Uma análise de cargo é um método eficaz para determinar as responsabilidades e necessidades de um cargo. Ao estabelecer uma função em uma empresa ou contratar novos funcionários, funcionários, gerentes e especialistas em recursos humanos podem fazer uma análise de trabalho usando um processo comprovado. Uma enorme quantidade de dados e informações deve ser coletada e analisada durante o processo. Nesta peça, discutiremos a análise e os métodos de trabalho seguro.
O que é uma análise de trabalho?
Uma análise de trabalho é um processo de identificação dos deveres, responsabilidades, habilidades, objetivos e ambiente de trabalho para uma determinada posição. É comumente usado para criar a descrição de trabalho perfeita, mas abrange muito mais. Quando o recrutamento é feito corretamente, ele ajuda seus funcionários a fazer a transição para suas novas carreiras e apoia seu crescimento a longo prazo.
Na cultura empresarial de hoje, devemos ampliar a definição de uma análise de trabalho. Ele agora incorpora expectativas, metas, habilidades e competências, requisitos de integração, informações de avaliação de desempenho e qualquer outra coisa necessária para educar um funcionário para atingir o domínio da posição. Quando feito corretamente, esse grau de detalhamento em um anúncio de emprego pode aumentar o número de inscrições recebidas devido à sua transparência. Gerentes, colegas e liderança podem contar com o mesmo trabalho excelente para diferentes objetivos. Então, em vez de usá-lo para uma descrição de trabalho, vamos redefini-lo para explicar como um papel agrega valor a uma equipe e organização.
Por que é essencial realizar uma análise de trabalho?
Isso inclui informações sobre a função, expectativas, competências, planos de integração, tarefas do dia-a-dia e outros elementos semelhantes (em vez de apenas uma descrição do trabalho), o seu negócio pode usar as informações para iniciativas como:
- Recrutamento
- Seleção
- Onboarding
- Training
- Avanço da carreira
- Saúde e segurança
- Compliance
- resistencia
- Terminação
- Desembarque
- E ainda mais!
Um benefício de projetar uma análise de cargos com esse grau de profundidade é que ela melhora a compreensão do candidato sobre como oferecer valor à empresa e se ele está qualificado para isso. Isso ajudará na qualificação dos candidatos e, em seguida, fluirá imediatamente para sua experiência de integração, onde os gerentes poderão revisar objetivos e tarefas e criar metas precisas de 30-60-90 dias. Isso também serve como base para suas avaliações de produtividade e como eles podem atender aos requisitos da função.
Definir expectativas claras durante a fase de integração agrega valor ao processo de análise de trabalho de saída. Se a administração fizer um bom trabalho ao criar expectativas claras para o cargo e o candidato não atender a esses padrões, não deve ser surpresa que não tenha dado certo. Ao incluir essas informações em uma análise completa do trabalho, avaliando-as antecipadamente e, em seguida, verificando as mesmas expectativas, ambas as partes terão um conhecimento claro de onde as necessidades não foram atendidas, resultando em uma saída mais amigável.
Processo de Análise de Trabalho
O seguinte é o processo de análise de trabalho passo a passo que você precisa considerar.
#1. Determinar o propósito de conduzir a análise de trabalho
O propósito deve estar ligado ao sucesso e aos objetivos estratégicos da organização. Uma razão proeminente para fazer esforços de análise de emprego é que os empregos são muito mais dinâmicos do que nunca. A tecnologia e as exigências de uma economia competitiva frequentemente modificam a natureza da profissão, obrigando a uma reavaliação. O rápido crescimento organizacional frequentemente envolve o estabelecimento de novos tipos de emprego, o que requer o desenvolvimento de descrições de cargos. Alta rotatividade ou baixa satisfação no trabalho também podem ser sinais da necessidade de atividades de análise de trabalho.
Uma alta taxa de rotatividade pode indicar que os funcionários estão subvalorizados em comparação com o mercado de trabalho externo. As descobertas anteriores da análise de cargos podem precisar ser alteradas porque as decisões de remuneração dependem da análise de cargos. O emprego chato ou repetitivo às vezes causa baixa satisfação no trabalho. A análise do trabalho pode ajudá-lo a desenvolver novas estratégias para projetar um trabalho mais interessante e exigente.
#2. Identifique os trabalhos a serem analisados
Depois de determinar o objetivo, é possível determinar quais cargos serão considerados na análise de cargos. Por outro lado, as restrições de tempo e financeiras normalmente limitam o número total de trabalhos que podem ser incorporados ao processo. Por exemplo, se a organização possui um alto índice de rotatividade, devemos avaliar os dados para descobrir quais divisões estão com mais dificuldades. Este estudo determina a direção do projeto. O mesmo vale se a empresa estiver apenas expandindo ou mudando substancialmente em alguns locais. Esses são os trabalhos que se prestam bem à análise do trabalho.
#3. Revisar dados de antecedentes relevantes
As análises de trabalho bem-sucedidas frequentemente usam trabalho concluído anteriormente e novos dados. Examinar as descrições de cargos e os organogramas existentes fornecerá o conhecimento básico necessário para começar a trabalhar no projeto. A análise do trabalho ajuda a compreender as responsabilidades do trabalho e onde elas se encaixam no processo de trabalho mais amplo.
#4. Planejar e executar o projeto de análise de trabalho
Um empreendimento de sucesso requer um planejamento cuidadoso. É necessário projetar um plano de ação do programa, incluindo tarefas e prazos do projeto, bem como os métodos de análise de trabalho mais eficazes para coleta de dados.
#5. Escreva a descrição do trabalho e as especificações do trabalho
Uma vez que os dados tenham sido coletados e processados, as saídas textuais de mão de obra, descrições de trabalho e especificações de trabalho devem ser criadas. Antes que esses documentos sejam concluídos, uma amostra representativa dos trabalhadores afetados e seus gerentes devem avaliá-los. Se forem necessárias alterações na documentação, elas podem ser feitas e as aprovações finais relevantes obtidas.
#6. Revisão periódica
É uma prática apropriada de RH conduzir uma revisão periódica metódica das descrições e especificações do trabalho. Muitos negócios usamos uma abordagem rotativa na qual examinamos um elemento da organização a cada ano e revisamos todo o negócio a cada três, quatro ou cinco anos.
Para garantir que as descrições e especificações dos cargos sejam precisas ao longo da avaliação, é necessário ter supervisores do setor da organização que está à disposição. Se os supervisores identificarem que as descrições de cargos estão desatualizadas, eles as incluirão na avaliação da análise de cargos. Também forneceu uma amostra aleatória de empregos para inspeção.
Análise de trabalho seguro
A Safe Job Analysis (SJA) é utilizada em vários setores, mas é mais conhecida no setor de petróleo e gás e na indústria de construção. A técnica para um SJA é frequentemente idêntica, embora o escopo do SJA possa diferir dependendo de um setor específico.
Uma análise de trabalho segura é um método de revisar sistematicamente uma tarefa ou atividade de trabalho, dividindo-a em subtarefas menores e revisando cada uma para avaliar o risco associado a ela. Isso permite o uso de estratégias para diminuir ou eliminar o risco associado a cada subtarefa.
Uma análise de trabalho segura não se destina a substituir o requisito de avaliações de risco HSE e análise de risco e exposição (RVA, também conhecido como ROS), mas sim aprimorá-los em circunstâncias em que as avaliações de risco existentes não cobrem um determinado trabalho ou atividade de trabalho.
Podemos pensar em uma análise de trabalho segura de pausar e refletir antes de realizar uma tarefa ou atividade de trabalho potencialmente perigosa. Ao dividir a tarefa ou atividade de trabalho em subtarefas menores, você pode examinar o trabalho que está fazendo com maior profundidade e identificar perigos potenciais. Isso permite que você implemente ações preventivas antes da tarefa/atividade de trabalho.
Métodos de Análise de Trabalho
A seguir estão os vários métodos de análise de trabalho:
#1. Método de Observação
Três métodos de análise de cargos são baseados na observação. São eles- Observação Direta; Análise do Método de Trabalho, incluindo estudos de tempo e movimento e análise de micro-movimento; e método de incidentes críticos.
#2. Método de entrevista
As discussões ocorrem entre analistas de trabalho e ocupantes de trabalho ou especialistas. Além disso, alguém frequentemente complementava entrevistas de funcionários individuais e de equipe com material de gerentes de funcionários cujas atividades deveriam ser analisadas.
#3. Método Diário
É necessário que os titulares de cargos registrem meticulosamente suas atividades diárias.
#4. Método de Conferência Técnica
Com a ajuda de uma conferência de supervisores, esta estratégia emprega os serviços de supervisores que têm uma compreensão abrangente de um trabalho. O analista inicia a conversa, que fornece informações sobre o trabalho.
#5. Análise Funcional do Trabalho (JFA)
É uma estratégia para documentar o conteúdo do trabalho que emprega terminologia precisa e um “cronograma” de análise sistemática do trabalho. É particularmente benéfico para as funções de recrutamento e seleção.
#6. Método do questionário
Nos métodos de análise de cargos, trata-se de quando os funcionários podem completá-los individualmente ou por analistas de cargos para um grupo de funcionários.
#7. Inventários ou listas de verificação de trabalho
Estes são inquéritos por questionário que pedem aos inquiridos que verifiquem ou classifiquem o comportamento e/ou as características do trabalhador necessárias para um campo de trabalho específico. Além disso, estão disponíveis inventários de empregos orientados para tarefas ou qualificações/orientados para o trabalhador.
#8. Método de desempenho no trabalho
Nesse método, o analista do trabalho realmente faz o trabalho em questão, obtendo conhecimento em primeira mão sobre aspectos contextuais do trabalho, como riscos físicos, demandas sociais, demandas emocionais e necessidades mentais.
Como exatamente eu analiso um trabalho?
Há seis etapas envolvidas em fazer uma análise de trabalho bem-sucedida. Isso inclui:
- revisão das funções de cada funcionário
- investigando papéis da indústria relacionados
- definir e enumerar os resultados necessários para o cargo
- Encontrar a educação, o treinamento e as habilidades apropriadas
- definição de remuneração e quaisquer benefícios que possam ser fornecidos
- modificando e aprimorando as análises de trabalho para cada função ao longo do tempo
Objetivos da Análise de Trabalho
Nesta seção, discutiremos a bolsa de análise de trabalho de forma detalhada.
#1. Descrições de emprego
Uma descrição de cargo é uma declaração escrita que descreve as atividades do titular do cargo e como elas devem ser executadas. Ele retrata com precisão o conteúdo do trabalho, ambiente e condições de emprego. Em geral, as descrições de cargo seguem um formato padrão que contém o título do cargo, as funções que devem ser desempenhadas durante o tempo de trabalho, certas características definidoras do cargo e a autoridade e responsabilidades do titular do cargo. Uma descrição de cargo é um recurso valioso para recrutamento, seleção e avaliação. Durante o processo de recrutamento, a descrição do trabalho descreve o trabalho para o possível candidato. Quando uma organização contrata alguém, uma descrição do cargo ajuda o funcionário a entender o que a organização espera dele.
#2. Especificações de trabalho
Uma especificação de trabalho especifica as qualificações mínimas aceitáveis que um candidato em potencial deve possuir para executar um trabalho. A análise do trabalho e as informações de especificação do trabalho identificam as habilidades, o conhecimento e as habilidades necessárias para realizar um trabalho. É crucial durante o processo de escolha.
Ele permite que o selecionador avalie as habilidades, conhecimentos e habilidades do possível candidato e avalie se o candidato está ou não qualificado para executar o trabalho. Um candidato que tenha uma característica pessoal nos requisitos do trabalho terá um desempenho melhor do que um candidato que não possua esses atributos.
#3. Avaliações de cargos
A análise do trabalho também fornece dados para comparar o desempenho do trabalho atual com o desempenho do trabalho esperado. A fim de gerir eficazmente os salários, são necessárias avaliações regulares do desempenho dos funcionários. Ele distingue e fornece informações para comparar dois ou mais trabalhos do mesmo tipo. A análise do trabalho fornece informações fundamentais sobre o trabalho.
Em seguida, a avaliação do trabalho avalia o desempenho dos funcionários em cargos semelhantes. Se alguém não conseguir atingir o nível de expectativa definido para um cargo, receberá menos do que aqueles que podem atender às expectativas da organização.
Exemplo de análise de trabalho
Este exemplo irá guiá-lo ao criar uma análise de cargos.
- Cargo: Região Central Representante de Vendas
- Classificação do funcionário: em tempo integral
- Divisão de Manufatura
- Louisville, Kentucky é a localização.
- Nível III, base e pagamento de comissões
Exigências de trabalho
Resumo das funções: Identifica e promove novos clientes que se adequam ao material de engenharia da empresa. Cria e implementa um processo de vendas que inclui contato com potenciais consumidores, acompanhamento de clientes novos e atuais, apresentação de itens e fechamento de negócios. Mantém registros digitais de todas as interações com clientes e números de vendas. Produz relatórios e previsões de vendas. Devemos cumprir as metas de vendas anuais.
Deveres do trabalho
- Encontre novos clientes localizados na região central
- Criar listas de clientes
- Faça contato com clientes em potencial.
- Acompanhe com frequência os consumidores atuais e potenciais.
- Faça apresentações de vendas
- Eu deveria visitar clientes em potencial.
- Aumente suas vendas.
- Acompanhe os relatórios de vendas.
Qual é exatamente o ponto de conduzir uma análise de trabalho?
Um resumo das tarefas, responsabilidades e atividades necessárias para um determinado trabalho é chamado de “análise de trabalho”. Uma análise precisa do trabalho é essencial para determinar a remuneração e os benefícios certos para cada cargo, bem como para recrutar os melhores talentos, treinar os funcionários atuais, delinear o caminho para a promoção na carreira e estabelecer o caminho para o avanço na carreira.
Quais são os 3 componentes da análise de trabalho?
As atividades de trabalho, as qualidades do trabalhador e o ambiente de trabalho são as três categorias básicas de dados usadas na análise do trabalho. Neste post, vamos nos concentrar quase inteiramente em ações relacionadas ao trabalho. Juntamente com a cultura da organização, as ações do trabalho servem como alicerce sobre o qual se baseiam as características dos trabalhadores.
Quais são os desafios da análise de cargos?
Há uma variedade de questões adicionais que podem surgir durante o processo de análise de trabalho. Algumas dessas questões incluem falta de tempo e recursos adequados, distorção da pessoa que está executando o trabalho atualmente, falha na comunicação, uso de questionários e outros formulários inadequados, falta de verificação e revisão do processo de análise do trabalho e uma ausência de recompensa ou reconhecimento por fornecer informações relevantes.
Perguntas Frequentes:
Quem realiza uma análise de trabalho?
O departamento de Recursos Humanos da empresa ou um Job Analyst/Consultor treinado pode fazer uma Job Analysis.
Quais são os 3 componentes da análise de cargos?
São eles: as atividades de trabalho, os atributos do trabalhador e o contexto de trabalho.
Quem criou a análise de cargos?
No início do século 20, Frederick Winslow Taylor e Lillian Moller Gilbreth, que foram dois dos fundadores da psicologia de IO, também tiveram a ideia da análise de cargos.
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