O desenvolvimento organizacional é uma prioridade máxima quando a cultura e as práticas do local de trabalho mudam. Mas o que exatamente é o desenvolvimento organizacional e por que ele é tão importante para o sucesso dos negócios?
Qual é a definição de desenvolvimento organizacional?
O desenvolvimento organizacional é um processo baseado em objetivos usado para iniciar a mudança do sistema em uma entidade. Uma transformação nos métodos de comunicação ou em sua estrutura de suporte resulta em desenvolvimento organizacional. A pesquisa de comportamento dos funcionários permite que os profissionais avaliem e observem o ambiente de trabalho e antecipem mudanças, que são posteriormente implementadas para alcançar um bom desenvolvimento organizacional.
Benefícios do Desenvolvimento Organizacional
Aumentar a produtividade e a eficiência tem inúmeras vantagens. Utilizar uma estrutura de desenvolvimento organizacional bem pensada é uma das melhores estratégias para sustentar resultados positivos nessas medidas. O desenvolvimento organizacional é utilizado para fornecer a uma organização as ferramentas necessárias para se adaptar e responder positivamente (e economicamente!) aos desenvolvimentos do mercado.
A seguir estão alguns dos benefícios do desenvolvimento organizacional:
#1. Aprendizagem e desenvolvimento contínuos
As organizações que participam do desenvolvimento organizacional estão constantemente refinando seus modelos de negócios. O desenvolvimento organizacional estabelece um padrão contínuo de progresso no qual as estratégias são criadas, examinadas, executadas e avaliadas quanto a resultados e qualidade.
Essencialmente, o processo cria uma atmosfera na qual uma corporação pode acolher mudanças internas e externas. A modificação destina-se a incentivar a renovação periódica.
#2. Melhorias na comunicação horizontal e vertical
Comunicação, interação e feedback eficazes em uma organização contribuem significativamente para o desenvolvimento organizacional. Um sistema de comunicação eficaz integra os funcionários com as metas, valores e objetivos da empresa.
Os funcionários percebem a importância da mudança em uma organização quando há comunicação aberta. O desenvolvimento organizacional ativo melhora a comunicação dentro de uma organização, fornecendo feedback constante para estimular a mudança.
#3. Desenvolvimento de funcionário
O desenvolvimento organizacional valoriza muito a comunicação eficaz, que é utilizada para motivar a equipe a fazer os ajustes necessários. Muitos desenvolvimentos na indústria exigem programas de desenvolvimento de funcionários. Como resultado, muitas empresas estão tentando melhorar as habilidades de seus funcionários para fornecer a eles talentos mais relevantes para o mercado.
#4. Melhorias de produtos e serviços
Uma das principais vantagens do desenvolvimento organizacional é que ele contribui significativamente para o aprimoramento de produtos e serviços. O desenvolvimento do funcionário é uma estratégia para mudar; um ponto focal crucial é uma recompensa pela motivação e realização.
O envolvimento dos funcionários leva a uma maior inovação e produtividade. A mudança é promovida pelo desenvolvimento organizacional por meio de análise competitiva, expectativas do consumidor e pesquisa de mercado.
#5. Aumento das margens de lucro
O desenvolvimento organizacional tem uma ampla gama de efeitos sobre o resultado final. Os lucros e a eficiência aumentam como resultado do aumento da produtividade e da inovação. Os custos são reduzidos como resultado de uma melhor gestão da rotatividade e absenteísmo da organização. Seguindo o alinhamento dos objetivos de uma entidade, ela pode se concentrar exclusivamente no desenvolvimento e na qualidade de produtos e serviços, resultando no aumento da satisfação do cliente.
Qual é a diferença entre desenvolvimento organizacional e desenvolvimento de recursos humanos?
Frequentemente, o desenvolvimento organizacional tem sido erroneamente atribuído como função dos recursos humanos. Os recursos humanos, por outro lado, estão preocupados com as pessoas. No entanto, toda a organização é o foco do desenvolvimento organizacional. Em outras palavras, os recursos humanos são adaptados ao indivíduo, enquanto o desenvolvimento organizacional é holístico. O objetivo do OD é empurrar gradualmente as pessoas para a mudança, a fim de alcançar melhores resultados.
O que é um Praticante de Desenvolvimento Organizacional?
Um praticante de desenvolvimento organizacional é alguém que auxilia na implementação da mudança organizacional. Eles desenvolvem estratégias de gerenciamento de mudanças em toda a organização ou departamento como profissionais ou consultores internos.
Muitas faculdades incluem programas de graduação e pós-graduação que são projetados especificamente para uma carreira em desenvolvimento organizacional. No entanto, além do treinamento em OD, esses especialistas devem ter fortes habilidades interpessoais e de gerenciamento de projetos. Aqui está uma lista de oito competências que um profissional de desenvolvimento organizacional bem-sucedido deve possuir.
#1. Habilidades de diagnóstico e avaliação
Uma vez estabelecida uma área de desenvolvimento, os profissionais de desenvolvimento organizacional devem saber como identificar a fonte e as métricas a serem coletadas.
#2. Habilidades analíticas
Depois de coletar os dados, o profissional de desenvolvimento organizacional deve combiná-los e permitir que eles contem uma história que identifique as áreas de dor genuínas e suas consequências.
#3. conhecimento organizacional
Um praticante de desenvolvimento organizacional deve estar familiarizado com o passado e o presente de uma organização, conquistas e fracassos, rivais e parceiros. Isso os ajuda a entender os valores, metas e visão da empresa, além de garantir que as intervenções de DO planejadas sejam aceitáveis para a cultura organizacional.
#4. habilidades de processo
Uma compreensão completa dos processos em consideração é necessária para imaginar, planejar e implementar o redesenho dos processos de negócios de uma organização. Isso ajudará a apoiar os objetivos e o cronograma da mudança pretendida.
#5. Flexibilidade
As coisas mudam, e um praticante de OD treinado é rápido em mudar quando as descobertas demonstram que uma modificação do processo não está produzindo os resultados esperados. Isso pode não exigir um redesenho completo de um plano de mudança, mas pode exigir a reavaliação de um estágio do processo. Para acompanhar a visão, às vezes é necessário um pivô ou uma pausa em uma fase do processo.
#6. habilidades de pessoas
A mudança não pode ocorrer sem o apoio e a confiança daqueles que serão direta ou indiretamente afetados pela mudança. Praticantes de desenvolvimento organizacional são uma mistura de gerentes, líderes de torcida e psicólogos organizacionais. A confiança é essencial para o alinhamento com o processo de desenvolvimento organizacional no longo caminho da transformação.
# 7. Habilidades de comunicação
Os clientes devem ser capazes de entender os resultados das avaliações e recomendações do profissional de desenvolvimento organizacional. Essa clientela pode ser muito resistente a críticas percebidas, portanto, uma abordagem qualificada é necessária.
fortaleza interior
Apesar de serem escolhidos para serem agentes de mudança, os praticantes de desenvolvimento organizacional freqüentemente se deparam com resistência. Eles devem ter fé em seus conhecimentos e habilidades para continuar no caminho da transformação para a melhoria da organização.
Quais são os objetivos do desenvolvimento organizacional?
Aqui estão alguns dos objetivos de desenvolvimento organizacional mais essenciais:
#1. Aumente a produtividade e eficiência organizacional.
De acordo com o State of the Local Workplace da Gallup, 85% dos funcionários estão desengajados no trabalho, desperdiçando US$ 7 trilhões em perda de produtividade. O processo de desenvolvimento organizacional, por outro lado, se concentra em tornar a força de trabalho mais eficiente e produtiva, fornecendo-lhes as habilidades necessárias para competir em mercados em constante mudança.
O OD também aprimora a comunicação da equipe para alinhar os funcionários com a missão da empresa. Os funcionários que se sentem capacitados são motivados a dar tudo de si e estão ansiosos para assumir mais responsabilidade por seu trabalho.
#2. Desenvolva uma cultura que valorize a mudança e a criatividade.
Para criar produtos e serviços inovadores, o desenvolvimento organizacional usa análise competitiva, pesquisa de mercado e comportamento do cliente. Tem impacto favorável na cultura organizacional ao estabelecer um ciclo de melhoria contínua por meio de comitês especiais e novos processos de negócios. As estratégias são adotadas e avaliadas quanto à eficácia e qualidade, permitindo que as pessoas aceitem a mudança sem resistência.
O Google, por exemplo, promove uma cultura de aprendizado contínuo por meio do desenvolvimento organizacional. Os novos funcionários entendem a importância do aprendizado constante para acompanhar as mudanças nas condições dos negócios e progredir profissionalmente.
#3. Aumento das margens de lucro
Novos esforços de desenvolvimento melhoram a produtividade da equipe e a inovação de produtos simplificando os processos organizacionais. Os custos operacionais são ainda mais reduzidos por uma menor taxa de rotatividade de pessoal, resultando em margens de lucro significativas.
#4. Incentive o prazer e o engajamento dos funcionários
Funcionários engajados e satisfeitos têm maior probabilidade de se dedicar aos objetivos de uma organização e contribuir para seu sucesso. Os esforços de desenvolvimento organizacional se esforçam para promover um ambiente de trabalho saudável, oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento e fazer com que os funcionários se sintam valorizados e apoiados.
#5. Auxiliar na gestão de mudanças e transformação.
É fundamental para o desenvolvimento organizacional guiar as organizações em períodos de transição. Ele auxilia na gestão da mudança e na mitigação de possíveis oposições, oferecendo uma estrutura para que as organizações negociem essas transições de maneira pacífica e eficaz, impulsionando, assim, a transformação digital.
#6. Recrute e mantenha talentos excepcionais
É fundamental para qualquer empresa atrair e reter as melhores pessoas para competir em um mercado competitivo. Construir uma marca empregadora que atraia os melhores talentos, oferecer oportunidades para que os funcionários melhorem suas habilidades e desenvolver uma cultura de trabalho saudável que promova a retenção de funcionários fazem parte do desenvolvimento organizacional.
#7. Melhore suas habilidades de liderança e gerenciamento.
A liderança e o gerenciamento eficazes são essenciais para promover o crescimento e o sucesso de uma organização. O desenvolvimento organizacional tenta melhorar as habilidades e talentos dos líderes e gerentes, permitindo que eles ajudem melhor suas equipes, promovam mudanças e tomem decisões informadas.
Os Cinco Estágios do Desenvolvimento Organizacional
OD é um processo complicado e metódico. As iniciativas de desenvolvimento são realizadas por praticantes de DO em cinco etapas:
#1. Entrada
O engajamento inicial entre um consultor e um cliente para analisar a situação e identificar o problema é representado pelo estágio de entrada. Uma estratégia baseada em dados produz uma compreensão mais profunda das áreas de progresso de uma organização.
Esta fase culmina em um compromisso por meio de um contrato ou um plano de projeto para construir as bases para o escopo do projeto do processo de desenvolvimento organizacional.
#2. Diagnóstico
Esta fase se concentra na análise do problema por meio de um processo colaborativo de coleta de dados envolvendo as partes interessadas em uma organização e o consultor para examinar a causa fundamental do problema, os impedimentos e as soluções adotadas anteriormente.
# 3. Comentários
Neste ponto, o cliente recebe os dados examinados do consultor. A fase de feedback também envolve uma revisão do escopo preliminar do projeto e dos acordos de recursos, que resulta em um plano de ação que descreve as soluções de mudança a serem produzidas e estabelece indicadores de sucesso com base em informações e análise de dados.
#4. Solução
Esta etapa representa o desenvolvimento e a implementação de soluções para os problemas descritos na etapa anterior. Um plano de gerenciamento de riscos, um plano de comunicação, um plano de gerenciamento de mudanças e um plano de treinamento são componentes possíveis da solução.
#5. Avaliação
Após a fase de implementação, o resultado da mudança é avaliado para verificar se a iniciativa atingiu seus objetivos. No caso de uma falha na mudança, a organização investiga a causa e faz ajustes para remover o impedimento. Pequenos testes-piloto também podem ser incluídos nesta fase por um praticante de OD antes da implementação do esforço de desenvolvimento em toda a organização.
4 Intervenções para Exemplos de Desenvolvimento Organizacional
Dadas as complexidades dos programas de desenvolvimento, frequentemente são necessárias intervenções externas para uma implementação bem-sucedida da mudança. Intervenções de OD são processos sistemáticos que auxiliam as empresas a atingir metas específicas, permitindo o gerenciamento e melhorando o desempenho organizacional geral.
As intervenções de DO são frequentemente classificadas da seguinte forma:
- Intervenções de Processos Humanos
- Intervenções de Design Tecnoestrutural
- Intervenções de Gestão de Recursos Humanos
- Intervenções de Mudança Estratégica
#1. Intervenções de Processos Humanos
Intervenções de processos humanos estavam entre os primeiros e mais eficazes tratamentos de DO nas áreas de relacionamentos interpessoais, dinâmica de grupo e dinâmica organizacional.
- Intervenções individuais: Um funcionário específico é aconselhado ou orientado sobre hábitos interpessoais prejudiciais. Novos funcionários, mudanças internas de função e desenvolvimento de desempenho exigem intervenções individuais.
- Intervenções em grupo são direcionados ao conteúdo, estrutura ou processo do grupo. Eles podem ser necessários se uma corporação estiver mudando, reestruturando um departamento ou explicando novos deveres de trabalho para a equipe. Essas intervenções podem incluir aconselhamento de desenvolvimento profissional, treinamento de pessoal ou atividades de gerenciamento de mudança.
- intervenções organizacionais são necessários para mudanças em toda a organização, como nova execução de estratégia, lançamento de novo software, modificações estruturais e uma visão melhor compartilhada. Essas intervenções podem ser implementadas por meio de programas de bem-estar da equipe ou trazendo especialistas terceirizados.
#2. Intervenções de Design Tecnoestrutural
Essas iniciativas estão ligadas à estrutura organizacional e aos avanços técnicos. Devido à mudança na dinâmica dos negócios, eles são extremamente relevantes.
Esses programas estão ligados a reformas organizacionais e avanços técnicos. Devido à mudança na dinâmica dos negócios, eles são extremamente relevantes.
- Desenho organizacional: Estruturas funcionais, divisionais, matriciais, de processo, centradas no cliente e de rede são exemplos de design organizacional. Engenharia e downsizing são processos importantes no design organizacional. Tais intervenções implicam avaliar os processos de negócios atuais, preparar a organização e reorganizá-la para acomodar os novos processos de negócios.
- TQM (gestão da qualidade total): O TQM busca o sucesso organizacional de longo prazo por meio da satisfação do cliente. A conformidade com o Seis Sigma permite que as empresas realizem o controle de qualidade. Para promover a felicidade do cliente, empresas como a Toyota enfatizam o aumento do envolvimento dos funcionários na melhoria contínua de produtos, processos e cultura do local de trabalho.
- Projeto de trabalho: Essa intervenção é necessária para atingir a produtividade máxima por meio do enriquecimento do trabalho, melhoria do processo ou satisfação do funcionário. Explorar plataformas de adoção digital como o Whatfix pode ajudar no design do trabalho, permitindo que os funcionários aprendam sobre o fluxo de trabalho por meio de orientações interativas. Ele aumenta ainda mais a produtividade, fornecendo ajuda e suporte contextuais de autoatendimento.
#3. Intervenções de Gestão de Recursos Humanos
O envolvimento dos funcionários, a experiência e a gestão do desempenho são os principais focos dessas intervenções.
- Gestão de desempenho: De acordo com o Gartner, 96% dos gerentes estão insatisfeitos com seus atuais procedimentos de gerenciamento de desempenho, e tornar as avaliações de desempenho mais inovadoras pode melhorar o desempenho dos funcionários em 13%. O desempenho dos funcionários pode ser aprimorado usando técnicas como estabelecimento de metas, avaliação de desempenho e sistemas de recompensa.
- Intervenções de bem-estar: Os programas de bem-estar dos funcionários visam variáveis sociais, ao mesmo tempo em que fornecem um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional por meio do gerenciamento do estresse e da assistência aos funcionários.
- Intervenções de diversidade: Esta estratégia de intervenção OD busca melhorar a diversidade, ajudando funcionários de várias idades, gêneros, raças, orientações sexuais, deficiências e culturas a se sentirem incluídos.
#4. Intervenções de Mudança Estratégica
As intervenções de desenvolvimento organizacional são críticas para a implementação bem-sucedida de mudanças que exigem mudanças comportamentais dentro da organização.
- Mudança transformacional: Nessa estratégia, a organização altera seu funcionamento essencial. A Nintendo, por exemplo, iniciou suas atividades produzindo jogos de cartas. No entanto, evoluiu em conjunto com a mudança das expectativas dos clientes e fez a transição para brinquedos eletrônicos antes de estabelecer uma posição no setor de videogames.
- Mudança transorganizacional: Isso ocorre quando o escopo do gerenciamento de mudanças se estende além de uma única organização e inclui ações como fusões, aquisições e networking estratégico. Uma aquisição hostil, na maioria das vezes, resulta no encolhimento de um negócio, exigindo o envolvimento de OD mais do que antes.
9 Desafios do Desenvolvimento Organizacional
A mudança e o progresso são as constantes que movem as organizações no campo do desenvolvimento organizacional. No entanto, assim como existem inúmeras oportunidades, também existem inúmeros desafios que ameaçam impedir o crescimento. Aqui estão alguns desafios OD comuns:
#1. Resistência à mudança
Superar a resistência à mudança é um dos aspectos mais difíceis do desenvolvimento organizacional. Os funcionários podem não estar dispostos a aceitar novos processos, tecnologias ou estruturas organizacionais devido à apreensão sobre o desconhecido, uma percepção de perda de controle ou preocupações com a segurança no trabalho. É fundamental para o sucesso dos projetos de desenvolvimento organizacional gerenciar essa oposição e facilitar uma transição suave.
#2. Comunicação ineficaz
A má comunicação pode impedir as tentativas de desenvolvimento organizacional. É fundamental comunicar de forma adequada e consistente os objetivos, benefícios e resultados esperados dos projetos de desenvolvimento. A comunicação inadequada pode resultar em mal-entendidos, confusão e expectativas incompatíveis, ameaçando a eficácia das iniciativas.
#3. Comprometimento e apoio inadequados dos líderes
O compromisso e o apoio da alta liderança são essenciais para o avanço dos projetos de desenvolvimento organizacional. Os funcionários podem desconfiar da relevância dos programas se os líderes não demonstrarem seu comprometimento, resultando em menor engajamento e resistência à mudança. É fundamental que os líderes apoiem e incentivem ativamente os esforços de desenvolvimento organizacional.
#4. Limites de orçamento e recursos limitados
Iniciativas de desenvolvimento organizacional frequentemente requerem um grande investimento de tempo, dinheiro e recursos humanos. Recursos limitados e restrições orçamentárias podem dificultar a implementação bem-sucedida desses esforços e a obtenção dos resultados desejados.
#5. Visão e estratégia inadequadas
Uma visão e um plano claros são essenciais para direcionar as iniciativas de desenvolvimento organizacional. As organizações podem lutar para priorizar esforços e distribuir recursos de forma eficiente sem uma direção clara, resultando em resultados abaixo do ideal.
#6. Desenvolvimento e gestão de talentos inadequados
O ambiente de negócios em rápida mudança exige que as empresas desenvolvam continuamente as habilidades e competências de sua força de trabalho. A eficiência das iniciativas de desenvolvimento organizacional pode ser prejudicada por questões relacionadas ao desenvolvimento de habilidades e gestão de talentos.
#7. Medição e demonstração do ROI
Pode ser difícil demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI) dos programas de desenvolvimento organizacional, pois as vantagens podem não ser imediatamente óbvias ou quantificáveis. É fundamental estabelecer métricas claras e indicadores de desempenho para quantificar o impacto dessas atividades, a fim de obter adesão e justificar gastos futuros.
#8. Obstáculos à cultura organizacional
A cultura organizacional pode ajudar ou impedir os objetivos de desenvolvimento organizacional. Organizações com uma cultura rígida e hierárquica podem lutar para implementar mudanças de forma eficaz, enquanto aquelas com uma cultura mais aberta e colaborativa podem ser mais adequadas para aceitar novos métodos de trabalho.
#9. Mantendo o ritmo e a dedicação
Manter o ímpeto e garantir o compromisso contínuo ao longo do processo de desenvolvimento organizacional pode ser difícil, especialmente se os esforços demorarem mais para mostrar resultados tangíveis. Para manter o ímpeto e manter a equipe interessada, é fundamental transmitir o progresso, reconhecer os triunfos e enfatizar a relevância das atividades de desenvolvimento com frequência.
Desenvolvimento Organizacional: O Futuro
O desenvolvimento organizacional existe desde que existem organizações. No entanto, não foi até que cientistas, psicólogos organizacionais e intelectuais de negócios começaram a examiná-lo e sistematizá-lo que recebeu o nome de “processo de mudança”. À medida que o local de trabalho evolui, o processo de mudança também evolui. Investir em intervenções de desenvolvimento - bem como em profissionais de OD - garantirá que sua empresa sempre tenha as habilidades e a visão adequadas para prosperar.
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Referências
