O planejamento da sucessão empresarial é crucial para garantir a longevidade e a segurança da sua empresa. Se você fizer um plano de sucessão desde o início, será fácil para sua organização lidar com mudanças na liderança e outros eventos não planejados.
Identificar posições-chave, escolher candidatos qualificados e treinar funcionários promissores são partes essenciais de um plano de sucessão. Vamos discutir o planejamento de sucessão, exemplos e como sua organização pode se beneficiar disso.
O que é planejamento sucessório e por que é importante?
O planejamento de sucessão é uma estratégia pela qual as empresas delegam responsabilidades de gerenciamento a um funcionário ou grupo diferente. Ele garante que as empresas continuem a operar sem problemas, sem interrupção, depois que as principais equipes passam para novas oportunidades, se aposentam ou falecem.
Além disso, é uma boa maneira de as empresas garantirem que estão prontas para promover e promover todos os funcionários, não apenas aqueles em cargos de gerência ou executivos.
Por que o planejamento sucessório é importante?
O planejamento de sucessão ajuda a garantir que, se ou quando alguém deixar sua organização, seus programas e serviços não sejam interrompidos. Ele garante que sua organização possa continuar cumprindo sua missão.
Componentes do planejamento de sucessão eficaz
O processo de planejamento de sucessão envolve a escolha de indivíduos qualificados para serem promovidos a funções organizacionais de alto escalão. A maioria das organizações tem planos de sucessão para sua equipe executiva, incluindo CEO, CFO e presidente. Outros planos de sucessão incluem substituições de chefes de departamento, funções gerenciais e posições-chave.
Existem vários componentes essenciais a serem considerados ao planejar a sucessão. Esses incluem:
#1. A posição a ser bem sucedida
O primeiro componente do planejamento de sucessão é identificar as posições que precisam ser preenchidas. Os planos de sucessão geralmente giram em torno de funções críticas para a capacidade de funcionamento da empresa.
#2. Candidatos à sucessão
Os candidatos à sucessão incluem funcionários qualificados dispostos a preencher as funções necessárias. A maioria dos planos de sucessão mantém de dois a três candidatos para cada cargo. Dessa forma, caso algum deles decida sair da empresa ou se mudar, não há necessidade de reiniciar o processo.
#3. Titular
O incumbente é a pessoa que atualmente ocupa o cargo. Ao formar um plano de sucessão, considere se o titular é ou não de alto risco. Por exemplo, um titular mais velho com problemas de saúde conhecidos necessita de um plano de sucessão mais acelerado do que alguém mais jovem e fisicamente apto.
#4. Classificação de prontidão
Os planos de sucessão devem incluir um sistema de classificação que meça a prontidão de um candidato para assumir uma função.
# 5. Linha do tempo
Outro elemento crucial é o cronograma de sucessão. Muitas empresas planejam aposentadoria e morte/acidente. Os planos de morte/acidente são para cenários de pior caso e devem ser concluídos com bastante antecedência. Os planos de sucessão de aposentadoria geralmente são implementados lentamente ao longo de vários anos, com foco em uma data futura.
Como criar um plano de sucessão eficiente
A seguir estão algumas ações que você pode tomar para criar planos de sucessão eficazes que o ajudarão a gerenciar mudanças de liderança:
# 1. Colaboração
Envolver outros membros de sua equipe de liderança é uma maneira de aumentar a eficácia de seu plano. Eles provavelmente conhecem alguns de seus funcionários melhor do que você, então eles podem oferecer conselhos sobre quais candidatos podem ser bem-sucedidos.
#2. Vários candidatos
Os proprietários de empresas geralmente optam por deixar a empresa para seus filhos ou um de seus parceiros de negócios. Embora esta seja sem dúvida uma boa decisão, você também deve selecionar um ou mais outros candidatos que possam assumir o cargo em caso de tragédia.
#3. Use um formato eficiente
Os planos de sucessão podem assumir muitas formas diferentes. Alguns proprietários de empresas mantêm um gráfico simples, enquanto outros rascunham documentos de várias páginas. Encontrar a estrutura de um plano de sucessão mais apropriado para o seu negócio pode ser feito através da realização de uma pesquisa minuciosa e do exame de vários exemplos.
#4. Determine o valor do seu negócio
Calcular o valor do seu negócio é uma tarefa crucial que frequentemente apoia o plano de sucessão. Antes de se aposentar, você deve descobrir o valor do seu negócio para calcular seu patrimônio líquido.
#5. Considere o Financiamento
Se o seu plano de sucessão envolver outra pessoa comprando ou administrando sua empresa, certifique-se de que ela possa pagar. Deixar seu negócio para alguém que não tem capacidade financeira pode resultar em perda de lucros ou até mesmo em falência.
Os benefícios do planejamento sucessório
Vários benefícios vêm com um plano de sucessão documentado, e esses benefícios se estendem tanto aos funcionários quanto aos empregadores:
- A capacitação dos funcionários e a satisfação no trabalho podem aumentar quando eles conhecem as oportunidades de progresso.
- Como resultado do compromisso da administração com o planejamento da sucessão, os supervisores orientam os funcionários para facilitar a transferência de conhecimentos e habilidades.
- A administração mantém um registro mais preciso do valor dos funcionários para preencher as vagas abertas dentro da organização.
- Funcionários e gerentes podem comunicar melhor os valores e a visão da empresa.
- Quando o CEO se aposentar, os acionistas cientes do plano de sucessão não venderão suas ações.
Quais são os sete passos para o planejamento sucessório?
Existem sete etapas que você pode seguir para incutir o planejamento de sucessão em sua empresa de maneira eficaz:
#1. Identifique os principais papéis
Observe todas as funções em sua equipe e identifique aquelas que você acha que precisam de um plano.
#2. Criar perfis de função
É essencial entender o que cada função em sua equipe envolve diariamente e os conhecimentos, capacidades e atributos necessários para ter sucesso na posição.
#3. Identifique potenciais sucessores
Ao entender claramente o conhecimento e as habilidades de seu funcionário, você pode identificar quem pode ser adequado para ocupar o lugar de alguém. Identifique quem seria a cobertura de emergência para uma função, quem estaria pronto a curto prazo e quem poderia ser um substituto a longo prazo.
#4. Avaliação
Nem todos os membros da equipe serão funcionários de alto desempenho e potencial. Você deve usar sistemas para identificar áreas de crescimento e desenvolvimento e identificar potenciais sucessores e as áreas nas quais eles podem melhorar.
#5. Desenvolvimento Estratégico
Nesta fase, você deve ter avaliado efetivamente o desempenho e o potencial de seus funcionários e identificado suas habilidades, capacidades de conhecimento e lacunas.
#6. Implemente sua estratégia
Depois de identificar como desenvolver seus funcionários, você precisa implementar essas estratégias com objetivos SMART, que você pode medir e acompanhar o desempenho dentro de um prazo.
#7. Analisar e Avaliar
Avalie regularmente sua eficácia em relação aos seus objetivos SMART. Certifique-se de ser flexível com sua abordagem, pois pode ser necessário ajustar os objetivos para eventos e situações inesperadas ou adicionar outros que possam surgir.
Qual é outro nome para planejamento sucessório?
Nos negócios, o planejamento sucessório às vezes também é chamado de planejamento de substituição e, às vezes, envolve a transferência do controle de uma empresa para outro indivíduo.
Quais são os tipos de planejamento sucessório?
O planejamento de sucessão empresarial tem tipos diferentes, mas relacionados: sucessão do conselho, sucessão planejada da liderança, sucessão emergencial da liderança e sucessão da equipe.
#1. Planejamento de Sucessão do Conselho
O processo de planejamento de sucessão do conselho visa manter saudável a taxa de rotatividade do seu conselho. Um plano de sucessão do conselho é um documento estratégico que descreve o processo que os conselhos e comitês devem seguir ao substituir os membros do conselho, a liderança do conselho ou o diretor executivo.
É crucial para garantir a sustentabilidade a longo prazo de uma organização e manter uma liderança eficaz
#2. Sucessão de liderança planejada
Esse tipo de plano de sucessão se concentra em identificar e preparar candidatos em potencial para assumir posições de liderança importantes dentro da organização. Isso inclui cargos como CEO, executivos de nível C e diretores de alto nível.
O objetivo é garantir que a organização continue a operar de forma eficiente e eficaz quando os líderes atuais deixarem o cargo, se aposentarem ou deixarem a empresa por outros motivos.
#3. Planejamento Sucessório Emergencial
O processo de planejamento de sucessão de emergência envolve manter um registro das informações vitais necessárias para manter o negócio funcionando. Isso inclui informações sobre quem assina cheques, os nomes de seus banqueiros, contas bancárias, apólices de seguro, corretores e os registros mais importantes da organização.
O CEO normalmente detém todas essas informações cruciais; ao completar uma sucessão de emergência, você pode dar acesso a pelo menos uma outra pessoa a eles.
#4. Planejamento de Sucessão de Pessoal
Princípios semelhantes orientam o planejamento de sucessão de pessoal. Trata-se de garantir que você possa identificar sucessores para as principais funções da equipe e que a organização possa continuar a funcionar de forma eficaz, mesmo que um membro importante da equipe saia.
Além disso, concentra-se na identificação e preparação de potenciais candidatos para cargos importantes não relacionados à liderança dentro da organização. Essas funções podem ser altamente especializadas ou críticas para as operações diárias da empresa. Além disso, o planejamento de sucessão de pessoal está intimamente ligado às suas avaliações de desempenho, por isso é importante fazer avaliações de desempenho regulares.
Quais são os dois tipos de planos de sucessão?
Existem dois tipos principais de planejamento sucessório: de longo prazo e de emergência.
#1. Planejamento Sucessório de Longo Prazo
Esse tipo de planejamento sucessório tem como foco identificar e preparar candidatos em potencial para assumir posições-chave na organização ao longo do tempo. É um processo contínuo que envolve avaliar os funcionários por suas qualidades de liderança, fornecer treinamento necessário e prepará-los para funções mais desafiadoras. Além disso, pode ser reavaliado e atualizado à medida que a empresa cresce e evolui.
Prós:
- Garante uma transição suave para posições-chave.
- Ajuda a identificar e desenvolver talentos internos.
- Pode se adaptar às necessidades de mudança da organização.
Contras:
- Requer esforço e recursos contínuos para manter e atualizar o plano.
- Pode não ser responsável por circunstâncias imprevistas ou emergências.
#2. Planejamento Sucessório Emergencial
Este tipo de plano de sucessão destina-se a ser implantado em caso de emergência ou partida inesperada de pessoal-chave. Pode envolver medidas temporárias e exigir que outros funcionários seniores assumam responsabilidades adicionais enquanto se procura um substituto adequado.
Prós:
- Fornece um plano de backup para circunstâncias imprevistas.
- Ajuda a manter a continuidade dos negócios durante emergências.
Contras:
- Pode não oferecer uma solução de longo prazo para preencher funções-chave.
- Isso poderia sobrecarregar ainda mais os funcionários existentes.
O que é um Bom Exemplo de Sucessão?
O processo de planejamento de sucessão é vital para garantir uma transição suave da liderança organizacional. Isso ajuda a manter a continuidade dos negócios e mantém os funcionários e acionistas confiantes durante as mudanças de liderança. Aqui estão alguns exemplos do processo de planejamento sucessório:
- PepsiCo: A PepsiCo está entre os exemplos de empresas com planejamento sucessório bem-sucedido. Em 2006, Indra Nooyi foi nomeado CEO, sucedendo Steven Reinemund. Nooyi estava na PepsiCo há mais de uma década e ocupou vários cargos de liderança, tornando-a uma forte candidata interna. O plano de sucessão garantiu uma transição de liderança suave e o crescimento contínuo da empresa.
- Ford Motor Company: O plano de sucessão da Ford Motor Company desempenhou um papel significativo na nomeação de Alan Mulally como CEO em 2006. Mulally, um candidato externo da Boeing, foi identificado e preparado para o cargo pelo conselho de administração da Ford. Sua nomeação ajudou a mudar a sorte da empresa durante um período desafiador para a indústria automobilística.
- Walmart: Um dos exemplos de planejamento sucessório bem-sucedido em uma empresa familiar é o Walmart. O fundador da empresa, Sam Walton, passou a liderança para seus filhos, que continuaram a expandir os negócios desde sua morte. O plano de sucessão do Walmart garante que a empresa permaneça sob o controle da família, mantendo seu sucesso no setor de varejo.
- Empresas Estée Lauder: A Estée Lauder Companies, uma empresa familiar, fez a transição de liderança com sucesso entre gerações. A fundadora da empresa, Estée Lauder, passou a liderança para seu filho, Leonard Lauder, que mais tarde a passou para seu filho, William Lauder. O plano de sucessão da Estée Lauder é um dos exemplos de como o planejamento sucessório ajudou a empresa a manter o controle familiar enquanto continua a crescer na indústria de cosméticos.
Esses exemplos demonstram a importância do planejamento de sucessão, garantindo uma transição suave de liderança e sucesso contínuo para a organização.
Estrutura de planejamento de sucessão
Uma estrutura ou modelo de planejamento de sucessão é um plano que já foi feito e ajuda a contextualizar os planos de planejamento de sucessão. Uma estrutura ou modelo de planejamento de sucessão é como um plano bem escrito que as empresas usam para iniciar o processo de planejamento de sucessão.
Uma estrutura de planejamento de sucessão clara e transparente destaca os traços de personalidade presentes e futuros necessários, habilidades cognitivas, preferências comportamentais e também habilidades de liderança para desempenhar uma função.
Ao desenvolver uma estrutura de planejamento de sucessão, considere os melhores interesses da organização. É essencial para o sucesso de uma empresa porque uma estrutura de planejamento de sucessão cuidadosamente pensada e implementada reduz o risco de uma escassez repentina de habilidades para uma empresa.
- Planejamento de Sucessão de Empresas Familiares: Criação, Modelo, Modelo e Sustentabilidade
- 5 Serviços de Consultoria de Alta Gestão em Alta Demanda (Atualizado)
- Gestão de Talentos: Significado, Sistemas e Processos Básicos
Referências
