EXPLICAÇÃO DAS ETAPAS DO CICLO DE VIDA DO EMPREGADO!

ciclo de vida do funcionário

Aprender sobre a trajetória de um funcionário típico em uma empresa o ajudará a entender melhor como recrutar e desenvolver talentos. O modelo de ciclo de vida do funcionário é uma ferramenta que pode ajudá-lo nessa empreitada. Entender esse modelo pode ajudá-lo a entender como os funcionários normalmente interagem com uma empresa e os problemas que podem enfrentar.
Neste artigo, abordaremos os 7 estágios do modelo de ciclo de vida do funcionário e discutiremos alguns dos benefícios de empregá-lo.

O que é um modelo de ciclo de vida do funcionário?

O modelo de ciclo de vida do funcionário é um modelo organizacional que os profissionais de recursos humanos (RH) podem usar para visualizar a jornada de um funcionário e compreender como ele progride e se conecta com a organização. O modelo é semelhante ao ciclo de vida do cliente comum usado pelas empresas, pois se baseia na premissa de que a experiência de um funcionário é tão valiosa quanto a experiência do cliente. É uma imagem completa das experiências dos funcionários que serve como uma base sólida para as táticas de engajamento. Essas táticas podem eventualmente beneficiar a empresa, promovendo o sucesso, incentivando a participação, diminuindo o atrito e aumentando o moral dos funcionários.

Os benefícios de usar uma estratégia de ciclo de vida do funcionário

Sua organização se beneficiará ao mapear a viagem do funcionário da mesma forma que você mapeia a experiência do consumidor de duas maneiras:

  • Maior retenção de talentos e
  • Melhoria da reputação.

A capacidade de gerir adequadamente os recursos e esforços para evitar problemas de rotatividade reduz o tempo e o dinheiro gastos pela organização com cobranças de rotatividade. Uma reputação mais alta, por outro lado, aumenta a probabilidade de contratar mais novos talentos, implicando em uma equipe mais engajada e motivada.

Quais são os estágios do ciclo de vida do funcionário?

O modelo de ciclo de vida do funcionário é dividido em sete estágios. Vamos examinar mais de perto os vários estágios do ciclo de vida do funcionário.

Estágio 1. Atração de Candidatos

A atração de candidatos é a primeira etapa do modelo de vida útil do funcionário. Atrair indivíduos qualificados requer muita imaginação. Você não pode simplesmente sentar e esperar que os clientes em potencial batam à sua porta; caso contrário, você ficará no escuro sem ninguém para contratar.

#1. Faça uma descrição do trabalho para si mesmo.

Para ajudá-lo a identificar as pessoas certas, você deve primeiro estabelecer uma descrição do trabalho. Crie um anúncio de emprego atraente que atraia candidatos qualificados para se candidatar a cargos em sua organização. Para evitar perder tempo com pessoas não qualificadas, você também deve se concentrar em conhecer os requisitos da empresa. É fundamental compreender o que as perspectivas querem de você. Para tomar uma decisão informada, eles querem saber sobre a cultura da sua empresa, deveres de trabalho, renda e benefícios. A redação usada na descrição do trabalho é crítica, pois tem um impacto direto em quantas pessoas são atraídas para sua empresa.

#2. Divulgue o anúncio de emprego.

Para atrair pessoas competentes, você deve anunciar sua vaga de emprego nos locais apropriados. Você pode distribuí-los por meio de quadros de empregos, mídias sociais e sites de empregos. Candidatos em potencial também podem ser encontrados por meio de recomendações e networking. Criar um anúncio de carreira cativante ou kits de recrutamento excelentes, como brochuras e livretos, pode ajudá-lo na fase de atração. Você também pode divulgá-lo em jornais, revistas e outras mídias impressas para informar as pessoas sobre a abertura em sua empresa.

#3. Forneça incentivos e vantagens.

Você pode atrair clientes em potencial, fornecendo-lhes vantagens e incentivos. Horário de trabalho flexível, teletrabalho, reembolso de mensalidades, dias de férias pagos e licença médica são apenas alguns dos benefícios populares que você pode oferecer.

#4. Utilize a marca do empregador.

Um dos critérios mais essenciais para atrair os melhores talentos é a sua marca empregadora. Você deve projetar uma imagem positiva de sua organização e garantir que os clientes em potencial estejam cientes disso. Promova seu plano de marca do empregador por meio de vários canais de marketing. A marca do empregador pode ajudá-lo a diferenciar sua empresa da concorrência.

Fase #2. Aquisição de Funcionários

Depois de atrair clientes em potencial, é hora de escolher o melhor. O recrutamento de funcionários é uma etapa crítica no ciclo de vida do funcionário. Você deve filtrar todos os aplicativos recebidos para contratar o melhor candidato para o trabalho. A triagem de candidatos é uma tarefa difícil e você deve fazer algum esforço para contratar o candidato correto.

Ele garante que você convide apenas candidatos qualificados para entrevistas que atendam aos requisitos, economizando seu tempo e o tempo de outros funcionários atuais envolvidos no processo de recrutamento. As etapas abaixo podem ajudá-lo a selecionar clientes em potencial e contratar a pessoa certa:

#1. Confira o Portfólio.

Um currículo decente pode revelar muito sobre a pessoa. Verifique as habilidades e qualificações dos candidatos antes de convidá-los para uma entrevista. Verifique se eles têm as habilidades técnicas necessárias para o cargo. Não negligencie as habilidades interpessoais essenciais para o trabalho ao avaliar as habilidades técnicas. Indivíduos que carecem de soft skills adequadas, como habilidades de resolução de problemas, boa comunicação e trabalho em equipe, podem não se encaixar na cultura da empresa.

#2. Examine a experiência do funcionário.

Você também deve perguntar se os clientes em potencial trabalharam em organizações semelhantes à sua, pois isso os familiarizará com a cultura e as expectativas da empresa. É difícil ajustar os candidatos que trabalharam em empresas com uma cultura diferente da cultura da sua empresa.

#3. Solicite depoimentos.

As pessoas sempre vão discutir os candidatos. Confira seus comentários para saber mais sobre eles. Boas recomendações de empregadores anteriores podem revelar muito sobre as habilidades de uma pessoa. Você pode aprender sobre suas experiências de trabalho anteriores e competências por meio de depoimentos.

#4. Realizar entrevistas presenciais.

Após a pré-seleção dos clientes em potencial, é hora de entrar em contato com todos aqueles que atendem aos seus requisitos para uma entrevista cara a cara. Você deve agendar as entrevistas para que não se sobreponham e fornecer tempo e espaço adequados para cada uma delas. Você poderá analisar vários elementos durante o processo de entrevista, como habilidades pessoais, habilidades técnicas e experiência. Em uma entrevista, você deve preparar uma lista de perguntas dependendo do anúncio de emprego.

#5. Realizar entrevistas móveis.

Se uma entrevista pessoal não for possível, uma entrevista móvel pode ser realizada. As perguntas que você faz durante a entrevista móvel devem avaliar as habilidades e a experiência do candidato. Você também deve avaliar sua personalidade e habilidades interpessoais.

#6. Escolha o Melhor Candidato.

Após as entrevistas, é hora de escolher um candidato. Você deve escolher o melhor candidato que seja adequado para sua organização. O candidato impróprio pode causar uma variedade de problemas para a empresa.

#7. Ofereça a posição ao melhor candidato.

Depois de escolher um candidato, é hora de fazer uma oferta. Você deve garantir que a oferta seja atraente o suficiente para que o candidato a aceite. O salário, benefícios e outros bônus devem ser incluídos na oferta de emprego.

Fase #3. Embarque

É hora de integrar o candidato depois que ele aceitar sua oferta de emprego. A integração do funcionário ajuda a familiarizar o novo funcionário com a empresa. Vamos examinar os procedimentos para a integração de um novo funcionário.

#1. Pré-Embarque.

O pré-embarque envolve o envolvimento dos funcionários antes que eles ingressem na organização. Esta etapa tenta facilitar o processo de integração do funcionário. É entregue na forma de e-mail, vídeo ou outro meio compreensível para o novo contratado. O pré-embarque pode envolver o aprendizado sobre a cultura empresarial, os valores da empresa, a história da organização e o que esperar no primeiro dia.

#2. Dia de Embarque.

O primeiro dia é crucial para um novo funcionário. No primeiro dia de integração, os funcionários devem receber uma orientação sobre a organização e suas políticas. Apresente o novo contratado aos seus colegas de equipe também. O novo membro da equipe deve ser bem recebido pelo pessoal existente. No primeiro dia, a equipe de RH, incluindo o gerente de contratação, também deve cumprimentá-los.

#3. Orientação.

O programa de orientação educa novos funcionários sobre os valores, missão, visão e propósito da empresa. O processo de orientação compreende atividades como conhecer a estrutura organizacional da empresa e os grupos funcionais a que pertencem. Também deve incluir informações básicas sobre a empresa, como sua história e realizações significativas.

#4. Treinamento de funcionário.

O treinamento de funcionários ajuda a treinar os funcionários nas políticas de sua organização para que eles saibam como realizar seu trabalho. O programa de treinamento deve ser projetado de forma que os funcionários compreendam suas tarefas e obrigações de trabalho. Ensine-os a usar as ferramentas e o software necessários. Também é fundamental treinar os funcionários sobre como melhorar suas habilidades interpessoais, como comunicação, liderança e habilidades interpessoais. Também é sua responsabilidade criar um programa de treinamento para cada funcionário com base na descrição de seu cargo. Por exemplo, se você está educando um desenvolvedor de software, é inútil ensiná-lo sobre marketing.

#5. Desenvolver um Sistema de Gestão de Desempenho.

É fundamental implementar um sistema de gestão de desempenho para garantir que os funcionários estejam motivados e engajados. Um processo de avaliação de desempenho bem-sucedido permite que uma organização ou gerenciamento encontre áreas onde as habilidades dos funcionários podem ser aprimoradas para melhorar o desempenho no trabalho.

#6. Treinamento em Segurança e Proteção.

Ao trabalhar, a segurança é de extrema importância. Os empregadores devem treinar seus funcionários para trabalhar com segurança, a fim de evitar contratempos ou acidentes. Ao operar em um local desconhecido, você também deve dar treinamento de segurança pessoal. Treine sua equipe sobre as regras de segurança e proteção da sua empresa durante a integração.

Leia também: Coordenador de RH: descrição do cargo e salário

Fase #4. Desenvolvimento de funcionário

Certifique-se de dar ao seu pessoal oportunidades de crescimento para que possam melhorar suas habilidades. Os gerentes de RH devem reconhecer os requisitos de treinamento e desenvolvimento de seus funcionários e fornecer a eles os recursos necessários. Além disso, são necessários workshops, seminários e outras atividades de desenvolvimento profissional.

A motivação e o engajamento dos funcionários em seu trabalho são aprimorados pelas possibilidades de desenvolvimento. Se você quiser aprender sobre como aumentar as habilidades de sua equipe, primeiro deve examinar os objetivos de sua empresa. Em seguida, você deve determinar as competências necessárias de seu pessoal para atingir essas metas.

Os gerentes de recursos humanos devem elaborar um plano de desenvolvimento para seu pessoal e monitorar seu progresso. Aqui estão algumas dicas para ajudá-los a aumentar suas habilidades de desenvolvimento profissional:

#1. Escolhendo quais habilidades desenvolver.

É fundamental determinar as habilidades que você deseja adquirir. Você não pode melhorar nada se não souber o que está tentando melhorar. Depois de determinar as habilidades necessárias, você precisará descobrir como obtê-las. Você deve descobrir suas fontes de informação e aprendizado.

#2. Fazendo uma Estratégia de Desenvolvimento.

Após a identificação das habilidades a serem desenvolvidas, é hora de estabelecer uma estratégia de desenvolvimento. O plano de desenvolvimento deve incluir o objetivo que você deseja atingir, as etapas que deve seguir e os recursos necessários. Você pode usar orientação de colegas, acompanhamento de trabalho e ferramentas on-line para criar um plano de crescimento eficaz.

Fase #5. Monitorando o progresso

É fundamental acompanhar o seu desenvolvimento para avaliar o seu sucesso. Você também deve identificar quaisquer obstáculos que encontrar ao tentar alcançar seu objetivo e elaborar estratégias para superá-los. Isso o ajudará a determinar se você está ou não alcançando o progresso necessário. Para acompanhar seu progresso, você pode utilizar várias ferramentas, como formulários de avaliação de desempenho e diários de desenvolvimento.

Colete feedback dos funcionários.

Os funcionários são a melhor fonte de conhecimento sobre suas próprias necessidades de desenvolvimento. Informe-se sobre suas opiniões honestas e o que desejam mudar em sua vida profissional. Isso o ajudará a fornecer a eles os recursos e as oportunidades de crescimento de que precisam.

Fase #6. Retenção de Funcionários

Funcionários são difíceis de encontrar, mas ainda mais difíceis de manter. A maioria dos funcionários é atraída para outras empresas no clima econômico atual. Se você deseja manter seus melhores funcionários, deve fornecer a eles os recursos necessários e as oportunidades de desenvolvimento.

A retenção de funcionários é um componente crítico da gestão de recursos humanos. Encontrar e contratar novos funcionários é caro e demorado. O gerenciamento eficaz do ciclo de vida do funcionário pode ajudar a reter os melhores funcionários, fornecendo-lhes as oportunidades de desenvolvimento necessárias. Para manter pessoas talentosas, você deve seguir os seguintes passos:

#1. Motive seus trabalhadores.

Motivar seus funcionários é a abordagem mais eficaz para mantê-los. Você deve descobrir o que os motiva e oferecer-lhes os recursos de que necessitam. Satisfação no trabalho, reconhecimento, benefícios em dinheiro e perspectivas de progresso são motivadores populares.

#2. Tenha fé em seus funcionários.

Os funcionários querem acreditar que seus empregadores confiam neles. Eles se tornam mais envolvidos e produtivos no trabalho se acreditarem que seu empregador confia neles. Você deve descobrir o que faz sua equipe se sentir valorizada e respeitada.

#3. Desenvolva fortes relacionamentos com os funcionários.

Você não pode manter sua equipe se não tiver um bom relacionamento com ela. O mercado de trabalho atual é extremamente competitivo e a maioria dos funcionários é atraída para outras organizações. Se você deseja manter funcionários talentosos, deve cultivar bons laços com eles.

#4. Comunique-se com seus funcionários.

Os funcionários estão curiosos sobre o que está acontecendo na organização. Eles também querem saber qual será seu futuro papel na organização. Comunique-se regularmente com seus funcionários e mantenha-os atualizados sobre as últimas notícias e avanços da empresa. Isso ajudará a manter seu pessoal interessado. A desconfiança e a infelicidade dos funcionários podem ser causadas pela falta de comunicação entre eles e a autoridade.

As habilidades de gerenciamento de funcionários permitem que você gerencie funcionários com eficiência. Um bom manuseio leva ao aumento da produtividade, o que leva a uma melhor segmentação dos objetivos de RH. Se você deseja dominar a gestão de RH, você pode querer pesquisar e se inscrever no seguinte curso:

Fase #7. Saída de Empregado

O plano de ciclo de vida do funcionário não cessa quando um funcionário é demitido. Na realidade, é fundamental lidar adequadamente com a saída de um funcionário. Você deve aprender os procedimentos adequados para demitir um funcionário. O objetivo é resguardar os interesses da empresa e, ao mesmo tempo, manter uma relação amistosa com o ex-funcionário. As dicas a seguir podem ajudá-lo a melhorar a eficiência do seu processo de offboarding:

#1. Realize uma entrevista de saída.

Antes de deixar a organização, é fundamental realizar uma entrevista de desligamento com o funcionário. A entrevista de saída pode fornecer informações úteis sobre os motivos da rescisão, bem como as opiniões do funcionário sobre a organização. Você também pode aproveitar esta ocasião para solicitar feedback sincero dos funcionários sobre suas experiências em sua organização.

#2. Faça uma lista de verificação para documentos.

Antes de demitir um funcionário, é fundamental garantir que toda a documentação relevante esteja em vigor. Você pode enviar por e-mail uma lista de verificação de todos os documentos necessários para a gerência do funcionário. Isso ajudará a garantir a folga tranquila do funcionário.

#3. Notifique o restante da equipe.

A perda de um funcionário pode ter um impacto negativo no restante da equipe. Você deve notificá-los sobre a rescisão e oferecer qualquer assistência que possa ser necessária. Isso ajudará na manutenção de um ambiente de trabalho positivo após a saída de um funcionário.

#4. Mantenha interações agradáveis.

Manter interações positivas com um funcionário após sua saída é fundamental. O ex-funcionário pode se tornar um recurso benéfico para você no futuro, então não destrua nenhuma ponte antes de partir. Se você deseja que seus funcionários recomendem outras pessoas quando partirem, torne a experiência de trabalho agradável.

Leia também: PRINCIPAIS FUNÇÕES DO DEPARTAMENTO DE RH: Tudo o que você precisa saber

Qual é a importância do modelo de ciclo de vida do funcionário?

O modelo de ciclo de vida do funcionário é crítico por vários motivos. A vantagem mais significativa é que ele leva você a avaliar e aprimorar a experiência do funcionário em cada ponto do modelo. E quanto melhor a experiência de um funcionário com sua organização, maior a probabilidade de ele permanecer com você. Isso aumenta a retenção e tem um impacto significativo no volume de negócios e nas despesas associadas.

Você pode se concentrar em melhorar a experiência em cada estágio da jornada de um funcionário com você se entender o ciclo de vida do funcionário. Você também pode criar planos de aprendizado e desenvolvimento para ajudar seus funcionários a crescer e atingir todo o seu potencial.
Todos os itens mencionados acima contribuem para a reputação do seu empregador. Como resultado, você pode atrair pessoal de ponta e estabelecer uma força de trabalho dedicada e motivada.

Resumo

O modelo de ciclo de vida do funcionário é uma das formas mais eficazes de visualizar e se preparar para cada estágio das interações de um funcionário com sua empresa, fornecendo a percepção necessária para tornar cada estágio de sua permanência na empresa o mais bem-sucedido possível. É muito mais provável que você atraia e retenha uma equipe maravilhosa se se concentrar em fazer o melhor em cada estágio.

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