AVALIAÇÃO DO TRABALHO: Definição, Importância e Diferentes Métodos

avaliação de emprego

Se você trabalha em recursos humanos, pode ser necessário fazer uma avaliação de trabalho para determinar a remuneração de uma função específica. Ao avaliar as responsabilidades de cada função, as avaliações de trabalho ajudam você a determinar o pagamento justo para todos os funcionários. Se você produz e administra avaliações de trabalho, aprender mais sobre elas pode ajudá-lo a melhorar a eficiência de sua operação. Neste artigo, responderemos à pergunta: “O que é uma avaliação de trabalho?” bem como explorar os métodos disponíveis, discutir como construir um processo de avaliação de cargos e tirar suas dúvidas sobre o assunto.

O que é uma Avaliação de Trabalho?

As avaliações de trabalho são um procedimento passo a passo para determinar quanto uma posição deve ser paga. Existem várias técnicas de avaliação de cargos, mas o objetivo de cada uma é determinar o valor do cargo para a empresa. Isso garante que o salário seja compatível com o trabalho. Em vez de focar no funcionário que ocupa o cargo, o departamento de RH realiza avaliações de cargos com base na função. Isso é comum quando uma empresa está iniciando ou adicionando novas funções.

O RH cria avaliações de trabalho, frequentemente em colaboração com sindicatos, outros parceiros sociais e empresas de consultoria comercial.
O benefício da avaliação de cargos é que ela não considera os atributos do titular do cargo. De acordo com a pesquisa da Comissão Europeia sobre o assunto, o valor relativo de um emprego é julgado independentemente dos atributos do titular do cargo específico.

O valor relativo equivale a uma classificação, que corresponde a faixas ou escalas salariais básicas (denominadas grades salariais). Atributos pessoais do titular do cargo (como tempo de serviço, escolaridade e estabilidade) são recompensados ​​com avanço dentro da faixa salarial correspondente.

A Comissão Europeia promove agressivamente a avaliação do trabalho. De acordo com a Cordis, que coordena as atividades de P&D apoiadas pela UE, 49% das empresas do setor privado europeu empregam um esquema formal de avaliação de empregos, com as PME representando menos de 3%. Os funcionários sofrem com os procedimentos de pagamento de salários não estruturados e com a falta de carreira baseada em requisitos e desenvolvimento de habilidades como resultado dessa falta de avaliação.

Por que fazer avaliações de trabalho?

Avaliações de trabalho regulares fazem com que os funcionários se sintam valorizados e ajudam a promover uma cultura empresarial positiva. As seguintes vantagens podem resultar da realização de avaliações de trabalho:

#1. Retenção de funcionários

A falta de perspectivas de promoção é citada como uma razão significativa ou menor para 63% dos funcionários deixarem seus empregos atuais. Avaliações regulares de trabalho podem ajudar a evitar isso, permitindo que os funcionários sejam reconhecidos por quaisquer melhorias em responsabilidade ou crescimento de habilidades desde a última avaliação.

Como resultado, a taxa de retenção de pessoal da sua empresa irá melhorar. Como acredita-se que o custo médio de substituição de um funcionário seja de 33% de sua renda anual, aumentar a retenção de funcionários acabará por aumentar seus resultados.

#2. À prova de futuro

Preparar seu negócio para o futuro significa planejar mudanças futuras agora. Você pode utilizar avaliações de trabalho para garantir que você tenha as pessoas certas em sua organização para apoiar sua visão, antecipando onde você espera que sua empresa esteja em um ano ou cinco anos. As avaliações de trabalho podem ser usadas para ajustar a novos orçamentos, preparar para expansão ou até mesmo reorganizar se você pretende reduzir o tamanho.

#3. Acabar com a disparidade salarial entre homens e mulheres

Organizações grandes e bem estabelecidas têm mais disparidades salariais entre homens e mulheres. A desigualdade salarial é citada por 39% dos funcionários como a principal razão para deixar um emprego. No entanto, ao realizar avaliações regulares e objetivas do trabalho, você pode identificar quaisquer disparidades salariais e resolvê-las antes que se tornem problemas.

Quando as avaliações de trabalho devem ser realizadas?

Não existe um padrão da indústria para a frequência com que você deve fazer avaliações de trabalho em sua empresa. Eles podem ser demorados e caros, mas para se manter competitivo, você deve realizar avaliações de trabalho pelo menos a cada poucos anos. No entanto, imagine que sua empresa passa por uma transição substancial ou você percebe uma grande rotatividade de pessoal. Nessa situação, pode valer a pena fazer uma avaliação do trabalho desde o início para descobrir se a renda e os benefícios são um fator.

Métodos de avaliação de trabalho

As avaliações de trabalho existem em uma variedade de formas e tamanhos, mas todas as técnicas são baseadas em dois fatores: comparação e dados.
Em outras palavras, todas as metodologias de avaliação de cargos ajudam você a entender como uma determinada posição se compara a outras posições dentro da empresa (comparação interna) ou como uma posição é avaliada no mercado de trabalho (comparação externa). Todos os métodos de avaliação usam dados qualitativos, que comparam cargos avaliando suas qualidades e atributos, ou dados quantitativos, que comparam cargos atribuindo valores numéricos a cada um.

#1. Procedimentos Internos

1. Método de Classificação

A classificação é um método qualitativo que envolve a elaboração ou avaliação de descrições de trabalho e, em seguida, categorizá-las em níveis de classificação distintos. Diferentes qualidades de trabalho, como tempo de serviço, funções e nível de habilidade, devem ser refletidas nas classificações de grau. Vice-presidente, diretor, diretor assistente, gerente sênior, gerente e coordenador são exemplos de designações de grau.

Cada família de trabalho ou departamento deve ter seu próprio conjunto de notas. Uma vez classificados, sua respectiva importância no sucesso da organização decidirá pagar.
Este método é relativamente simples de implementar. Porém, é altamente subjetivo.

2. Método de Fatores de Ponto

O método quantitativo mais popular é o método do fator de ponto. Para estabelecer a remuneração adequada para um determinado trabalho, ele emprega um sistema de pontos. Esse sistema de pontuação é desenvolvido identificando características que influenciam a remuneração (como habilidade ou esforço) e, a seguir, atribuindo pontos a cargos de acordo com esses fatores. A compensação é determinada pela quantidade total de pontos.

3. Método de classificação

A classificação é um método qualitativo direto no qual todas as ocupações em uma organização são organizadas em uma hierarquia. Quanto mais alto um cargo é classificado, mais significativo ele é para a empresa. Ao contrário da categorização, a classificação não precisa da criação de notas. Este método é altamente subjetivo e deve ser usado em conjunto com outro método para evitar erros.

4. Método de Comparação de Fatores

O método de comparação fatorial é uma técnica quantitativa sofisticada que combina o fator pontual e os métodos de classificação. Primeiro, como no método do fator pontual, os fatores que influenciam a remuneração devem ser identificados e atribuídos.

Então, em vez de construir um sistema de pontos, o RH usa posições de referência que pagam corretamente para determinar como cada aspecto deve ser pontuado. Então, em vez de pontos, são usados ​​valores monetários. Esses números são então aplicados a outros empregos para calcular a remuneração.

#2. Procedimento Externo

1. Método de Análise de Mercado Competitivo

A análise de mercado competitivo é um método quantitativo para medir a competitividade da remuneração de uma empresa. Este método é bastante simples. A análise envolve a coleta de dados de mercado (geralmente de fontes terceirizadas, como PayScale ou Glassdoor) e a comparação dos salários no conjunto de dados com os salários da empresa para os mesmos cargos. Normalmente, é necessário comprar dados externos.

Características de Avaliação de Trabalho

A avaliação de cargos busca gerar uma classificação de cargos a partir da qual uma estrutura de remuneração razoável e aceitável possa ser construída.
A seguir estão alguns dos aspectos mais importantes da avaliação do trabalho:

  • Ele tenta avaliar empregos em vez de pessoas.
  • Os padrões de avaliação de cargos são relativos e não absolutos.
  • A análise de cargos fornece os fatos fundamentais sobre os quais se baseiam as avaliações de cargos.
  • As avaliações de trabalho são concluídas por grupos e não por indivíduos.
  • Na avaliação do trabalho, algum grau de subjetividade está sempre presente.
  • A avaliação de cargos não estabelece tabelas salariais; em vez disso, serve como base para determinar uma estrutura salarial razoável.

Como faço avaliações de trabalho?

Passo #1: Determine o propósito e a escala da avaliação.

Uma avaliação de trabalho boa e produtiva, independentemente da escala, começa com o planejamento.
Você deve começar decidindo sobre uma escala para sua avaliação. Você está avaliando uma determinada função, um departamento ou toda a organização? Considere o propósito da avaliação: você está expandindo os benefícios, ajustando a remuneração ou reestruturando a organização? Responder a essas perguntas ajudará você a determinar quais recursos dedicar à avaliação e quem serão seus principais interessados.

Passo #2: Escolha um método.

Seu método deve ser escolhido com base nas respostas às suas perguntas na Etapa 1. Se você está procurando reestruturar uma grande organização, por exemplo, o modelo de comparação de fatores pode ser o mais eficaz.

Você também deve considerar quaisquer limites orçamentários, o tamanho do seu negócio e o cronograma para concluir essa avaliação. Suponha, por exemplo, que sua estrutura de remuneração tenha disparidades consideráveis. Nesse cenário, você precisará resolver esse problema rapidamente antes de contratar qualquer pessoa adicional.

Passo #3: Reúna todos os fatos e informações relevantes.

Antes de iniciar sua avaliação, você precisa reunir todas as informações necessárias. Dependendo do escopo do seu projeto, pode ser necessário coletar dados de seu gerenciamento de recursos humanos (HRM) ou sistema de informações de recursos humanos (HRIS). Você pode precisar dos seguintes itens:

  • Taxas de pagamento atuais
  • Descrições e títulos de trabalho
  • Demografia da força de trabalho
  • Família de trabalho atual ou sistema de classificação de grau

Você também pode exigir informações que não estão imediatamente disponíveis em seu sistema HRM ou HRIS, como se os funcionários acreditam que seu pagamento é justo. as pesquisas de remuneração devem incluir uma escala numérica quantificável para as respostas, por exemplo, onde 5 representa remuneração altamente justa e 1 representa remuneração muito injusta.

Qualquer pesquisa envolvendo uma questão subjetiva deve incluir perguntas fechadas (perguntas do tipo sim/não) ou uma escala numérica. Você deve ser capaz de quantificar as respostas para avaliar adequadamente os dados. Lembre-se de que perguntas qualitativas abertas podem fazer com que os funcionários usem a pesquisa para reclamar de outras dificuldades, como o relacionamento com o gerente.

Passo #4: Forme sua equipe.

Você pode estabelecer sua equipe após reunir as informações relevantes e determinar os limites de sua avaliação. Mesmo que seu projeto seja minúsculo, é sempre aconselhável ter pelo menos uma outra pessoa revisando ao seu lado. Prestar contas aos outros ajudará a evitar preconceitos durante um processo altamente subjetivo.

Etapa # 5: Esteja pronto para reavaliar.

À medida que avança no projeto, você pode encontrar alguma ambiguidade na determinação dos componentes mais significativos dos trabalhos. Isso é muito normal e esperado. Não tenha medo de questionar a metodologia de sua equipe, procure os supervisores para ouvir outras perspectivas ou até mesmo mudar completamente seu método. Acima de tudo, esforce-se para ser justo e transparente com os funcionários durante todo o processo.

Etapa # 6: Informe suas partes interessadas.

Os funcionários podem achar a avaliação do trabalho difícil. Embora você esteja ciente de que está avaliando a função e não o indivíduo, os funcionários podem não conseguir se desvincular de sua posição atual. Por exemplo, um administrador de escritório pode se sentir subestimado se você não valoriza sua função tanto quanto a de um gerente sênior.

Portanto, é fundamental ter discussões abertas e honestas sobre o processo com os gerentes, bem como ter um processo sólido e registrado que funcionários e gerentes possam consultar sempre que necessário. Ambos ajudarão a promover uma cultura honesta dentro de sua empresa. Após a avaliação do trabalho, também ajudará os funcionários a compreender seu processo de tomada de decisão.

Depois de concluir o processo de avaliação, você deve notificar o pessoal apropriado por correio dentro de cinco dias úteis. Eles devem reconhecer a mudança assinando a mensagem e devolvendo-a ao gerente ou ao departamento de RH.

Qual é a distinção entre análise de trabalho e avaliação de trabalho?

Para executar uma avaliação de trabalho, primeiro conduza uma análise de trabalho. O processo de estabelecer uma descrição de cargo é conhecido como análise de cargo. Isso é feito estabelecendo as tarefas e responsabilidades de uma posição, bem como as habilidades e conhecimentos exigidos de um candidato. Por exemplo, se você está desenvolvendo uma posição de caixa em sua loja, precisará decidir se os candidatos devem ter um diploma de ensino médio ou ensino superior.

Essas informações são necessárias para a avaliação do trabalho, a fim de estabelecer quanto um funcionário deve receber para atender aos requisitos do emprego e desempenhar suas funções e responsabilidades.

Avaliação de Desempenho vs. Avaliação de Trabalho

Uma avaliação de trabalho avalia as funções de trabalho e os pacotes de remuneração de uma empresa. Após a reestruturação de uma empresa, por exemplo, você pode avaliar se um gerente de escritório está sendo adequadamente remunerado por suas responsabilidades gerenciais adicionais. Uma avaliação de desempenho, por outro lado, determina se o funcionário naquele cargo executa bem suas funções - por exemplo, se um vendedor atinge ou não suas metas de vendas.

As avaliações de trabalho são, portanto, normalmente focadas na estrutura geral da organização. As realizações dos indivíduos são o foco das avaliações de desempenho, em contraste.

Conclusão

A avaliação do trabalho pode ser demorada e emocionalmente desgastante. Durante esse processo, você enfrentará problemas como determinar se pode permanecer objetivo ou se suas decisões refletem corretamente seu local de trabalho. É importante ressaltar, no entanto, que as avaliações de cargos são realizadas para manter um pacote de remuneração justo e consistente para os funcionários, bem como possibilidades de desenvolvimento e promoção para todos.

Referências

AIHR

de fato

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