Funcionários que deixam sua empresa são inevitáveis, mas cada vez que um deles sai, isso custa muito tempo e dinheiro. Portanto, você precisa saber quantos de seus funcionários estão saindo.
É fundamental avaliar a taxa de rotatividade corretamente para determinar quantos funcionários estão saindo de sua organização. Medir a rotatividade pode ajudá-lo a melhorar a retenção de funcionários no futuro.
Este guia explicará o que é rotatividade de funcionários, como avaliar a taxa de rotatividade de pessoal e como melhorar a sua.
O que é rotatividade de funcionários?
A rotatividade de funcionários é a porcentagem de funcionários que deixam sua empresa em um determinado período de tempo. Anualmente ou trimestralmente, as organizações geralmente calculam sua taxa de rotatividade. Eles também podem quantificar a rotatividade de novos funcionários para avaliar a eficácia de sua estratégia de recrutamento.
A rotatividade de funcionários é um indicador importante para avaliar a eficácia dos departamentos de recursos humanos ou dos sistemas de gerenciamento de recursos humanos.
Por que a rotatividade de funcionários é importante?
Substituir um funcionário é mais caro do que mantê-lo. Todo o processo de recrutamento deve ser reiniciado, o que demanda tempo e recursos. Se a sua taxa de rotatividade for grande, ou seja, várias pessoas saem ao mesmo tempo, isso pode levar a:
- Custos extras associados à procura de um substituto
- Baixa moral entre aqueles que permanecem
- Escassez de trabalhadores treinados e conhecedores
- Perda de fé na capacidade da equipe
Quando a rotatividade de funcionários tem repercussões tão importantes, faz sentido do ponto de vista comercial acompanhá-la para que você possa tomar as medidas apropriadas quando ela se tornar excessiva.
Quais fatores influenciam a rotatividade de funcionários?
Existem várias razões pelas quais os funcionários deixam um departamento ou uma organização e, embora algumas das razões para a rotatividade de funcionários sejam desagradáveis, outras razões para a rotatividade de funcionários são esperadas e totalmente aceitáveis. O que é terrível é quando a rotatividade ocorre por motivos desfavoráveis e/ou ocorre em um ritmo imprevisto. A seguir estão algumas das razões mais comuns para a rotatividade:
- Falta de oportunidades de promoção ou desenvolvimento de carreira
- Avanço natural na carreira
- Avanço interno ou transferência
- Excesso de trabalho/queimado
- Atitudes negativas contra o empregador ou a administração
- Condições de trabalho tóxicas
- Um evento familiar ou pessoal
- Uma oferta competitiva
- Equilíbrio inadequado entre vida profissional e pessoal
- Partida involuntária
Compreender os fatores que contribuem para a rotatividade de funcionários pode ajudar as empresas a fazer as mudanças necessárias para manter sua força de trabalho no nível ideal.
Tipos Rotatividade de Funcionários
A rotatividade inclui separações voluntárias e forçadas, bem como aqueles que são rescindidos ou fazem parte de uma redução de força ou de uma rodada de demissões. Separações por aposentadoria, morte ou invalidez também estão incluídas. O volume de negócios difere do atrito porque é responsável por todas as saídas corporativas, enquanto o atrito inclui apenas o volume de negócios voluntário.
A rotatividade de funcionários é benéfica ou prejudicial? Depende do tipo.
| Volume de negócios | |
| Involuntário | Voluntário |
| Relacionado ao desempenho = Desejável | Aposentadorias = Desejável |
| RIFS = Indesejável | Desistir = Indesejável |
Turnover involuntário x voluntário
Os funcionários que deixam a empresa voluntariamente o fazem por diversos motivos, incluindo novas oportunidades de trabalho, oportunidades educacionais, motivos pessoais ou aposentadoria. Isso é conhecido como rotatividade voluntária de funcionários. Os funcionários que são demitidos por não cumprirem os padrões de desempenho e as expectativas de trabalho, cometeram má conduta, fazem parte de uma dispensa sazonal ou fazem parte de uma demissão em toda a empresa são considerados como tendo uma rotatividade involuntária.
De acordo com uma pesquisa recente da Mercer, o volume de negócios anual médio nos Estados Unidos é de cerca de 20%, com cerca de dois terços desse volume voluntário.
Rotatividade desejável vs. indesejada
Aqueles que são demitidos de seus empregos, exceto demissões inevitáveis, são considerados rotatividade desejável, pois funcionários mais novos, mais conscientes e qualificados podem substituí-los. Quando se trata de rotatividade voluntária, é considerado ruim perder trabalhadores que deixaram a organização para outras responsabilidades e não aqueles que se aposentaram.
Como calcular a taxa de rotatividade de funcionários
Antes de começar a calcular as taxas de rotatividade de funcionários, você deve primeiro determinar o período de tempo para o qual deseja calcular. Pode ser feito mensalmente, trimestralmente ou anualmente.
Em três etapas simples, veja como calcular a taxa de rotatividade de funcionários:
Passo 1. Reúna as informações necessárias
Você precisará de três informações para determinar a rotatividade de funcionários. Primeiro, o número de funcionários que sua empresa tinha no início do período (por exemplo, um ano). Em segundo lugar, o número total de funcionários da sua empresa no final do período. Em terceiro lugar, o número de funcionários que deixaram sua empresa durante o período de tempo especificado.
Para determinar a taxa de rotatividade, você precisará de três informações:
- No início da era, o número de funcionários
- No final da era, o número de funcionários
- Número total de funcionários que saíram durante esse período
- Prossiga para a próxima etapa depois de coletar essas informações.
Passo 2. Determinar o número médio de funcionários
Para calcular sua taxa de rotatividade de funcionários, primeiro determine seu número típico de funcionários. Para fazer isso, adicione o número de funcionários no início do período de tempo (por exemplo, no início do ano) ao número de funcionários no final do período de tempo (por exemplo, no final do ano).
Veja como descobrir sua contagem típica de funcionários:
média nº de funcionários = [(número de funcionários no início + número de funcionários no final)/2]
Por exemplo, suponha que sua empresa tenha 42 funcionários no início do ano e 62 no final. Além disso, 13 funcionários saíram no mesmo período. Basta somar 42 e 62 e dividir o valor por dois para obter o número médio de funcionários.
62+42/2 = 52 é a contagem média de funcionários.
Etapa 3. Determinar a porcentagem da taxa de rotatividade
Em seguida, multiplique o número médio de funcionários pela sua taxa de rotatividade. Divida o número de funcionários que saíram pelo número médio de funcionários para chegar a esse valor. Em seguida, divida o resultado por 100 para obter a porcentagem da taxa de rotatividade.
Veja como descobrir sua porcentagem da taxa de rotatividade:
Rotatividade anual = [(número de funcionários que saíram/número médio de funcionários)100] Usando o mesmo exemplo, divida 13 (o número de funcionários que saíram durante o período) por 52 (o número médio de funcionários) e multiplique por 100 para obter uma taxa de rotatividade de funcionários de 25%. porcentagem de faturamento anual = 13/52100 25% =
Como determinar sua taxa de rotatividade de funcionários
Seu setor determinará quão excelente ou ruim é a taxa de rotatividade que você estimou. Se continuarmos com nosso exemplo, uma taxa de rotatividade de 25% não é nada se você trabalha na manufatura ou no varejo. No entanto, se você trabalha com educação, deve pesquisar as razões por trás da alta rotatividade.
A taxa de rotatividade é mais do que apenas um número. Para entender melhor as informações ocultas por trás desse número, você precisa examiná-lo de várias perspectivas. Para começar, considere o seguinte:
- Quem são os funcionários que estão saindo? São os novos contratados ou os mais antigos que estão saindo?
- Por que os funcionários estão saindo? São os novos contratados que estão saindo porque há uma desconexão entre o que eles esperavam e o que realmente estão fazendo? Você precisa treiná-los mais ou revisar sua descrição de cargo para atrair os melhores candidatos? Se a equipe sênior estiver saindo, talvez você possa criar um programa de qualificação ou gerenciamento de carreira para mantê-los.
- Existe um padrão para a saída deles? Por exemplo, se mais funcionários saírem antes ou depois da avaliação anual, é possível que eles estejam insatisfeitos com o processo ou com suas taxas de incremento usuais.
Custo de rotatividade de funcionários
O custo de substituição de pessoal é um grande motivador nos esforços das empresas para evitar a rotatividade involuntária e voluntária. De acordo com a Gallup, o custo de substituição de um funcionário varia entre metade e duas vezes o salário do trabalhador.
Usando os cálculos, perder um funcionário que ganha US$ 80,000 por ano pode custar à empresa até US$ 160,000. Uma empresa de 100 pessoas com uma remuneração média de $ 50,000 e uma taxa de rotatividade de 20% pode gastar $ 2 milhões a cada ano substituindo 20 pessoas a um custo de $ 100,000 cada.
A rotatividade causada por empregar o indivíduo errado e, em seguida, ter que localizar rapidamente um substituto é dispendiosa financeiramente e em termos de perda de produtividade, moral e qualidade do trabalho.
Rotatividade de Funcionários da Indústria
Tudo isso levanta a questão do que constitui um nível razoável de atrito.
A rotatividade, como outros padrões, deve ser vista em contexto. O que é incomum em uma indústria vertical pode ser totalmente normal em outra. De acordo com o relatório da Mercer, o varejo e o atacado têm as maiores taxas anuais de rotatividade voluntária de 37%, enquanto a média nacional é de 20%. Contact center/atendimento ao cliente (17%), fabricação e operações (15%) e vendas (14%), de acordo com a Mercer, têm o maior volume de negócios voluntário anual.
O faturamento mensal é comum nas indústrias; As equipes de RH podem procurar fontes e analistas do setor em busca de tendências em suas verticais. O Departamento do Trabalho dos EUA monitora regularmente as vagas de emprego e os dados de rotatividade.
O que é uma taxa de rotatividade de funcionários adequada?
Como dito anteriormente, as taxas de rotatividade variam muito por setor e devem ser entendidas nesse contexto. Os profissionais de RH estimam que a média anual de rotatividade nacional seja de aproximadamente 20%, com uma média mensal de 3.2%. Em seguida, eles devem inserir dados de seus sistemas de gerenciamento de recursos humanos, que devem ser acoplados aos sistemas financeiros e, portanto, capazes de fornecer informações sobre salários e outros gastos com força de trabalho.
O rastreamento das taxas gerais de rotatividade pode ajudar as empresas a entender se a rotatividade atingiu níveis problemáticos e permite que elas se aprofundem em detalhes. As taxas de rotatividade são consistentes entre as faixas etárias, gêneros, etnias e cargo? E por função, departamento e gerente? A equipe de gerenciamento da força de trabalho está ciente dos padrões que podem sugerir a falta de funções essenciais?
Prevenção da rotatividade de funcionários
A boa notícia é que a rotatividade excessiva é um problema solucionável. E, em muitos casos, a solução começa com os gerentes departamentais.
Aqui estão algumas práticas recomendadas para equipes de recursos humanos.
#1. Codificar requisitos para gestores de pessoas:
Não presuma que os supervisores da linha de frente estão verificando rotineiramente seus relatórios ou discutindo as variáveis que levam os funcionários a pedir demissão, como remuneração, plano de carreira e melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Lembre-se de que o que é importante para um alto desempenho pode ser irrelevante para outro. Os gerentes devem descobrir as motivações individuais e entender o que levará uma pessoa não apenas a continuar a desempenhar, mas também a se interessar genuinamente pelo cumprimento da missão da empresa.
#2. Seja proativo na divulgação de aberturas corporativas
Quando se trata de crescimento na carreira, os que saem frequentemente buscam oportunidades de crescimento e desenvolvimento de novas habilidades que percebem não estarem disponíveis dentro da organização. O RH pode reduzir as despesas de recrutamento e melhorar a retenção, promovendo oportunidades de transição para novas funções e garantindo que não haja consequências negativas para a candidatura.
#3. Examine os dados de atrito em profundidade
Se um departamento está perdendo pessoal em um ritmo mais rápido do que outros, investigue o motivo. Pode ser devido à natureza dos cargos dentro dessa equipe ou porque os funcionários que estão saindo desejam mais comunicação e assistência de seus supervisores, de quem esperam tratá-los com profissionalismo.
# 4. Comunicação
Aumente a comunicação com os funcionários por meio de prefeituras e pesquisas para mostrar os objetivos da empresa, bem como assuntos práticos, mas significativos, como programas de valorização de funcionários, oportunidades de desenvolvimento profissional e benefícios adicionais.
O software de RH pode ajudá-lo a melhorar o rastreamento e reduzir a rotatividade de funcionários.
Por várias razões, um software de gerenciamento de capital humano completo é fundamental para reduzir a rotatividade de funcionários.
Para começar, torna mais fácil para o RH adquirir e analisar dados, bem como rastrear KPIs que auxiliam na redução do atrito - incluindo as próprias medições de rotatividade. O software HCM torna muito simples para os analistas de HRIS fornecer respostas aos líderes e gerentes, em vez de entregar a eles planilhas cheias de números e deixá-los em seus próprios dispositivos para análise.
Ao decidir sobre o software de gestão da força de trabalho, busque soluções que:
- Permita que as empresas identifiquem problemas de absenteísmo e implementem o cronograma mais flexível e previsível exigido pelos funcionários.
- Configure alertas com base em gatilhos predefinidos. Surpreendentemente, a pesquisa revela que o marco de um ano é crítico. Os funcionários podem acreditar que devem permanecer em uma função por pelo menos um ano para evitar serem rotulados como “funcionários do trabalho”. Algo tão fácil quanto enviar um alerta a um gerente e ao departamento de recursos humanos no aniversário de um ano de um funcionário pode servir como um lembrete para o check-in.
- Conecta dados de desempenho a metas específicas, como metas de vendas no sistema CRM, para que o sucesso possa ser reconhecido em tempo real. Com ferramentas de planejamento de sucessão, a empresa pode visualizar a força do banco e preparar funcionários de alto desempenho para trabalhos críticos, oferecendo oportunidades de treinamento e rotas de carreira claramente definidas.
- Fatores simples, como ser pago corretamente e no prazo, acompanhar o acúmulo preciso de férias, integração perfeita, garantir a facilidade de inscrição em benefícios e obter respostas do RH quando necessário, são importantes para a experiência do funcionário.
- O software aprimora as experiências que impulsionam o alto envolvimento dos funcionários, o que se correlaciona com taxas de rotatividade mais baixas.
Quem é o culpado pela rotatividade de funcionários?
Embora várias variáveis possam levar um funcionário a deixar um cargo voluntária ou involuntariamente, a primeira está mais diretamente relacionada ao chefe. A má gestão é uma das principais causas da rotatividade de funcionários, enquanto uma gestão eficaz contribui para a criação de condições de trabalho que incentivam as pessoas a permanecer. O RH é responsável por rastrear a rotatividade de funcionários e fornecer informações sobre as tendências, mas um gerente tem mais influência para evitar a rotatividade voluntária dentro da empresa.
Por que devo me preocupar com a retenção de funcionários?
A rotatividade de funcionários pode custar às empresas milhões de dólares a cada ano. As taxas de rotatividade que excedem os padrões do setor podem indicar problemas graves de cultura, gerenciamento, salário e benefícios, bem como uma influência negativa sobre os clientes.
Qual é o retorno sobre o investimento para retenção?
As empresas devem reconhecer que, além de evitar os custos de substituição de pessoal e a possibilidade de perda de receita, todos os aspectos da vida estão agora sujeitos a classificações extremamente públicas. Assim como uma avaliação ruim do Yelp pode diminuir a receita de um restaurante, quando os funcionários criticam sua empresa nas mídias sociais ou sites de empregos como o Glassdoor, você terá que gastar mais para atrair os melhores funcionários.
É desejável uma alta taxa de rotatividade de funcionários?
Uma alta taxa de rotatividade indica que você não está interagindo com seus funcionários de forma eficaz. Seu departamento de recursos humanos deve criar regras e estruturas para manter os funcionários engajados e satisfeitos para que permaneçam na empresa por muito tempo.
É desejável uma baixa taxa de rotatividade de funcionários?
Uma baixa taxa de rotatividade indica que seus funcionários estão engajados, satisfeitos e motivados o suficiente para permanecer com você por um longo período de tempo. Também implica que suas políticas de RH são sólidas e que o departamento de RH está funcionando conforme o esperado. Como resultado, beneficia o crescimento geral da sua organização.
Conclusão
Isso é tudo! Uma referência concisa que o conduz por tudo o que você precisa saber sobre a rotatividade de funcionários, incluindo os fatores que influenciam sua taxa e estratégias para reter os melhores profissionais em sua empresa.
Como você pode ver, a rotatividade nem sempre é uma coisa ruim, desde que seja mantida em um nível apropriado e os funcionários com desempenho fraco sejam substituídos por empregadores e habilidades superiores.
- Taxa de rotatividade: definição, taxa e como calculá-la
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- O QUE É ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS: Significado, Tipos e Benefícios
- Como calcular a taxa de rotatividade de funcionários
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Referências
