EQUIDADE INTERNA: Importância e como implementá-la

Patrimônio Interno

Quando você dirige uma pequena empresa, provavelmente está pensando em como vai pagar e manter o pessoal de ponta em seu setor. Você quer que seus funcionários se sintam valorizados e respeitados no trabalho, mas como garantir que todos sejam remunerados de forma justa? É aqui que entra a equidade interna.
‍Abordaremos suas dúvidas sobre o que é remuneração por equidade interna, por que é importante e como você pode começar a criar um sistema de remuneração de funcionários que manterá sua equipe satisfeita a longo prazo.

O que é Patrimônio Interno?

A equidade interna preocupa-se em garantir que os funcionários sejam compensados ​​de forma justa e equitativa por suas contribuições para a organização, independentemente de atributos pessoais como sexo, cor ou idade. Em outras palavras, garante que os funcionários sejam remunerados de acordo com suas habilidades, responsabilidades e experiência, independentemente de outras circunstâncias.
Ao gerar um senso de justiça e aumentar a retenção e a motivação, essa abordagem de remuneração pode beneficiar tanto pessoas quanto empresas.

Por que o patrimônio interno é importante em recursos humanos?

A equidade interna está relacionada a muitos aspectos diferentes dos recursos humanos. Os funcionários ficarão insatisfeitos se descobrirem que um colega de trabalho na mesma profissão e com as mesmas habilidades está ganhando mais. Isso pode resultar em menor produção, uma cultura ruim e menor rotatividade. Algumas das vantagens da equidade interna estão listadas abaixo.

  • Produtividade aprimorada. Um empregador que se sente tratado com justiça é mais produtivo do que aquele que se sente enganado ou desvalorizado.
  • Menor rotatividade. A rotatividade de funcionários é reduzida pelo pagamento justo, pois os funcionários se sentem valorizados.
  • Desenvolvendo talentos. Ter evidências de que sua empresa compensa seus funcionários de maneira justa ajuda a atrair os melhores talentos.
  • Igualdade. É fundamental garantir que todos os funcionários sejam tratados de forma igualitária. O pagamento justo, como parte disso, diminui a probabilidade de litígio por discriminação. O pagamento justo também combate a disparidade salarial entre homens e mulheres (que abordaremos mais adiante).
  • Cultura Aprimorada. O pagamento justo ajuda a manter a cultura corporativa positiva e colaborativa.

Qual é a importância do patrimônio interno nos negócios?

A importância do patrimônio interno para o negócio pode ser argumentada por vários motivos. O RH não tem necessariamente os mesmos objetivos e metas que o resto da empresa. Entender isso pode ajudá-lo a obter o apoio de outros líderes para realizar essas reformas.

  • Reduzir a rotatividade de funcionários. Você sabia que substituir um funcionário custa de 1.5 a 2 vezes o salário do funcionário? Reduzir a rotatividade também diminui os custos de contratação, economizando o dinheiro da organização.
  • Gaste menos dinheiro. Da mesma forma, prevenir e eliminar reivindicações de discriminação economizará uma quantia significativa de dinheiro. De acordo com a Equal Employment Opportunity Commission, o custo médio de uma queixa de discriminação extrajudicial é de US$ 40,000.
  • Aumentar a produtividade. Os executivos estão tão preocupados com a produtividade quanto o RH. Quanto mais produtivo for um funcionário, maior será a vantagem para a empresa.

Como Calcular o Patrimônio Interno

Toda empresa deve calcular o patrimônio líquido interno, pois é justo para os funcionários e útil para os negócios.

Passo #1: Realize uma auditoria

Uma auditoria interna é um método de comparação e garantia de que o que você está pagando agora a cada funcionário é equivalente. As auditorias frequentemente examinam a função (incluindo cargo e descrição), a experiência do funcionário e todos os salários (salários, benefícios e bônus).

Etapa 2: procure inconsistências

Durante a auditoria, fique atento a quaisquer disparidades salariais entre posições semelhantes e anote-as. Uma planilha é uma excelente ferramenta para acompanhar todas as diferenças e, muitas vezes, pode ser gerada diretamente a partir de dados já coletados. Uma planilha é uma excelente ferramenta para o RH acompanhar o andamento da equidade salarial.

Etapa # 3: Busque uma explicação

Ao investigar disparidades salariais, procure respostas racionais. É tentador concentrar-se exclusivamente nos deveres e salários do cargo, mas há vários elementos adicionais a serem considerados, como nível de escolaridade, tempo de serviço e localização. Se você utilizar um sistema HRIS, poderá fazer comentários com frequência no perfil do funcionário. Caso contrário, é preferível um documento seguro, como a planilha indicada acima.

Etapa 4: faça as alterações necessárias

Quando discrepâncias são descobertas e não há razão para a disparidade salarial, ajustes são necessários.

Quando o dinheiro é escasso, pode ser difícil para algumas empresas fazer mudanças. O RH pode realizar uma de duas ações. A primeira opção é manter o funcionário com o salário mais alto nessa taxa até que o funcionário equivalente seja pago com a mesma taxa. Com essa abordagem, é fundamental pagar o primeiro funcionário com outras formas de remuneração, como bônus, em vez de aumentos salariais.

Outra estratégia maravilhosa para evitar injustiças futuras é criar ou reavaliar faixas de compensação. As faixas salariais, embora não sejam a principal ação preventiva, podem ajudar a eliminar a diferença salarial no início.

Passo #5: Seja aberto e honesto

Os funcionários valorizam a honestidade, e isso é especialmente verdadeiro quando se trata de pagar. A transparência é essencial em todo o processo: antes, durante e depois. A transparência antecipada ocorre quando uma corporação é aberta sobre suas faixas salariais e filosofia de remuneração. Implica ser honesto sobre as auditorias e remunerar as disparidades que são descobertas. Após as auditorias, a transparência significa que a empresa está aberta sobre as melhorias e ajustes que foram feitos.

Desigualdade salarial em situações comuns

Listados abaixo estão alguns exemplos de desequilíbrios internos prevalentes que podem ser melhorados através da realização de auditorias e modificações regulares.

#1. Gênero

De acordo com uma estimativa de 2020, as mulheres ganham 82.3% do que os homens ganham. Em outras palavras, as mulheres teriam que trabalhar 42 dias extras por ano para ganhar o que os homens ganham.

Em 2017, 42% das mulheres relataram discriminação de gênero no trabalho, em comparação com 22% dos homens. A equidade salarial foi um dos tipos de discriminação mais citados. As mulheres empregadas relataram ganhar 25% menos do que os homens fazendo o mesmo trabalho, enquanto os homens relataram ganhar apenas 5% menos do que as mulheres fazendo o mesmo trabalho.

#2. Corrida

Muitas pessoas nos Estados Unidos estão cientes da disparidade salarial entre homens e mulheres, mas menos ainda estão cientes da discrepância salarial racial. Os brancos ganham 87% do que os negros ganham. Os hispânicos representam 91% do que os homens brancos ganham.

A disparidade é consideravelmente maior para as mulheres negras, que recebem apenas 63% do que os homens brancos recebem. Em uma ocupação de baixa remuneração, isso equivale a uma perda anual de US$ 14,300. Em uma ocupação de alto salário, a perda anual está próxima de US$ 40,000. Isso demonstra que a combinação de gênero e raça resulta em disparidade salarial ainda maior.

#3. Educação

Mesmo com um diploma universitário, um trabalhador negro ou hispânico às vezes ganha menos do que um trabalhador branco com a mesma (ou menos) educação. O nível de escolaridade é uma excelente técnica para medir as disparidades salariais, pois frequentemente revela disparidades entre gêneros e raças.

Desafios na Implementação da Equidade Interna

A implementação da equidade interna pode apresentar problemas exclusivos para os departamentos de RH. Aqui estão algumas dificuldades comuns que você pode encontrar:

#1. Resistência dos funcionários à mudança:

É natural que os funcionários lutem contra mudanças, principalmente quando se trata de remuneração. Para resolver esse problema, descreva claramente os benefícios da equidade interna e envolva os funcionários no processo de desenvolvimento de uma estrutura de remuneração justa e transparente. Considere a proposta de valor do seu funcionário: como isso os beneficiará e como você pode comunicar isso a eles?

#2. Restrições de orçamento, pessoal e tempo:

Você pode ter dificuldades em atribuir os recursos necessários para executar a equidade interna. As organizações podem começar pequenas e crescer progressivamente a partir daí. Por exemplo, antes de implementar qualquer mudança, o RH pode se concentrar em determinados cargos e fazer uma análise detalhada do cargo e do desempenho.

#3. Apoio à liderança para iniciativas internas de equidade:

A implementação de iniciativas internas de equidade pode ser difícil sem o apoio da liderança. Os departamentos de recursos humanos podem educar os líderes sobre os benefícios da equidade interna e como ela pode aumentar a felicidade e a retenção dos funcionários. Você também deve garantir que os líderes da empresa apoiem a ideia de ter um sistema de remuneração justo e transparente.

#4. Gerenciar as expectativas e preocupações dos funcionários:

Os funcionários podem estar preocupados com o impacto da equidade interna em seus salários e podem antecipar ajustes rápidos. A abordagem e o momento para estabelecer a equidade interna devem ser devidamente comunicados por sua equipe de RH. Permita que eles se sintam ouvidos e respeitados também! Também é fundamental ser o mais aberto possível sobre quaisquer diferenças salariais e como você planeja resolvê-las. De acordo com um estudo recente da Talent.com sobre transparência salarial, 77% dos participantes do estudo acreditam que a transparência salarial promove uma atmosfera justa e inspiradora.

Melhores práticas de patrimônio interno

Como profissional de RH, você deseja garantir que a remuneração seja razoável e justa em toda a empresa. Aqui estão algumas etapas cruciais para alcançar a equidade interna:

#1. Realize uma análise completa do trabalho

Isso envolve delinear explicitamente os muitos componentes de uma posição, como deveres, responsabilidades e qualificações exigidas. Considere os requisitos para se tornar um desenvolvedor de software. Você deve definir as linguagens de programação precisas e as ferramentas de software nas quais eles devem ser adeptos, bem como qualquer escolaridade ou certificados exigidos.

#2. Crie um sistema de avaliação de cargos

Um sistema de pontuação, no qual os trabalhos são classificados em uma escala baseada em critérios predefinidos, é uma maneira típica. Isso ajuda a garantir que posições com graus comparáveis ​​de responsabilidade e qualificações necessárias sejam adequadamente recompensadas.
Realize um estudo salarial, que inclua a avaliação de dados salariais para descobrir quaisquer desigualdades salariais com base em critérios como sexo, etnia ou idade. Esta pesquisa oferecerá informações sobre as diferenças salariais, como se as funcionárias na mesma categoria de trabalho recebem menos do que os funcionários do sexo masculino.

#3. Crie uma estrutura de pagamento:

Isso envolve o desenvolvimento de um mecanismo para calcular a remuneração dos funcionários com base no valor do trabalho e nas taxas de mercado. Você pode optar por pagar aos funcionários um salário igual ou superior ao de mercado para o cargo ou pode pagar um prêmio por determinados talentos ou experiência.

#4. A comunicação é essencial:

Como você informará a todos na empresa? Todo funcionário deve entender como seu salário é calculado e como ele pode crescer dentro da empresa. Isso pode ser feito por meio de avaliações de desempenho frequentes, revisões de remuneração e modos inovadores de comunicação interna, como documentos Slack ou Notion.

Empresas que usaram estratégias internas de patrimônio

Vejamos alguns exemplos de organizações bem-sucedidas que utilizaram abordagens/políticas internas de equidade:

#1. Força de vendas

A Salesforce criou um programa interno de equidade que inclui auditorias de pagamento regulares para garantir que os funcionários sejam pagos de forma justa e equitativa. Aqui estão algumas das principais lições aprendidas com a implementação do programa:

  • Existem auditorias salariais regulares.
  • O pagamento foi feito transparente.
  • Os funcionários fizeram parte do processo.

# 2. Amortecedor

A Buffer criou uma fórmula salarial clara que considera aspectos como função, experiência e geografia. Como resultado, eles:

  • Os dados foram usados ​​para informar as decisões de pagamento.
  • Os funcionários foram informados sobre a estrutura salarial.
  • Garantiu que todos sejam adequadamente compensados ​​por suas contribuições

#3. Patagônia

O programa de certificação de comércio justo da Patagonia garante que todos os funcionários recebam um pagamento justo e equitativo. Isso inclui pensar nas ramificações das decisões de pagamento além da força de trabalho imediata e construir um conjunto claro de valores para governar suas decisões de pagamento.

Tenha em mente que existem inúmeras técnicas que as empresas podem adotar, e o que funciona para uma corporação pode não funcionar para outra. Quando se trata de sua própria estrutura de patrimônio interno, não tenha medo de pensar fora da caixa.

Como manter o patrimônio interno em sua empresa

A implementação da equidade interna é apenas o primeiro passo. O verdadeiro desafio é mantê-lo continuando ao longo do tempo. Não é suficiente estabelecer uma estrutura de remuneração justa e transparente uma vez e depois deixá-la de lado. Para garantir que sua estratégia esteja alinhada com os valores e objetivos da organização, você deve analisá-la e ajustá-la regularmente. Aqui estão algumas ideias de como continuar abordando isso dentro de sua organização:

#1. Revise a estrutura de pagamento regularmente.

Você não quer esperar que os problemas de equidade salarial se transformem em um problema importante. Você pode identificar quaisquer disparidades e garantir que os funcionários sejam tratados adequadamente realizando avaliações frequentes da estrutura de pagamento. Suponha que você descubra que sua equipe de vendas de alto desempenho não está sendo remunerada da mesma forma que uma equipe de baixo desempenho. Avaliações regulares podem ajudá-lo a identificar incidentes como esses e corrigi-los antes que seja tarde demais.

#2. Com base no mercado de trabalho ou nas demandas organizacionais, atualize a estrutura salarial.

Quando se trata de pagar, também é fundamental manter-se atualizado. O mercado de trabalho pode ser volátil e os requisitos da sua empresa podem mudar com o tempo. É fundamental acompanhar essas mudanças e ajustar sua estrutura de pagamento de acordo. Se você observar que os salários para uma função específica aumentaram no mercado de trabalho, convém reconsiderar o ajuste de sua estrutura de pagamento para garantir que seus funcionários sejam remunerados de forma justa e permaneçam competitivos com outras organizações.

#3. Abordar e corrigir quaisquer desigualdades salariais

As disparidades salariais podem ocorrer mesmo com as melhores intenções. Para sustentar a equidade interna, é fundamental confrontar e corrigir essas desigualdades. Por exemplo, você pode descobrir que uma funcionária recebe menos do que seu equivalente masculino por uma função de trabalho idêntica depois de fazer uma revisão. Você pode remediar essa lacuna aumentando o salário da funcionária para igualar ao de seu colega masculino.

#4. A comunicação com os funcionários deve ser consistente.

Vamos enfrentá-lo: ninguém gosta de ser mantido no escuro sobre o seu salário. É por isso que é fundamental manter uma comunicação regular com sua equipe sobre a estrutura de pagamento e quaisquer ajustes. Isso não apenas promove a confiança, mas também ajuda os funcionários a entender como seu pagamento é calculado. Portanto, mantenha seus funcionários informados sobre as mudanças, transmitindo-os por meio de vários canais, como e-mails, reuniões gerais da empresa ou reuniões individuais.

#5. Os processos de RH devem ser justos e consistentes.

Isso significa que você deve garantir que as políticas de recrutamento, promoção e remuneração de sua organização sejam justas e consistentes. Por exemplo, você pode ter uma faixa salarial padrão para uma função de trabalho específica que deve ser aplicada uniformemente em toda a organização. Deixe claro se o seu plano de remuneração varia de acordo com a geografia.

Capital Interno x Externo

Os indivíduos freqüentemente lutam para compreender os conceitos de equidade interna e externa. Eles devem ter em mente que esses dois conceitos não são intercambiáveis; eles têm propriedades separadas. Para esclarecer qualquer equívoco, é preciso examinar suas principais diferenças. Então, vamos dar uma olhada neles.

Patrimônio InternoCapital Externo
Ele analisa a justiça dentro de uma organização. A equidade externa considera como os benefícios e a remuneração oferecidos por uma organização se comparam a outras empresas do setor. 
Ele garante a manutenção da justiça em todo o negócio com base em habilidades, conhecimentos, desempenho, experiência e responsabilidades semelhantes. A equidade externa oferece uma base para ajustes salariais, estruturas e ofertas competitivas de empregos. 

Como funciona a análise de capital interno?

Para avaliar o patrimônio interno de sua empresa, os empresários podem seguir os seguintes passos:

  • Planeje com antecedência e minuciosamente.
  • Investigue as políticas de pagamento.
  • Reúna o máximo de informações possível.
  • Compare o trabalho dos funcionários em uma posição com o de outros em posições semelhantes.
  • Examine os dados coletados.
  • Determine se as disparidades salariais são legalmente justificadas.

Finalmente, os empresários devem tomar as medidas necessárias para mitigar as disparidades salariais (se houver).

Conclusão

Os funcionários devem ser pagos de forma justa e igualitária por seus serviços prestados à organização, independentemente de atributos pessoais como sexo, cor ou idade. Conduzindo um estudo aprofundado de cargos e salários em sua empresa, construindo um sistema de avaliação de cargos, criando uma estrutura de remuneração e transmitindo-a publicamente aos seus funcionários

A relutância dos funcionários em mudar, recursos inadequados, falta de apoio da liderança e gerenciamento das expectativas e preocupações dos funcionários são alguns dos problemas.
Sua organização pode preservar a equidade interna revisando a avaliação e o pagamento regularmente, ajustando a estrutura de pagamento com base nas mudanças no mercado de trabalho, corrigindo desigualdades de pagamento e comunicando-se consistentemente com os funcionários.

Referências

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