A produtividade e o moral dos funcionários são essenciais para o sucesso de uma empresa. Você pode usar o modelo de características do trabalho para ajudar funcionários ou colegas a aumentar sua produtividade e satisfação no trabalho se você trabalhar em recursos humanos, gerenciamento ou em um setor relacionado. Compreender os estágios e as táticas envolvidas na aplicação do modelo de características do cargo pode ajudá-lo a aplicá-lo com mais eficiência e maximizar o desempenho do funcionário no trabalho.
Nesta postagem, definiremos o modelo de características do trabalho, descreveremos as características fundamentais do modelo e exploraremos como aplicá-lo no local de trabalho.
O que é o Modelo de Características do Trabalho?
O modelo de características do trabalho (JCM) é uma hipótese baseada em cinco características básicas do trabalho que os indivíduos devem ter para se destacar em seu emprego. Originalmente estabelecido por Richard Hackman e Greg Oldham em seu livro “Work Redesign”, o JCM sugere que a motivação dos funcionários diminui em ocupações que eles sentem desinteressantes ou não estimulantes, mas floresce em posições que eles consideram difíceis e emocionantes.
O modelo de características de trabalho pode ajudar gerentes e profissionais de recursos humanos a melhorar seus ambientes de trabalho para seus colegas de trabalho ou funcionários. Eles podem usar o JCM para ajudar seus funcionários a personalizar e engajar seus funcionários, o que pode promover o moral dos funcionários, aumentar a produtividade e melhorar a qualidade do trabalho dos funcionários.
Para que serve o modelo de características do trabalho?
Oldham e Hackman queriam diminuir o tédio e a rotina que acompanham o trabalho em uma fábrica. Em vez de se tornarem melhores e mais produtivos com o tempo, eles descobriram que os funcionários ficavam entediados e desmotivados e, como resultado, seu desempenho era prejudicado. Este modelo auxilia na recuperação de postos de trabalho.
O modelo de características do cargo pode ajudar um profissional de RH a avaliar um cargo e aprimorá-lo ou torná-lo mais interessante. Os gerentes podem colaborar com seus funcionários para melhorar a situação de todos, aumentando assim o engajamento e a produtividade.
Quando há muito trabalho a ser feito, as organizações recrutam novos funcionários, mas se esquecem de fazer uma avaliação do trabalho e criar uma posição. Você pode sentar e construir um trabalho mais eficaz usando o modelo de características de trabalho de Hackman e Oldham.
O modelo de características do trabalho pode ajudar as organizações das seguintes maneiras:
#1. Auxilia no desenvolvimento de estratégias de design de trabalho.
A menos que sua empresa seja dirigida por uma única pessoa, você tem várias pessoas com várias responsabilidades. As tarefas atribuídas a cada trabalho podem diferir umas das outras. Com o modelo de características de trabalho, você examina todas as funções e cria várias ocupações com base nelas.
Por exemplo, você pode implementar rotação de tarefas para fornecer alguma variedade no dia de todos. Alternativamente, você pode trabalhar para simplificar alguns trabalhos, especialmente aqueles que são demorados. Você identificará certas áreas para expandir e tornar mais vitais, bem como onde o enriquecimento do funcionário deve ser incluído.
Como o modelo de características do trabalho reconhece que não se trata apenas de trabalhar hoje, mas também de estabelecer empregos para o futuro, o enriquecimento do funcionário é um componente importante desse modelo.
#2. Aumenta a satisfação no trabalho.
Quando os recursos humanos e a administração colaboram com o modelo de características do trabalho, cada trabalho é projetado para melhorar a satisfação no trabalho. Embora seja difícil eliminar todo o trabalho tedioso ou monótono, esse modelo pode ajudar a mitigar esses problemas.
Seu escritório de advocacia ocupado, por exemplo, pode ter trabalho suficiente para um funcionário passar o dia inteiro arquivando - um trabalho monótono e desinteressante. Você pode dividir a tarefa de modo que quatro indivíduos passem duas horas por dia arquivando e os seis restantes se dediquem a coisas mais fascinantes. Como resultado, a satisfação e o desempenho no trabalho melhoram.
#3. Permite a progressão no trabalho.
Este nível se concentra em assumir um trabalho típico e adicionar responsabilidades e atribuições extras para melhorá-lo. Em vez de tornar as coisas o mais simples possível, o enriquecimento do trabalho as torna mais motivadoras. O enriquecimento do trabalho pode dar um significado ao trabalho. Embora o modelo de características do trabalho remonte à década de 1970, ainda é altamente relevante hoje. O enriquecimento do trabalho pode fornecer empregos significativos aos quais os trabalhadores mais jovens dão grande valor.
#4. Melhora a delegação de tarefas
Para melhorar os empregos, o modelo de características do trabalho emprega o design do trabalho. Os trabalhos são divididos em tarefas específicas, e o pessoal recebe permissão para concluir essas tarefas. Os funcionários têm mais influência sobre seu ambiente de trabalho, o que promove a satisfação no trabalho.
#5. Facilita a compreensão das informações organizacionais.
É mais fácil administrar uma organização quando a descrição do cargo de todos é produto de uma análise minuciosa do cargo com tarefas e responsabilidades específicas. Você pode ver quem está encarregado de quais tarefas. Pode ajudar com o design organizacional geral.
#6. Ele permite avaliações de desempenho descomplicadas e definição de metas.
Definir metas e avaliar o desempenho do funcionário torna-se mais gerenciável em uma organização que segue o modelo de características de trabalho, porque cada trabalho é estruturado em vez de combinado.
Os benefícios e desvantagens do modelo de características do trabalho
Esta seção explicará as vantagens e desvantagens do modelo de características do trabalho:
Os benefícios:
- A principal justificativa para empregar o modelo de características de trabalho é que ele fornece aos profissionais de RH um modelo claro para projetar cargos usando os cinco componentes principais.
- O modelo de características de trabalho também ajuda os departamentos de RH a projetar programas de treinamento de funcionários e selecionar os melhores candidatos para funções específicas.
- Este modelo também é uma excelente ferramenta para desenvolver a estratégia de trabalho.
- A satisfação no trabalho aumentou. De acordo com uma pesquisa da Gallup, 21% das organizações tiveram maior lucratividade quando seus funcionários estavam mais engajados.
- Os trabalhos são aprimorados, o que implica que os funcionários gostam mais de seus empregos e são mais motivados a concluir suas tarefas diárias.
- Como os trabalhos são separados em categorias simples, delegar tarefas específicas torna-se fácil.
- O modelo de características do trabalho também facilita a compreensão de quem faz o quê.
- Como você conhece os critérios específicos envolvidos em um trabalho, é fácil avaliar esses fatores e emitir avaliações de desempenho para o pessoal.
Desvantagens:
- O modelo de características do trabalho tem uma desvantagem significativa por estar desatualizado. A teoria remonta à década de 1970. O mundo em que agora trabalhamos mudou drasticamente. Esses designs foram destinados a cargos com funções definidas dentro das organizações.
- Agora, espera-se que os funcionários desempenhem várias funções.
- Outra desvantagem evidente do modelo de características do trabalho é que cada condição deve ser atendida para que funcione adequadamente. Em raras situações, os funcionários podem não ter as qualidades mentais, habilidades ou mesmo educação necessárias para desempenhar a função de trabalho.
- Forçar empregos mais ricos a funcionários que não possuem as habilidades necessárias os desmotivaria e os irritaria, o que é o oposto do resultado desejado.
A importância do modelo de características do trabalho
Os esforços para projetar o trabalho começaram no início dos anos 1960. A crença predominante na época era que a simplificação de tarefas levaria ao aumento da produtividade. O contrário foi descoberto por meio de pesquisas. Quanto mais repetitivo e tedioso for o trabalho diário, menor será a motivação do funcionário e menor será a produtividade. Isso ocorreu apenas devido ao descontentamento da equipe.
Uma das primeiras tentativas de enriquecer as ocupações foi o modelo de características do trabalho. Houve iniciativas anteriores que tiveram algum sucesso. A teoria atual proposta por Greg Oldham e J. Richard Hackman é inspirada no trabalho anterior de Turner, Lawrence e Hackman.
Apesar do fato de ter sido fundado em 1975, ainda é considerado uma das tentativas mais influentes de projetar ocupações que incentivem os funcionários.
A versão final da teoria foi lançada em 1980, com novas adições como moderadores, conhecimento e habilidade e satisfação do contexto. A hipótese final também desconsiderou os resultados do trabalho, absenteísmo e rotatividade em favor de uma maior ênfase na motivação interna do trabalho.
Componentes do modelo de características do trabalho
Agora que cobrimos a história e o significado do modelo de características do cargo, vamos examinar os cinco componentes:
- Variedade de habilidades
- Identidade da tarefa
- Importância da tarefa
- AutonomiaFeedback
#1. Variedade de habilidades
Este componente do modelo de características do trabalho ajuda a descrever até que ponto as atividades distintas são exigidas por um trabalho. Em outras palavras, define a necessidade de um trabalhador desenvolver uma ampla gama de habilidades.
Os funcionários consideram as ocupações mais significativas quando precisam usar uma variedade de talentos e habilidades para cumprir suas responsabilidades. Trabalhos que são excessivamente repetitivos e requerem apenas um ou nenhum talento específico são o oposto.
Um trabalhador da linha de montagem responsável por embalar itens acabados em caixas de papelão só precisa saber como dobrar as caixas e embalar as mercadorias com cuidado. O gerente da linha de montagem, por outro lado, deve estar familiarizado com todos os processos, compreender o maquinário, identificar problemas na linha de montagem, controlar os níveis de produção e gerenciar a equipe.
Se assumirmos que o pagamento para ambos os cargos é idêntico, é mais provável que o gerente da linha de montagem esteja motivado e satisfeito com seu trabalho.
#2. Identificação da Tarefa
Este componente do modelo de características do trabalho refere-se à medida em que a função do funcionário oferece um resultado visível. Os funcionários ficam mais satisfeitos quando podem ver os frutos de seu trabalho.
Antes de o relógio ser despachado, a pessoa que o monta segura um produto acabado em suas mãos. Eles testemunham o resultado final de seu trabalho. Por outro lado, um funcionário cujo trabalho é estampar e polir as engrenagens desse relógio pode nunca ter o prazer de montar o relógio e desfrutar de sua forma final.
#3. Importância da tarefa
Isso é muito importante. Os funcionários que trabalham todos os dias precisam acreditar que são importantes e que seus esforços tornam o mundo um lugar melhor. Essa é a definição do significado da tarefa. Se suas atividades melhorarem diretamente a vida das pessoas, é provável que você se sinta consideravelmente mais gratificado por seus esforços. Em essência, a questão é: “Meu trabalho importa?”
Os socorristas fornecem excelentes exemplos. Quando policiais, bombeiros, enfermeiras e outros entendem que as coisas que realizam diariamente salvam vidas, eles se enchem de alegria. Esta é uma recompensa fantástica por si só.
#4. Autonomia
Todo ser humano deseja a liberdade. Este componente do modelo de características do trabalho está preocupado com quanta liberdade um funcionário tem no desempenho de suas funções. aqueles que permitem que os indivíduos pensem por si mesmos e organizem seus horários e métodos de trabalho fornecem muito mais autonomia do que aqueles que fornecem tarefas específicas aos funcionários.
Maior autonomia está intimamente relacionada a um maior senso de responsabilidade e propriedade.
Um artista é livre para pintar o que vier à mente. Eles não são limitados pela geografia, matemática, física ou mesmo pelas limitações humanas. Eles são livres para experimentar e se expressar de maneiras anteriormente inconcebíveis.
Se você pegasse aquele artista e o obrigasse a pintar ladrilhos de dez polegadas com apenas uma tonalidade, sem dúvida eles ficariam extremamente frustrados.
# 5. Comentários
Este componente do modelo de características do trabalho está preocupado com o quanto um funcionário está ciente dos resultados de seus esforços. Definir suas tarefas, fornecer-lhes informações específicas que possam utilizar e informá-los sobre a eficácia de seus esforços para alcançar o objetivo desejado os ajuda a entender por que fazem o que fazem.
O feedback de desempenho é uma excelente técnica para garantir que a equipe entenda o que está fazendo e onde pode melhorar.
A Equação da Teoria do Modelo de Características do Trabalho
A Teoria das Características do Trabalho desenvolve uma equação que mostra a possibilidade de um trabalho específico ser inspirador, integrando todas essas características básicas do trabalho. NB: MPS significa Motivating Potential Score.
Essa equação nos leva à conclusão de que o feedback e a autonomia são mais importantes para a motivação do que a variação de habilidades, a identidade da tarefa ou o significado da tarefa.
Essa equação está tentando indicar, em essência, que a única maneira de um funcionário experimentar todos os três estados psicológicos é o trabalho ter uma pontuação alta em cada uma das cinco características fundamentais do trabalho.
Moderadores de modelo de características de trabalho
Como você certamente sabe, apenas criar uma função que seja elevada em todas as cinco características principais do trabalho não garante que todo funcionário designado para essa função experimentará todos os três estados psicológicos.
Por que esse é o caso? Porque somos humanos e não somos todos conectados da mesma maneira. É aqui que os moderadores entram em nossa teoria. Para experimentar os três estados psicológicos, todos os três moderadores devem pontuar alto, além das cinco características essenciais do trabalho estarem presentes.
Vamos dar uma olhada em cada um dos moderadores individualmente.
#1. Conhecimento e habilidade
De acordo com o moderador de conhecimento e habilidades, se um indivíduo tiver conhecimento, habilidade e competência em sua profissão, é mais provável que tenha sentimentos positivos (os três estados psicológicos) em relação ao trabalho e seu desempenho melhorará.
Por outro lado, se as pessoas acreditarem que não possuem conhecimento ou habilidade para realizar a tarefa adequadamente, elas não experimentarão os três estados psicológicos e ficarão desmotivadas.
#2. Crescimento requer força
O grau em que um funcionário deseja crescer e se desenvolver é referido como força de necessidade de crescimento. Um funcionário com alta necessidade de crescimento tem muito mais probabilidade de reagir positivamente a novas possibilidades e desafios e, assim, experimentar os três estados psicológicos.
Um funcionário com baixas necessidades de crescimento, por outro lado, reagirá negativamente a novas oportunidades e é menos provável que experimente os três estados psicológicos.
#3. Contentamento “contexto”
O contexto refere-se a coisas como o gerente do funcionário, colegas de trabalho, pagamento e regalias e estabilidade no emprego. Quando um funcionário está satisfeito com esses elementos contextuais, é mais provável que responda positivamente aos desafios de sua função e experimente os três estados emocionais.
Focados no Negócio
Finalmente, de acordo com o Modelo de Características do Trabalho, se as cinco características básicas do trabalho estiverem presentes e os três estados psicológicos forem alcançados, é provável que os seguintes resultados sejam obtidos para um funcionário.
- Alta Motivação Interna no Trabalho: Quando um funcionário sente todos os três estados psicológicos, é provável que ele esteja intrinsecamente motivado. Mais informações sobre motivação intrínseca e extrínseca podem ser encontradas aqui.
- Satisfação de alto crescimento: Quando uma pessoa experimenta os três estados psicológicos, é mais provável que ela se sinta desafiada e aprenda no trabalho. Eles acreditarão que esta tarefa é gratificante e não os leva a um nível desconfortável. Eles também se sentirão encorajados.
- Alta satisfação geral no trabalho: Os funcionários que experimentam os três estados psicológicos têm maior probabilidade de estarem satisfeitos com seus empregos.
- Alta Eficácia do Trabalho: Este é dividido em dois componentes. Para começar, experimentar os três estados psicológicos resultará em pessoas produzindo trabalhos de alta qualidade. Em segundo lugar, resultará em uma grande quantidade de esforço.
O modelo de características do trabalho em ação
Agora que você entende a Teoria das Características do Trabalho, pode usar o modelo de duas maneiras:
- Para criar novos papéis.
- Para redesenhar quando o contentamento ou a produtividade de um funcionário é baixo.
Ao tentar adotar o Modelo de Características do Trabalho, algumas formas populares de explorar incluem:
#1. Reduza o número de tarefas tanto quanto possível.
Ao empurrar os deveres o mais longe possível na organização, você gera autonomia de tarefas, o que leva a um senso de responsabilidade pelo indivíduo.
#2. Diversifique as responsabilidades que lhe foram atribuídas.
Dar a um funcionário uma variedade de tarefas a cumprir manterá seu trabalho empolgante e variado, porque precisará de uma variedade de talentos. Você também ajudará o funcionário a compreender como seu esforço contribui para o quadro geral (tem impacto).
Por exemplo, se um mecânico é responsável apenas pelo conserto de pneus de automóveis, ele pode não estar ciente das consequências de suas ações. Se eles receberem a tarefa de solucionar todas as dificuldades com o automóvel do cliente e devolver as chaves, provavelmente sentirão mais autonomia e responsabilidade, além de uma melhor consciência do impacto de seu trabalho.
#3. Atribuir tarefas a grupos.
Considere delegar tarefas maiores a um grupo de funcionários para desenvolver, como dito acima, uma consciência de todo o produto e seu impacto na organização. Isso também resultará em um melhor trabalho em equipe.
#4. Os funcionários devem interagir com os clientes.
Quando conectamos os funcionários aos clientes, como no exemplo mecânico acima, ajudamos os funcionários a entender o impacto de seu trabalho, ao mesmo tempo em que incentivamos a responsabilidade e demonstramos aos funcionários como o todo funciona em conjunto.
Conclusão
O JCM é um modelo bem conhecido e útil que permite que os especialistas pensem sobre a melhor forma de projetar trabalhos. Embora o JCM tenha algumas deficiências, a maioria dos recursos da estrutura são validados por evidências empíricas. Os profissionais podem usar componentes do JCM para ajudá-los a pensar sobre a melhor forma de projetar trabalhos.
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Referências
