Se um funcionário acredita que está sendo recompensado de forma justa por seus esforços, é mais provável que permaneça motivado e satisfeito em sua posição. Isso é conhecido como teoria da equidade e pode ser usado para manter sua equipe motivada. Neste post, veremos a teoria da equidade da motivação e como ela pode ser aplicada no local de trabalho.
O que é a Teoria da Equidade da Motivação?
A teoria da equidade da motivação sustenta que o que uma pessoa recebe por seu trabalho tem um impacto direto em sua motivação. Quando aplicado ao local de trabalho, sugere que um indivíduo geralmente se esforçará para encontrar um equilíbrio entre o que contribui para o negócio e o que recebe em troca.
Compreender a importância da teoria da equidade em ambientes profissionais ajudará você a garantir que sua equipe esteja adequadamente motivada e reconhecida por seus esforços. Quando você oferece uma remuneração justa pelas contribuições de sua equipe, eles podem sustentar níveis mais altos de motivação. Isso pode melhorar elementos como trabalho em equipe, comprometimento com o trabalho e comunicação.
Teoria da equidade de Adão
A teoria da equidade da motivação, desenvolvida no início dos anos 1960 pelo psicólogo comportamental John Stacey Adams, preocupa-se em definir e analisar a satisfação relacional dos funcionários. De acordo com Adams, os funcionários devem buscar um equilíbrio entre o que fornecem e o que recebem de uma organização, e basear sua felicidade nesse equilíbrio nas opiniões de seus colegas.
Percepção do funcionário e a teoria da equidade da motivação
A equidade é calculada dividindo os produtos de uma pessoa pelos insumos da mesma pessoa. Os funcionários que acreditam na teoria da desigualdade alterarão suas entradas para restaurar o equilíbrio. De acordo com a Teoria da Motivação de Equidade de Adam, os funcionários olham em volta e se comparam com os outros, em vez de simplesmente compreender a igualdade isoladamente.
Quando os resultados dos funcionários são menores do que suas entradas em contraste com os outros, eles se sentem desmotivados. Da mesma forma, se os resultados de um funcionário forem maiores do que os de outros que fazem o mesmo trabalho, eles podem precisar corrigir suas entradas distorcidas ou se concentrar em mudar as entradas. Funcionários que acreditam na teoria da desigualdade trabalharão duro para restaurar o equilíbrio.
Quais são as 4 proposições da teoria da equidade?
Um grupo de referência é um grupo de pessoas usado por um funcionário para fazer comparações. Na Teoria da Motivação da Equidade de Adam, as pessoas se comparam a quatro grupos de referência:
- A experiência de uma pessoa dentro de sua organização atual é chamada de interior.
- As interações do indivíduo com outras organizações fora de si.
- Outros internos: aqueles atualmente empregados pelo indivíduo.
- Outros-de-parte: pessoas que não são membros de um determinado grupo.
Quando um programador compara sua renda com a de outros programadores do mesmo ramo, ele está se referindo aos outros que estão dentro dela. Se eles se comparam a programadores que conhecem socialmente, o grupo de referência são os outros-de-fora. Se eles se medirem pelo que ganharam em seu emprego anterior, o grupo de referência é o self-outside.
Componentes da teoria da equidade da motivação
A teoria da equidade é dividida em duas partes: entradas e resultados. A percepção dessas duas características pelos membros da equipe pode influenciar seus níveis de motivação.
#1. entradas
Uma entrada é uma contribuição feita em troca de uma recompensa. Obrigações de tempo, tarefas diárias de trabalho, lealdade a uma organização e entusiasmo pela profissão são exemplos de insumos.
Os funcionários frequentemente distinguem entre estímulos controláveis e incontroláveis. Comunicação e atendimento são exemplos de insumos controlados, enquanto treinamento profissional e tempo de serviço são exemplos de insumos incontroláveis.
#2. Resultados
Um resultado, também conhecido como saída, é a remuneração que uma pessoa recebe como resultado direto da entrada que fornece.
Os resultados podem incluir fatores difíceis, como:
- Salário e aumentos salariais
- Seguro desemprego
- Benefícios como assistência médica ou férias
Há também resultados indiretos:
- Elogios dos colegas de trabalho
- Reputação aprimorada
- Orgulho no próprio trabalho
A importância colocada na entrada deve resultar idealmente no valor do fim. Um graduado da faculdade, por exemplo, pode sentir que seu diploma levará a melhores chances de trabalho.
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Fatores de teoria de patrimônio
Referentes e variáveis moderadoras são componentes da teoria da equidade. Esses fatores podem ter um impacto no julgamento de um funcionário sobre o que é justo.
#1. Grupos de referência
Referentes são comparações que um funcionário pode usar para construir uma opinião sobre um resultado. As quatro principais comparações são as seguintes:
- Auto-dentro: Inclui a experiência de um funcionário em uma posição anterior em seu negócio atual.
- Auto-exterior: A experiência do funcionário em cargos fora da organização.
- Outro dentro: Uma comparação com as entradas e resultados de outro funcionário da mesma empresa.
- Outro-fora: Uma comparação com funcionários em posições comparáveis fora da empresa atual.
Um desses quatro referentes pode ser usado por um funcionário para julgar o quão justo o empregador o trata. Um dos membros de sua equipe, por exemplo, pode ter vindo de uma empresa que não valorizou seu esforço. Se você costuma elogiar essa pessoa quando ela excede seus objetivos, ela provavelmente fará uma comparação externa e concluirá que agora está recebendo uma compensação mais justa por seus esforços.
#2. Fatores moderadores
Características moderadoras, como educação e quantidade de experiência de um indivíduo, também podem ter um impacto direto em sua visão de justiça. Aqueles com níveis de educação mais altos, por exemplo, podem ter conhecido um número maior de pessoas em sua área, levando-os a fazer comparações com outros de fora. Funcionários com mais experiência em sua profissão ou empresa são mais propensos a fazer comparações internas, enquanto aqueles com menos experiência confiam no conhecimento pessoal com mais frequência.
Como Implementar no Trabalho a Teoria da Equidade da Motivação
A teoria da equidade pode ajudá-lo a entender os vários aspectos que influenciam os níveis de motivação de sua equipe. Considere as seguintes sugestões para implementar a teoria da equidade em seu local de trabalho:
#1. Mantenha uma composição de esquadrão equilibrada.
Como muitos funcionários fazem contribuições de trabalho com base no que esperam receber, definir critérios de justiça e igualdade pode beneficiar toda a sua equipe. Certifique-se de que todos os membros da equipe sejam compensados igualmente por quantidades semelhantes de esforço. Você também pode organizar reuniões regulares da equipe para garantir que todos se sintam valorizados por suas contribuições.
#2. Certifique-se de fornecer uma remuneração semelhante.
Os membros de sua equipe podem fazer distinções entre dentro e fora do local de trabalho. Se um funcionário perceber que está obtendo os mesmos resultados que outros em sua área com a mesma experiência, é mais provável que permaneça em seu cargo. Considere estudar emprego externo para salário, benefícios e incentivos ao estabelecer diretrizes de remuneração. Use objetos semelhantes para que os funcionários se sintam mais à vontade em suas funções.
#3. Entenda os valores fundamentais de sua equipe.
Os membros de sua equipe provavelmente atribuirão pesos diferentes a várias entradas e resultados. Algumas pessoas valorizam mais a educação, as habilidades e o treinamento, enquanto outras acreditam que seu tempo e trabalho deveriam ser mais recompensados. Quando você mostra à sua equipe que valoriza suas contribuições de maneira justa, pode ajudá-los a permanecer motivados e satisfeitos no trabalho. Pode ser benéfico perguntar aos membros individualmente o que os motiva a desenvolver um plano viável.
Comportamento Típico de Funcionário Mal Pago
Funcionários mal pagos não recebem motivação extrínseca/externa na forma de dinheiro. Em condições normais, podem contentar-se com o status quo ou mesmo encontrar motivação intrínseca para fazer bem o seu trabalho ou apreciá-lo.
Quando a Teoria da Equidade de Adams é violada, no entanto, coisas ruins acontecem.
Os funcionários que acreditam que estão recebendo muito pouco podem:
- Sentir-se insatisfeito com o emprego ou com o empregador
- Entre no modo de sobrevivência (realizando 'apenas seu trabalho', mas nada mais).
- estar insatisfeito
- Faça menos esforço durante o horário de trabalho.
- Trabalhe menos horas (comece mais tarde, termine mais cedo ou faça pausas mais longas ou mais frequentes).
- Comportamento negativo
- Faça um forte argumento para maiores fundos.
- 'Aja' sendo perturbador, causando problemas ou simplesmente tornando a vida mais difícil para aqueles ao seu redor.
- Concorrência excessiva
- Sair.
Comportamento Típico de Funcionário Pago em Excesso
- Funcionários com salários excessivos podem se sentir humilhados, culpados ou que 'tiveram sorte'.
- Funcionários que acreditam que estão sendo pagos em excesso podem: Estender seus esforços além das expectativas razoáveis para justificar seu salário (o que pode resultar em horas excessivas de trabalho, cansaço ou até esgotamento)
- A distorção cognitiva ocorre quando as pessoas modificam inconscientemente sua perspectiva sobre o que é justo.
Leia também: EQUIDADE INTERNA: Importância e como implementá-la
Quais são as consequências da teoria da equidade para os gerentes de negócios?
A teoria da equidade tem várias consequências para os gestores de negócios:
- Os funcionários calculam as somas de suas entradas e saídas. Como resultado, uma mãe trabalhadora pode estar disposta a aceitar uma remuneração menor em troca de horários de trabalho mais flexíveis.
- Pessoal diferente aplica valores pessoais a entradas e saídas. Como resultado, dois funcionários com a mesma experiência e qualificações realizando o mesmo trabalho pelo mesmo salário podem ter perspectivas bastante diferentes sobre a justiça do contrato.
- Os funcionários têm a liberdade de se ajustar às mudanças no poder de compra e nas condições de mercado em suas áreas individuais. Como resultado, um professor em Alberta pode receber um salário menor do que um colega em Toronto se o custo de vida for diferente, ou um professor em uma aldeia africana distante pode aceitar uma estrutura de pagamento totalmente diferente.
- Embora possa ser aceitável que funcionários mais seniores recebam mais, há limites para o equilíbrio das escalas de patrimônio, e o pagamento excessivo de executivos pode ser desmotivador para os funcionários.
- As percepções dos funcionários sobre suas próprias contribuições e resultados dos outros podem estar incorretas, e essas percepções devem ser gerenciadas com sucesso.
- Funcionários que acreditam que são compensados podem trabalhar mais. No entanto, ele tem a capacidade de ajustar os valores que atribui às suas próprias entradas pessoais. Ele pode internalizar um sentimento de superioridade e, como resultado, diminuir seus esforços.
Exemplos de Teoria da Equidade no Local de Trabalho
Ouvir interações entre colegas de trabalho e pares pode ajudar a identificar a Teoria da Equidade no local de trabalho.
Os funcionários frequentemente se comparam com aqueles com melhores salários. Quando você ouve afirmações como “Miranda ganha mais do que eu, mas não a vejo trabalhando muito”, nasce a Teoria da Equidade.
“Ganho menos que Miranda, mas este lugar precisa mais de mim do que ela.”
“Você sabia que o cara novo ganha três vezes mais do que nós, apesar de trabalhar apenas algumas horas?” "Isto está certo?"
Podemos ver funcionários comparando seu salário e contribuição com outros nesses casos. A comparação salarial, por outro lado, é um hábito bastante difundido entre os funcionários. Outras formas de comparação incluem oportunidades de aprendizado, oportunidades de trabalhar em casa, flexibilidade e assim por diante.
O que acontece quando a teoria da equidade falha?
O comportamento dos funcionários muda quando eles acreditam que o equilíbrio entre entrada e saída (ou entre o que eles contribuem e as recompensas que recebem) está fora de sintonia.
De acordo com a teoria, quando os funcionários acreditam que sua situação de trabalho é injusta, eles farão (consciente ou inconscientemente) tudo ao seu alcance para corrigi-la.
Como os recursos humanos podem ajudar a teoria da equidade?
O RH é responsável por garantir que os funcionários sejam adequadamente remunerados. No entanto, é igualmente importante promover um sentimento de justiça nas equipes. Funcionários que são tratados de forma justa têm mais chances de serem motivados, engajados e terem um desempenho eficaz.
A transparência também pode ser benéfica nessa situação. Quando os funcionários não têm certeza do que está acontecendo ou por quê, eles tendem a formar seus próprios julgamentos (às vezes errados). Em geral, quanto mais bem informadas as pessoas, melhor elas trabalham. Os departamentos de RH devem se esforçar para comunicar o máximo de informações possível.
Finalmente, o RH pode colocar a Teoria da Equidade em ação, garantindo uma cultura organizacional justa. Celebre exemplos de justiça e conte histórias sobre por que a justiça é essencial para sua empresa e o que você faz para promovê-la (ou abordar questões de injustiça).
Conclusão
Em resumo, a Teoria da Equidade da Motivação postula que altos níveis de motivação dos funcionários no local de trabalho só podem ser alcançados se cada funcionário acreditar que seu tratamento é justo em comparação com os outros.
Os funcionários farão comparações com outros grupos dentro e fora da organização. Eles farão isso comparando o total de todas as entradas com o total de todas as saídas. Se as pessoas perceberem a injustiça, mudarão seus insumos para compensar, trabalhando mais ou menos conforme sua condição seja favorável ou desfavorável em relação ao grupo ou pessoa comparada.
Reconhecer os termos que as pessoas usam no local de trabalho quando a teoria da equidade está em jogo pode ser uma etapa crítica na construção de uma equipe de alto desempenho.
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Referências
