AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Definição e tudo o que você precisa

Avaliação de desempenho
Adobestock

A avaliação de desempenho é um processo importante para avaliar a eficácia do trabalho de um funcionário e fornecer feedback sobre as áreas de melhoria. É uma ferramenta usada pelos empregadores para ajudar a determinar os pontos fortes e fracos de um indivíduo e para definir metas a serem alcançadas no futuro. As avaliações de desempenho também são usadas para avaliar a adequação de um funcionário para promoções e outras oportunidades de trabalho. Falaremos sobre o que significa avaliação de desempenho, as diferentes formas de fazê-la, comentários, relatórios e outros assuntos relacionados neste artigo.

Métodos de avaliação de desempenho

  • Os métodos de avaliação de desempenho são normalmente usados ​​para avaliar a qualidade do trabalho de um funcionário. Também ajuda a fornecer feedback sobre as áreas de melhoria. Existem vários tipos diferentes de métodos de avaliação de desempenho, que incluem:
  • Observação: Este método envolve observar o trabalho de um funcionário durante um período de tempo e documentar seu desempenho. Isso também pode incluir observar suas interações com clientes e colegas, bem como seus hábitos de trabalho.
  • Listas de verificação: Este método envolve o uso de uma lista de verificação pré-determinada para avaliar o desempenho de um funcionário. Esse tipo de avaliação geralmente é usado para avaliar o conhecimento e as habilidades do funcionário no trabalho.
  • Pesquisas: esse método envolve a pesquisa do supervisor e dos colegas de um funcionário sobre seu desempenho. As pesquisas também podem ser usadas para avaliar a satisfação no trabalho de um funcionário e suas opiniões sobre as políticas e procedimentos da empresa.
  • Feedback de 360 ​​graus: Este método envolve avaliar o desempenho de um funcionário recebendo feedback de seu supervisor, colegas e clientes. Esse tipo de avaliação é normalmente usado para avaliar as habilidades interpessoais e de atendimento ao cliente de um funcionário.
  • Autoavaliação: Este método envolve que um funcionário avalie seu próprio desempenho. Esse tipo de avaliação é normalmente usado para avaliar o conhecimento e as habilidades de um funcionário, bem como sua satisfação no trabalho.

Estes são os cinco métodos mais comuns de avaliação de desempenho. Cada um desses métodos tem suas próprias vantagens e desvantagens. No entanto, é importante escolher o caminho certo para sua organização.

Exemplos de avaliação de desempenho

A linguagem de avaliação de desempenho do funcionário ainda é crucial para o crescimento contínuo de sua equipe, apesar disso. Essas avaliações de desempenho ajudam você a agradecer ao seu pessoal por seus esforços. Eles também ajudam você a identificar áreas em que os funcionários precisam melhorar ou alterar um comportamento específico que pode ser prejudicial ao sucesso no local de trabalho.

Não sabe o que dizer em uma avaliação de desempenho de um trabalhador? Para iniciar seu processo de redação, aqui estão exemplos de avaliação para ajudá-lo.

Produtividade

Henry é um companheiro de equipe entusiasmado que torna o trabalho agradável. Ele produz um trabalho de excelente qualidade e exibe proficiência técnica superior. Ele mostra notável atenção aos detalhes e dedica tempo para compreender completamente o escopo das tarefas, embora frequentemente sacrificando o gerenciamento eficiente do tempo.

Os atrasos na execução e o não cumprimento das metas de produção são os resultados disso. Estarei colaborando com Henry durante o próximo trimestre para encontrar abordagens para aumentar os níveis de produção sem sacrificar o calibre do trabalho. Isso pode envolver coisas como entrar em contato com Henry todas as manhãs para estabelecer metas diárias de progresso. Também pode envolver ajudá-lo a controlar a quantidade de tempo gasto em várias tarefas a cada semana.

Resolução de problemas

Mary exemplifica uma abordagem pragmática e orientada por dados para a solução de problemas. Ela pede ativamente a seus colegas de equipe seus pontos de vista únicos e ideias originais, e nunca para de experimentar para obter resultados.

Depois que nossa conferência anual teve uma queda no comparecimento, Mary facilitou a coleta de comentários de ex-participantes, que identificaram temas críticos para o desenvolvimento. Ela colaborou com nossa equipe de marketing para melhorar o direcionamento de nossos anúncios no Facebook e criar um plano estratégico de divulgação que incluía alcançar influenciadores do nosso setor. Nossas pontuações de avaliação de eventos melhoraram e o comparecimento aumentou 25% em comparação com o ano anterior como resultado dessas iniciativas.

Capacidade de aprendizagem

Fred acabou de ser transferido para nossa equipe de produtos de um trabalho em nossa equipe de sucesso do cliente. Apesar da curva de aprendizado acentuada que acompanha a mudança de carreira, Fred já está se destacando em sua nova posição. Ele exibe uma curva de aprendizado rápida e um desejo de diversificar seu conjunto de habilidades.

Fred rotineiramente toma a iniciativa de apontar áreas onde a equipe de Produto pode ser melhorada e então assume a liderança na resolução desses problemas. Ele usou sua compreensão dos requisitos do consumidor no final do ano passado para aprimorar um aspecto crucial de nosso produto. Ele demonstrou grande interesse em aprender os fundamentos da programação, necessários para isso. Para aprimorar suas habilidades, Fred está matriculado em um curso de programação inicial de três meses, trabalhando quatro horas por semana.

Comunicação

Desde nosso último período de revisão, as habilidades de comunicação de Lisa melhoraram. Ela mantém os membros de sua equipe informados sobre o trabalho que está fazendo e responde e-mails em tempo hábil. Ela prometeu entregar um relatório de progresso semanal e comparecer às sessões individuais com notas preparadas para ajudar a conseguir isso.

No entanto, Lisa ainda precisa trabalhar para ser mais responsável e disposta a assumir responsabilidades quando as iniciativas não atendem às expectativas. Ela tem a propensão a ficar na defensiva e desviar a responsabilidade de si mesma quando confrontada com circunstâncias desafiadoras.

Coaching/mentoria

Richmond tem sido um modelo fantástico e um guia para nossos jovens engenheiros. Ele está empenhado em ajudar nossos aspirantes a engenheiros a compreender nosso ambiente técnico e exortá-los a abordar tudo o que fazem de uma perspectiva orientada para a solução. Richmond também demonstrou dedicação ao crescimento profissional de seus subordinados diretos e entusiasmo por aprimorar seu conjunto de habilidades por meio de sessões de treinamento frequentes.

Dois membros da equipe de Richmond obtiveram certificações para expandir suas habilidades no trimestre mais recente, e sua equipe participou de uma conferência virtual patrocinada por líderes de opinião na área. Sendo um Engenheiro Eletricista com uma forte ética de trabalho, Richmond continuou a realizar as tarefas que lhe foram atribuídas. Ele pode, no entanto, aumentar sua taxa de sucesso para cumprir os prazos, atribuindo o trabalho com mais habilidade.

Engajamento

Com quatro anos de experiência em nossa empresa, Mônica é uma colaboradora experiente e com forte embasamento em conhecimento institucional. Ela trabalha bem com os membros da equipe em todas as linhas funcionais e precisa apenas de uma supervisão mínima para fazer seu trabalho.

Monica carece de dedicação ao próprio desenvolvimento profissional e demonstra pouco interesse em reuniões e exercícios de formação de equipes. Gostaríamos que Mônica se concentrasse em estabelecer metas pessoais mais ambiciosas durante os próximos três meses. Além disso, trabalharei em estreita colaboração com ela para encontrar atividades de aprendizado que promovam seu desenvolvimento profissional. Esperamos que, ao realizar essas ações, ela se inspire a adquirir as habilidades necessárias para progredir na carreira dentro da empresa.

Liderança

Depois de assumir o cargo de Diretor de Recursos Humanos, Martin provou ser um excelente líder. Martin desafia seus subordinados diretos a atingirem suas próprias metas e objetivos pessoais de progressão profissional e chances dentro da empresa. Ele também entende como motivar e orientar os membros da equipe de forma eficiente, a fim de cumprir os objetivos da empresa.

Ele apóia as decisões tomadas pelos membros de sua equipe e é um membro da equipe dentro da empresa. Antes de desenvolver respostas abrangentes para problemas e obstáculos, Martin frequentemente busca a perspectiva ampla de outros membros da equipe. Para sua equipe, Martin falhou ocasionalmente em transmitir informações com clareza, o que levou à falta de transparência. Espero que ele seja mais acessível para fornecer informações e alertar seus colegas sobre quaisquer problemas iniciais que encontrar.

Quais são os 4 tipos de avaliação de desempenho?

Os quatro tipos de avaliação de desempenho são:

  • Avaliação do Gestor: O gestor ou supervisor do empregado é responsável por este tipo de avaliação. O gerente avalia o desempenho do funcionário em termos de conhecimento, habilidades e habilidades no trabalho.
  • Autoavaliação: O próprio funcionário acessa esse tipo de avaliação. O funcionário avalia seu próprio desempenho em termos de conhecimento, habilidades e habilidades no trabalho.
  • Avaliação por Pares: Esse tipo de avaliação é feita pelos colegas ou pares do funcionário. Os colegas avaliam o desempenho do funcionário em termos de conhecimento, habilidades e habilidades no trabalho.
  • Avaliação 360 graus: esse tipo de avaliação é feito pelo supervisor, colegas e clientes do funcionário. A avaliação de 360 ​​graus avalia o desempenho do funcionário em termos de conhecimento, habilidades e habilidades profissionais, bem como suas habilidades interpessoais e de atendimento ao cliente.

Comentários de avaliação de desempenho

Os comentários da avaliação de desempenho são importantes para fornecer feedback aos funcionários. É melhor anotá-los de maneira construtiva e profissional e deve se concentrar nas áreas de melhoria, bem como nas áreas de sucesso. Aqui estão alguns exemplos de comentários de avaliação de desempenho:

  • Comentários positivos: “Você tem sido muito bem-sucedido em cumprir seus prazos e estou impressionado com sua capacidade de administrar seu tempo com eficiência.”
  • Comentários construtivos: “Percebi que você tem tido dificuldade de se comunicar com seus colegas. Sugiro que você gaste mais tempo praticando suas habilidades de comunicação.”
  • Comentários encorajadores: “Estou muito impressionado com o seu progresso até agora. Continue com o bom trabalho e tenho certeza de que terá sucesso no futuro.”

Estes são alguns exemplos de comentários de avaliação de desempenho. É importante fornecer feedback construtivo e encorajador aos funcionários, a fim de ajudá-los a melhorar seu desempenho.

Relatório de Avaliação de Desempenho

Um relatório de avaliação de desempenho é um documento importante usado para avaliar o desempenho de um funcionário. Deve incluir informações sobre o desempenho do funcionário, seus pontos fortes e fracos e áreas de melhoria. O relatório também deve incluir as metas e objetivos do funcionário e todas as áreas em que precisam melhorar.

O relatório de avaliação de desempenho deve ser redigido de forma profissional e objetiva. Deve incluir o desempenho do funcionário durante o ano anterior, bem como quaisquer metas ou objetivos alcançados. O relatório também deve incluir todas as áreas em que o funcionário pode melhorar e quaisquer pontos fortes ou fracos.

Quais são os três métodos de avaliação de desempenho?

Os três métodos de avaliação de desempenho são observação, listas de verificação e pesquisas. A observação envolve observar o trabalho de um funcionário durante um período de tempo e documentar seu desempenho. As listas de verificação envolvem o uso de uma lista de verificação pré-determinada para avaliar o desempenho de um funcionário. As pesquisas envolvem a pesquisa do supervisor e colegas de um funcionário sobre seu desempenho.

Qual é o principal objetivo da avaliação de desempenho?

O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar a qualidade do trabalho de um funcionário e fornecer feedback sobre áreas de melhoria. As avaliações de desempenho também podem avaliar a adequação de um funcionário para promoções e outras oportunidades de trabalho. As avaliações de desempenho ajudam os empregadores a identificar os pontos fortes e fracos de um funcionário e a definir metas a serem alcançadas no futuro.

Quais são exemplos de avaliações de desempenho?

  • Nível de execução.
  • Qualidade do trabalho.
  • Nível de criatividade.
  • Quantidade de melhoria consistente.
  • Feedback de clientes e colegas.
  • Receita de vendas gerada.
  • Capacidade de resposta ao feedback.
  • Capacidade de tomar posse.

Quais são os seis tipos de avaliação?

Dependendo do que está sendo avaliado e do objetivo da avaliação, existem vários tipos de avaliação. Avaliações formativas e somativas são as duas categorias básicas. As avaliações formativas são amplamente usadas para coletar informações para melhoria da iniciativa, observando como a iniciativa é entregue, como é implementada, como é realizada, quem está envolvido, etc. Em contraste, as avaliações somativas analisam os resultados da iniciativa e são usadas para fornecer informações que ajudarão nas decisões sobre a adoção, continuação ou extensão da iniciativa. Eles também podem ajudar nas avaliações do mérito geral da iniciativa com base em critérios específicos. Algumas avaliações mais aprofundadas combinam questionamentos sobre o método e os resultados.

Avaliação de avaliabilidade

Freqüentemente, é importante realizar uma avaliação de avaliabilidade antes que uma avaliação significativa possa ocorrer, a fim de determinar o quão preparada a iniciativa está para ser revisada e que tipo de avaliação seria mais apropriada. A avaliação tenta identificar os requisitos, objetivos e metas da iniciativa para decidir se uma avaliação formal é necessária neste momento ou mesmo se a iniciativa está pronta para isso.

Avaliação de Necessidades

Ao avaliar se existe um problema ou necessidade dentro de uma comunidade, organização ou grupo-alvo e, em seguida, descrever essa necessidade, uma avaliação de necessidades pode ser útil. Em seguida, sugestões de como diminuir esse problema podem ser feitas. Juntamente com a revisão de documentos e a realização de pesquisas informativas pertinentes, esse procedimento frequentemente inclui entrevistas e consultas com as partes interessadas. O método de avaliação contínua das necessidades é útil para determinar se uma nova política, programa ou intervenção pode ser necessária. A seção de recursos na conclusão deste documento contém uma explicação e instruções mais detalhadas para concluir uma avaliação de necessidades.

Processo/avaliação formativa

Uma avaliação processual/formativa envolve a coleta contínua de dados pertinentes à implementação da iniciativa e a identificação de eventuais obstáculos que precisam ser removidos. Fazer conexões entre os vários componentes da iniciativa, bem como a realização dos objetivos, requer informações precisas e completas sobre a iniciativa, suas atividades e seus objetivos. Uma iniciativa pode ser melhorada usando os resultados de uma avaliação de processo. Um processo ou avaliação formativa pode ajudar a identificar as causas de desvios materiais que não podem ser explicados nos dados de monitoramento, permitindo a implementação de métodos de mitigação para melhorar o desempenho futuro.

Avaliação Sumativa

Uma avaliação somativa ou de resultado é útil para concentrar-se nos resultados de uma iniciativa, sejam eles de curto, médio ou longo prazo. Esse tipo de avaliação verifica se houve mudanças e se elas estão de acordo com o princípio do projeto. Determinar se esses resultados foram causados ​​pela própria iniciativa (impacto ou atribuição), se alguma mudança pode ter ocorrido sem a intervenção do programa (peso morto) ou se eles podem ter sido alcançados por outros fatores externos (? Deslocamento), é uma parte importante desta avaliação. Os resultados desse tipo de avaliação podem ser usados ​​não apenas para aprimorar o programa, mas também para tomar decisões somativas, como expandir, reduzir ou encerrar o programa completamente.

Revisão do Programa

Uma revisão de programa é uma avaliação completa de todos os aspectos das operações, procedimentos e sistemas de uma iniciativa com o objetivo de identificar potencial para economia de custos, eficiência e/ou realinhamento com outro nível de governo. Quando há uma questão premente sobre a relevância da iniciativa, operação ou necessidade de economia, ela é necessária. Um objetivo de redução de orçamento é frequentemente definido como parte desse processo de revisão, que geralmente envolve um exame completo de todo o departamento ou organização.

Avaliação de eficiência Análise de custo/benefício ou análise de custo-efetividade

Uma avaliação de eficiência é usada para avaliar os benefícios de uma iniciativa em comparação com suas despesas. Dependendo do escopo da avaliação, a ênfase pode estar no custo-benefício, custo-efetividade ou ambos. Enquanto as avaliações de custo-efetividade avaliam o custo-benefício de um esforço com base nos gastos necessários para atingir diferentes resultados, as análises de custo-benefício comparam todos os custos de implementação de uma iniciativa com os benefícios líquidos totais. Esse tipo de avaliação é geralmente recomendado após a implementação da iniciativa por algum tempo, para que os dados reais dos resultados sejam acessíveis. A seção de recursos na conclusão deste documento tem uma descrição mais detalhada e instruções para realizar uma avaliação de eficiência.

Quais são as 7 etapas do processo de avaliação de desempenho?

As sete etapas do processo de avaliação de desempenho são:

  • Definir Critérios de Avaliação: O primeiro passo é definir os critérios que serão adequados para avaliar o desempenho de um funcionário. Isso também deve incluir o conhecimento do trabalho, habilidades e habilidades necessárias para o cargo.
  • Definir metas: o segundo passo é definir metas para o funcionário. Isso deve incluir metas de curto e longo prazo que sejam mensuráveis ​​e alcançáveis.
  • Coletar dados: A terceira etapa é coletar dados para avaliar o desempenho do funcionário. Isso pode incluir observação, pesquisas, listas de verificação e feedback de 360 ​​graus.
  • Analisar dados: A quarta etapa é analisar os dados para identificar áreas de força e fraqueza. Isso deve incluir uma avaliação dos conhecimentos, habilidades e habilidades do funcionário.
  • Forneça feedback: a quinta etapa é fornecer feedback ao funcionário sobre seu desempenho. Isso deve incluir feedback positivo e construtivo.
  • Desenvolver Plano de Ação: O sexto passo é desenvolver um plano de ação para ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho. Isso deve incluir metas e objetivos a serem alcançados pelo funcionário.
  • Acompanhamento: A sétima etapa é acompanhar o funcionário para garantir que ele esteja cumprindo suas metas e objetivos. Isso deve incluir revisões periódicas e sessões de feedback.

Essas são as sete etapas do processo de avaliação de desempenho. É importante seguir essas etapas para garantir que o funcionário receba o feedback e o suporte de que precisa para ter sucesso.

Conclusão

A avaliação de desempenho é um processo importante para avaliar a eficácia do trabalho de um funcionário e fornecer feedback sobre áreas de melhoria. Os comentários da avaliação de desempenho devem ser escritos de maneira construtiva e profissional e devem focar nas áreas de melhoria, bem como nas áreas de sucesso. Um relatório de avaliação de desempenho deve incluir informações sobre o desempenho do funcionário, pontos fortes e fracos e áreas de melhoria. O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar a qualidade do trabalho de um funcionário e fornecer feedback sobre áreas de melhoria.

A avaliação de desempenho é uma parte crucial da gestão e desenvolvimento dos funcionários. É importante escolher o método certo para sua organização e fornecer feedback construtivo e encorajador aos funcionários, a fim de ajudá-los a melhorar seu desempenho.

Referências

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Os campos obrigatórios são marcados com *

Você pode gostar