Aprender a demitir um funcionário é tão vital quanto contratar funcionários excepcionais. Não saber como demitir alguém corretamente pode deixar sua organização em um atoleiro jurídico caro. Aqui explicaremos por que e como demitir legalmente um funcionário, além de abordar as perguntas mais frequentes.
Saber quando é apropriado demitir um funcionário
Sem dúvida, um dos aspectos menos desejados do seu trabalho como líder é a demissão. É alguém que você escolhe em um conjunto de aplicativos, contratado, treinado e com quem passou algum tempo. Permitir que eles saiam pode ter sérias consequências para sua empresa.
Existem inúmeras razões pelas quais você pode precisar demitir um funcionário: talvez sua produtividade seja significativa e regularmente baixa, talvez seu comportamento esgote o moral das pessoas ao seu redor ou talvez você esteja recebendo reclamações de outros funcionários ou até mesmo de clientes.
A menos que você esteja demitindo por motivos financeiros, você já deve ter um registro do desempenho ruim ou das dificuldades comportamentais de um funcionário, bem como as maneiras registradas pelas quais você tentou ajudá-lo a melhorar. Lembre-se de que uma discussão sobre comportamento ou desempenho pode ser uma oportunidade para você ajudá-los a crescer profissionalmente. No entanto, se você foi persistente em trabalhar com aquele funcionário e não vê melhora, ou se se deparou com desinteresse, negação ou atitude defensiva após algumas dessas reuniões, definitivamente é hora de dispensar essa pessoa.
Razões para demitir um funcionário
#1. Rescisão por mau desempenho.
Dificuldades comportamentais são uma base comum para a demissão. Se a administração tentou remediar a conduta problemática e a documentou, mas a situação persiste ou piora, é hora de dispensar o funcionário. Permitir que o mau comportamento continue, apesar dos avisos, dá um exemplo negativo e é prejudicial ao moral.
#2. Rescisão com base no desempenho.
Depois de receber uma segunda chance, os funcionários que não conseguem atingir as metas de desempenho são freqüentemente demitidos. Se o treinamento e as revisões não funcionaram, pode ser porque eles estão na posição incorreta. Se você não conseguir transferi-los para um local diferente, é hora de rescindir.
#3. Rescisão por má atitude.
A rescisão por má atitude pode ser legalmente difícil. Pode ser melhor não dar um motivo se o funcionário trabalhar à vontade. Se o funcionário não for um funcionário sem reserva e precisar ser demitido por algum motivo, você deve primeiro documentar exemplos específicos de problemas de atitude.
#4. Rescisão por desobediência.
Se um funcionário se recusar a realizar atividades relacionadas ao trabalho, recusar-se a seguir instruções de gerenciamento válidas e éticas ou desrespeitar um gerente ou supervisor, é hora de considerar a demissão por insubordinação. Você deve documentar meticulosamente todas as instâncias dele.
#5. Rescisão de assédio sexual.
Os empregadores que não levam a sério as alegações de assédio sexual correm o risco de serem responsabilizados por criar um ambiente de trabalho hostil. Documente qualquer prova específica completamente. Se um funcionário trabalhar à vontade e as evidências forem ambíguas, pode ser melhor demiti-lo sem explicação.
#6. Cessação de atendimento.
Se um funcionário viola frequentemente as políticas de negócios, pode ser hora de demiti-lo. Anote cada ocorrência e informe o funcionário sobre as repercussões de ausências ou atrasos contínuos.
#7. Demissão por bullying.
Intimidação ou assédio no local de trabalho na forma de comportamento agressivo e indesejado é frequentemente motivo de demissão. Documente todas as reclamações e especifique as penalidades.
#8. Demissão por violações de segurança.
A demissão de um funcionário por infrações de segurança, mesmo que justificadas, pode ser problemática, pois pode ser interpretada como retaliação contra um funcionário por relatar riscos à segurança. Se você está pensando em demitir alguém devido a questões de segurança, procure aconselhamento jurídico.
Outros fatores que podem levar à demissão incluem uma violação significativa do código de conduta ou quando um funcionário simplesmente deixa de comparecer, caso em que você abandonou o emprego.
Como Demitir um Funcionário
Esta é uma abordagem passo a passo para demitir funcionários.
#1. Comunique-se livre e honestamente com o funcionário antes da rescisão.
Se você tem um funcionário que não está tendo um bom desempenho, considere conversar sobre essas questões com ele de forma privada e diplomática, sem sugerir medidas disciplinares ou demissão. Em algumas circunstâncias, o funcionário concordará com suas avaliações e sairá por conta própria.
#2. Decida a hora, o dia e o local.
Defina uma hora e um dia para se encontrar com o funcionário em um local tranquilo, longe dos outros funcionários. Determine um horário de reunião que permita que o funcionário reúna suas coisas silenciosamente e fora da vista dos outros funcionários imediatamente após a reunião.
#3. Planeje com antecedência.
Faça um roteiro do que você deseja dizer. Descreva seus motivos para rescindi-los, seja por uma única infração ou por uma série de infrações de longo prazo. Mas certifique-se de que as explicações não sejam por conduta da qual você está absolvendo outros funcionários. Seu roteiro deve enfatizar que sua decisão é definitiva e que não há como você mudar de ideia.
#4. Traga um colega de trabalho com você.
Se o funcionário ficar furioso ou irritado, um parceiro de negócios, supervisor direto ou funcionário de RH deve estar presente para manter as coisas calmas. Outra pessoa na sala também é útil caso o funcionário demitido apresente qualquer reclamação legal com base no que foi discutido durante a discussão de rescisão.
#5. Evite tornar as coisas pessoais.
Seja gentil se um funcionário não se encaixar bem na cultura da sua empresa. Não menospreze o funcionário; só porque eles não se encaixam em sua organização não significa que não se encaixam em outro lugar. Da mesma forma, se um funcionário tiver um desempenho ruim, não o demita ou menospreze sua inteligência. Informe-os de que o desempenho deles está aquém dos seus padrões.
Torne a demissão de um funcionário um assunto pessoal. Evite insultar ou menosprezar um funcionário simplesmente porque ele não se encaixa em sua cultura corporativa. Simplesmente lembre-os de que o desempenho deles não atende aos padrões da sua empresa e que você deseja boa sorte em seus empreendimentos futuros.
#6. Mantenha isso breve.
Reserve tempo suficiente para que seu funcionário faça perguntas e para que você apresente seu caso – provavelmente não mais do que 10 minutos no total. Se eles fizerem uma pergunta, mantenha suas respostas breves e diretas.
#7. Obtenha os documentos corporativos do funcionário.
Ao demitir um funcionário, você deve recuperar todos os materiais corporativos que ele possa ter em mãos. Isso inclui chaves, carteiras de identidade, laptops de trabalho e outros itens. Altere as senhas de todos os softwares da empresa aos quais o funcionário tem acesso.
#8. Forneça e explique os benefícios de rescisão, se aplicável.
Explique como o funcionário receberá indenização ou seguro COBRA se sua organização fornecer esses benefícios a funcionários dispensados. Deixe claro quando o funcionário pode esperar receber sua compensação final – você deve pagar por todo o trabalho concluído, mesmo que seja de baixa qualidade. Se o funcionário for obrigado a assinar quaisquer acordos de confidencialidade, peça-lhes que assinem antes de partir.
O que considerar antes de demitir um funcionário
#1. Seus sentimentos
Você é um líder e, embora seu trabalho seja focado principalmente no desenvolvimento de outros grandes líderes, isso também significa que é você quem deve dispensar alguém quando, por qualquer motivo, simplesmente não está funcionando.
Pode ser um fardo emocional pesado para carregar, apesar do ditado: “Não é pessoal, são apenas negócios”. Mesmo sabendo que é a melhor jogada para você e sua empresa, é difícil não se sentir um pouco culpado pelo que está fazendo. Pode ser muito mais difícil descobrir como demitir alguém que você realmente aprecia.
Portanto, antes de cometer um crime, dê um impulso a si mesmo. Lembre-se: a reunião provavelmente será desconfortável, mas não importa o quão emocionante o rompimento da empresa seja para você, você deve fazer o possível para manter suas emoções sob controle durante a discussão. A última coisa que você quer é que a pessoa que você está deixando tenha que consolá-lo porque você está tão chateado por ter que dizer adeus. Isso é injusto para eles e só acrescenta insulto à dor.
Em vez disso, providencie um confidente, como um parceiro, cônjuge ou amigo, para fornecer uma saída para quaisquer sentimentos que você possa ter depois disso.
#2. Implicações legais
Você pode ser o departamento de RH de uma pequena empresa. Se for esse o caso, não custa nada obter aconselhamento jurídico para garantir que você está conduzindo o processo de demissão adequadamente e de acordo com todos os requisitos legais.
No entanto, se você for uma empresa maior com pessoal de RH ou uma parceria terceirizada, você deve obter aconselhamento sobre o método para garantir que a demissão não se torne uma questão legal que voltará para assombrá-lo.
Você deve absolutamente garantir que possui todos os documentos mencionados acima sobre o desempenho e o comportamento do funcionário para ter uma trilha de papel. Isso deve conter relatórios de desempenho, quaisquer advertências que você possa ter dado a eles e qualquer outra informação de treinamento. Antes da reunião, redija uma carta de rescisão (aprovada pelo referido advogado) para enviar ao funcionário assim que a notícia for dada.
#3. Considerações logísticas
Você também deve planejar toda a logística com antecedência: como você coletará qualquer propriedade corporativa em suas mãos, como chaves ou computadores? Quando e como você dará a eles o pagamento final? O que você dirá a eles quando questionarem por que foram demitidos? Você deve estar preparado para lidar com qualquer situação, principalmente se não tiver um RH especializado.
Após o evento, você precisará saber como administrará os e-mails restantes enviados para o endereço deles, bem como alterar as senhas comerciais conhecidas do funcionário. Certifique-se de ter uma estratégia definida com antecedência para não esquecer nada.
Razões para demitir um funcionário que são ilegais
Ao se deparar com a decisão de demitir um funcionário, certifique-se de não estar infringindo a lei. Consulte um advogado se tiver alguma dúvida.
Mesmo em casos de emprego à vontade, existem razões completamente ilegais e impróprias para demitir alguém.
- Discriminação: Se seus métodos de demissão forem discriminatórios, você está violando a lei federal. Leia mais sobre conformidade com oportunidades iguais de emprego neste artigo.
- Retaliação: Se um funcionário ameaça processar por suspeita de discriminação, questões de segurança no local de trabalho ou outros motivos, você não pode demiti-lo. Você também não pode demitir funcionários que se recusam a atender a solicitações ilegais.
- Recusa em participar dos testes do detector de mentiras: Seus funcionários têm a liberdade de recusar os testes do detector de mentiras na maioria dos casos. Recusar-se a fazer esses testes não é uma ofensa passível de demissão.
- Status de imigração: você não pode demitir um funcionário por causa de seu status de imigração, desde que ele possa trabalhar legalmente nos Estados Unidos.
O que você deve dizer para o resto de sua equipe?
Você não pode esconder o fato de ter demitido um membro de sua equipe. Sua equipe notará e começará a se perguntar por que você demitiu um funcionário se não fosse óbvio.
As pessoas vão especular e fazer suposições. Eles podem estar preocupados com sua própria segurança no trabalho. Eles podem ficar aliviados ou enfurecidos.
Prepare-se com antecedência para informar o restante dos membros de sua equipe sobre as novidades. A transparência permite que seus colegas entendam como melhorar e manter seus empregos.
Alguns membros da equipe podem estar preocupados com seu desempenho, e essa pode ser uma oportunidade ideal para fornecer feedback e fortalecer relacionamentos.
O que se segue
Seus esforços para demitir alguém gentilmente não serão ignorados. O restante de sua equipe verá que você valoriza as pessoas o suficiente para ser atencioso nesses casos. Talvez a pessoa que você está demitindo não perceba imediatamente, mas você está fazendo o possível para ser atencioso e evitar ferir seus sentimentos.
Faça um esforço para terminar a conversa com uma nota positiva. Se ele foi uma pessoa maravilhosa, dê suas sugestões para o desenvolvimento profissional. Você estaria ajudando-os em sua futura procura de emprego. Traga quaisquer dicas ou insights profissionais que você tenha também. Qualquer informação que você possa fornecer irá ajudá-los em sua busca por um novo emprego.
Essas são decisões e conversas desafiadoras. Você ganhará confiança e desenvolverá novas habilidades que beneficiarão você e sua equipe no futuro. Isso ajudará você a se tornar um chefe mais completo e uma pessoa mais educada a longo prazo.
Conclusão
Uma das coisas mais difíceis que você terá que fazer como gerente é demitir alguém. No entanto, todos os gerentes terão que passar por isso em algum momento de suas carreiras. Embora despedir alguém nunca seja agradável, há várias coisas que você pode fazer para tornar o processo menos doloroso para todos os envolvidos.
Dito isso, o mais importante para um gerente que pretende demitir alguém é planejar com antecedência. Portanto, antes de convocar aquela reunião, dedique o tempo e o esforço necessários para se preparar para que tudo corra da melhor maneira possível.
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Referências
