COMO DEMITIR ALGUÉM BEM: Supere o maior medo de um gerente

COMO DEMITIR ALGUÉM BEM
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Conteúdo Esconder
  1. Como demitir alguém bem
    1. #1. Questões iniciais de voz. 
    2. #2. Seja paciente consigo mesmo 
    3. #3. Prática
    4. #4. Traga uma testemunha  
    5. #5. Seja preciso e profissional 
    6. #6. Seja forte. 
    7. #7. Mantenha-se emocionalmente estável. 
    8. #8. Dê-lhes algum tempo. 
    9. #9. Inclua o número de telefone e o endereço de e-mail do RH.
    10. #10. Permitir uma despedida final. 
    11. #11. Considere o final. 
    12. Motivos Comuns para Rescisão
  2. Como Demitir Alguém Bem Modelo
    1. Como demitir alguém bem: Amostra de carta de rescisão
  3. Como demitir alguém bem pelo telefone
    1. #1. Mantenha o RH atualizado
    2. #2. Acorde um horário preciso para a ligação com o funcionário.
    3. #3. Informe-os de sua rescisão no início da chamada.
    4. #4. Indique a causa específica da violação e consulte as seções relevantes de seu manual ou políticas do funcionário.
    5. #5. Evite ser pego nos detalhes
    6. #6. Seja conciso, mas claro.
    7. #7. Preste atenção nas críticas
    8. #8. Dê-lhes todos os papéis que são necessários.
    9. #9. Mesmo que não sejam, seja gentil e educado.
  4. Como demitir um funcionário por mau desempenho
    1. #1. Examinando um desempenho ruim
    2. #2. Proporcionar ao trabalhador a oportunidade de se desenvolver
    3. #3. Briefings para desempenho fraco
    4. #4. A decisão de demissão
  5. O que dizer ao demitir um funcionário
    1. #1. Não é um candidato perfeito
    2. #2. Demissões
    3. #5. Problemas de desempenho
    4. #6. Não comparecimento
    5. Como demitir alguém bem: o que dizer aos seus colegas após uma rescisão
  6. O que você diz ao demitir alguém?
  7. Como você diz fogo bem?
  8. Como você demite alguém que não é um bom ajuste?
  9. Como você demite alguém com calma?
  10. Quais são as razões válidas para demitir alguém?
  11. Como você escreve uma mensagem de disparo?
  12. Você pode demitir alguém sem dizer por quê?
  13. Artigo relacionado

Infelizmente, como proprietário de uma empresa, você se depara com a perspectiva de demitir um funcionário cujo desempenho não está à altura. Você quer passar por essa conversa sem tentar prejudicá-los, pois não será fácil. Veja como ter essa conversa preservando sua respeitabilidade (ex-funcionários). Neste post, veremos como você pode demitir ou demitir seu funcionário bem devido ao mau desempenho dele, mesmo por telefone, e também um modelo mostrando o que e como dizer as coisas para evitar machucá-lo emocionalmente.

Como demitir alguém bem

Demitir alguém implica rescindir seu contrato com sua empresa em decorrência de seu comportamento ou competência. Por outro lado, deixar alguém ir sugere que você está demitindo o trabalhador porque ele realmente não se encaixa, não há trabalho suficiente ou sua posição mudou. Se o funcionário pode ou não influenciar a causa de sua rescisão, determina como essas frases diferem.

É crucial deixar alguém ir de maneira respeitosa. Você só pode imaginar como ser demitido é doloroso para eles, porque eles também têm sentimentos. Além disso, eles podem não ter cometido nenhum crime em algumas situações. Você também não quer comprometer a posição do seu negócio. Se você seguir essas recomendações, poderá demitir alguém bem:

#1. Questões iniciais de voz. 

A primeira ação a ser tomada quando você deseja fogo alguém bem é dar ao funcionário a chance de melhorar quando se trata de desempenho e comportamento (com exceção de circunstâncias extremas, é claro!). Quando não houver melhora, converse sobre o problema, faça críticas e os recursos para resolvê-lo e, em seguida, considere encerrá-los.

#2. Seja paciente consigo mesmo 

Reserve 15 minutos para informar pessoalmente o funcionário sobre sua rescisão. Para mais privacidade, algumas pessoas querem ser demitidas às sextas-feiras no final do dia de trabalho. Algumas pessoas preferem conversar na segunda-feira de manhã, para não precisar se preocupar com isso o dia todo e o ex-funcionário pode começar a procurar um novo emprego imediatamente.

#3. Prática

Para fogo alguém bem, você precisa praticar seu discurso com antecedência, especialmente a parte em que explica por que está demitindo o funcionário. Você não pode simplesmente improvisar nesta palestra, especialmente quando dizer a coisa incorreta pode colocar sua empresa em risco. Além disso, praticar evitará que você congele e o ajudará a se sentir menos ansioso antes do encontro.

#4. Traga uma testemunha  

Esta é uma das melhores coisas a fazer quando você quer demitir alguém bem. Traga uma pessoa para a reunião em vez de demiti-la na frente de toda a equipe. Isso fornece a você um terceiro imparcial, o que é crucial se a discussão se tornar acalorada ou o funcionário demitido posteriormente entrar com uma ação judicial.

#5. Seja preciso e profissional 

Sem usar muitas palavras extras ou conversa fiada, informe o funcionário que você está demitindo-o e explique o motivo imediatamente. Declare que o relacionamento profissional acabou, descreva o que acontecerá em seguida e entregue os documentos necessários. A pior coisa que você pode fazer quando você quer fogo alguém bem é deixar a pessoa no escuro sobre sua situação profissional.

#6. Seja forte. 

Como ninguém acredita que deve ser demitido, o funcionário pode ficar ofendido ou querer uma segunda chance. Não permita que outros influenciem sua escolha quando você precisa fogo alguém. É do melhor interesse da sua equipe e da sua empresa. Apenas continue dizendo que a escolha é definitiva e continue fazendo isso até sentir que ela se aprofundou.

#7. Mantenha-se emocionalmente estável. 

Permita que o funcionário demitido expresse seus sentimentos ouvindo-o, mas evite se envolver emocionalmente. Além disso, evite usar clichês como “eu sei como você se sente” e “eu já estive no seu lugar antes”. Essas declarações não são particularmente consoladoras para alguém que acabou de ter um dia terrível; elas beneficiam principalmente os indivíduos que as pronunciam. Uma maneira de fogo alguém bem sem se apegar emocionalmente é ser estável para si mesmo.

#8. Dê-lhes algum tempo. 

O funcionário não teve a oportunidade de praticar essa interação com você, mas você teve. Dê a eles 48 horas para considerar suas opções e entrar em contato se tiverem alguma dúvida. Em vez de ter que elaborar todos os aspectos de sua entrevista de saída, eles podem ir para casa e assimilar o material dessa maneira. Também pode ajudar a acalmar qualquer raiva.

#9. Inclua o número de telefone e o endereço de e-mail do RH.

Inclua as informações de contato do representante de RH na conclusão da carta para que o funcionário possa contatá-lo em caso de dúvidas. Se tarefas distintas de RH forem realizadas por várias pessoas, liste cada pessoa e as tarefas pelas quais são responsáveis.

#10. Permitir uma despedida final. 

Dependendo de como foi a reunião de desligamento, você pode determinar se deseja ou não dar ao ex-funcionário a chance de se despedir de seus colegas de trabalho. (Se não der certo, eles podem usar isso como uma chance de desacreditá-lo na frente de toda a equipe.) Tudo bem se eles decidirem não aproveitar essa chance. A permissão de uma despedida final por parte do funcionário que você demitiu gentilmente é uma boa maneira de mostrar humildade para seus outros funcionários.

#11. Considere o final. 

Considere por que o funcionário não clicou. É hora de rever como você faz entrevistas? Você precisa de melhores orientações ou instruções? Ou você pode descobrir que, com base nos fatos que tinha, tomou a decisão correta, mas não saiu como esperava. Não seja muito duro consigo mesmo; acontece.

Motivos Comuns para Rescisão

Existem inúmeras razões pelas quais um empregador demitiria gentil e gentilmente um trabalhador. Na maioria das situações, o empregador deve aderir a procedimentos ou padrões específicos para garantir que a demissão seja justa; caso contrário, pode ser contestado em tribunal.

#1. Falta de desempenho

A explicação mais óbvia (e sem dúvida mais justa) provavelmente seria a incapacidade de um trabalhador de desempenhar suas funções de forma eficaz. O mau desempenho pode resultar de uma variedade de fatores, incluindo uma falha em desenvolver o grau necessário de habilidade ou até mesmo um mau relacionamento com colegas de trabalho e gerentes. O empregador deve sempre dar um aviso justo e uma oportunidade razoável para melhorar antes de prosseguir com a demissão do funcionário, independentemente de acreditar que o desempenho abaixo da média é intencional ou não.

#2. Mau comportamento

O mau comportamento é outro terreno comum para demitir alguém, mas você precisa fazê-lo bem. Isso pode ser algo como chegar sempre atrasado ao trabalho ou não aderir às políticas do local de trabalho. Em tais circunstâncias, o empregador seria muitas vezes obrigado a emitir um segundo aviso prévio e fornecer uma oportunidade para melhorar. Eles só seriam autorizados a demitir o funcionário se a irregularidade persistisse. Má conduta grave, como roubo, agressão ou atividades ilegais, é uma exceção a esta regra e pode ser motivo de demissão imediata.

#3. Doença de longa duração

A doença de longo prazo pode ser uma base legítima para demitir um funcionário, mas somente se não tiver nada a ver com uma deficiência e somente depois que você tentar fazer acomodações razoáveis ​​para permitir que o funcionário continue trabalhando.

#4. Reestruturação

Situações de reestruturação, em que a empresa precisa cortar seu pessoal, também podem resultar em demissão. Esses métodos estão sujeitos a regras exclusivas.

Como Demitir Alguém Bem Modelo

Procurando como escrever uma carta para um funcionário que você deseja demitir, aqui está um modelo para você:

Aqui está uma pequena amostra de uma carta de rescisão:

[Encontro]

Caro [nome do funcionário],

Com efeito a partir de [data de rescisão], seu contrato de trabalho com [nome da empresa] está sendo formalmente rescindido, conforme declarado nesta carta.

Devido aos seguintes fatores, o empregador optou por rescindir o contrato de trabalho:

[Inclua os motivos da rescisão aqui]

Esteja ciente de que a escolha é irrevogável e final.

Você pode ser elegível para as seguintes vantagens: [Incluir uma lista do pagamento do funcionário e benefícios adicionais] e O que aconteceria com o plano de saúde do funcionário?

Por favor, envie de volta [listar os produtos a serem devolvidos] até [data] o mais tardar.

Esteja ciente de que, mesmo depois de deixar de trabalhar para a empresa, os seguintes acordos permanecem em vigor [Incluir os contratos e termos pertinentes]

Se você tiver alguma dúvida sobre seu pagamento, benefícios ou seguro, entre em contato com [nome, e-mail e número de telefone da pessoa de contato].

Atenciosamente,

[Assinatura]

(Seu nome)

Como Fogo Alguém Agradável: Amostra de Carta de Rescisão

Para ajudá-lo a criar um, abaixo está um exemplo de carta de rescisão:

12 de Janeiro de 2023

Saudações, Dave Sigmond

Lamentamos informar que, em 12 de janeiro de 2023, seu trabalho na Kent Developers foi encerrado.

Devido à falta de projetos relacionados à construção, a empresa vem enfrentando problemas financeiros nos últimos 18 meses. Tomamos a decisão de reduzir o pessoal depois de considerar várias maneiras de fortalecer as fontes de receita da empresa. Lamentamos informar que essa redução inclui sua posição como executivo de marketing de campo.

Tenha em mente que a escolha é final.

Após seu último dia de trabalho na organização, você seria pago pelo mês atual. Quaisquer folhas não utilizadas também seriam suas para lucrar.

O plano de saúde da sua empresa vigoraria até 31 de janeiro de 2024.

No seu último dia de trabalho na empresa, certifique-se de devolver o laptop e a identidade da empresa.

Esteja ciente de que, mesmo depois de deixar a empresa, o contrato de confidencialidade que você assinou quando ingressou pela primeira vez ainda estará em vigor. Incluí uma cópia do acordo declarado para seus registros.

Para dúvidas sobre seu acordo final e quaisquer assuntos relevantes, entre em contato com o departamento de RH.

Agradecemos sua contribuição e desejamos-lhe sucesso em seus esforços futuros.

Sinceros cumprimentos,

[Assinatura] [Nome]

Como demitir alguém bem pelo telefone

Faça com que os recursos humanos (RH) ou outro gerente registrem verbalmente a chamada se desejar demitir um funcionário por telefone. Para que a testemunha ouça os dois lados da conversa, coloque o telefone no viva-voz. Não se envolva em teatro ou permita que eles debatam; em vez disso, atenha-se aos fatos e deixe claro por que eles estão sendo demitidos.

O tempo para o debate de ida e volta já passou no momento em que você decide demitir um funcionário devido a um desempenho ruim, desde que tenha feito seu trabalho adequadamente. Assim, a discussão deve ser sucinta e limitada aos fatos.

Aqui estão mais informações sobre as ações listadas acima:

#1. Mantenha o RH atualizado

Entre em contato com seu departamento de RH, se você tiver um, e informe o que está acontecendo.

Eles podem trabalhar com a TI para garantir que o acesso aos sistemas da empresa seja encerrado, calcular a indenização e/ou pagamento final e reunir qualquer documentação necessária.

#2. Acorde um horário preciso para a ligação com o funcionário.

Certifique-se de que o RH ou pelo menos 1 testemunha (alguém em um cargo sênior) esteja presente quando você agendar uma conversa por telefone ou, idealmente, uma videoconferência com o funcionário.

#3. Informe-os de sua rescisão no início da chamada.

Seja franco sobre suas intenções e comece com as notícias negativas. Você informa ao funcionário que a empresa tomou a decisão de se separar o mais rápido possível. Muita conversa pré-fogo pode ser enganosa e confusa. Você precisa deixar bem óbvio para eles que eles estão sendo demitidos.

#4. Indique a causa específica da violação e consulte as seções relevantes de seu manual ou políticas do funcionário.

Cite a justificativa para a demissão. Deve haver evidências, independentemente de terem sido dispensados ​​por faltas excessivas, quebra de regras corporativas ou qualquer outra causa. Embora eles fiquem magoados e desapontados, seu funcionário não deve ficar chocado com a demissão. Tanto a rescisão quanto todas as infrações anteriores devem ter boa documentação.

#5. Evite ser pego nos detalhes

Sim, você deve ser específico em suas justificativas para demitir seu funcionário, mas o objetivo não é antagonizá-lo. Seja sucinto.

#6. Seja conciso, mas claro.

Evite discutir ou listar seus inúmeros fracassos. Responda às perguntas, mas evite argumentação. Reitere seu argumento e torne óbvio que você não precisa mais dos serviços deles.

Afinal, a escolha já foi feita e a janela para discussão se fechou quando você chegar a este ponto. Normalmente, o disparo não deve durar mais de 10 minutos.

#7. Preste atenção nas críticas

Sem dúvida, pode haver alguns comentários de sua equipe. Contanto que não seja apenas reclamar ou dar desculpas, parte disso é aceitável. Preste atenção ao que eles estão dizendo e preste atenção, mas não por muito tempo. Talvez houvesse algo que você poderia ter feito diferente quando eles estavam trabalhando para você. Se sim, faça os ajustes necessários.

#8. Dê-lhes todos os papéis que são necessários.

Eles podem precisar assinar a documentação relacionada ao COBRA ou rescisão. Assim que a reunião terminar, envie-os por e-mail.

#9. Mesmo que não sejam, seja gentil e educado.

Por fim, expresse gratidão por sua ajuda. Embora você não deva se desculpar, você deve expressar como gostaria que as coisas tivessem sido diferentes. Evite a tentação de devolvê-lo se eles ficarem agressivos.

Como demitir um funcionário por mau desempenho

Qualquer empresa pode achar difícil demitir um funcionário por um trabalho abaixo da média. Ao decidir como demitir um funcionário por mau desempenho, o empregador deve demonstrar que o fez com uma crença razoável no desempenho da pessoa. Portanto, deve haver comprovação de mau desempenho; caso contrário, será difícil para o empregador demonstrar que suas justificativas para rescindir o contrato de trabalho do empregado são sólidas.

Portanto, um empregador deve garantir que os casos de mau desempenho sejam completamente documentados na forma de avaliações escritas, revisões de desempenho e planos de melhoria de desempenho (PIPs), bem como prova de que um sistema formal de capacidade foi seguido. Abaixo estão as etapas a serem seguidas sobre como demitir um funcionário por mau desempenho.

#1. Examinando um desempenho ruim

De acordo com o Código de Conduta da Acas sobre procedimentos disciplinares e de reclamação, o empregador é obrigado a conduzir uma investigação, comunicar os resultados ao empregado e dar-lhe a oportunidade de comentar. Isso pode envolver falar com o funcionário e pedir que ele comente as evidências compiladas, como:

  • Um contrato de trabalho válido e descrição do trabalho
  • Registros de treinamento
  • Avaliações de desempenho
  • Manuais de funcionários ou diretrizes operacionais
  • Estratégia de melhoria de desempenho anterior

O empregador precisará levar em consideração quaisquer fatores subjacentes que a investigação possa indicar que contribuíram para o desempenho abaixo da média do funcionário. Por exemplo, quaisquer problemas que possam ser culpa do empregador, como gerenciamento de linha inadequado ou falta de treinamento, devem ser resolvidos. Da mesma forma, qualquer doença ou condição médica deve ser mais pesquisada caso o empregador precise pensar em fornecer acomodações para uma deficiência.

#2. Proporcionar ao trabalhador a oportunidade de se desenvolver

Exceto em casos de negligência grave ou quando um funcionário ainda está em liberdade condicional, o Código ACAS aconselha que pelo menos dois avisos sejam fornecidos antes que uma pessoa seja demitida por mau desempenho.

Quanto tempo deve levar para que as melhorias ocorram?

A situação e a função apropriada determinarão quanto tempo é necessário. Se um método de capacidade especifica um prazo para melhoria, esse prazo deve ser respeitado.

A qualidade e a duração do emprego anterior do funcionário, bem como a gravidade do desempenho inferior, podem ser considerações importantes na ausência de prazos especificados em um método de capacidade. O foco dos tribunais será no que era razoável em todas as circunstâncias.

Os empregadores podem achar benéfico vincular o cronograma a uma fase regular do ciclo de negócios, como um período de meta de vendas trimestral.

Orientação ou Instrução

O disparo pode ser injusto se não houver ajuda ou treinamento suficiente.

Avaliando o Desenvolvimento

Se o empregador informou o empregado que seu desempenho será monitorado e discutido, será crucial que o empregador mantenha o controle do período de revisão, pois não fazê-lo provavelmente será visto como irracional.

#3. Briefings para desempenho fraco

Se o funcionário não fizer progresso suficiente, uma reunião formal deve ser agendada. As seguintes coisas devem ser comunicadas ao funcionário por escrito:

  • Os problemas ou fraquezas em seu desempenho.
  • Quando, onde e quanto tempo durará a reunião de capacidades?
  • Uma sinopse de dados pertinentes e quaisquer documentos relacionados.
  • O processo que deve ser usado
  • As repercussões potenciais são grandes se for descoberto que o desempenho ficou aquém do padrão necessário.
  • O direito de ser acompanhado por um representante sindical ou um colega de trabalho

Os briefings devem ocorrer sem atrasos indevidos, mas também devem fornecer ao funcionário tempo suficiente para preparar seu depoimento. O empregador deve aderir a quaisquer procedimentos internos de pontualidade aplicáveis. Os objetivos da reunião são:

  • Permita que o empregador e o empregado apresentem adequadamente seus casos.
  • Dê ao trabalhador a chance de comentar e oferecer uma explicação para as preocupações destacadas em relação ao seu desempenho.
  • Investigue e determine o que levou ao baixo desempenho.
  • Identifique as etapas corretivas que podem ser implementadas.
  • Obter o compromisso do empregado para cumprir o padrão necessário.
  • Determine um prazo que permitirá que o funcionário atenda a esse requisito.
  • Decida sobre um sistema de monitoramento para esse período de tempo.
  • Se esses critérios não forem atendidos, explique ao funcionário que ele corre o risco de receber advertências adicionais ou ser demitido.

O resultado desta reunião, o direito do funcionário de apelar e quaisquer restrições de tempo que possam ser relevantes devem ser comunicados a eles por escrito.

#4. A decisão de demissão

O empregador pode se sentir forçado a demitir o funcionário se ele tiver recebido uma advertência justa, oportunidade adequada de mudança, treinamento, suporte e outros ajustes necessários, mas ainda não conseguiu demonstrar melhora, tendo assim um desempenho ruim.

Antes de decidir demitir um funcionário, o empregador deve, idealmente, levar em consideração a possibilidade de encontrar um novo trabalho ou removê-lo. Finalmente, o funcionário deve ser dispensado com aviso prévio e ter a oportunidade de apelar.

O que dizer ao demitir um funcionário

Certifique-se de que você é capaz de expressar sua raciocínio por demitir alguém claramente porque você precisará fazê-lo com seu ex-funcionário. Aqui estão alguns motivos pelos quais você pode querer demitir um funcionário, juntamente com algumas dicas sobre como fazê-lo bem:

#1. Não é um candidato perfeito

Muitas vezes, os trabalhadores são simplesmente o ajuste errado. Eles não têm os talentos que você precisa, seu desempenho é adequado, mas poderia ser melhor, ou você pode ver o potencial deles, mas eles não podem realizá-lo com você.

Nesta situação, você não está deixando alguém ir porque não se encaixa na descrição do trabalho. Eles não concordam com a empresa e você não concorda com eles, então você está permitindo que eles saiam. Ambos se beneficiarão se você se separar imediatamente e procurar oportunidades que melhor atendam às suas necessidades. Como usar palavras para demitir um funcionário que não é adequado é o seguinte:

O que dizer ao demitir um funcionário que não se encaixa:

“Eu estou deixando você ir porque isso não está funcionando. Estamos encerrando esta conexão de trabalho porque não é uma boa combinação, e percebo que você tem perguntas e provavelmente está surpreso. Apesar de ser difícil, nossa escolha é final. Portanto, já que falar sobre o porquê não mudará a situação, ficar em silêncio agora é o curso de ação mais frutífero.

#2. Demissões

Você pode se deparar com uma situação desafiadora em que não tem clientes ou receita suficientes para dar suporte à força de trabalho que possui. Você deve, portanto, deixar alguém ir como resultado.

É possível que este funcionário não tenha feito nada ilegal. Eles eram apenas os membros mais novos ou menos produtivos de sua equipe, e você precisa tomar decisões sobre quais trabalhadores manter alinhados com suas prioridades. Um pouco de gentileza ajuda muito, porque o motivo da rescisão está fora do controle do funcionário. Quando estiver encolhendo, use estas dicas para demitir um funcionário educadamente:

O que dizer ao demitir um funcionário durante as demissões:

“Dói-me dizer isso, mas devo deixar você ir. Nos últimos meses, a quantidade de trabalho diminuiu significativamente. A saúde financeira da empresa diminuiu e não podemos continuar usando nossa equipe atual. Você está entre os indivíduos que estou demitindo, pois só posso manter um pequeno número de nossos melhores desempenhos.

#3. Mau comportamento

Dificilmente é um comportamento profissional do seu funcionário. Eles podem agir desrespeitosamente com você e seus clientes ou simplesmente ter uma atitude ruim. Seus clientes ou outros membros da equipe podem ter reclamado sobre o que estão fazendo. A produtividade está diminuindo, e a reputação da empresa que você lutou tanto para estabelecer está sofrendo. Você também pode trabalhar com eles para corrigir esse comportamento se for incomum. Mas se continuar, você deve demiti-los para não prejudicar sua empresa.

O que dizer ao demitir um funcionário por mau comportamento:

“Eu esperava que não, mas eu tenho que deixar você ir. Você foi desrespeitoso comigo, sua equipe e seus clientes, e ouvi muitas reclamações sobre como você se comporta. Essa atividade não pode mais ser conectada ao meu negócio. Seu último dia é hoje.

Se um funcionário se envolver em comportamento violento, assédio, roubo, falsificação, compartilhamento de informações confidenciais, mentira em sua solicitação de emprego ou outra ação ilegal mais grave, talvez seja necessário demiti-lo. Esse tipo de atividade pode implicar na aplicação da lei, além de ser um mau comportamento. Antes de demitir o funcionário, certifique-se de documentar tudo porque você precisará de uma prova do que ele fez.

A última coisa que você quer fazer é ser gentil quando estiver demitindo um funcionário por motivos legais. No entanto, é uma boa ideia manter a compostura e evitar dizer qualquer coisa que possa causar problemas mais tarde. Fazem isto:

“Estou demitindo você porque usou o cartão de crédito comercial para despesas pessoais. O uso do cartão em uma loja de roupas é mostrado em um extrato que recebi do emissor do cartão. Temos uma política em nosso manual contra o uso de propriedade corporativa para uso pessoal e, quando o recrutei, você assinou o formulário reconhecendo que leu a política. “Fui bastante explícito sobre as repercussões de violar essa regra. Você deve pegar suas posses e partir.

#5. Problemas de desempenho

Um trabalhador de baixo desempenho pode assumir muitas formas diferentes. Eles podem chegar constantemente atrasados ​​ao trabalho, fazer longas pausas, desconsiderar os procedimentos operacionais convencionais ou realizar tarefas inadequadamente. Você deve sempre tentar resolver esses problemas, pois pode, em alguns casos. Inspeções de qualidade após a visita, diferentes técnicas de treinamento, acomodações e bônus e incentivos de desempenho podem ser úteis.

Mas em outros casos, o trabalhador simplesmente não está melhorando. É hora de se separar porque você não pode continuar investindo tempo e energia na supervisão de seu desempenho. Quando estiver demitindo, use estas dicas para demitir um funcionário educadamente:

O que dizer ao demitir um funcionário por mau trabalho:

“Lamento anunciar que tenho que deixar você ir. Em relação à sua atenção aos detalhes durante as visitas, alguns de nossos clientes expressaram consternação. Seu supervisor de equipe ofereceu listas de verificação de trabalho e treinamento adicional para garantir que tudo seja feito, e você e eu já discutimos métodos para melhorar, mas não notei os ajustes necessários. Seu último dia é hoje.”

#6. Não comparecimento

Quando um funcionário não comparece, ele freqüentemente não telefona ou não aparece para trabalhar. Você fica se perguntando o que está acontecendo e correndo para completar suas responsabilidades diárias como resultado. Você não pode permitir que um funcionário não compareça, a menos que haja uma desculpa válida (como uma emergência). Tem um impacto na sua empresa e mostra aos seus funcionários que eles também podem ter sucesso.

Se um funcionário não estiver aparecendo para trabalhar, é melhor demiti-lo pessoalmente, mas isso pode ser um desafio. Você pode rescindir o contrato enviando uma mensagem de texto ou e-mail semelhante a este depois de garantir que não haja uma emergência válida, como uma doença grave ou acidente:

O que dizer ao demitir um funcionário por não comparecimento:

Você está sendo dispensado por faltar ao trabalho. Já se passaram dois dias desde que você não chegou ao trabalho. Tentei ligar, enviar mensagens de texto e enviar e-mails, mas você não retornou nenhum deles. Eu também não tenho ideia de onde você está ou quando você vai voltar. Isso indica que não posso confiar em você para cumprir seus deveres. Estou enviando seu pagamento final porque a Plum Landscaping não o emprega mais.

Como demitir alguém bem: o que dizer aos seus colegas após uma rescisão

Os membros de sua equipe podem estar preocupados que serão o próximo funcionário demitido se você demitir um. Tanto o moral quanto a produção podem ser afetados por isso. Além disso, outros funcionários podem pedir demissão por conta própria, dependendo de quem você demitiu e por quê. Seu grupo irá perguntar. Não há como evitar. Portanto, é preferível marcar uma breve reunião ou enviar um e-mail para fornecer respostas, em vez de deixar as pessoas no escuro.

Como abordar sua equipe depois de deixar um funcionário problemático:

Devo informar a todos que Jane não fará mais parte de nossa equipe, o que é lamentável. Seu trabalho não atendeu aos padrões corporativos, e manter a satisfação do cliente é crucial, algo que o resto de vocês faz excepcionalmente bem.

“Nenhum de seus empregos está em risco, e os negócios estão prosperando. Eu aprecio o que você fornece, e espero que você permaneça na equipe. Fico feliz em responder a quaisquer perguntas que você possa ter agora.

Após demissões, o que dizer à sua equipe:

“Eu tive que decidir se deveria ou não demitir Jane, John e Alan. Temos muito menos trabalho a realizar recentemente, como observei em reuniões de equipe anteriores. A situação financeira da empresa mudou e só consegui manter um pequeno número de nossos melhores desempenhos. 

Como resultado disso, tenho certeza de que conseguiremos mantê-lo na equipe por enquanto. Para aumentar a receita, também dediquei uma parte desse orçamento ao marketing. Posso abordar quaisquer preocupações que você possa ter porque reconheço que isso ainda pode parecer muito nebuloso para você.

O que você diz ao demitir alguém?

O que dizer ao deixar alguém ir por mau comportamento:

“Eu esperava que não, mas eu tenho que deixar você ir. Você foi desrespeitoso comigo, sua equipe e seus clientes, e ouvi muitas reclamações sobre como você se comporta. Essa atividade não pode mais ser conectada ao meu negócio. Seu último dia é hoje.

Como você diz fogo bem?

Se você seguir estas recomendações, poderá demitir alguém educadamente:

  1. Dê voz a problemas iniciais. 
  2. Seja paciente consigo mesmo. 
  3. Prática.
  4. Traga uma testemunha:  
  5. Seja preciso e profissional. 
  6. Seja forte. 
  7. Mantenha-se emocionalmente estável. 
  8. Dê-lhes algum tempo. 
  9. Inclua o número de telefone e o endereço de e-mail do RH.
  10. Permita uma despedida final. 
  11. Considere o final. 

Como você demite alguém que não é um bom ajuste?

Isto é o que dizer ao demitir um “funcionário inadequado” “Estou deixando você ir porque isso não está funcionando. Estamos encerrando esta conexão de trabalho porque não é uma boa combinação, e percebo que você tem perguntas e provavelmente está surpreso. Apesar de ser difícil, nossa escolha é final. Portanto, já que falar sobre o porquê não mudará a situação, ficar em silêncio agora é o curso de ação mais frutífero.

Como você demite alguém com calma?

Glickman recomenda fazer isso em um local tranquilo e, em seguida, entregar a piada imediatamente. A primeira coisa que ela recomenda é que você diga: “Tenho uma notícia terrível para você”. Seu tempo neste escritório termina hoje. Então, em uma única frase, explique por que você está deixando seu cargo. Ela aconselha: “Seja transparente”.

Quais são as razões válidas para demitir alguém?

7 causas válidas para o desligamento de funcionários do trabalho são:

  • Agressão, intimidação ou risco em um contexto sexual.
  • Ações desonestas.
  • Quebra de propriedade da empresa.
  • Desvio de recursos da empresa.
  • Formulário de emprego que engana o gerente de contratação.
  • Deixar de corresponder às expectativas em seu trabalho.
  • Presença negligente.

Como você escreve uma mensagem de disparo?

Em uma carta para [Nome], a partir de [data], não precisamos mais de seus serviços e, portanto, desta carta. Embora o tempo que passamos trabalhando com [nome da empresa] tenha sido gratificante, agora devemos encerrar nosso relacionamento comercial por [motivos]. Antes de encerrarmos oficialmente nosso contrato, precisamos ter certeza de que todas as entregas pendentes foram concluídas.

Você pode demitir alguém sem dizer por quê?

Na maioria dos casos, o empregador não é obrigado a fornecer ao funcionário uma explicação para a rescisão. Nenhuma legislação exige o fornecimento de tal justificativa. No entanto, pode ser estipulado no contrato de trabalho.

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