As empresas exigem que os líderes mantenham as equipes unidas, gerenciem-nas por meio de mudanças e alcancem as metas organizacionais. As expectativas dos funcionários em relação aos seus empregadores aumentaram desde o início da pandemia de coronavírus. As pessoas preferem trabalhar para organizações que priorizam o envolvimento dos funcionários, promovem Aprendizado e Desenvolvimento (L&D) e apoiam o bem-estar dos funcionários. Um modelo de competência de liderança solidifica a definição distinta de liderança da sua organização, permitindo uma gestão de pessoas mais consistente e bem-sucedida. Aqui está tudo o que você precisa saber sobre o modelo de competência em gestão de RH.
O que é um Modelo de Competência?
Um modelo de competência é uma diretriz estabelecida por um departamento de RH que descreve as habilidades específicas, conhecimentos e requisitos comportamentais que permitem que um funcionário faça seu trabalho adequadamente.
Os modelos de competência explicam como é o sucesso na organização para cada função específica. A abordagem é usada em recrutamento, gestão de pessoal, treinamento e avaliação de desempenho.
Qual é a diferença entre modelo de competência e descrição de cargo?
Uma descrição de cargo e um modelo de competência parecem quase idênticos porque ambos parecem definir o que se espera que um indivíduo faça no cargo. Qual é a distinção?
Uma descrição do trabalho é uma explicação básica das habilidades necessárias para um cargo, mas um modelo de competência especifica comportamentos específicos que uma pessoa deve realizar no trabalho para ser bem-sucedida.
Quais são as vantagens de empregar um modelo de competência?
Organizações com modelos de competência bem definidos relataram níveis mais altos de sucesso de desempenho. De acordo com a pesquisa de competência da Society for Human Resource Management (SHRM), 93% dos 500 executivos de nível C acreditam que os modelos de competência são essenciais para o sucesso do desempenho de sua organização.
A implementação do modelo de competência beneficia as organizações das seguintes maneiras:
- Estabelece um caminho claro para o desempenho do funcionário que seja consistente com as metas e iniciativas organizacionais.
- Permite que o RH obtenha uma compreensão firme de todas as habilidades e competências dos funcionários.
- Permite que o RH e o treinamento determinem as necessidades de aprendizado e desenvolvimento (L&D) com mais precisão.
- Permite que os funcionários possuam as habilidades e comportamentos esperados deles em seu emprego.
- Permite que as empresas acompanhem quais habilidades seus funcionários possuem, de modo que a estratégia e o planejamento possam ser direcionados para habilidades futuras que possam ser necessárias.
- Fornece uma estrutura de medição consistente e equitativa para avaliação de desempenho.
Quais são os tipos de modelos de competência?
Não há um conjunto padrão de habilidades para qualquer trabalho específico. O tipo de competência que flui para um modelo de competência é determinado pelos requisitos específicos do trabalho. Por exemplo, as qualificações especificadas para um garçom de restaurante serão muito diferentes das exigências de um contador.
Para compreender melhor o tipo de informação que pode ser fornecida, as competências podem ser divididas em categorias úteis, como:
#1. Competências essenciais
As competências essenciais são as habilidades fundamentais exigidas pela organização para todos os funcionários; esses são os requisitos fundamentais que os funcionários devem atender. Isso varia em cada empresa porque é determinado pelas crenças, filosofia e objetivos de cada organização, embora possa conter necessidades básicas, como habilidades de comunicação ou trabalho em equipe. A maioria dos trabalhos exige a capacidade de colaborar com os outros até certo ponto.
Os objetivos da organização são expressos em competências amplas que refletem a força e singularidade da organização. A principal expertise de uma corporação especializada em entrega de encomendas internacionais seria a logística. Analisando a função de um funcionário dentro desse tipo de negócio, a entrega pontual de encomendas ao cliente pode ser uma competência essencial.
#2. competências funcionais
As competências funcionais são habilidades e comportamentos específicos do trabalho que são distintos para cada função. Por exemplo, a competência de um garçom de restaurante pode ser a capacidade de lidar eficientemente com as reclamações dos clientes, enquanto a competência de um contador pode ser a capacidade de avaliar um tipo específico de dados financeiros para gerar relatórios.
As competências funcionais devem indicar quais comportamentos ou habilidades são necessários para que uma pessoa tenha um desempenho superior em sua posição.
#3. Habilidades de liderança
As habilidades de liderança são freqüentemente empregadas em funções de supervisão e gerenciamento, mas podem ser usadas para qualquer trabalho que exija que um funcionário lidere outras pessoas. Eles incluem características como capacidade de liderança e tomada de decisão.
Como os modelos de competência são usados?
Os modelos de competência são utilizados em muitas atividades diferentes de RH, incluindo:
Recrutamento – Modelos de competência totalmente definidos são frequentemente utilizados para criar anúncios de emprego. As organizações têm uma melhor possibilidade de descobrir candidatos correspondentes com mais precisão quando eles são bem definidos e explícitos.
Gestão de Talentos/Desempenho – Definir o sucesso organizacional resume-se ao desempenho do trabalhador; um modelo de competência pode especificar como deve ser o sucesso no desempenho de cada função dentro de uma empresa. Essa referência ajuda o RH a conectar a função de cada posição com as metas organizacionais, ao mesmo tempo em que garante que o talento dos funcionários seja cultivado.
Os modelos de competência fornecem a estrutura necessária para avaliar efetivamente os funcionários durante uma avaliação de desempenho; tanto o indivíduo quanto o empregador têm um conjunto claramente definido de comportamentos e habilidades para trabalhar.
O que é um Exemplo de Competência?
Dependendo da organização e da profissão, o formato de um modelo de competência para qualquer cargo será diferente. Não há organização ou padronização. As organizações frequentemente têm seu próprio formato de modelo distinto para modelos de competência.
A Society for Human Resource Management (SHRM) fornece as melhores práticas na formulação de competências, detalhando quais informações devem ser incluídas em cada habilidade:
Melhor pratica:
- Título – O nome da competência
- Definição – Uma descrição geral da competência.
- Subcompetências - Habilidades e atitudes básicas gerais necessárias
- Comportamentos – Ações que demonstram o mais alto nível de proficiência.
- Padrões de Proficiência – Padrões de habilidade específicos do trabalho que refletem quatro estágios de crescimento na carreira (início, nível médio, sênior e executivo).
Exemplo de Competência:
- Título: Estabeleça relacionamentos com os clientes
- Definição: A capacidade de desenvolver um relacionamento duradouro com os clientes por meio de interações é essencial para a função como parte do processo de Vendas.
- A capacidade de se comunicar efetivamente com os consumidores é uma das subcompetências.
- Inteligência emocional e comportamento
- Padrões de proficiência: Identificar as preocupações do consumidor e propor soluções para essas preocupações.
Como criar um modelo de competência poderoso
#1. Determine que tipo de processo funciona melhor para sua empresa.
O estudo e o desenvolvimento necessários para criar competências bem definidas para um cargo podem ser demorados; entender o que é necessário para cada posição leva tempo. Devido ao clima de negócios acelerado e em constante mudança de hoje, algumas empresas podem se beneficiar de um processo de desenvolvimento mais rápido e intensivo. Os modelos de competência que também são construídos para serem adaptáveis podem acomodar desenvolvimentos futuros.
#2. Procure informações sobre competências acessíveis.
Desenvolver competências exige mais do que comentários amplos sobre o que o trabalho implicaria. Além disso, as competências funcionais devem refletir o que significa um “excelente” desempenho, e não apenas as habilidades básicas para um desempenho “aceitável”.
Competências previamente definidas para tarefas semelhantes, bem como documentos de função associados, informações básicas e competências essenciais organizacionais, devem ser descobertas e usadas como diretriz.
#3. Realizar entrevistas com unidades de negócios e executivos relevantes
Entrevistas com partes interessadas relevantes oferecem as informações necessárias para as competências exigidas da função. Os executivos podem fornecer as principais competências organizacionais necessárias para a função, que refletem os valores, a filosofia e as ambições da organização. Gerentes e profissionais de alto desempenho de áreas de negócios relevantes podem ser entrevistados para determinar as principais habilidades e comportamentos necessários para suas funções. Ao conduzir entrevistas, a ênfase deve estar nos talentos e comportamentos que caracterizam um funcionário de alto desempenho nessa função.
#4. Determine as competências essenciais
As competências essenciais devem refletir os hábitos e talentos básicos da organização. Como os funcionários devem se comportar e contribuir como membros da organização para se adequar à cultura e filosofia de trabalho da empresa? Use o conteúdo do estudo e entrevistas com CEOs e partes interessadas organizacionais relevantes.
#5. Desenvolva competências específicas para o trabalho
No estágio de pesquisa, as competências específicas do trabalho devem representar as habilidades e os comportamentos distintivos do papel indicados pelos gerentes departamentais e pelos melhores desempenhos. O que essas pessoas precisam saber e fazer para serem eficazes em suas funções?
#6. Desenvolver habilidades de liderança conforme necessário
Ao desenvolver competências relacionadas à gestão, deve-se considerar que o pessoal já conhece as competências fundamentais da organização. A ênfase deve estar em características e habilidades distintas de liderança. Na fase de pesquisa, eles podem ser selecionados pelos níveis executivo e de alta administração.
#7. Preencha a lista de competências.
Organize os resultados, mas evite ser muito restritivo em termos de competências. Se a lista for muito forçada, pode atrapalhar os esforços de recrutamento e afastar potenciais recrutas. Se a lista for muito ampla ou muito estreita, pode resultar em um afluxo de candidatos que não são adequados para o cargo; também tornará difícil para os funcionários atingirem as metas organizacionais.
Valide a lista de habilidades com todas as partes interessadas no processo, incluindo executivos e gerenciamento. É fundamental assinar habilidades para garantir que todos os níveis de necessidades da organização sejam atendidos.
As Nove Competências do Modelo de Competência SHRM
O Modelo de Competências SHRM promove o desenvolvimento profissional ao focar em nove competências:
#1. Interação.
Os diretores de RH precisam de boas habilidades de comunicação para comunicar informações de forma eficaz, desde a comunicação verbal e escrita até a escuta ativa e a persuasão. Fortes habilidades de comunicação também são úteis para fazer críticas e participar de esforços diplomáticos.
#2. Administração de Relacionamento.
A capacidade de lidar com interações interpessoais beneficia a organização como um todo. As habilidades de gerenciamento de relacionamento geram excelentes relações com a comunidade, networking bem-sucedido e trabalho em equipe. Também ajuda no desenvolvimento da confiança do cliente.
#3. Conduta ética.
A conformidade com práticas éticas e princípios fundamentais desenvolve a responsabilidade e estabelece um senso de integridade, o que motiva os trabalhadores a serem profissionais.
#4. especialização em RH.
Um bom líder de RH compreende todas as ideias, métodos e funções que envolvem um gerenciamento de RH eficaz. Risco e gerenciamento estratégico de negócios, planejamento de trabalho e tecnologias de RH são áreas críticas de conhecimento.
#5. Conhecimento de negócios.
A capacidade de analisar e aplicar informações de forma a apoiar o objetivo estratégico de uma organização é conhecida como perspicácia nos negócios. Os profissionais de RH que são experientes em negócios exibem conhecimento econômico, agilidade estratégica e outras características operacionais.
#6. Faça uma avaliação crítica
A gestão de RH depende fortemente da interpretação de informações para tomar decisões e recomendações de negócios. Para fazer avaliações razoáveis e conclusões informadas, são necessários pensamento crítico e compromisso com os procedimentos de pesquisa.
#7. Competência Global e Cultural
Os profissionais de RH trabalham diariamente com pessoas de diversas origens, portanto, devem considerar os pontos de vista de todas as partes envolvidas.
#8. Liderança e navegação
A liderança é usada por profissionais de RH eficazes para direcionar iniciativas e apoiar a organização em tempos de luta.
#9. Consulta
Os especialistas de RH fornecem assistência às partes interessadas organizacionais, contando com pensamento analítico, gerenciamento de pessoas e projetos e habilidades de resolução de problemas.
Quem usa modelos de competência?
Os modelos de competência evoluíram como ferramentas essenciais usadas pelos departamentos de recursos humanos e de aprendizado e desenvolvimento para definir requisitos de habilidade e conhecimento para categorias de trabalho específicas, avaliar competências e desempenho e estabelecer programas de aprendizado e desenvolvimento para ajudar as pessoas a prosperar.
Em conclusão,
Competências são habilidades e atributos únicos que os profissionais podem desenvolver para ajudá-los a se destacar em um determinado campo. Aqueles que buscam uma carreira em recursos humanos (RH) podem se beneficiar concentrando seus esforços no estabelecimento de qualidades essenciais que os ajudarão a gerenciar pessoas, lidar com conflitos e representar organizações. Compreender as competências esperadas dos profissionais de RH pode ajudá-lo a preencher lacunas críticas de habilidades e obter uma vantagem competitiva em sua carreira. É aí que um modelo de competência entra em ação.
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Referências
