Werkgevers erkennen salaristransparantie als een trend, ook al is dit in de overgrote meerderheid van de staten nog niet verplicht. Volgens onderzoek van de Society of Human Resource Management, gepubliceerd op Equal Wage Day, 14 maart 2023, werkt ten minste 42% van de meer dan 1,300 ondervraagde HR-professionals voor bedrijven die loonbereiken in vacatures moeten vermelden. Maar wat is salaristransparantie eigenlijk? Welnu, in dit artikel wordt besproken wat salaristransparantie is en wie het nodig heeft.
Wat is salaristransparantie?
Salaristransparantie is de praktijk van het openlijk bekendmaken van looninformatie aan toekomstige aanwervingen en huidige werknemers. Terwijl sommige bedrijven het personeel van een specifieke afdeling of kandidaten pas op een specifiek punt in het sollicitatieproces op de hoogte stellen. Sommige bedrijven delen deze informatie openlijk in vacatures.
Wanneer een werkgever informatie over het loon vrijgeeft, is er sprake van salaristransparantie. In de Verenigde Staten winnen nu wetten die bedrijven verplichten zich te houden aan de vereisten voor loontransparantie, terrein. Met acht staten en zes plaatsen die sinds 2020 wetgeving hebben aangenomen.
Welke mogelijke voordelen kan salaristransparantie bieden
Volgens een studie gepubliceerd in de Harvard Business Review in februari 2023, verlaagt salaristransparantie loonverschillen. Wat op zijn beurt loondiscriminatie op basis van geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, religie en andere factoren zou kunnen stoppen. Het idee is eenvoudig. Deze informatie kan nuttig zijn voor zowel potentiële aanwervingen als huidige werknemers bij het onderhandelen over salarissen.
Welke staten hebben wetgeving die salaristransparantie vereist
Volgens officiële websites, persberichten en andere documentatie die wordt bijgehouden door nationale en lokale overheden, hebben de volgende staten en gemeenten regels voor loontransparantie:
#1. Californië
Ingangsdatum: 1 januari 2023.
Als gevolg van een hervorming van de California Equal Pay Act zijn bedrijven met 15 of meer werknemers nu verplicht om de loonschaal bekend te maken in alle vacatures. Als de functie mogelijk in Californië zou kunnen worden ingevuld. Dit betekent dat er ook rekening wordt gehouden met thuiswerkers. Gevolgen van overtredingen: voor elke overtreding worden civiele boetes van minimaal $ 100 en maximaal $ 10,000 opgelegd.
#2. Colorado
Ingangsdatum: 1 januari 2021.
Werkgevers zijn verplicht om alle werknemers op de hoogte te stellen van vacatures, doorgroeimogelijkheden en loonschalen volgens de wet op gelijk loon voor gelijk werk in Colorado. Gevolgen overtreding: $ 500 tot $ 10,000 aan boetes voor elke overtreding.
#3. Connecticut
Ingangsdatum: 1 oktober 2021.
Werkgevers zijn op grond van openbare wet nr. 21-30 verplicht om elke kandidaat of werknemer op verzoek het salarisbereik voor een functie te geven.
#4. Maryland
Ingangsdatum: 1 oktober 2020.
Werkgevers zijn verplicht om sollicitanten die erom vragen een salarisbereik te geven voor een functie onder Maryland's Equal Pay for Equal Work Law.
Civiele boetes worden opgelegd na de tweede overtreding. Beginnend bij $ 300 per aanvrager voor de eerste overtreding en oplopend tot $ 600 per aanvraag voor volgende overtredingen.
#5. Nevada
Ingangsdatum: 1 oktober 2021.
Werkgevers zijn volgens de staatswet van Nevada verplicht om het loon- of vergoedingsbereik of -tarief bekend te maken voor nieuw gecreëerde functies, promoties of functieoverdrachten.
Gevolgen voor overtredingen zijn onder meer advocaatkosten en een boete van $ 5,000 voor elke overtreding.
#6. New York
Van kracht vanaf: 17 september 2023.
Het statuut voor loontransparantie over de hele staat in de staat New York zal naar verwachting in september van kracht worden. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om het loon- of vergoedingsbereik te vermelden in elke vacature-, promotie- of interne overplaatsingsadvertentie.
Gevolgen van overtredingen zijn onder meer civielrechtelijke boetes van $ 1,000 voor een eerste overtreding, $ 2,000 voor een tweede en $ 3,000 voor een derde overtreding of elke volgende.
#7. Voorzienigheid, RI
Ingangsdatum: 1 januari 2023.
Straffen voor overtredingen omvatten boetes die beginnen bij $ 1,000 voor een eerste overtreding en $ 2,500 voor een tweede overtreding binnen vijf jaar na de eerste. En $ 5,000 voor drie of meer overtredingen in een periode van zeven jaar.
#8. Washington
Ingangsdatum: 1 januari 2023.
Alleen bedrijven met 15 of meer werknemers vallen hier onder.
Burgerlijke boetes tot $ 500 voor een eerste overtreding en tot $ 1,000 of 10% van de schadevergoeding (afhankelijk van welke groter is) voor toekomstige overtredingen zijn het resultaat van overtredingen.
Lokale overheden die wetten hebben die salaristransparantie vereisen
#1. Cleveland, Ohio
Van kracht vanaf 13 maart 2020.
Verordening nr. 83 van de stad Cincinnati verbiedt bedrijven met 15 of meer werknemers om sollicitanten te vragen naar hun loongeschiedenis en schrijft voor dat werkgevers, als een sollicitant een baanaanbieding krijgt, de loonschaal voor de functie bekend moeten maken.
Sollicitanten hebben een privézaak voor schadevergoeding en advocaatkosten in het geval van een overtreding.
#2. Ithaca in New York
Met ingang van 1 september 2022.
Naast de toekomstige staatswet van New York zijn werkgevers in Ithaca verplicht om het minimum- en maximumloon voor functies bekend te maken, evenals de vooruitzichten op promotie en overplaatsing.
#3. De stad Jersey City
Van kracht vanaf 13 april 2022.
Het minimum- en maximumloon en/of de vergoeding per uur voor alle openstaande vacatures moet worden verstrekt, volgens een aanvulling op hoofdstuk 148 van de Jersey City-code, voor werkgevers of onafhankelijke contractanten die actief zijn in Jersey City en vijf of meer werknemers hebben.
Gevolgen van overtredingen: De maximale straf voor elke overtreding is een boete van maximaal $ 2,000, 90 dagen gevangenisstraf of 90 dagen taakstraf.
#4. New York
Van kracht vanaf 1 november 2022. Eerste klachten over overtredingen leiden niet tot boetes zolang de werkgever het probleem binnen 30 dagen corrigeert.
#5. Tokio, Japan
Van kracht vanaf: 25 juni 2020.
Werkgevers met 15 of meer werknemers mogen vanwege de Pay Equity Act niet informeren naar de salarissen van een sollicitant in het verleden. Als de kandidaat een jobaanbieding krijgt, zijn die werkgevers verplicht om de loonschaal voor de tewerkstelling bekend te maken.
Sollicitanten hebben een privézaak voor schadevergoeding en advocaatkosten in het geval van een overtreding.
#6. Westchester County in New York
Van kracht vanaf 6 november 2022.
Dit is van toepassing op alle functies die geheel of gedeeltelijk in Westchester County moeten worden vervuld.
Deze wijziging van het statuut van Westchester County vereist dat werkgevers met vier of meer werknemers naast de toekomstige staatswet van New York ook loonbereiken voor vacatures verstrekken.
Hoe u salaristransparantie succesvol implementeert
Hoewel elk bedrijf een andere kijk kan hebben op salaristransparantie en wat voor hen werkt, zijn er verschillende eenvoudige maatregelen die bedrijven kunnen nemen om loontransparantie toe te passen.
#1. Identificeer de schijn van salaristransparantie voor uw bedrijf.
Holt is zich ervan bewust dat niet elk bedrijf een open loonmodel zou moeten gebruiken. PayScale beschouwt het spectrum van salaristransparantie als vijf niveaus. De eerste stap is het uitleggen aan werknemers wat hun startloon is, wat het absolute minimum is.
Bedrijven informeren werknemers in de derde stap over hun beloningsregelingen. Samen met de beloningsfilosofie en compensatiebereiken van het bedrijf voor beschikbare functies. Over het algemeen stelt Colorado's Equal Pay for Equal Work Act de openbaarmaking van lonen in de derde fase verplicht.
#2. Identificeer salarisverschillen door een loonanalyse uit te voeren
Looninconsistenties komen vaak naar boven wanneer een bedrijf betalingstransparantie belooft. Dit geldt met name voor bedrijven met een snelle expansie. Voer voor elke functie eerst een compensatieonderzoek uit en zoek naar "rode cirkel" -personen. Dit zijn werknemers die materieel meer of minder verdienen dan andere personen in vergelijkbare functies.
De volgende fase is het onderzoeken van de redenen voor de grote salarisverschillen. Het is mogelijk dat de taken van het individu niet overeenkomen met hun taakomschrijving. Of dat ze van rol zijn gewisseld, maar hun salaris hetzelfde is gebleven. De manager of HR-leider moet de nodige aanpassingen maken als er geen onpartijdige verklaring is voor de discrepantie.
#3. Gebruik objectieve gegevens om het salaris te bepalen
Besteedt veel tijd aan het overwegen van eerlijkheid bij Buffer. Ontwikkelt de methodologie en het concept voor de aanpak van Buffer voor de beloning van werknemers in samenwerking met de directeur bedrijfsvoering. De methodologie heeft een aantal herzieningen ondergaan en Hubbard blijft deze beoordelen en rollen opnieuw benchmarken in het licht van bijgewerkte informatie. De huidige versie houdt rekening met de marktwaarde van iemands rol, zijn expertiseniveau en de kosten van levensonderhoud van zijn locatie.
#4. Zorg dat managers en werknemers zich inkopen
Het leiderschapsteam was de eerste groep waarop Holt en haar collega's zich richtten bij het implementeren van PayScale's beloningstransparantiestrategie. Ze voerden lange discussies over prestatiemanagement, de nieuwe beloningsfilosofie en het loopbaankader. Dit omvatte discussies over hoe medewerkers te coachen en te helpen bij hun professionele ontwikkeling, en hoe ze hen konden helpen bij het definiëren van doelen. Het doel was om managers de kennis en middelen te bieden die ze nodig hebben om essentiële discussies met hun medewerkers te voeren over loontransparantie.
#5. Bespreek het beleid met de werknemers
Communiceer uw beleid aan uw personeel wanneer u een duidelijk beleid hebt opgesteld. Dit kan worden bereikt door de beloningsfilosofie en het prestatiekader aan de hele organisatie te presenteren, maar het moet ook opnieuw worden benadrukt in één-op-één-gesprekken met managers. Aangezien managers degenen zijn die beslissen over promoties en individuele vergoedingen, moeten ze worden geleerd hoe ze moeten reageren op vragen over beloning en hoe ze voortdurend moeten discussiëren over de prestaties van werknemers.
De voordelen van salaristransparantie
#1. Helpt de bedrijfscultuur te versterken
Uiteindelijk is een loon veel meer dan alleen een geldsom. Personeelsfunctionarissen bij PayScale, salarissen vertegenwoordigen de waarden van een organisatie en zijn doorgaans gebaseerd op functietitels, verwachtingen en prestaties. Betaaltransparantie dwingt een organisatie om te analyseren hoe elk van deze elementen van invloed is op loonbeslissingen, wat kan helpen bij het blootleggen van vooroordelen en het creëren van een meer gastvrije werkplek.
#2. Taken Streef naar de loonkloof tussen mannen en vrouwen
De loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt in stand gehouden door de geheimhouding rond vergoedingen, waardoor het voor vrouwelijke werknemers bijzonder moeilijk kan zijn om te bepalen of ze onderbetaald worden in vergelijking met hun mannelijke collega's. Wanneer werknemers en kandidaten op de hoogte zijn van het beloningsbereik voor hun functies, zullen vooroordelen die bijdragen aan loonongelijkheid minder snel de kop opsteken.
#3. Betere kandidatenervaring wordt aangeboden
Het kan stressvol en zelfs tijdrovend zijn om te solliciteren zonder te weten wat uw verdienpotentieel voor de functie is. Als het gaat om vacatures, zegt 79 procent van zowel werkzoekenden als werknemers dat ze een zekere mate van loontransparantie wensen. Nog eens 32% wil volledige openbaarmaking van salarissen in vacatures en andere werkgerelateerde informatie.
Nadelen van salaristransparantie
#1. Het is moeilijk te implementeren
Niets wordt geheim gehouden voor werknemers, dus als iemand een salarisverhoging of promotie krijgt, zullen andere werknemers zich natuurlijk afvragen waarom ze niet dezelfde aandacht hebben gekregen. Daarnaast hebben mensen zo hun eigen ideeën over waar de beloningsformule aan moet voldoen. Hoewel het voeren van deze discussies een uitdaging kan zijn.
#2. Opent de deur voor verraders
Bedrijven die achterop raken, zien mogelijk toppersoneel vertrekken naar posities met meer transparantie en beloning, aangezien kandidaten en werknemers op zoek zijn naar kansen met een gedefinieerd verdienpotentieel. Zelfs bedrijven die heel open zijn over hun beloningsbeleid lopen het risico werknemers te verliezen als rivaliserende bedrijven meer kunnen betalen voor vergelijkbaar werk.
NYC Salaristransparantiewet
Gouverneur Hochul heeft op 9427 december 21 Senaatswet S2022A ondertekend, die de arbeidswet van New York wijzigt om van gedekte bedrijven te eisen dat ze loonbereiken in vacatures en advertenties vermelden. Er zijn echter enkele belangrijke wijzigingen.
#1. Werkgevers gedekt
De wet is van toepassing op New Yorkse werkgevers met vier of meer werknemers, maar het is onduidelijk of alle werknemers of alleen degenen die in New York werken meetellen voor de vereiste. Het is veelbetekenend dat er geen rekening wordt gehouden met onafhankelijke contractanten, in tegenstelling tot de verordening van New York City.
#2. betaalde posities
Banen die, althans gedeeltelijk, in de staat New York kunnen of zullen worden uitgevoerd, vallen onder het statuut. Vacatureadvertenties voor werken op afstand vanuit New York vallen waarschijnlijk onder de wetgeving. Het gaat echter niet in detail in op de mate waarin het verband houdt met verre posities die in theorie vanuit New York zouden kunnen worden vervuld, zelfs als ze uiteindelijk vanuit andere staten worden vervuld.
In tegenstelling tot het stadsstatuut, schrijft de staatswet verder voor dat werkgevers: (1) de functiebeschrijving opnemen in de vacature of advertentie, indien aanwezig; en (2) een register bijhouden van de salarisreeksen voor gedekte beroepen, indien een dergelijk register bestaat. Hoelang bedrijven deze administratie moeten bewaren, is niet wettelijk vastgelegd.
#3. Sancties en handhaving
De NYDOL, die de exclusieve bevoegdheid heeft om civielrechtelijke boetes op te leggen voor schendingen van de regels voor loontransparantie, is de enige handhavingsinstantie van de staatswet. De maximale boete die door de NYDOL wordt opgelegd, is $ 1,000 voor een eerste overtreding, $ 2,000 voor een tweede overtreding en $ 3,000 voor een derde of volgende overtreding. Met name biedt de staatswet werkgevers niet de kans om eerste overtredingen te corrigeren voordat civielrechtelijke straffen worden opgelegd, in tegenstelling tot het stadsstatuut.
De wetgeving van de stad daarentegen staat werknemers toe om hun werkgevers voor de burgerlijke rechtbank te dagen, maar sollicitanten niet.
#4. Naleven van de verschillende wetten met betrekking tot loontransparantie
Een recente golf van wetten die loonopenbaarmaking op staats- en lokaal niveau vereist, omvat de wet van New York. Aangezien het statuut van Westchester inzake loontransparantie bepaalt dat het "nietig zal zijn op de dag dat de wetgeving van de hele staat van kracht wordt" die "hetzelfde of substantieel vergelijkbaar" is met de lokale code, zijn werkgevers in Westchester County waarschijnlijk alleen onderworpen aan de staatswet.
#6. Hoofdpunten
Er kunnen richtlijnen komen, aangezien het staatsstatuut vereist dat de NYDOL alle relevante regels en voorschriften vaststelt. In de tussentijd moeten de gedekte bedrijven van de staat New York actie ondernemen om te zorgen voor naleving van de nieuwe regels voor loontransparantie die in september van kracht worden.
Salaristransparantiewet in Californië
De wet heeft al effect gehad: Californië omvatte begin december de door het bedrijf bekendgemaakte loonbereiken. Eind december was het gestegen tot 54%. Het steeg tot 61% op 8 januari, nadat de wet iets meer dan een week van kracht was.
Salaristransparantie in Colorado
De wetten inzake loontransparantie in de Amerikaanse staat Colorado zijn vooruitstrevend. Sinds 2021 eisen de wetten gelijke beloning, pleiten ze voor loontransparantie in vacatures en aanwervings-/promotieprocedures, en waarborgen ze de mogelijkheid voor werknemers om naar hun salaris te informeren.
De staat was een van de eersten die een wet vaststelde die publiceren op basis van loonschaal verplichtte en een statuut ter bevordering van loontransparantie. Sindsdien hebben een aantal andere staten en regio's wetgeving aangenomen die bedrijven verplicht om loonbereiken bekend te maken in vacatures of op verzoek van werkzoekenden.
Equal Pay For Equal Work Act (EPEWA), of SB19-085, is de naam van Colorado's loontransparantiestatuut. Het probeert loonongelijkheid op basis van geslacht of andere beschermde kenmerken te verminderen en openheid en eerlijkheid in het arbeidsproces aan te moedigen.
Voor welke werkgevers is het van toepassing?
Elke organisatie met ten minste één werknemer die in Colorado werkt, is onderworpen aan de wet.
Belangrijkste voorwaarden. Gelijk loon voor gelijk werk, openheid van loonschalen, verbod op salarisgeschiedenis, vrijheid om met anderen te praten over inkomsten zonder bang te hoeven zijn voor represailles, en vereisten voor het bijhouden van gegevens zijn de vijf belangrijkste onderdelen van Colorado's statuut voor loontransparantie.
Is salaristransparantie een goede zaak?
Werkgevers en werknemers kunnen vertrouwen ontwikkelen door transparant te zijn over vergoedingen. Werknemers voelen zich eerder gewaardeerd en betrokken als ze begrijpen hoe hun beloning is vastgesteld en denken dat het proces eerlijk is. Als gevolg hiervan kunnen het moreel, de output en de algemene werkvreugde allemaal toenemen.
Wat is de Pay Transparency Law in de VS?
Als antwoord op een verzoek van een sollicitant of werknemer, zijn werkgevers verplicht compensatietarieven en salarisbereiken te verstrekken. Werkgevers zijn verplicht om jaarlijks rapporten in te dienen met informatie over lonen en salarissen. Salarisbereiken moeten door werkgevers worden bekendgemaakt in vacatures voor zowel interne als externe kandidaten.
Welke staten vereisen loontransparantie?
Kaart met de staten die de wetgeving inzake salaristransparantie hebben aangenomen of waarover wordt gedebatteerd. Californië, Colorado, Connecticut*, Maryland*, Nevada, New York, Rhode Island en Washington behoren tot de staten die wetgeving hebben aangenomen.
Wat is de loontransparantie in 2023?
De mediane en gemiddelde uurtarieven uitgesplitst naar functiecategorie, huidskleur, etniciteit en geslacht behoren tot de nieuwe aanvullende vereisten voor 2023. Werkgevers met 100 of meer arbeidscontractanten moeten een aanvullend rapport indienen met informatie over de beloning van die werknemers, dat moet worden opgesteld in samenwerking met hun uitzendbureaus.
Kan ik mijn salaris bespreken met mijn collega?
Werknemers hebben het recht om hun loon te bespreken met andere werknemers op hun werkplek in overeenstemming met de National Labour Relations Act (NLRA of de wet).
Conclusie
Salaristransparantie is in wezen een methode om de beloning van werknemers binnen de organisatie te bespreken. Hoewel dit concept misschien impopulair lijkt, heeft het aan populariteit gewonnen doordat de wetgeving om loontransparantie verplicht te stellen in de loop van de tijd is toegenomen.
- SALESFORCE ADMINISTRATOR SALARIS: Salarisgids 2023
- Hoe het jaarsalaris te berekenen: eenvoudige stappen.
- Kwaliteitsanalist: functieomschrijving, salaris en meer
- WAT IS EEN CONSULTANT: Definitie, Taken, Salaris, Hoe er een te worden
- Fondsboekhouding: definitie, basisprincipes, salaris, banen (+ beknopte handleiding)
Referenties
