Inevitavelmente, as pessoas deixarão seus empregos em algum momento de suas carreiras. Em 2021, mais de 47.2% dos trabalhadores deixaram seus empregos voluntariamente ou foram desligados (por dispensa ou dispensa). Aqueles que foram demitidos na categoria desfavorável de “ofensa passível de demissão” muitas vezes tiveram uma discussão difícil com seu empregador sobre o motivo de terem sido demitidos. Como provavelmente será uma conversa da qual se lembrarão pelo resto de suas vidas, os profissionais de RH devem selecionar cuidadosamente suas palavras. Pelo bem do funcionário e da reputação da empresa, eles devem lidar com as negociações de ofensas passíveis de demissão com o máximo profissionalismo, empatia e compreensão. Este artigo examinará a lista de insubordinação e ofensa passível de demissão que pode levar à demissão.
O que é ofensa passível de demissão?
Infração passível de demissão – A rescisão por “justa causa” (e sem aviso prévio) é frequentemente referida como o equivalente legal à pena capital. Portanto, é muito difícil para os empregadores estabelecer uma causa justa no tribunal. Embora desafiador, provar um motivo válido para a demissão não é impossível, especialmente quando há desonestidade ou desconfiança presente. Os empregadores devem sempre ter cuidado ao apresentar justificativas para rescisão, pois isso pode ser caro.
Em um ambiente sindical, se um árbitro reverter a decisão de demitir o empregador, isso pode resultar em uma decisão que devolve a injustiça às circunstâncias anteriores do empregado e paga um salário considerável. Funcionários não sindicalizados geralmente não têm o direito de retornar aos seus cargos, embora reivindicações sem fundamento de justa causa possam ser muito caras. Em circunstâncias em que os empregadores reivindicam injustamente uma causa justa e se recusam a fornecer benefícios perceptíveis ao funcionário, o funcionário sofre dificuldades econômicas, os tribunais canadenses frequentemente decidem de má-fé e/ou concedem penalidades punitivas adicionais significativas.
Quais são as razões para uma ofensa passível de demissão?
Há uma série de razões para a demissão, como infrações repetidas da política comercial ou outras ofensas graves. Os empregadores com menos de 50 funcionários têm o direito de rescindir o contrato de trabalho de um funcionário a qualquer momento por qualquer motivo que não seja discriminação de acordo com a doutrina de emprego sem restrições. Aqui estão algumas das razões para demitir um funcionário.
#1. Desempenho de trabalho ineficaz
A principal ofensa passível de demissão por demissão de um funcionário é aquela que geralmente se acumula com o tempo. Uma parte importante de sua estratégia de gerenciamento de funcionários deve ser uma política disciplinar progressiva que descreva as etapas a serem seguidas antes de demitir um funcionário por mau desempenho no trabalho.
Além disso, o mau desempenho no trabalho pode se manifestar de várias maneiras, como perder prazos com frequência, não atingir metas definidas e não concluir um plano de melhoria de desempenho (PIP). No entanto, há momentos em que o desempenho de um funcionário é tão ruim que ele deve ser demitido imediatamente para evitar mais interrupções. O baixo desempenho no trabalho é motivo de demissão, pois indica incapacidade para o desempenho das funções do cargo.
#2. Altas taxas de absenteísmo
Funcionários que constantemente faltam ao trabalho ou ficam doentes têm um efeito dominó sobre o restante de sua equipe, que deve fazer horas extras para compensar isso. Embora ausências ou atrasos ocasionais possam ser resolvidos por meio de advertências verbais ou escritas, um padrão de faltas excessivas de licença médica pode ser considerado uma ofensa passível de demissão.
Sem a devida autorização, alguns trabalhadores podem faltar ao trabalho ou dizer que estão doentes quando realmente não querem comparecer. Embora a rescisão possa não ser necessária para uma única ocorrência, vários crimes documentados podem levar à demissão.
No entanto, o funcionário que se ausentar do trabalho por três dias seguidos pode ser considerado como desempregado, dependendo da regulamentação de sua empresa. Além disso, a política de assiduidade da empresa pode permitir o desligamento nesta situação.
#3. Uso de Drogas por Prazer no Trabalho
O uso de drogas recreativas deve ser rigorosamente restringido no local de trabalho porque o estado de alerta e a prontidão para o trabalho são pré-requisitos para a produtividade. A quantia aproximada de dinheiro desperdiçado devido ao abuso de drogas está próxima de US$ 120 bilhões. À medida que os custos com saúde aumentam para as empresas, também aumenta a rotatividade de funcionários, o que, por sua vez, reduz os lucros. Os possíveis impactos adversos, como conduta hostil e combativa do usuário, aumentam o risco de perda de clientes e, por extensão, de receita.
No entanto, os empregadores muitas vezes diagnosticam erroneamente o uso indevido de drogas e mandam os trabalhadores incorretos para casa para se recuperarem. Se o uso de drogas recreativas por um funcionário prejudicar sua capacidade de realizar seu trabalho, um empregador que tenha uma política por escrito caracterizando o uso de drogas como um crime possivelmente letal tem o direito de rescindir o contrato de trabalho.
#4. Quebrando as regras no trabalho
Sua empresa tem tido o cuidado de estabelecer políticas que reflitam os ideais do seu negócio e garantam altos níveis de eficiência e produtividade de sua equipe. Isso inclui coisas como ser profissional no escritório e não negligenciar seus deveres. A reputação e os resultados financeiros de uma empresa estão em perigo quando um funcionário age de maneira desonesta.
Quando os funcionários quebram as regras corporativas, um dos maiores perigos é a reputação da organização. Se se espalhar a notícia de que os funcionários estão quebrando as regras corporativas, você pode perder a confiança de consumidores e clientes em potencial. Por causa disso, você corre o risco de perder dinheiro e, eventualmente, sair do mercado. Além disso, pode tornar o local de trabalho inseguro. Quando os trabalhadores desobedecem consistentemente às políticas, isso pode criar uma atmosfera onde os outros temem por sua segurança no trabalho. Como resultado, a produtividade pode cair e as taxas de rotatividade podem aumentar.
O governo e várias indústrias estão impondo certas políticas firmes. Por exemplo, sapatos com biqueira de aço podem ser obrigatórios para trabalhadores da construção civil. Se um funcionário violar esta política, uma ação disciplinar poderá ser tomada, não porque o empregador esteja procurando um pretexto para demiti-lo, mas porque ele está desrespeitando as leis de segurança. Uma empresa pode ter uma ofensa razoável de demissão aqui para demitir um funcionário que viola constantemente a política da empresa e para quem a empresa possui documentação suficiente.
#5. Ações Inapropriadas
Alguns trabalhadores parecem estar constantemente de mau humor, não importa o que você faça. Eles estão sempre reclamando de alguma coisa, atrapalhando as reuniões e tentando derrubar todo mundo com eles. Em pequenas empresas, as más vibrações podem dominar rapidamente toda a organização.
Atos frequentes e documentados de desrespeito no local de trabalho podem exigir demissão, enquanto um único evento não pode. Existe uma linha tênue entre a disciplina adequada do funcionário (uma advertência) e a demissão (demissão). Não importa o quão insignificante um ato de má conduta do funcionário possa parecer, o empregador deve sempre manter um registro dele. Caso seja necessária ação disciplinar ou demissão, este registro servirá como prova.
#6. Fabricação de Documentos Oficiais
Os documentos em nome da empresa podem ser escritos e assinados pelos funcionários. No entanto, se esses registros forem falsificados, sua empresa estará em risco. A fraude de documentos pode ser evitada com o conjunto certo de políticas e procedimentos.
A falsificação de documentos pode ocorrer de diversas formas. Os documentos podem ser manipulados pelos trabalhadores para alterar datas, nomes ou quantidades. Eles também podem alterar suas folhas de ponto ou criar relatórios financeiros fictícios para encobrir seu roubo. Essa forma de fraude não é fácil de detectar, mas pode causar sérios problemas para uma empresa, incluindo questões legais e danos à reputação.
É imperativo que as empresas tomem precauções contra a fraude de documentos. A importância de ser verdadeiro e ter altos padrões éticos deve ser enfatizado aos funcionários, e deve haver políticas e procedimentos para verificar a veracidade da papelada. Além disso, essas precauções fortalecerão as defesas da empresa contra possíveis ataques fraudulentos. Na pior das hipóteses, as pessoas podem se machucar ou até morrer por causa de documentos fraudulentos. Além disso, é uma ofensa passível de demissão se um funcionário for pego fazendo isso.
#7. Assédio Sexual no Local de Trabalho
Instâncias de assédio sexual que se enquadram na alçada da RAINN
De acordo com a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), o assédio sexual inclui “avanços sexuais indesejados, pedidos de favores sexuais e outro assédio verbal ou físico de natureza sexual no local de trabalho ou ambiente de aprendizagem”. O assédio de natureza sexual pode assumir muitas formas e alvos, portanto, a frase é frequentemente usada para descrever qualquer atenção ou comportamento indesejado. O assédio pode vir de várias formas; por exemplo, generalizações sobre mulheres podem ser consideradas ofensivas. Os regulamentos de assédio sexual normalmente não incluem declarações zombeteiras ou improvisadas, mas ainda podem ser angustiantes e ter um efeito emocional negativo.
Deve haver repercussões rápidas e severas para um funcionário que se envolve em assédio sexual de outros trabalhadores. Como consequência, treinamento adicional sobre assédio sexual ou até rescisão pode ser necessário.
#8. Insubordinação
Quando um trabalhador se recusa a seguir as ordens de seu supervisor, ele está sendo insubordinado. Mesmo que isso não seja motivo para rescisão imediata, definitivamente justifica algum tipo de repreensão. As possíveis consequências incluem uma repreensão formal, suspensão ou até mesmo demissão.
Quando um funcionário se recusa a realizar uma tarefa de trabalho, executa uma tarefa de trabalho de maneira não prescrita ou não segue a política corporativa, isso é insubordinação, que pode ser verbal ou física. Quando um funcionário questiona ou critica publicamente uma decisão da empresa na frente de outros funcionários, isso também é considerado um comportamento perturbador.
As conversas podem ficar emocionais quando um chefe repreende um funcionário por desobediência. No entanto, gerentes com fortes habilidades interpessoais devem ser capazes de conduzir o diálogo em uma direção construtiva, que resulte na melhoria do funcionário. Além disso, pode levar à demissão se acontecer com muita frequência ou se causar grandes problemas para o negócio.
Funcionários tóxicos são tão difíceis de demitir?
Demitir funcionários ou colegas de trabalho tóxicos é um assunto que deixa muitos inquietos. Funcionários tóxicos são ruins para os negócios, portanto, é lamentável quando um deles se demite ou é demitido. Por um lado, não podemos ignorar a realidade de que 55% dos funcionários investem menos em seu trabalho devido ao mau tratamento que recebem de alguns executivos.
Para ser claro, como proprietário de uma empresa, sou totalmente a favor de empresas que valorizam seus funcionários e buscam promover um ambiente de trabalho positivo e produtivo, oferecendo salários e benefícios competitivos. Um trabalhador deve ser demitido se for tóxico, não gostar de seu trabalho ou tiver uma atitude ruim.
Demitir um funcionário é uma das escolhas mais difíceis que um empregador pode fazer, principalmente se ele trabalha há muito tempo na empresa. Por causa de sua popularidade entre os clientes, ele sempre antecipa o tratamento VIP. Se não conseguir, ficará com raiva, se recusará a assumir a responsabilidade por seus erros e até mentirá para outros trabalhadores para obter o que deseja.
O que você deve fazer se um de seus funcionários tiver essas características ou se trabalhar com eles fizer com que você se sinta refém? O melhor curso de ação é rescindir o contrato de trabalho do funcionário tóxico, mas isso deve ser feito com cuidado para evitar danos irreparáveis à cultura da empresa.
Como demitir um funcionário tóxico
Como dito antes, demitir um funcionário tóxico pode ser necessário, mas o processo é crucial. Você não precisa ser absolutamente preciso; em vez disso, você pode ser tático. Aqui estão algumas dicas úteis para dispensar um funcionário tóxico:
#1. Seja respeitoso, mas franco
Mesmo que as coisas estejam piores com você, lembre-se de que seu funcionário ainda é uma pessoa e faça um esforço para simpatizar com ele. Você também deve evitar elaborações desnecessárias e ir direto ao ponto.
A conversa que temos que ter com você hoje, John, vai ser difícil. No entanto, depois de muito pensar, optamos por rescindir seu contrato de trabalho. Seu último dia de trabalho é hoje. Eu aprecio tudo o que você fez aqui e espero nos separar amigavelmente.
#2. Crie uma política para rescisão de funcionários
Sua política de rescisão deve ser incluída no manual do funcionário que você entrega a todos os novos contratados como parte do processo de integração. Evite ambigüidade e má interpretação deixando claro que tipo de comportamento resultará em rescisão do contrato de trabalho nesta seção.
Em um ambiente industrial, por exemplo, você pode especificar que qualquer infração das regras de segurança – como não usar EPI, dirigir de forma imprudente, optar por fumar no local ou deixar de usar proteções de máquinas – resultará em uma ofensa passível de demissão.
Certifique-se de que todos assinem após a leitura para mostrar que dedicaram um tempo para ler e compreender o documento. Lembre-se da importância de manter o manual do funcionário atualizado. Certifique-se de que seu manual explique as expectativas para a nova estrutura de trabalho, como se você tivesse feito a transição recentemente para um modelo remoto ou híbrido. Se sua apólice estiver desatualizada ou for irrelevante, um ex-funcionário poderá processá-lo por demissão sem justa causa.
#3. Começar a Gravar Más Condutas
Para evitar discriminação ou reivindicações de rescisão injusta, as discussões sobre rescisão devem ser baseadas em fatos e evidências reais. Assim que tiver motivos para acreditar que um funcionário está tendo um desempenho abaixo do normal, você deve começar a manter um registro das instâncias pertinentes. Esses documentos servirão como prova se o trabalhador demitido processar você por decisão de crime passível de demissão.
Inclua o seguinte em sua documentação:
- A data, hora e local do incidente
- Informações sobre possíveis testemunhas oculares do crime (como nomes e informações de contato).
- Relato abrangente de uma testemunha ocular do incidente.
- Se o trabalhador discordar do que aconteceu, sua versão dos eventos.
- Detalhes sobre qualquer punição que você recebeu como resultado do incidente (incluindo quando ocorreu).
Roubo, fraude e assédio sexual são exemplos de comportamentos que podem levar a um delito passível de demissão. Você precisará de mais tempo para começar a documentar crimes nessas situações porque é possível que a polícia se envolva. Se o trabalhador, no entanto, contestar as reivindicações, você precisará provar seu caso para demiti-los.
#4. Selecione a ocasião e o local apropriados
Sejamos honestos: ninguém gosta da ideia de ser demitido na frente de seus colegas de trabalho no meio do dia de trabalho. Mesmo que nunca seja fácil, é melhor discutir a rescisão pessoalmente (ou pelo Zoom para equipes localizadas remotamente). Eles podem evitar que os trabalhadores sofram estresse ou desconforto. Mas quando seria o momento mais conveniente para configurar as coisas?
Seu funcionário demitido terá mais privacidade e menos olhos sobre ele se limpar a mesa no final do dia de trabalho. Se você for nesse horário, não vai precisar incomodar às 9 da manhã para chegar às 5 da tarde.
Existem dois resultados resultantes de dar a eles muito tempo para refletir sobre as coisas
- No dia da rescisão, seu funcionário passará a se preocupar com a próxima reunião.
- Se eles ainda puderem acessar os ativos corporativos, terão a oportunidade de começar seus danos.
E qual é o último dia de trabalho ideal? Rescindir o emprego de alguém na segunda-feira, de acordo com essa teoria, dá a eles o restante da semana para procurar ativamente por um novo trabalho, em vez de deixar a mente vagar durante o fim de semana. No entanto, o restante de sua equipe pode ser menos afetado se o último dia de trabalho for na sexta-feira.
Seja estratégico sobre a hora e a data que você escolher. A maneira como você conta ao seu ex-funcionário e ao restante da equipe causará uma impressão duradoura neles.
#5. Cuide do seu bem-estar mental
Um em cada cinco anos de incapacidade é devido a problemas de saúde mental, de acordo com a Organização Mundial da Saúde. É importante dar ao empregador, ao funcionário tóxico e ao restante da equipe tempo para conversar após a rescisão, pois o procedimento pode afetar todos os envolvidos.
#6. Mantenha uma comunicação eficaz com sua equipe
É importante informar os outros trabalhadores sobre a rescisão, em vez de deixá-los descobrir a notícia por conta própria. Uma ilustração fácil de seguir O último dia de John no trabalho foi ontem. Valorizamos suas contribuições para a empresa e desejamos boa sorte em seus esforços futuros. Enquanto isso, Jack e Claire cuidarão de seus deveres anteriores enquanto procuramos um substituto. Funcionários e gerentes culpam a falta de trabalho em equipe por 86% das falhas no local de trabalho, de acordo com o estudo.
O que é um erro de despedimento?
Erros são inevitáveis, mas alguns são mais graves do que outros, especialmente em um contexto formal. A administração enfrenta uma decisão desafiadora quando o erro de um funcionário está prestes a se tornar uma ofensa passível de demissão.
Se o deslize foi resultado de ignorância genuína, por exemplo, os líderes devem priorizar o problema mais urgente e resolvê-lo imediatamente.
Além disso, muitos fatores podem levar à demissão de trabalhadores competentes. Mesmo quando feito de boa fé, os erros podem ter repercussões graves. O ePolicy Institute entrevistou mais de 300 organizações e descobriu que 31% demitiram funcionários por mau uso de recursos corporativos. Aqui estão algumas razões pelas quais alguns funcionários são demitidos por engano.
#1. Não Cumprir as Promessas
Ao aceitar um cargo, você também assumiu um compromisso implícito. Ao aceitar esta posição, você indicou que estava confiante em sua capacidade de desempenhar todas as funções essenciais. As consequências de aceitar um emprego para o qual você não está qualificado são desagradáveis.
Mesmo se você for competente para o trabalho, parecerá ruim se mentir para seu supervisor e dizer que está fazendo progressos fantásticos quando não está ou se prometer terminar em uma determinada data quando souber que venceu não pode. Não se surpreenda se for demitido por ficar aquém das realizações prometidas. Esta é uma ofensa descartável que os funcionários ficam sobrecarregados.
#2. Negatividade
Seu trabalho é tornar a vida de seus superiores e colegas de trabalho mais simples, não mais difícil. Os membros negativos da equipe que frequentemente criticam os outros, reclamam de sua carga de trabalho e reclamam que suas tarefas estão fora de suas atribuições tornam a vida difícil para todos os outros.
Aqueles que são um fardo para seus superiores geralmente são os primeiros a serem dispensados. Alguém que anda com cuidado ao seu redor para evitar desalojar o grande chip em seu ombro não o fará por muito tempo.
#3. Demanda
Enviar convites para festas no escritório por e-mail ou postar um formulário de pedido para arrecadação de fundos para a escola de seu filho pode ser visto como uma violação das regras da empresa. Não pense que você está fora de perigo só porque todo mundo está fazendo isso; os gerentes geralmente apontam para esse tipo de violação de política como justificativa para ação disciplinar quando estão insatisfeitos com a produção de um funcionário.
Ofensa de Insubordinação Dispensável
Devido à sua capacidade de prejudicar as relações de trabalho, minar a autoridade organizacional e diminuir o moral geral, a insubordinação no trabalho pode ser um grande problema e pode levar a uma ofensa passível de demissão. Mas a insubordinação é uma ofensa passível de demissão? Além disso, leia INSUBORDINAÇÃO: melhores práticas no local de trabalho e tudo o que você precisa
A insubordinação no local de trabalho é uma forma séria de resistência à autoridade. Em outras palavras, é quando um funcionário desrespeita seu empregador, seus supervisores ou a empresa como um todo.
A insubordinação freqüentemente aparece quando um funcionário faz coisas como
- Reage mal às críticas, fazendo justificativas inválidas ou tentativas irracionais de colocar a culpa nos outros.
- Recusa-se a ouvir uma explicação ou desobedece abertamente à autoridade
- Usa linguagem profana ou outras ações desrespeitosas, como revirar os olhos e resmungar, para o empregador ou superiores.
- Recusa-se a iniciar ou terminar um projeto
- Zombar publicamente ou contestar escolhas corporativas ou gerenciais
Devido à natureza presumida e essencial da confiança entre um empregador e um empregado, felizmente a insubordinação é um tipo raro de ofensa no trabalho que pode ser demitida. De facto, mesmo que não conste do contrato, todos os contratos de trabalho têm implícito um dever de confiança e confiança entre as partes.
No entanto, se um ato ou uma série de atos de insubordinação ocorrer no trabalho, é fundamental que os empregadores entendam suas responsabilidades e os direitos de seus funcionários de acordo com a lei para resolver a situação de maneira justa e legal.
Implementação de uma medida disciplinar contra a insubordinação
Em outras palavras, a natureza e a gravidade da insubordinação em questão determinarão em grande parte se o assunto deve ser tratado formal ou informalmente.
Ainda assim, os seguintes processos devem ser incluídos, no mínimo, no caso de serem julgados necessários procedimentos disciplinares formais.
Sem demora indevida, o empregador deve conduzir uma investigação completa e justa para reunir o máximo de informações possível sobre as circunstâncias que cercam a(s) alegação(ões) de insubordinação, incluindo quaisquer possíveis fatores atenuantes. Isso pode envolver a realização de entrevistas com o trabalhador e/ou testemunhas em potencial.
Depois que um inquérito revela que um funcionário tem algo a esconder, uma audiência disciplinar deve ser marcada imediatamente. Isso deve ser feito por escrito, com cópias de quaisquer depoimentos de testemunhas entregues ao funcionário com antecedência para que ele possa preparar sua defesa. Além disso, o trabalhador deve estar ciente de seu direito de trazer um colega de trabalho, representante sindical ou dirigente sindical junto com ele para a reunião, caso assim o solicite.
O empregador deve apresentar os fundamentos da reclamação na reunião disciplinar, citando todas as evidências coletadas durante a investigação e dando ao funcionário a chance de responder às alegações, questionar testemunhas e apresentar contra-argumentos. Um amigo ou membro da família pode defender o trabalhador em sua audiência, mas não pode responder a perguntas.
Conclusão
Demitir alguém é o último recurso e ninguém gosta de fazer isso, mas acontece. Na ausência de discriminação ilegal, um empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho de um funcionário à vontade. O local de trabalho é menos produtivo quando ocorrem desonestidade, negatividade e comportamento criminoso. Se você deseja manter sua empresa próspera, uma ofensa demitida não deve ser tomada de ânimo leve.
Perguntas frequentes sobre ofensas que podem ser demitidas
Você pode ser demitido sem aviso por escrito?
Sim você pode. Uma “demissão sumária” é uma rescisão sem aviso prévio e pode ocorrer apenas em casos de “má conduta grave”. Em casos extremos, como quando um funcionário é demitido por comportamento violento, a empresa pode fazê-lo sem dar nenhuma explicação.
Como você supera um funcionário tóxico?
Aqui estão os passos para enganar um funcionário tóxico.
- Não leve para o lado pessoal quando eles agem dessa maneira.
- Veja se você consegue identificar o que está causando o problema.
- Tome notas sobre quaisquer ações prejudiciais.
- O feedback deve ser dado direta e honestamente.
- Reflita um pouco sobre os resultados de sua conduta.
- Agora é a hora de dar a eles o dever de casa que eles podem fazer sozinhos.
- Faça um esforço para chegar a um meio termo
Como você demite um funcionário emocionalmente instável?
- Certifique-se de que sua empresa esteja em conformidade com todas as regras da ADA.
- Verifique se o funcionário atende à definição do ADA de pessoa com deficiência.
- Descubra se o trabalhador é competente em sua posição.
- Pense no que mais é necessário para o trabalho.
- Procure uma maneira de fazer ajustes justos
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Referência
