ANÁLISE DE RH: Importância, Exemplos, Cursos, Cargos

Análise preditiva de RH, dados, cursos, exemplos e importância.

A análise de RH é uma abordagem orientada por dados para melhorar as decisões relacionadas a RH. Assim, os diretores agora podem descobrir práticas eficazes e descobrir áreas fracas que precisam ser aprimoradas, utilizando dados pertinentes às iniciativas de RH. A análise de RH também fornece tomadas de decisões estratégicas que podem levar a resultados de negócios bem-sucedidos. Vamos discutir Predictive HR Analytics, dados, cursos, exemplos e importância.

Dados de análise de RH

Você adquire muitos dados como profissional de RH. Infelizmente, esta informação é frequentemente utilizada. A análise de dados de RH começa quando você começa a examinar as dificuldades de recursos humanos utilizando esses dados.

Fontes de dados que são comumente soluções para análise de RH

#1. Dados internos

Dados internos são informações coletadas do departamento de recursos humanos de uma empresa. Você pode usar vários elementos de dados no sistema básico de RH em um aplicativo de análise de RH. A seguir estão algumas das métricas em um sistema HRIS:

  • Posse do funcionário
  • compensação de funcionários
  • Registros de treinamento para funcionários
  • Informações sobre avaliações de desempenho
  • Estrutura de relatórios
  • Informações sobre trabalhadores de alto potencial e alto valor

#2. Dados externos

Os dados externos são coletados por meio da formação de parcerias colaborativas com outras divisões dentro da empresa. Os dados de fora da empresa também são importantes, pois fornecem uma perspectiva global que os dados de dentro da empresa não podem fornecer.

# 3. Finanças Data

Os dados financeiros de toda a organização são essenciais para qualquer análise de RH. Como calcular a receita por pessoa ou o custo de aluguel.

# 4. Informações específicas da organização

O tipo de dados que o RH precisa para aprimorar a análise varia de acordo com o tipo de organização e sua oferta principal (produto ou serviço). “Os líderes de RH em um varejista global, por exemplo, devem alimentar seu mecanismo de análise com receita e custos da loja, bem como dados de experiência do cliente. Enquanto o RH de uma construtora pode buscar dados operacionais, de saúde e segurança, bem como dados relacionados a custos trabalhistas contingentes.

# 5. Dados passivos de funcionários

A partir do momento em que são solicitados para um trabalho, os colaboradores contribuem com dados que ficam registados no SIRH. A análise de dados de RH também pode ser guiada por dados de suas postagens e compartilhamentos de mídia social, bem como pesquisas de feedback.

# 6. Data histórica

Os padrões de comportamento dos funcionários são determinados por uma série de eventos econômicos, políticos e ambientais globais. Esses dados podem fornecer insights que os dados internos sozinhos não podem.

Cursos de Análise de RH

Os cursos de análise de RH incluem conhecimento estatístico básico, dados e métricas de RH, além de análises reais. Como a análise de RH é um tópico tão amplo com muito conteúdo para cobrir em vários níveis de competência, nem todos os cursos serão igualmente fascinantes para todos. Portanto, se você sentir que domina o assunto de um curso, o próximo pode ser mais aplicável a você. Se você é novo no RH ou um profissional experiente, manter-se atualizado em tecnologia de ponta, como RH e análise de pessoas, é fundamental para se destacar da multidão. Compilamos uma lista dos principais cursos de análise de RH disponíveis para você, em nenhuma ordem específica.

#1. Udemy's HR Analytics: Analytics na gestão de talentos

A análise de RH oferece uma ampla variedade de cursos, sendo o gerenciamento de talentos um dos mais essenciais. A estratégia de recrutamento, as medidas de desenvolvimento de talentos, como avaliar o envolvimento dos funcionários, bem como a remuneração dos funcionários, são abordados nesta seção.

Os cursos de análise de RH da Udemy oferecem duas horas de vídeo sob demanda em inglês, além de um certificado de conclusão. Destina-se a profissionais de RH com pelo menos dois anos de experiência e custa cerca de US$ 20 sem descontos, de acordo com um modelo de preços localizado.

#2. Análise de Pessoas e Gestão Baseada em Evidências da openSAP

A SAP é um gigante da tecnologia global, com seu pacote SuccessFactors ganhando aclamação no espaço de RH. Sob a marca aberta da SAP, a empresa também oferece Massive Open Online Courses (MOOCs). Confira o curso online gratuito de análise de pessoas, que pode ser acessado em inglês, francês, espanhol e holandês.

É um curso individualizado com cerca de quatro semanas de conteúdo que oferece uma visão geral de como aplicar a análise de RH em situações do mundo real. Portanto, com uma conta SAP, você pode acessá-lo gratuitamente.

#3. Certificado de Pós-Graduação em Análise e Gestão de Recursos Humanos da American University

Você obterá um diploma de pós-graduação após concluir esses cursos de análise de RH. Como resultado, destina-se a jovens profissionais que buscam avançar em suas carreiras, obtendo as credenciais educacionais necessárias. Os créditos do curso podem ser utilizados para um mestrado na mesma instituição.

Os alunos obterão conhecimento em tomada de decisão orientada por dados, sistemas de informação de recursos humanos, bem como importantes KPIs de RH e gerenciamento de conformidade/risco ao longo de 12 a 15 meses. Você pode oferecer este treinamento em inglês.

#4. Análise de pessoas de Josh Bersin

A Josh Bersin Academy inclui uma grande biblioteca de conteúdo relacionado a RH, incluindo um curso de análise de pessoas. Com um período de estudo de 4 a 6 horas, também é projetado para uma experiência de aprendizado comunitário online. Ele adota uma abordagem de análise orientada para os negócios, tornando-o adequado para usuários não técnicos.

O curso People Analytics de Josh Bersin é dividido em cinco partes que cobrem a história da análise, alfabetização de dados e como usar dados para uma comunicação eficaz. A academia Josh Bersin oferece planos de associação mensais a partir de US$ 40 por pessoa, com conteúdo disponível em inglês.

#5. People Analytics do Google re: Trabalho

Sob seu re: Um projeto de trabalho, o Google mantém uma coleção de excelentes materiais de aprendizagem. Isso fornece uma breve visão geral do conceito, bem como quatro diretrizes concretas para ajudar os profissionais de RH a usar a análise no trabalho. Práticas justas de pagamento, gerenciamento de pesquisas com funcionários, identificação e coleta de métricas de RH. Além de como adotar uma mentalidade de análise, todos são abordados nestes quatro guias.

#6. People Analytics da Wharton University of Pennsylvania Online

Este curso de análise faz parte da série de cursos de especialização em análise de negócios da Wharton no Coursera. O curso é oferecido em três idiomas: inglês, coreano e chinês.

O People Analytics no Coursera é um curso individualizado que leva cerca de 11 horas para ser concluído. Ele também abrange tópicos, incluindo análise de pessoal, colaboração e gerenciamento de pessoas. Atualmente, não há custo para se inscrever.

Leia também: 5 maneiras mais eficazes de reduzir a rotatividade de funcionários

Dados pode ajudar sua empresa a medir o absenteísmo, a rotatividade, o esgotamento, o desempenho e muito mais dessa maneira. Inscreva-se em treinamento profissional em análise de dados de RH para obter uma vantagem inicial.

HR Programa de certificação em People Analytics Os cursos básicos deste certificado são os seguintes:

  • HR Analytics Leader é um curso que ensina como ser um líder em RH. Este treinamento foi desenvolvido para gerentes responsáveis ​​por departamentos de análise. Ele ensina todas as habilidades e ferramentas que você precisa para ter sucesso.
  • HR Data Analyst é um curso que ensina como analisar dados de RH. Este curso é para profissionais de RH que desejam aprender a usar tecnologias simples como Excel e PowerBI para trabalhar com dados de RH.
  • Métricas Estratégicas de RH é um curso sobre métricas estratégicas de RH. O núcleo da análise são as métricas. Este é o curso para você se achar que não está pronto para análises, pois não está usando as métricas corretas.

O RH se torna (ainda) mais intrigante como resultado da análise quando você faz um desses cursos. As informações fornecidas podem ajudá-lo a tomar decisões estratégicas e melhorar suas operações do dia-a-dia.

Exemplos de análise de RH

Exemplos de métricas de análise de RH no processo de recrutamento.

#1. Hora de contratar

O 'tempo para contratar' é uma métrica essencial de recrutamento. Este é o número de dias que se passam entre um candidato se candidatando a um emprego e aceitando um. A hora de contratar fornece informações sobre a eficácia do recrutamento e a experiência do candidato.
Você também pode usar essa estatística para calcular o número de dias entre a aprovação de uma solicitação de trabalho e a aceitação da oferta de trabalho.

O custo por contratação é calculado dividindo o custo total de contratação pelo número de novas contratações. A estatística de 'custo por contratação (CPH)', como o tempo de contratação, ilustra quanto custa à organização contratar novos funcionários. Você também pode usar isso para avaliar a eficácia do processo de contratação.

#2. Nível de engajamento

Uma força de trabalho engajada é mais produtiva O resultado soft de RH mais importante pode ser o engajamento dos funcionários. Mesmo que o ambiente de trabalho seja difícil e a pressão seja grande, as pessoas que gostam de seu trabalho e têm orgulho de sua empresa são mais engajadas. Os funcionários engajados têm melhor desempenho e estão mais dispostos a ver os obstáculos como positivos e empolgantes. Além disso, o engajamento da equipe é um fator chave para o desempenho de um gestor de equipe.

#3. Vendas por funcionário

Essa métrica representa a eficiência geral da empresa. A métrica de receita por funcionário indica a qualidade do pessoal empregado.

#4. Potencial e desempenho

Ao medir e mapear o desempenho e o potencial de um indivíduo em três níveis, a grade de 9 caixas aparece. Essa abordagem identifica quais funcionários são de baixo desempenho, especialistas altamente valiosos, estrelas em ascensão ou de alto desempenho. Essa estatística é útil para distinguir entre rotatividade desejada e indesejada, por exemplo.

#5. Horas faturáveis ​​do funcionário

Este é o exemplo mais tangível de uma métrica de desempenho e é muito importante em organizações de serviços profissionais (por exemplo, escritórios de advocacia e consultoria). Yuo pode vincular esse tipo de desempenho ao engajamento da equipe ou a outros parâmetros de entrada, o que contribui para um estudo fascinante. O benchmarking dessa medida entre departamentos e gerentes/parceiros também pode revelar informações úteis.

Essa métrica é semelhante à taxa de utilização do funcionário, que se refere a quanto tempo de trabalho de um funcionário é gasto em tarefas faturáveis.

#6. Volume de negócios

Este indicador retrata o número de funcionários que deixam a organização em um determinado ano. Quando você usa esse processo em conjunto com outra métrica, como desempenho. Portanto, você pode usar a métrica de 'turnover' para rastrear a diferença de atrito entre os de alto e baixo desempenho.

Você prefere ver os de baixo desempenho partirem enquanto os de alto desempenho permanecem. Essa estatística também fornece aos parceiros de negócios de RH muitas informações sobre quais departamentos e funções as pessoas gostam de trabalhar e quais departamentos e funções não gostam. Quando se trata de desenvolver estratégias de recrutamento, os dados de rotatividade são extremamente importantes. O atrito também pode ser uma estatística importante para determinar o sucesso de um gerente.

#7. Eficácia do software de RH

Esta é uma medida mais difícil de calcular. O número de usuários ativos, tempo médio na plataforma, duração da sessão, tempo total na plataforma por usuário por mês, fluxo de tela e retenção de software são usados ​​para avaliar a eficácia do aprendizado e desenvolvimento de software. Essas medições permitem que o RH avalie o que funciona e o que não funciona para os funcionários.

#8. Absenteísmo de funcionários

O absenteísmo, como a rotatividade, é uma forte medida do descontentamento dos funcionários e um preditor da rotatividade. Como a ausência de longo prazo pode ser bastante cara, a taxa de absenteísmo pode fornecer informações para ajudar a evitar esse tipo de licença. As variações individuais entre gerentes e departamentos são, mais uma vez, indicadores muito fascinantes de (possíveis) dificuldades e gargalos.

Importância do RH Analytics

A análise de RH tem vantagens inegáveis. Ele permite que os departamentos de RH otimizem drasticamente as operações, reduzindo as despesas, diminuindo o atrito e melhorando os resultados. Com a automação de tarefas, você pode gastar menos tempo coletando montanhas de dados de várias fontes e mais tempo inovando e explorando o lado humano dos recursos humanos.

Hoje, as análises de RH são essenciais porque podem usá-las como uma ferramenta estratégica. Os executivos de RH podem empregar a análise de dados sobre sua força de trabalho para ajudá-los a entender, responder e prever comportamentos, tendências e fatores de mercado, em vez de depender apenas da experiência e do instinto.

Os principais sistemas de informações de RH mantêm dados de RH precisos à mão e empregam ferramentas avançadas de análise para fornecer informações por meio de relatórios automáticos e painéis personalizáveis. Os gerentes podem ficar de olho nas métricas críticas e entender quando precisam intervir para melhorar os procedimentos ou fazer ajustes rapidamente. Por exemplo, o conhecimento sobre a rotatividade de funcionários pode ajudar as empresas a determinar por que funções específicas têm pouca retenção e tomar medidas para fortalecer as iniciativas de recrutamento e engajamento.

People Science ou HR analytics descreve como as empresas utilizam dados para obter informações históricas e preditivas mais precisas sobre os motivos de seus funcionários e clientes. Essas descobertas ajudam a fazer julgamentos mais bem informados e baseados em evidências. Insights preditivos em People Science ajudam os gerentes a entender e tomar decisões com base no comportamento e nos motivos dos funcionários.

Painel de análise de RH

A abordagem mais eficaz para monitorar, gerenciar, rastrear e relatar dados é por meio de um painel de RH. Você pode acompanhar, analisar e relatar os KPIs de RH usando este aplicativo de inteligência de negócios (indicadores-chave de desempenho). Um painel de RH é uma solução de análise sofisticada que usa visualizações de dados interativas para exibir os principais KPIs de RH. Ele auxilia o departamento de RH a melhorar os processos de recrutamento, otimizar o gerenciamento do local de trabalho e melhorar o desempenho geral dos funcionários.

Os recursos humanos, como tantas outras funções da empresa, estão se tornando lenta, mas constantemente, uma função orientada por dados. O objetivo deste relatório, repleto de vários KPIs de RH, é passar de relatórios simples para análises mais inteligentes. Portanto, permitindo que empresas e gerentes rastreiem e prevejam o desempenho dos funcionários, tomem decisões de talentos mais bem informadas e conduzam o planejamento avançado da força de trabalho com a ajuda de um moderno software de análise de RH. Os profissionais de RH podem manter um controle rigoroso do desempenho dos funcionários, recrutamento e operações de gerenciamento de talentos usando um painel profissional da Web.

Análise preditiva de RH

No campo dos recursos humanos, a análise preditiva é uma tendência crescente (RH). Funcionários de alto desempenho são previsto por ferramentas de recrutamento, e as empresas estão cada vez mais capazes de prever quais funcionários provavelmente sairão.

Em RH, a análise preditiva é o uso de dados, modelagem estatística e tecnologias de aprendizado de máquina para identificar a probabilidade de resultados futuros com base em dados históricos. Em outras palavras, a análise preditiva ajuda as empresas a prever os resultados de eventos futuros. Por exemplo, se uma equipe de RH deseja prever o desgaste para os próximos dois anos fiscais, ela pode usar a análise preditiva para prever a taxa de desgaste com base em padrões anteriores nos dados existentes. O RH pode então usar essas informações para engajar e reter a equipe de forma proativa, bem como reduzir a rotatividade.

Leia também: Ferramentas e software de análise preditiva: as 15 melhores ferramentas

Os departamentos de RH podem agora alavancar dados históricos de pessoal em uma vantagem competitiva graças à disponibilidade de tecnologias de baixo custo e fáceis de usar. As organizações não precisam mais depender de estatísticos e matemáticos para utilizar e entender como o software de análise preditiva de RH funciona à medida que o ecossistema do fornecedor de análise preditiva evolui. Os profissionais de RH podem usar o software de análise preditiva para obter insights em tempo real sobre a eficácia dos processos e políticas de RH atuais. Como os funcionários interagem com seu trabalho e o impacto nos negócios, necessidades futuras de recrutamento e o melhor curso de ação e, por fim, oferecem uma experiência excepcional e personalizada aos funcionários.

Como a análise é usada no RH?

A análise de RH é uma abordagem orientada por dados para o gerenciamento da força de trabalho. A análise de RH, também conhecida como análise de pessoas, análise de força de trabalho ou análise de talentos, concentra-se no estudo de problemas de pessoas e no uso de dados para responder a perguntas importantes sobre sua empresa. Isso permite uma tomada de decisão mais informada e orientada por dados.

Quais são as habilidades necessárias para o HR Analytics?

A comunicação oral e escrita são importantes. Analisar e avaliar as preocupações de recursos humanos. Compreensão e conforto com sistemas e programas específicos, como Excel, PowerPoint e gerenciamento de banco de dados Fortes habilidades interpessoais e capacidade de se comunicar com pessoas de todos os níveis e origens.

Como me tornar um analista de RH?

Você precisará de um diploma de bacharel em recursos humanos, administração de empresas ou uma disciplina semelhante para trabalhar como analista de RH. Você deve ter trabalhado em uma posição semelhante por pelo menos três anos e também saber usar o Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS).

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