A maioria das empresas tem algum tipo de plano de gerenciamento de recursos humanos, mesmo que seja apenas um processo simples de contratação e integração. As empresas que querem prosperar, por outro lado, incorporam a gestão estratégica de recursos humanos em seus processos.
Neste post, vamos definir a gestão estratégica de recursos humanos, ver alguns exemplos, ver por que é importante e falar sobre como incorporar o processo ao seu negócio.
A gestão estratégica de recursos humanos (ou SHRM) é um método abrangente para construir a melhor equipe para o crescimento e sucesso de sua empresa.
Para compreender verdadeiramente a gestão estratégica de recursos humanos, você deve primeiro estar familiarizado com gestão de recursos humanos normal. A gestão de recursos humanos (HRM) é o processo e a prática de encontrar, contratar e treinar as melhores pessoas para o seu negócio.
A gestão de recursos humanos também envolve fornecer a seus funcionários o treinamento, o desenvolvimento, o ambiente de trabalho, as vantagens e a compensação de que precisam para funcionar no auge entre seus colegas de trabalho e dentro de sua organização como um todo.
O que é Gestão Estratégica de Recursos Humanos?
A ligação entre os recursos humanos de uma empresa e seus planos, objetivos e metas é conhecida como gestão estratégica de recursos humanos. A gestão estratégica de recursos humanos visa atingir os seguintes objetivos:
- Aumente a adaptabilidade, a inovação e a vantagem competitiva.
- Crie uma cultura organizacional orientada a propósitos.
- Melhore o desempenho dos negócios.
Os recursos humanos (RH) devem desempenhar um papel importante como parceiro estratégico quando as políticas corporativas são definidas e executadas para que a gestão estratégica de recursos humanos seja eficaz. O RH estratégico pode ser visto em uma variedade de operações, como contratação, treinamento e remuneração de pessoal.
O RH estratégico envolve investigar como os recursos humanos podem ter um impacto direto no crescimento de uma empresa. Para satisfazer as necessidades dos planos de longo prazo da empresa, o pessoal de RH deve adotar uma abordagem estratégica para o desenvolvimento e retenção de funcionários.
As preocupações de RH podem ser um obstáculo desafiador para muitas empresas superarem; existem vários componentes que podem confundir os empresários e levá-los a tomar decisões improdutivas que atrasam as operações tanto para seus funcionários quanto para seus negócios.
Elementos Estratégicos de Gestão de Recursos Humanos (SHRM)
Os pilares da SHRM são os seguintes:
- Os humanos são mais do que simples recursos; eles são um ativo para uma organização que deve dar-lhe uma vantagem competitiva.
- São os indivíduos dentro da organização que são responsáveis por implementar essa transformação.
- Toda mudança só é possível com um planejamento e execução eficazes de acordo com as demandas e objetivos organizacionais.
Objetivos Estratégicos de Gestão de Recursos Humanos (SHRM)
O principal objetivo da gestão de recursos humanos estratégico é resolver questões relativas a cultura organizacional, estrutura, eficácia, correspondência de recursos e desempenho. Implica tanto o desenvolvimento de capacidades de processo quanto a gestão bem-sucedida do capital humano. As abordagens empregadas na gestão de recursos humanos estratégica podem ser divididas em cinco categorias:
- Estratégia baseada em recursos:
Aborda questões em que as habilidades estratégicas da empresa podem ser aprimoradas.
- Gestão de alto comprometimento:
Fortalecendo o vínculo entre gestores e sua força de trabalho.
A Gestão de Alto Envolvimento implica tratar os funcionários como parceiros de negócios.
- Gestão de alto desempenho:
Melhora o desempenho da empresa, concentrando-se no aumento da produtividade, crescimento e taxa de lucratividade de seus funcionários.
- Alcançando o Ajuste Estratégico:
A integração do capital humano e dos recursos é necessária para uma operação de negócios tranquila e lucrativa.
Papel dos Gerentes de Recursos Humanos
Os gerentes de recursos humanos que atuam estrategicamente estabelecem e lideram programas de longo prazo que auxiliam o crescimento de uma organização. Esses esforços, se bem-sucedidos, têm o potencial de gerar receitas. O Google, por exemplo, é conhecido por suas atividades inovadoras de funcionários que incentivam uma cultura inovadora. A Alphabet, sua empresa-mãe, foi nomeada para A lista do Yahoo Finance das dez empresas mais lucrativas dos Estados Unidos em 2020.
Embora o gerenciamento estratégico de recursos humanos cubra as necessidades imediatas de uma empresa e de seus funcionários – por exemplo, direcionando os processos de contratação, treinamento e pagamento de pessoal – ele também olha para o futuro, fazendo planos para atender às necessidades futuras gerais de uma empresa.
Responsabilidades dos Gerentes de Recursos Humanos
Os gerentes estratégicos de recursos humanos supervisionam uma ampla gama de iniciativas destinadas a abordar as dificuldades e os objetivos de uma empresa. De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), eles baseiam suas táticas em quatro questões importantes:
- o que estamos fazendo agora? Gestores estratégicos de recursos humanos avaliam o cenário atual.
- O que queremos alcançar? Eles pensam sobre os resultados que desejam.
- Como é que vamos chegar lá? Eles elaboram e implementam um processo para alcançar esses objetivos.
- Como saberemos se o processo é eficaz? Eles estabelecem medidas para medir a eficácia dessas iniciativas.
Os gerentes de RH desenvolvem estratégias que colocam os funcionários na vanguarda do desempenho corporativo com base nas considerações listadas acima. Os gerentes de recursos humanos são responsáveis pelas seguintes tarefas:
- Determinar os requisitos de pessoal e habilidades
- Gestão de desempenho dos funcionários
- Educação dos funcionários que reforça a cultura da empresa
- Garantir que a remuneração e os benefícios sejam competitivos
- Examinando as táticas de contratação e retenção de funcionários dos concorrentes
- Avaliando os resultados dos esforços de recursos humanos
O que distingue a Gestão Estratégica de Recursos Humanos da Gestão de Recursos Humanos
Nas duas décadas anteriores, houve uma percepção crescente de que os serviços de RH eram uma ilha em si, com princípios centrados nas pessoas mais suaves, distantes do mundo cruel dos negócios reais. Para justificar sua própria existência, as atividades de RH precisavam ser consideradas mais intimamente interligadas com a estratégia da empresa e as operações do dia-a-dia. Muitos escritores começaram a clamar no final da década de 1980 por uma abordagem mais estratégica para a gestão de pessoas do que as práticas típicas dos modelos tradicionais de gestão de pessoas ou relações industriais.
A gestão estratégica de recursos humanos concentra-se em programas de recursos humanos de longo prazo. Em vez de se concentrar nas preocupações internas de recursos humanos, a ênfase está na identificação e resolução de desafios que têm um impacto de longo prazo e muitas vezes em todo o mundo nas iniciativas de gestão de pessoas. Como resultado, o principal objetivo dos recursos humanos estratégicos é aumentar a produtividade dos funcionários, concentrando-se nos desafios de negócios que surgem fora dos recursos humanos.
As principais ações de um gerente estratégico de recursos humanos são identificar áreas críticas de RH onde soluções podem ser adotadas a longo prazo para aumentar a motivação e a produtividade total dos funcionários. A comunicação entre o RH e a alta administração da empresa é fundamental, pois a cooperação é impossível sem um envolvimento ativo.
As vantagens do planejamento estratégico de gestão de recursos humanos
Quanto mais o RH estiver alinhado com toda a estratégia de negócios de uma organização, maior será a capacidade da empresa de antecipar e responder às necessidades do consumidor e preservar uma vantagem competitiva. Amplo estudo, planejamento e desenvolvimento, incorporando a cultura, os hábitos e as habilidades do trabalhador, promovem a implementação bem-sucedida da estratégia de negócios.
A seguir estão algumas das vantagens específicas do planejamento estratégico de gestão de recursos humanos:
- Evitar surpresas dispendiosas e disruptivas que impeçam a realização de metas.
- Abordar preocupações críticas em tempo hábil para evitar crises.
- Aumentar a produtividade da equipe e o desempenho geral da organização.
- Fornecer um senso de direção para influenciar favoravelmente como o trabalho é concluído.
- Manter o foco da equipe nos objetivos corporativos.
- Dar aos esforços de treinamento e desenvolvimento um foco estratégico.
- Dar ferramentas aos líderes para ajudá-los a focar e realizar suas ambições estratégicas.
Importância da Gestão Estratégica de Recursos Humanos
As empresas são mais propensas a ter sucesso quando todas as equipes trabalham em direção aos mesmos objetivos. O RH estratégico analisa as pessoas e identifica as atividades que devem ser realizadas para maximizar seu valor para a empresa. Os resultados desta pesquisa também são usados pela gestão estratégica de recursos humanos para construir abordagens de RH para lidar com as deficiências dos funcionários.
Barreiras SHRM
As barreiras para a implementação bem-sucedida de SHRM são inúmeras. A questão fundamental é a falta ou falha na implementação de uma estratégia de crescimento. Outros impedimentos importantes são descritos abaixo:
- Incutir a visão e a missão do esforço de transformação.
- Alta resistência como resultado da falta de vontade da linha de fundo em cooperar.
- Conflitos interdepartamentais.
- A dedicação de toda a equipa de gestão sénior.
- Planos que integram recursos internos e externos.
- Tempo, dinheiro e recursos são todos limitados.
- Adesão dos funcionários ao status quo.
- Medo da incapacidade da alta administração de tomar iniciativas estratégicas.
- É necessária uma força de trabalho diversificada com conjuntos de habilidades competitivas.
- No rescaldo das falhas, há um medo de ser vítima.
- Atribuições estratégicas inadequadas e lutas pelo poder de liderança
- A dinâmica do poder é afetada.
- As mudanças legislativas tornam você vulnerável.
- Resistência que é canalizada por meio de instituições trabalhistas autorizadas.
- A presença de um sindicato que está ativo.
- Transformações estruturais rápidas.
- Fatores econômicos e comerciais impulsionaram a adoção da gestão estratégica de recursos humanos.
- Uma estratégia mais variada e voltada para o exterior é a preferida.
4 Exemplos de Gestão Estratégica de Recursos Humanos (SHRM)
# 1. Walmart
O Walmart é o maior empregador do mundo, empregando mais de dois milhões de pessoas. Este gigante do varejo valoriza a importância dos recursos humanos na condução e crescimento de seus negócios. A ênfase no valor do funcionário ficou clara desde o início, quando o fundador do Walmart, Sam Walton, apelidou o departamento de RH de “divisão de pessoas”.
O Walmart é apresentado como um exemplo pela HR Magazine de como a gestão estratégica de recursos humanos pode ser usada para desenvolver uma organização próspera. O artigo discute como o Walmart conecta suas sete estratégias abrangentes (preços, operações, cultura, itens/produtos-chave, despesas, talentos e serviços) com a gestão estratégica de recursos humanos, incluindo:
- O Walmart alcança o sucesso operacional investindo em treinamento e aprendizado contínuos para sua equipe. O Walmart também se esforça para permitir que seus funcionários assumam o controle de seu trabalho para promover um trabalho em equipe mais eficaz.
- Os gestores recebem treinamento cultural no Walton Institute, que enfatiza a cultura da empresa. Gerentes com uma mentalidade empreendedora que apoia uma abordagem de resolução de problemas definem a cultura do Walmart.
- Conectar pessoas a itens é uma área em que todos no Walmart, independentemente da posição, devem se concentrar em como melhorar a experiência do cliente. A abordagem de RH do Walmart inclui o treinamento de gerentes para avaliar os clientes em sua loja o mais rápido possível.
Além do Walmart, o MBA de Recursos Humanos desenvolveu uma lista de 30 dos departamentos de RH mais criativos do mundo.
Leia também; Fortune Global 500: Classificação e análise da lista completa de 2021 (atualizado)
Outros exemplos de empresas que usam a gestão estratégica de recursos humanos para construir e fortalecer sua posição no mercado são:
# 2. FedEx
A FedEx tem uma atitude 'Pessoas-Serviço-Lucro' que reflete a visão da empresa de que se as pessoas forem atendidas, elas cuidarão dos clientes. Como parte do cumprimento desse slogan, a FedEx realiza uma pesquisa anual e um programa de feedback no qual os funcionários enviam feedback em muitas partes da organização. Os dados são examinados e ações são tomadas para melhorar as circunstâncias dos funcionários quando possível.
#3. nissan
A Nissan emprega uma filosofia conhecida como kaizen para incentivar sua equipe a se esforçar constantemente para melhorar a forma como trabalham. Essa estratégia começa ao longo do processo de recrutamento, e o novo pessoal é instado a continuar se desenvolvendo para se destacar. Outras técnicas estratégicas de gestão de recursos humanos na Nissan incluem dar aos executivos autonomia para contratar e expandir suas equipes.
#4. Alliance Boots GmbH
A Alliance Boots GmbH foi criada com base na crença de que os funcionários da Boots são membros de uma família. A Boots promove um ambiente de trabalho livre de estresse e ajuda os gerentes a apoiar seus funcionários. A Boots dá alta prioridade à educação profissional e foi uma das primeiras corporações a oferecer certificação formal a seus funcionários.
Passos para a Gestão Estratégica de Recursos Humanos.
A gestão estratégica de recursos humanos é fundamental para reter e desenvolver funcionários de qualidade. É mais provável que os funcionários se sintam valorizados e desejem permanecer em uma empresa que priorize a retenção e o engajamento dos funcionários. Antes de executar a gestão estratégica de recursos humanos, você deve primeiro construir um processo de planejamento estratégico de RH seguindo as etapas descritas abaixo:
- Aprenda tudo o que puder sobre os objetivos da sua empresa.
- Examine suas capacidades de RH.
- Examine suas capacidades atuais de RH à luz de seus objetivos.
- Estime as necessidades futuras de recursos humanos da sua empresa.
- Determine as ferramentas que a equipe precisará para executar o projeto.
- Colocar em prática a estratégia de gestão de recursos humanos.
- Avaliação e ação corretiva
#1. Obtenha uma compreensão profunda dos objetivos da sua empresa.
Como a eficácia do RH estratégico é determinada pela forma como ele se conecta às metas de sua empresa, você deve ter uma compreensão sólida de suas metas, objetivos e missão. Você deve ser capaz de descrever seus planos de crescimento de curto e longo prazo para os profissionais de RH apropriados. Garantir que os objetivos da sua empresa sejam comunicados com clareza pode tornar mais fácil para o pessoal de RH desenvolver uma estratégia eficiente de gerenciamento de recursos.
#2. Avalie suas capacidades de RH.
Avaliar suas atuais capacidades de RH permitirá que você entenda melhor seu pessoal e como eles contribuem para o alcance de suas metas e objetivos. Além disso, você deve fazer um inventário de habilidades para cada funcionário. Os inventários de habilidades ajudam você a determinar quais funcionários são especialistas em áreas específicas.
Ele também ajuda você a identificar funcionários que estão interessados em ser ensinados em um componente específico de sua empresa. Uma avaliação de desempenho é um excelente momento para avaliar as habilidades. A avaliação de desempenho padrão, por outro lado, está em vias de extinção.
#3. Examine suas capacidades atuais de RH à luz de seus objetivos.
Uma avaliação de suas capacidades de RH pode ajudá-lo a identificar obstáculos e implementar uma estratégia para capitalizar as oportunidades e lidar com os desafios com sucesso. O pessoal estratégico de RH examinará o número de funcionários, bem como suas habilidades e colaborará com a alta administração para identificar estratégias para melhor equipar os funcionários para atender às necessidades de sua empresa.
#4. Estime as necessidades futuras de recursos humanos da sua empresa.
Depois de analisar os funcionários e talentos da sua empresa em relação aos seus objetivos, é hora de prever suas necessidades de RH. A previsão deve levar em conta:
- Demanda – Deve ser feita uma previsão do número de pessoas com as habilidades associadas que serão necessárias para atender às necessidades futuras de sua empresa.
- Supply — Considera os trabalhadores e as habilidades que agora estão disponíveis para ajudar sua organização a atingir seus objetivos estratégicos.
A previsão das necessidades futuras de recursos humanos da sua empresa determina o seguinte:
- Novos cargos e funções são necessários para salvaguardar o futuro da empresa.
- Os funcionários atuais devem ter certas habilidades para assumir as funções de novos cargos e funções.
- Se a experiência de seus funcionários está sendo totalmente explorada ou não.
- Se as pessoas e práticas de RH atuais são capazes de acomodar a expansão da empresa.
#5. Identifique as ferramentas necessárias à equipe para executar o trabalho.
Os funcionários de RH devem trabalhar com os departamentos apropriados para determinar como as ferramentas dos funcionários afetam sua capacidade de realizar suas tarefas. Por exemplo, uma auditoria de hardware e software pode ser realizada em colaboração com o departamento de TI para descobrir lacunas nas ferramentas que permitirão uma equipe mais organizada.
Por exemplo, se uma empresa usa trabalhadores horistas, o software de gerenciamento de força de trabalho é essencial. Este programa lida com atividades críticas de RH como agendamento, direito a férias e gestão de licenças médicas.
#6. Colocar em prática a estratégia de gestão de recursos humanos.
Depois que os requisitos de RH da sua empresa forem analisados e previstos, é hora de começar o processo de aumentar sua equipe e desenvolver os funcionários atuais para preparar sua organização para o crescimento futuro. Você pode colocar sua estratégia de gerenciamento de recursos humanos em ação realizando o seguinte:
- Comece com a fase de recrutamento — Nesta etapa, os profissionais de RH começam a procurar pessoas que possuam as competências indicadas durante o processo de planejamento estratégico de RH.
- Organize um processo seletivo – É quando ocorrem as entrevistas e outros critérios de seleção. Perguntas da entrevista como “quais são seus requisitos salariais?” e testes apropriados serão usados para determinar se o candidato está qualificado para o cargo.
- Comece a entrevistar candidatos – Depois que todas as verificações necessárias forem concluídas, sua organização fará uma oferta de emprego ao indivíduo.
- Design de integração e treinamento – A integração de funcionários é um componente crítico para determinar se um funcionário permanece na empresa. Para aumentar a retenção de funcionários, um programa abrangente de integração e treinamento deve ser implementado. Depois de integrar sua equipe adequadamente, outro passo crítico para mantê-los é mantê-los engajados!
#7. Avaliação e ação corretiva
Os funcionários de RH devem estabelecer um cronograma para conduzir uma revisão estratégica da gestão de RH. Esta avaliação acompanhará o progresso e destacará as áreas de melhoria. A revisão deve ser ponderada em relação a se as modificações estão ajudando sua organização a atingir seus objetivos. Se a gestão estratégica de recursos humanos não atingir seus objetivos, ações corretivas devem ser implementadas.
Processo de Planejamento Estratégico de Gestão de Recursos Humanos
#1. Esteja ciente dos objetivos do seu negócio.
Antes de aplicar o SHRM, você deve primeiro estabelecer os objetivos do seu negócio.
Seja para aumentar a penetração no mercado, desenvolver novos mercados ou obter melhores resultados, a definição de metas permite que você desenvolva estratégias (funcionais, comerciais e corporativas) para atingir essas metas.
Sua equipe de RH pode então iniciar o processo de implementação da gestão estratégica de recursos humanos com este roteiro em mente.
#2. Avalie sua equipe
Quando você determinar para onde deseja que sua empresa vá (por meio das metas e estratégias que você concebeu na etapa um), você pode avaliar sua equipe atual para ver como seus talentos contribuem para as metas que você definiu.
Também é fundamental selecionar membros da equipe que estejam ansiosos para aprender novas partes do seu negócio. Avaliações periódicas de desempenho são uma excelente oportunidade para avaliar todos esses aspectos.
#3. Examine suas capacidades de recursos humanos
Se você deseja que sua nova estratégia seja bem-sucedida, primeiro deve avaliar suas capacidades de RH.
Seu departamento de RH está equipado e pronto para lidar com a gestão estratégica de recursos humanos? Os membros da equipe têm conhecimento e treinamento suficientes?
Caso contrário, talvez seja necessário fazer alguns ajustes dentro do departamento, fornecer treinamento no trabalho ou contratar novas pessoas para ajudar na transição.
#4. Investigue cada departamento
Uma vez que seu departamento de RH esteja pronto, é hora de deixá-los livres nos demais departamentos que compõem o seu negócio, com o objetivo de alinhá-los com seus objetivos e estratégias.
O objetivo desta análise é identificar as demandas específicas de cada departamento e como o RH pode dar o talento para impulsionar o desempenho para 100%.
#5. Comece a contratar para atender aos requisitos do departamento
Com as necessidades do departamento em mente, os Recursos Humanos podem começar a contratar para atender a essas necessidades.
Alguns departamentos podem exigir habilidades específicas, mas outros podem exigir membros da equipe que se encaixem mais facilmente na cultura existente da empresa.
Sua empresa pode contratar o melhor pessoal para levá-la ao próximo nível e além com o gerenciamento estratégico de recursos humanos.
Artigos sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos
Vários artigos sobre gestão estratégica de recursos humanos foram criados para auxiliar as empresas na implementação desse processo. Dois dos nossos favoritos estão listados abaixo:
- A Emerald Insight produziu um artigo sobre se as práticas de gestão estratégica de recursos humanos influenciam o desempenho. O relatório é baseado em pesquisas que revelaram que técnicas estratégicas de gestão de recursos humanos, como treinamento, desenvolvimento e remuneração, tiveram o maior impacto no desempenho dos funcionários.
- Outro artigo de gestão estratégica de recursos humanos do Sage Journals investiga a relação entre gestão estratégica de recursos humanos e comprometimento organizacional.
Serviços Estratégicos de Gestão de Recursos Humanos
A gestão estratégica de recursos humanos é fundamental para qualquer negócio. Antes de contemplar a implementação de princípios estratégicos de gestão de recursos humanos, sua empresa não precisa empregar um certo número de funcionários. Na verdade, se você tem um plano para expandir seus negócios, deve considerar a integração dessa expansão na gestão estratégica de recursos humanos.
Algumas empresas terceirizam esse aspecto de suas operações porque não possuem um negócio interno de RH. Os serviços estratégicos de recursos humanos oferecem uma ampla gama de serviços de RH, incluindo o desenvolvimento de um plano de gerenciamento de recursos humanos. Os serviços estratégicos de RH aliviam o estresse da gestão operacional e estratégica, permitindo que seu negócio se desenvolva.
Você deve usar técnicas e softwares que economizem tempo para ajudar no crescimento futuro de sua empresa.
Qual é o papel da análise de RH no SHRM?
A análise de RH refere-se ao uso de dados e análises na tomada de decisões relacionadas às práticas de RH. No SHRM, a análise de RH pode ajudar as organizações a medir e entender o impacto de suas estratégias de RH nos principais resultados de negócios, como produtividade, engajamento de funcionários e rotatividade. Essas informações podem ser usadas para informar e melhorar as estratégias de RH.
Qual é o papel da cultura no SHRM?
Cultura refere-se aos valores, crenças e comportamentos que são compartilhados pelos membros de uma organização. Na SHRM, a cultura é uma consideração importante, pois pode impactar o comportamento e as atitudes dos funcionários, bem como a eficácia geral das estratégias de RH. As organizações podem usar SHRM para moldar e apoiar uma cultura positiva e produtiva que se alinhe com seus objetivos de negócios.
Quais são os desafios de RH mais comuns enfrentados pelas organizações e como eles podem ser resolvidos por meio do SHRM?
Os desafios comuns de RH enfrentados pelas organizações incluem atrair e reter talentos, gerenciar a diversidade e a inclusão, garantir a conformidade com as leis trabalhistas e manter o envolvimento e a motivação dos funcionários. O SHRM pode ajudar as organizações a enfrentar esses desafios desenvolvendo estratégias de RH que estejam alinhadas com as metas e objetivos da organização e que apoiem um ambiente de trabalho positivo.
Como as organizações podem medir a eficácia de suas estratégias de SHRM?
As organizações podem medir a eficácia de suas estratégias de SHRM por meio de vários métodos, como pesquisas de engajamento de funcionários, taxas de rotatividade e métricas de RH, como custo por contratação e tempo de preenchimento. Essas métricas podem fornecer informações valiosas sobre o impacto das estratégias de RH nos principais resultados de negócios, permitindo que as organizações melhorem continuamente suas práticas de SHRM.
Qual é o papel das políticas e procedimentos de RH na SHRM?
As políticas e procedimentos de RH fornecem uma estrutura para práticas de RH consistentes e eficazes. No SHRM, políticas e procedimentos de RH bem elaborados podem ajudar as organizações a atrair e reter talentos, gerenciar a diversidade e a inclusão, garantir a conformidade com as leis trabalhistas e manter o envolvimento e a motivação dos funcionários.
Como as organizações podem melhorar continuamente suas práticas de SHRM?
As organizações podem melhorar continuamente suas práticas de SHRM revisando e refinando regularmente suas estratégias de RH, monitorando a eficácia de suas políticas e procedimentos de RH e buscando feedback dos funcionários. Além disso, as organizações podem se manter atualizadas sobre as melhores práticas de RH e incorporar novas ideias e abordagens em suas práticas de SHRM.
Conclusão
A Gestão Estratégica de Recursos Humanos é muito mais do que aparenta. O RH não deve simplesmente combinar suas práticas com o plano de negócios; para ser genuinamente estratégico, o RH deve entender de onde vem a estratégia e se conectar com os diversos stakeholders para os quais a estratégia foi projetada.
O RH será capaz de agregar enorme valor à organização se for bem-sucedido nessa empreitada.
Espero que este ensaio tenha lhe proporcionado uma compreensão decente da Gestão Estratégica de Recursos Humanos.
Perguntas frequentes sobre gerenciamento estratégico de recursos humanos
Como a gestão de RH apoia a estratégia de negócios?
O RH pode garantir que as questões de talentos e pessoas sejam abordadas na estratégia corporativa. O RH frequentemente tem acesso a estatísticas e conhecimentos importantes sobre os pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças de talentos existentes e potenciais, e pode trazer esses insights para conversas estratégicas em um estágio inicial.
Quais são os tipos de estratégias de RH?
No entanto, existem dois tipos principais de estratégias de RH que podem ser definidas. Existem dois tipos de estratégias: estratégias abrangentes e estratégias específicas relacionadas a vários componentes da gestão de recursos humanos.
O que é uma boa estratégia de RH?
A chave para desenvolver uma estratégia de RH bem-sucedida é identificar o que une e impulsiona as pessoas e desenvolver um plano estratégico com base nesse entendimento. Considere realizar uma pesquisa regular na qual você pergunte aos funcionários o que os inspira e peça que classifiquem uma série de alternativas em ordem de importância para eles.
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