Embora seja incomum, os funcionários podem optar por pedir demissão ou deixar de comparecer ao trabalho sem informar o chefe. Uma política de abandono de emprego cuidadosamente redigida pode fornecer aos gerentes diretrizes sobre como lidar com o abandono de emprego, além de limitar a responsabilidade do empregador se o funcionário contestar a decisão.
Neste post, definiremos o abandono de emprego, explicaremos por que ele ocorre e daremos cinco ideias para desenvolver uma política de abandono para sua empresa.
O que é Abandono de Trabalho?
Quando um funcionário deixa o emprego sem avisar e sem intenção de retornar, isso é chamado de abandono de emprego. Os funcionários podem não comparecer ao trabalho ou ligar em circunstâncias incomuns, como uma emergência médica. Abandono de emprego não é o mesmo que isso. O abandono do emprego ocorre quando um funcionário se ausenta por um longo período de tempo e não alerta o departamento de recursos humanos ou sua administração.
Três sinais de abandono do emprego
Mesmo para os empregadores, o abandono do emprego pode ser um cenário desconcertante e desagradável, pois muitas vezes ocorre de forma inesperada e atrapalha o dia a dia do trabalho. Certos indicadores reveladores, no entanto, podem sugerir que uma pessoa deixou o emprego. Aqui estão as três bandeiras vermelhas:
#1. Ausência
Suponha que o funcionário saia abruptamente do trabalho por um longo período de tempo ou em intervalos regulares sem aviso prévio ou explicação. Nesse caso, pode ser um presságio de que eles nunca mais serão vistos.
#2. Remoção de objetos pessoais
Quando um funcionário leva seus pertences do local de trabalho, isso mostra que o funcionário decidiu ou planeja deixar o emprego.
#3. falta de contato
Se um funcionário não responde a chamadas, e-mails ou mensagens de texto de seu chefe ou colegas de trabalho, isso pode indicar que ele pediu demissão. Essa falta de comunicação é uma máscara para evitar ex-empregadores e colegas de trabalho, o que deve ser interpretado como abandono do emprego após um certo período de tempo.
O funcionário pode estar doente ou pode haver um problema familiar. No entanto, esses são marcadores comuns dos quais os empregadores devem estar cientes e monitorar ativamente para avaliar o status do funcionário.
O que causa o abandono do emprego?
Os funcionários deixam suas ocupações por vários motivos, incluindo:
- Desejando partir, mas muito humilhado ou com medo de fazê-lo pessoalmente
- Conseguir horas extras em um segundo emprego
- O funcionário recebe uma oportunidade nova ou melhor.
Abandono de emprego é ilegal?
Cabe ao indivíduo cumprir suas obrigações legais. Por exemplo, se uma creche for legalmente obrigada a supervisionar as crianças sob seus cuidados, mas decidir abandoná-las sem monitoramento, esse comportamento pode ser considerado ilegal. Na maioria das circunstâncias, no entanto, é denominado rescisão voluntária.
Consequências do Abandono do Trabalho
Quando alguém se demite, produz uma cascata de efeitos que a organização deve pagar. Até que um substituto seja encontrado, a organização sofre de várias maneiras. Dependendo da posição do indivíduo, pode impedir o progresso da empresa em direção aos seus objetivos, prejudicando a lucratividade e sua capacidade de prosperar. Como resultado, podem ocorrer consequências importantes, como não conseguir fazer folha de pagamento, pagar dívidas ou avançar em iniciativas que exigem um conjunto de habilidades específicas.
À medida que esses problemas pioram, aumentam a tensão, o estresse, os conflitos e a fadiga no trabalho, criando um ambiente de trabalho tóxico. Consequentemente, ainda mais funcionários saem, colocando o negócio em uma posição ainda pior. Como resultado, aborde alguém que está deixando o emprego assim que isso ocorrer.
Como Lidar com o Abandono de Trabalho
Os empregadores devem ter uma política de abandono de emprego para mitigar os efeitos negativos do abandono de emprego em sua empresa. Eles devem prever possíveis obstáculos, como conflitos de horário, e tomar medidas para diminuir os efeitos do abandono do emprego antes e depois que ele ocorrer. Veja como lidar com o abandono:
#1. Definir a política de abandono de trabalho.
Crie e comunique uma política da empresa informando quantos dias de ausência ou não comparecimento constituem abandono do emprego. Como não existe um estatuto federal que defina com precisão o abandono do emprego, é sua responsabilidade informar seus funcionários sobre o que constitui abandono do emprego. Relembre os colaboradores das implicações do abandono do emprego e informe-os de que o abandono do emprego os desqualifica para receber subsídio de desemprego por ser considerado uma saída voluntária.
#2. Realize um extenso procedimento de investigação e rescisão.
Todo abandono de emprego deve ser investigado, pois os empregadores são responsáveis por garantir que o funcionário não tenha intenção de retornar. Os empregadores devem seguir um processo de rescisão rigoroso após examinar e registrar adequadamente, a fim de limitar a responsabilidade tanto quanto possível. Algumas medidas que você pode tomar para conseguir isso incluem:
- Entre em contato com o funcionário por telefone e e-mail para saber o motivo da falta. Comunique-se com eles para saber se eles pretendem voltar ao trabalho.
- Se a tentativa inicial falhar, faça uma segunda e terceira tentativa após aguardar 24 horas ou entre em contato com o contato de emergência do funcionário. Em seguida, faça quantas tentativas forem necessárias para entrar em contato com o funcionário até que ele se afaste pelo número mínimo de dias exigido para o abandono do trabalho, conforme determinado pela política da sua empresa.
- Certifique-se de que todo esforço de comunicação com o funcionário ausente seja registrado corretamente. Em caso de ação legal, você pode exigir uma trilha de papel confiável.
- Se todas as tentativas de comunicação falharem, envie uma carta para o endereço de seu funcionário descrevendo suas tentativas de contatá-lo, bem como as datas de trabalho ausentes do funcionário. Inclua uma declaração de que, se o funcionário não responder à carta em uma semana, sua ausência será tratada como abandono do emprego.
Leia também: COMO DEMITIR UM EMPREGADO DA MANEIRA CORRETA: Guia Detalhado
- Se o funcionário ainda não responder, rescindir o contrato de trabalho com uma carta de abandono de emprego que inclua a causa da rescisão, a data e os horários de ausência, a propriedade corporativa a ser devolvida e um contato caso o funcionário tenha alguma dúvida sobre a demissão .
- Ao alertar um funcionário sobre sua rescisão por abandono de emprego, verifique novamente a folha de pagamento para verificar se o funcionário demitido recebe o que é devido em seu contracheque final.
Use seu software de agendamento para garantir que todos os turnos perdidos sejam cobertos. Permita que os funcionários entrem em contato facilmente com os supervisores de agendamento para pegar turnos abandonados. Permitir mudança de turno e treinamento cruzado para que os funcionários possam substituir os membros da equipe que deixaram seus cargos.
Seria prudente aprender com experiências anteriores de abandono e definir cronogramas com a maior antecedência possível. Mantenha uma rede de pessoal “de plantão” para contar em caso de abandono do emprego, para que você nunca enfrente uma crise de pessoal.
#3. Manter o cumprimento das leis trabalhistas.
Para evitar qualquer ação legal, você deve sempre tomar medidas para garantir que o abandono do emprego foi realmente uma demissão voluntária. Demitir um funcionário por motivos médicos pode ser difícil e pode ser investigado. Como resultado, a política de abandono de emprego deve incluir provisões para incapacidade de curto prazo e a Lei de Licença Médica e Familiar. Explique que, se um funcionário não vier trabalhar por três dias seguidos e não apresentar a documentação de invalidez de curto prazo ou solicitar uma licença devido a uma emergência familiar, será considerado que ele abandonou o emprego.
No caso Bareno, um recente julgamento do tribunal de apelação da Califórnia destaca a sensibilidade das demissões quando estão envolvidas questões médicas. Nessa situação, uma funcionária informou a seus empregadores que não poderia comparecer ao trabalho devido a problemas médicos. O empregador alegou que não recebeu um único e-mail e demitiu o funcionário por “ausência injustificada”.
A funcionária entrou com um processo de demissão sem justa causa, alegando que seus empregadores a demitiram por simplesmente tirar licença médica. O tribunal decidiu que o empregador deveria ter questionado a funcionária para obter mais informações sobre sua licença, em vez de simplesmente esperar alguns dias e demitir a funcionária. Os empregadores são instruídos que, se acreditarem que um funcionário está ausente do trabalho por motivos médicos, devem presumir que o funcionário não pediu demissão.
Os empregadores também devem estar cientes de que os filtros de e-mail e spam podem resultar em mensagens não abertas ou ignoradas dos funcionários. Para evitar um cenário como o descrito acima, quando uma mensagem desaparece, as empresas podem considerar empregar um único canal de comunicação sem filtros de spam para tornar a comunicação com sua equipe fácil e simples.
#4. Mantenha uma política consistente de abandono de emprego.
É fundamental que você tenha uma política de abandono de emprego por escrito. Mantenha registros cuidadosos de todas as ausências inexplicadas e tentativas de contato com o funcionário. Inclua uma cópia de sua política de abandono de emprego no manual do funcionário e no portal de recursos humanos para evitar confusão. Quando os funcionários são demitidos, não deve haver choques.
Como evitar o abandono do trabalho de forma proativa
É difícil lidar com o abandono do emprego, e uma abordagem para mitigar suas implicações negativas é evitá-lo completamente. Regras justas com foco na inclusão que mantêm os funcionários engajados, bem como uma cultura empresarial saudável que incentiva as pessoas a fazerem seu melhor trabalho, podem ajudar a engajar os funcionários e evitar que eles deixem seus cargos.
#1. Torne sua política de abandono de emprego visível.
A inclusão de sua política de abandono de emprego em seu manual do funcionário ou uma explicação detalhada dela quando os funcionários são integrados é um método maravilhoso para conscientizar os funcionários sobre suas regras de licença e as penalidades de abandono. Quanto mais informado for o seu pessoal, maior a probabilidade de seguirem as suas políticas.
#2. Mantenha uma política flexível de licenças e ausências.
As pessoas frequentemente abandonam seus empregos porque estão sobrecarregadas, insatisfeitas com seus empregos ou simplesmente não têm folga suficiente. Uma política flexível de licenças, além de uma política clara de abandono do trabalho, permite que os funcionários descansem.
“É difícil se você tem uma crise familiar e precisa lidar com isso e tem um empregador que diz: 'Se você sair para lidar com isso, será demitido', disse o proprietário da Raygun, Mike Draper, em entrevista ao The Washington. Publicar. Sua empresa perdoa quando se trata de coisas como absenteísmo e folga remunerada. “Proporcionamos um ambiente onde as pessoas não se encontram nessa situação”, afirmou. O trabalho não precisa ser difícil.”
#3. Faça uso de agendamento flexível.
Permita que os funcionários escolham turnos abertos ou troquem de turnos com o consentimento da gerência para cumprir obrigações pessoais, financeiras e profissionais. Permita que os funcionários realizem essas tarefas, fornecendo-lhes as ferramentas de comunicação e agendamento móveis apropriadas e use práticas de agendamento flexíveis para honrá-los o máximo possível.
#4. Comunique-se regularmente
Lidar com o abandono do emprego e preveni-lo exige uma comunicação aberta e honesta com os funcionários. Considere a comunicação como uma via de mão dupla. Por um lado, fornecer feedback aos funcionários para mantê-los engajados; por outro lado, permitir que os funcionários expressem suas preocupações. Essa é uma abordagem em duas frentes que manterá sua equipe engajada e, ao mesmo tempo, alertará sobre quaisquer dificuldades importantes, permitindo que você tome medidas proativas para reduzir o abandono do trabalho.
#5. Abordar requisitos imediatos de bem-estar
Um ambiente de trabalho agradável é fundamental para a retenção de funcionários, pois tem um impacto direto na produtividade, engajamento e satisfação geral no trabalho. Os funcionários que se sentem à vontade e apoiados em seu local de trabalho têm maior probabilidade de permanecer no trabalho e na empresa. Mesas de pé, por exemplo, são uma moda passageira que evoluiu nos últimos anos. Os funcionários podem trabalhar em uma posição mais ergonômica com essas mesas, diminuindo o risco de problemas de saúde relacionados ao longo tempo sentado. Oferecer essas opções demonstra que a empresa se preocupa com a saúde e o bem-estar de seus funcionários, o que pode levar a níveis mais altos de satisfação e retenção de funcionários.
Quanto tempo leva para um trabalho ser considerado abandonado?
As políticas da empresa geralmente afirmam que um trabalho foi abandonado após três dias consecutivos. Isso, no entanto, está sujeito a mudanças.
Uma verificação de antecedentes revela um histórico de abandono de emprego?
Não. Embora possa variar dependendo do tipo de verificação de antecedentes realizada, a maioria não divulga essas informações.
Sair de um emprego é considerado abandono de emprego?
O abandono do emprego ocorre quando um funcionário deixa de comparecer ao trabalho três dias seguidos sem motivo aparente. No entanto, pode estar dependente da política de abandono de emprego da empresa.
Abandono de emprego é tratado como demissão?
Sim, o abandono do emprego é um tipo de demissão voluntária.
Existe legislação que rege o abandono do emprego?
A legislação federal, como o Family Medical Leave Act (FMLA), não define o abandono do emprego. A jurisprudência em vários estados fornece regras gerais. Na maioria das vezes, as empresas devem criar sua própria política de abandono para garantir que ela seja aplicada de maneira legal e justa.
Um funcionário à vontade pode pedir demissão sem justa causa?
A menos que estejam vinculados por um contrato de trabalho que estabeleça o contrário, os funcionários da at-will são livres para sair a qualquer momento, por qualquer motivo, com ou sem aviso prévio. Por exemplo, se um contrato exige que o funcionário dê um aviso prévio de duas semanas, o funcionário é obrigado a fazê-lo.
Empregado que se demite pode requerer subsídio de desemprego?
Se um funcionário deixar um emprego e você considerar isso uma rescisão voluntária ou saída voluntária, o funcionário geralmente não pode reivindicar desemprego.
Conclusão
Finalmente, o abandono do emprego pode ser uma circunstância estressante para empregadores e funcionários. Os empregadores devem ter um plano de ação claro e agir o mais rápido possível para remediar a situação. Os funcionários devem estar cientes de seus direitos e saber onde procurar assistência ou suporte adicional, se necessário. Empregadores e funcionários podem se beneficiar de ações proativas para reduzir o abandono de funcionários.
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Referências
