finalmente, pela organização. Como resultado, é considerado como uma cadeia ou processo no qual o desempenho individual dos funcionários resulta em desempenho departamental.
Etapa 4: Avaliação de Desempenho
A etapa seguinte é a avaliação de desempenho, seguida pela execução de desempenho. Durante esta fase, tanto o funcionário quanto o gerente são responsáveis por medir e avaliar o desempenho do funcionário em relação às suas metas. Durante o ciclo de avaliação de desempenho, o processo deve incluir a extensão dos objetivos, comportamentos ou atitudes individuais e realizações especiais.
Etapa 5: Revisão de desempenho
O estágio de avaliação de desempenho é um fórum onde subordinados e superiores trocam comentários de desempenho e analisam o desempenho individual em relação às metas ou objetivos atribuídos. A participação e a conversa dos funcionários são igualmente importantes para o sucesso da avaliação de desempenho. Além das avaliações de desempenho, eles também abordam planos de desenvolvimento, treinamento para aumentar habilidades e conhecimentos, metas e metas para o próximo ano e expectativas de funcionários e gerentes. Por isso, essa etapa também é considerada o ponto de partida para o ciclo de avaliação de desempenho para o próximo ano.
Etapa 6: Renovação e reconstrução de desempenho
O processo de gestão de desempenho é constante e contínuo. Após o desempenho ter sido examinado e encerrado, inicia-se o ciclo para a próxima avaliação de desempenho. Deve ser realinhado com a missão, metas e objetivos da organização para o próximo ano, bem como vinculado às metas do departamento. É um processo que deve ser explorado, concebido, desenvolvido, implementado e avaliado novamente. Isso é necessário uma vez que o ambiente externo de uma empresa, como mercado, clientes, concorrentes, fornecedores e assim por diante, está sempre mudando, e quaisquer mudanças subsequentes devem ser pré-requisitos para o planejamento de desempenho e criação de objetivos estratégicos.
Política de Gestão de Desempenho
A política de gestão de desempenho é dedicada a fornecer aos funcionários os recursos necessários para ter sucesso em suas ocupações. Os funcionários devem demonstrar devoção ao seu trabalho, entregando pelo menos resultados satisfatórios. Além de concluir as funções de trabalho, espera-se que os funcionários exibam interações profissionais com colegas de trabalho, alunos, pacientes e fornecedores. Às vezes, os funcionários podem ter problemas para atender aos requisitos de seus cargos. Em geral, a política de gestão de desempenho dará ao funcionário a capacidade de fazer e sustentar melhorias essenciais.
Esta política de gestão de desempenho define o método para ajudar os funcionários a melhorar o desempenho ruim ou inconsistente, bem como as medidas a serem tomadas se a mudança apropriada não ocorrer imediatamente. As correções para comportamento indesejável podem se enquadrar nesta política ou na Política de Disciplina, dependendo das circunstâncias individuais e do tipo e quantidade de correção necessária.
As expectativas do local de trabalho das empresas podem ser abordadas em qualquer uma das políticas, dependendo dos fatos do cenário.
Exemplos de gerenciamento de desempenho inadequado coberto por esta política
- Falta de profissionalismo na prestação de serviços, qualidade de comunicação e comportamento
- Inconsistência no cumprimento das principais funções
- Um padrão de ignorar aspectos do emprego
- Preocupações de clientes, pacientes ou alunos que são frequentemente fundamentadas
- Não cumprir prazos razoáveis
- Falta de colaboração
Pré-requisitos no Processo de Gestão de Desempenho
A gestão de desempenho pode ser definida como a prática contínua de controlar o desempenho das pessoas para atingir os objetivos desejados. Além disso, a gestão de desempenho beneficia todas as partes interessadas primárias de uma organização, descrevendo claramente o que precisa ser feito para atingir metas específicas.
Alguns dos pré-requisitos básicos sem os quais um processo de gestão de desempenho em uma empresa não pode funcionar adequadamente são:
- Deve suscitar níveis extremamente altos de participação de todos os membros de uma organização. Deve ser um esforço colaborativo.
- O apoio e a dedicação da alta administração são fundamentais para estabelecer uma forte cultura de desempenho em uma empresa.
- A visão, missão e objetivos organizacionais devem ser claramente declarados e compreendidos por todos os níveis, de modo que todas as atividades sejam orientadas para o alcance dos objetivos organizacionais.
- Uma definição clara dos papéis para realizar uma determinada tarefa dentro da estrutura organizacional decorre dos objetivos departamentais e organizacionais. O sistema também deve ser capaz de explicar como uma posição está relacionada a outras.
Conclusão
As ferramentas que você usa e as pessoas que fazem o trabalho determinam sua capacidade de apoiar seus consumidores. As organizações que prosperam têm processos e equipes bem projetados, cujo desempenho é medido de forma consistente.
Com uma política de processo de gerenciamento de desempenho em vigor, você pode ter certeza de que sua equipe trabalhará da maneira mais eficiente possível. Quando as coisas não estão funcionando corretamente, um ferramenta automatizada pode ajudá-lo a identificar problemas antecipadamente e fornecer uma solução que permita que eles sejam prontamente ajustados para um melhor desempenho. Com isso em mente, a forma como os funcionários e a administração colaboram terá o maior impacto sobre como sua empresa opera diariamente.
Perguntas frequentes sobre o processo de gerenciamento de desempenho
Quais são os 4 principais componentes do processo de gestão de desempenho?
- Estabeleça objetivos pessoais de desenvolvimento de negócios.
- Ensine e forneça feedback continuamente para maximizar o desempenho.
- Realizar avaliações e revisões oficiais.
- Distribuir prêmios e reconhecimento.
Quais são os 5 objetivos de desempenho?
Cinco objetivos de desempenho são essenciais para o desempenho geral: qualidade, velocidade, confiabilidade, adaptabilidade e acessibilidade.
Quais são os 3 tipos de gerenciamento de desempenho?
Os sistemas de gerenciamento de desempenho organizacional são divididos em três tipos
- De indicadores equilibrados.
- Gestão Baseada em Objetivos
- Planos de negócios orçados
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