Os gerentes são os principais membros da equipe que lideram de várias maneiras. Quando ficam excessivamente interessados no trabalho dos membros de sua equipe, eles podem microgerenciar em vez de fornecer orientação.
Neste post, vamos discutir o que é microgerenciamento, por que os indivíduos microgerenciam, os sinais e como lidar com um microgerenciador no trabalho.
O que é Microgestão?
O microgerenciamento é um estilo de gerenciamento que envolve avaliação frequente e completa do trabalho e do desempenho. É o ato de supervisionar ou regular cada detalhe do trabalho de uma pessoa. Quando um indivíduo gerencia cada elemento mínimo de uma tarefa até o ponto em que dificulta sua conclusão, isso é chamado de microgerenciamento. Geralmente envolve a definição de prazos rígidos, o trabalho minucioso e a definição de todos os detalhes de como as tarefas devem ser concluídas.
Um microgerente geralmente tem um alto nível de participação em todos os elementos do trabalho de seus subordinados. Pode ser uma abordagem eficaz para motivar e reunir um único esquadrão por um tempo limitado. Mas, se usado por um longo período, pode ter repercussões desastrosas. O microgerenciamento tem várias consequências negativas. Isso pode ter um efeito prejudicial no moral da equipe e na qualidade de seu trabalho.
Os níveis de propriedade dos funcionários são os mais vulneráveis ao microgerenciamento. Esses impactos são muito numerosos e graves para serem desconsiderados. Como resultado, os gerentes devem evitar o microgerenciamento de suas equipes a todo custo. Mas antes de entrarmos nas repercussões do microgerenciamento, devemos primeiro entender o que leva os gerentes ao microgerenciamento. Vamos para a próxima seção.
Exemplos e Sinais de Microgerenciamento
Se você estiver acostumado, o comportamento de um microgerenciador pode ser difícil de detectar. Mas há vários sinais de que você está lidando com microgerenciamento. Exemplos de microgerenciamento incluem:
- Falta de delegação: o gerente lida com todos os negócios críticos sozinho.
- Vasta documentação: A equipe é regularmente vista fornecendo atualizações e produzindo relatórios.
- Comportamento pedante: A gerência fica obcecada com cada pequeno detalhe.
- Envolvimento pesado: Um microgerente será copiado em todos os e-mails e presente em todas as reuniões.
- Faz escolhas por conta própria: Eles raramente buscam ou consideram a opinião dos funcionários.
O que motiva os gerentes para o microgerenciamento?
#1. Medo de cometer erros
Os gerentes freqüentemente recorrem ao microgerenciamento porque têm medo de que sua equipe cometa erros. Eles freqüentemente o usam para evitar riscos potenciais ou resultados negativos. Os gerentes acreditam que, se não supervisionarem tudo, seus funcionários não produzirão os resultados desejados, resultando no caos. Eles estão preocupados com o fato de que, se não monitorarem de perto o que seus funcionários estão fazendo, podem cometer erros graves e caros que colocarão em risco os funcionários e seus empregos.
#2. Os membros da equipe não são confiáveis o suficiente
A falta de confiança nos membros da equipe é frequentemente a causa do microgerenciamento. A avaliação do gerente do conjunto de habilidades da equipe em comparação com seu grau de conjunto de habilidades freqüentemente inicia a desconfiança. Os gerentes podem acreditar que devem monitorar e supervisionar continuamente os membros da equipe para garantir que eles trabalhem com eficiência e atendam aos padrões da organização. Eles podem precisar verificar novamente o trabalho dos membros da equipe para verificar se tudo está funcionando sem problemas e seguindo suas instruções.
#3. Expectativas irrealistas dos membros da equipe
Os supervisores que praticam o microgerenciamento frequentemente têm expectativas irrealistas em relação aos membros de sua equipe. Os gerentes frequentemente ficam atolados em suas expectativas, o que leva ao microgerenciamento. Eles freqüentemente superestimam as habilidades e habilidades dos membros de sua equipe e ficam com raiva quando as coisas não saem como planejado. Frequentemente resulta em excesso de controle, expectativas irrealistas e muito estresse para os membros da equipe.
#4. Medo do desconhecido
O medo do desconhecido é outro grande motivo pelo qual os gerentes recorrem ao microgerenciamento. Os gerentes podem acreditar que, se não tiverem controle total sobre todos os aspectos, algo dará errado e eles serão responsabilizados. Essa percepção desfavorável do desconhecido às vezes é atribuída à falta de fé nos talentos dos funcionários. Esse medo também pode surgir como resultado de mudanças contínuas no setor de negócios, o que pode fazer com que os gerentes fiquem mais preocupados com qualquer problema ou questão desconhecida.
#5. Aversão a conflitos
Para mascarar suas ansiedades e vulnerabilidades, os gerentes que têm medo de conflitos frequentemente recorrem ao microgerenciamento. Quando um gerente antecipa um desentendimento, ele frequentemente tenta evitá-lo forçando sua vontade para a equipe ou tentando microgerenciar todos os aspectos. Frequentemente causa estresse e raiva entre os membros da equipe porque eles não podem se expressar livremente.
#6. Obsessão com poder
Os supervisores obcecados pelo poder tendem a ser hipercríticos e vigiam continuamente seus funcionários. Freqüentemente, assumem que sabem mais e que seus funcionários devem ser orientados e constantemente supervisionados para obter os resultados desejados. Gestores que se sentem assim frequentemente recorrem ao microgerenciamento para exercer seu poder e sentir que estão fazendo a diferença.
Por que os gerentes devem evitar o microgerenciamento?
Nos últimos anos, o microgerenciamento tornou-se uma estratégia de gerenciamento popular. Isso vem naturalmente para alguns gerentes devido às suas personalidades. E outros o construíram deliberadamente devido à natureza dos negócios em que trabalham. Implica gerenciar e monitorar desnecessariamente o pessoal até o ponto em que o trabalho se torna altamente entediante e frustrante. Mesmo quando iniciado com intenções nobres, pode ter consequências desastrosas. Uma cultura tóxica pode ser fatal para o seu negócio. Existem várias razões pelas quais ser um microgerente é uma péssima ideia:
#1. Baixos níveis de propriedade da equipe
Se você é um gerente, sem dúvida deseja que sua equipe seja produtiva e alcance todos os objetivos que você definiu para eles. O nível de propriedade que uma equipe assume é uma das chaves para seu sucesso. Segundo a pesquisa, quando as equipes estão sujeitas ao microgerenciamento, elas apresentam desempenho abaixo de seu potencial, pois não conseguem se apropriar de seu trabalho e desenvolver soluções por conta própria. Quando gerentes microgerenciam sua equipe, eles privam a equipe da capacidade de tomar as decisões necessárias para concluir seu trabalho. Baixa produtividade e até frustração podem resultar dessa falta de autonomia e propriedade.
#2. Aumento do absenteísmo como resultado do aumento do estresse e baixo bem-estar
Muito microgerenciamento pode levar ao aumento do estresse e ao baixo bem-estar, o que pode prejudicar a produtividade. Trabalhadores altamente estressados são mais propensos a faltar ao trabalho, de acordo com a pesquisa. Funcionários que se sentem sempre sob controle e pressão de seus supervisores têm menos probabilidade de estar sempre presentes no trabalho, de acordo com uma pesquisa. Eles também são mais propensos a encontrar estresse relacionado ao trabalho e desentendimentos com a gerência, resultando em diminuição da produtividade e infelicidade no trabalho ou perda total de compromisso com o negócio. Eles também podem sentir mais preocupação ao longo do tempo, o que é prejudicial para todos os envolvidos porque reduz o bem-estar dos funcionários.
#3. Fraca criatividade e inovação da equipe
Gerentes que microgerenciam seus funcionários limitam sua liberdade criativa. O microgerenciamento inibe a inovação da equipe. Incentiva as pessoas a seguirem as rotinas e processos estabelecidos, em vez de explorar novas possibilidades. Gestores que intervêm com muita frequência no processo criativo diminuem a qualidade do resultado do trabalho, restringem o fluxo de novas ideias e limitam a inovação. Isso resulta em um trabalho pobre, desprovido de imaginação e inovação.
#4. Fraco moral e engajamento da equipe
O microgerenciamento freqüentemente tem o efeito oposto antecipado pelos gerentes. Em vez de motivar e engajar os membros de sua equipe, eles se ressentem da interferência e se sentem pressionados. Os gerentes ficam chateados quando tentam microgerenciar todas as áreas do trabalho de sua equipe, e fica difícil para os membros da equipe fornecer o melhor trabalho. Por serem distraídos pelo aumento do estresse e pelos obstáculos do trabalho, essas dificuldades os impedem de se envolverem totalmente em seu trabalho.
Como os gerentes podem impedir o microgerenciamento?
O microgerenciamento é um problema predominante no local de trabalho que pode afetar o moral, a produtividade e a inovação da equipe. Para evitá-lo:
#1. Concentre-se no resultado e não na entrada.
Os gerentes freqüentemente se concentram na entrada e não na saída. Isso pode resultar em um ciclo interminável de microgerenciamento no qual os supervisores monitoram e avaliam constantemente todas as ações de seus funcionários para garantir que cumpram suas metas. A ideia é focar no resultado e delegar os processos essenciais ao pessoal. Você será capaz de evitar interrupções desnecessárias e economizar muito tempo e energia dessa maneira.
#2. Tente aceitar o fracasso às vezes. Só interfira quando algo der errado.
Muitos gerentes acham difícil abrir mão do poder. Eles acreditam que, se não estiverem sempre por dentro de tudo, os membros da equipe não conseguirão entregar conforme o esperado. Desnecessário dizer que isso resulta em muito microgerenciamento. Em vez de observar tudo constantemente, considere intervir apenas quando algo der errado. Em vez de exagerar e enlouquecer, você poderá avaliar o problema e tomar as medidas adequadas. Você será capaz de evitar tensões desnecessárias e gerenciar sua equipe com mais sucesso se seguir essa estratégia gradualmente e gradualmente se sentir mais confortável com o fracasso.
#3. Aprenda a delegar de forma eficaz.
Os gerentes podem evitar o microgerenciamento ao entender como delegar com sucesso. A delegação é uma ferramenta poderosa que permite aos gerentes atribuir responsabilidades, deveres e autoridade enquanto ainda monitoram adequadamente o desempenho de sua equipe. Incentiva os funcionários a assumirem mais responsabilidades, o que aumenta a produtividade e cria um melhor ambiente de trabalho em geral. Ao delegar adequadamente, os gerentes podem liberar seu tempo para se concentrar em atividades mais estratégicas e, ao mesmo tempo, garantir que seus funcionários cumpram as metas de tarefas alocadas.
#4. Estabeleça expectativas e metas de produção explícitas.
Os gerentes frequentemente administram demais, o que pode fazer com que os funcionários se sintam microgerenciados. Em vez disso, eles devem estabelecer objetivos e metas claros e depois delegar os detalhes aos trabalhadores. Estabelecer expectativas e metas claras de resultados para seus funcionários pode ajudá-los a perceber o que é necessário. Ele também o ajudará a acompanhar o andamento do fluxo de trabalho. Isso os ajudará a produzir melhores resultados e aumentar o moral. Além disso, saber que seus esforços estão valendo a pena lhe dará uma sensação de satisfação.
#5. Desenvolver a capacidade de tomada de decisão da equipe.
Quanto mais hábil sua equipe estiver em tomar decisões independentes, menos você precisará para microgerenciá-los. Eles estarão mais bem equipados para criar respostas para as dificuldades por conta própria se você distribuir autoridade e permitir que operem livremente. Além disso, isso promoverá a confiança e o respeito entre os membros da equipe, promovendo a colaboração e a comunicação. Forneça à sua equipe as ferramentas e o treinamento necessários para incutir efetivamente a capacidade de tomada de decisão. Seria preferível se você também permitisse que eles explorassem coisas novas.
#6. Determine as lacunas de habilidades da equipe e priorize a melhoria.
Uma estratégia melhor para gerenciar equipes é identificar as lacunas de habilidades do grupo e depois focar na melhoria. Os gerentes podem ajudar os membros da equipe a desenvolver as habilidades necessárias para suas funções assim que a lacuna de habilidades for identificada. Os gerentes também podem fornecer assistência e orientação conforme necessário, ajudando os membros da equipe a se tornarem autossuficientes. Isso lhe dará mais confiança nos talentos de sua equipe e permitirá que você se sinta mais confortável em deixar as coisas acontecerem. Essa técnica ajudará os gerentes a reduzir seu esforço e levar a uma equipe mais eficiente.
Como Lidar com um Microgerenciamento
Se você acredita que está sendo microgerenciado no trabalho, considere esta abordagem:
#1. Ganhar confiança.
Antes de confrontar seu gerente sobre o microgerenciamento, examine sua ética de trabalho. Considere se há alguma razão pela qual sua gerência sente a necessidade de monitorar cada passo seu. Avalie se você está chegando atrasado ao trabalho, perdendo prazos rotineiramente ou deixando de corrigir erros. Crie uma lista de possíveis infrações e comprometa-se a corrigir qualquer mau comportamento de sua parte.
#2. Planeje e tome as medidas apropriadas.
Tome uma atitude antes de seu gerente se você perceber uma tendência de microgerenciamento. Você pode exibir sua capacidade de pensar no futuro antecipando seu próximo movimento. Forneça atualizações regulares de status, por exemplo, para diminuir a necessidade percebida de contato ou e-mail após o horário comercial. Os microgerentes geralmente confiam em ter todas as informações do projeto de que precisam. Ao divulgar esse progresso com antecedência, você promove a confiança e os convida a atribuir mais tarefas a você.
#3. Faça um esforço para compreender suas ações.
Para diminuir potencialmente o microgerenciamento de seu gerente, tente identificar seu nível de estresse e crie estratégias para aliviar sua preocupação. Informe-os de que pretende concluir sua tarefa dentro do prazo e que entende que eles têm outras obrigações a cumprir. Solicite mais reuniões individuais com seu gerente para ver se isso ajuda a aliviar quaisquer preocupações. Mais comunicação demonstra que você se preocupa com seu trabalho e com o sucesso da organização.
#4. Peça uma mudança
Quando tiver esgotado todas as outras opções, considere falar diretamente com seu gerente sobre o comportamento dele. Informe-os de que deseja realizar um bom trabalho e que percebeu que o nível de envolvimento deles é excessivo ou desnecessário. Pergunte explicitamente se há algum passo que você pode tomar para melhorar seu desempenho e ganhar a confiança deles. Alguns supervisores estarão abertos a isso, enquanto outros podem ser desencorajados por sua franqueza.
Envie um bom e-mail informando que gostaria de discutir estratégias para melhorar seu desempenho no trabalho. Depois de discutir com você, seu gerente pode estar preparado para abrir mão de algum poder se você receber uma resposta positiva. Se você não receber a resposta desejada, talvez seja hora de reconsiderar sua posição na organização. Avalie se o estresse vale a posição.
#5. Incentive o feedback
Nas áreas que o preocupam, solicite feedback. Por exemplo, você pode não ter certeza sobre um processo específico, mas pode descrever ao seu gerente como trabalhar com ele e exigir apenas um pouco de orientação, em vez de ajuda. Isso pode resolver preocupações que, de outra forma, teriam provocado um comportamento de microgerenciamento.
#6. Reconheça as expectativas
Depois de expressar suas preocupações sobre o microgerenciamento, pergunte ao seu gerente sobre requisitos de trabalho específicos. Continue a usar esse conhecimento e converse com seu gerente diariamente para revisar e fazer as modificações necessárias.
#7. Proponha um sistema de prestação de contas.
Um programa de software de gerenciamento de tarefas que exibe seu progresso é um método para promover uma comunicação transparente. Os gerentes podem se sentir confortáveis em poder visualizar o trabalho de sua equipe e as atribuições pendentes a qualquer momento. Antes de recomendar essa ação, gaste algum tempo pesquisando as melhores ferramentas disponíveis, incluindo seus benefícios e despesas. Ofereça-se para configurar o sistema e treinar sua equipe sobre como usá-lo.
#8. Pense grande
Se você está sendo microgerenciado, pode ser devido a um problema maior envolvendo sua função ou as funções de outras pessoas. Tente compreender fatores adicionais de um projeto específico que podem estar aumentando o nível de estresse de seu gerente. Solicite uma reunião de equipe para discutir os objetivos da empresa e como as funções individuais afetam o cumprimento das tarefas.
Conclusão
Em geral, o microgerenciamento tem uma conotação negativa, pois frequentemente limita o desenvolvimento e a inovação pessoal e prejudica o senso de realização e liberdade individual. Quando os gerentes examinam cada elemento do trabalho de um funcionário, isso pode desacelerar o ritmo geral do departamento em vez de estimular a produção.
O microgerenciamento pode ser benéfico em algumas circunstâncias. Por exemplo, em organizações com rotatividade significativa de funcionários, quando os membros da equipe saem abruptamente, pode-se esperar que funcionários menos experientes entrem e substituam o cargo vago. Nesse caso, instruções passo a passo e treinamento são benéficos, especialmente se a organização não pretende contratar um substituto. Alguns funcionários podem deliberadamente desejar mais orientação para compreender melhor seus deveres, portanto, o microgerenciamento pode ajudá-los a se sentirem mais seguros.
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Referências
