Naarmate mensen meer ervaring opdoen in hun vakgebied, kan de waarde van hun werk voor werkgevers stijgen als gevolg van een hogere output. In sommige gevallen kan dit hen in staat stellen een op verdiensten gebaseerde salarisverhoging te ontvangen die hen aanmoedigt om bij hun huidige werkgever te blijven. Als u uw salaris wilt verhogen, kunt u meer te weten komen over verdiensteverhogingen en hoe u deze kunt aanvragen, zodat u uw vaardigheden kunt promoten en uw impact op het werk kunt aantonen. Hier leren we wat een verdiensteverhoging inhoudt en welke richtlijnen u kunt gebruiken om het tarief voor elke werknemer te bepalen.
Wat is een verhoging van verdienste?
Een verdiensteverhoging is een loonsverhoging die aan een werknemer wordt gegeven op basis van zijn prestaties. Dit wordt vaak gebruikt als stimulans op de werkplek om werknemers te motiveren door hun harde werk te erkennen. Een verdiensteverhoging kan, mits correct geïmplementeerd, ook worden gebruikt als hulpmiddel voor retentie-, productiviteits- en prestatiebeheer.
Is een verhoging van de verdienste inclusief de kosten van levensonderhoud?
COLA's zijn salarisverhogingen die de stijging van de kosten van consumentenproducten en diensten gekocht door de gemiddelde persoon. Dit type verhoging kan een eenmalige betaling zijn of een verhoging van het jaarsalaris van een werknemer.
COLA's en verdienstenverhogingen kunnen tegenstrijdig lijken omdat ze geen verband houden met de twee krachten die salarisverhogingen stimuleren: marktprijs en interne waarde. COLA's hebben daarentegen invloed op uw salaris omdat ze een soort loonsverhoging zijn die is ontworpen om de inflatie in de kosten van goederen en diensten weer te geven. Hierdoor zal de salarisverhoging van de werknemer op den duur eronder lijden.
Als de jaarlijkse inflatie bijvoorbeeld met 2% stijgt, kan het verstandig zijn om het loon van uw werknemers met 2% te verhogen om hun basiskosten van levensonderhoud te dekken. Als een werknemer verhuist naar een nieuwe stad met hogere kosten voor levensonderhoud, moet u overwegen een aanpassing te maken die overeenkomt met de marktprijs van wat de werknemer waard is als hij wordt aangenomen door een ander bedrijf in de nieuwe stad. Aanpassingen van de kosten van levensonderhoud zijn een uitstekende manier om te voorkomen dat werknemers uw bedrijf verlaten.
Wat is een goede verdiensteverhoging?
Je baas beweert dat je een loonsverhoging van 3% hebt gekregen voor je harde werk. Is 3% een goede verdienste? Wat dacht je van 5%? Het bedrag van een verdiensteverhoging kan sterk variëren, afhankelijk van het bedrijf dat het geeft en de werknemer die het ontvangt. Het is standaardpraktijk voor bedrijven die om hun werknemers geven om toppresteerders te belonen met een jaarlijkse verhoging van 3% tot 5%. Nogmaals, deze verdiensteverhogingen moeten gescheiden zijn van loonsverhogingen om rekening te houden met inflatie of verhoging die zou optreden als de markt voor een specifieke functie aanzienlijk zou veranderen of de vraag naar het type baan zou toenemen.
Waarom is een verdienstenverhoging belangrijk?
Verhogingen van verdienste zijn belangrijk omdat ze blijk geven van waardering en erkenning voor goed werk. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen presteren beter en zullen minder snel hun baan opzeggen, zo blijkt uit onderzoek. Het belonen van middelmatige prestaties kan resulteren in middelmatige resultaten, wat een negatieve invloed kan hebben op het moreel van de werknemer. Zoals de voormalige Chief Talent Officer van Netflix schreef in dit Harvard Business Review-stuk, overtreffen excellente collega's al het andere als het gaat om werknemersbetrokkenheid. Salarisverhogingen kunnen moeilijk te vinden sterrenpresteerders ook aanmoedigen om langer bij het bedrijf te blijven. Volgens onderzoek van Glassdoor is er een sterke correlatie tussen beloning en retentie, wat betekent dat salarisverhogingen kunnen worden gebruikt om werknemers te belonen en te behouden van wie het vluchtrisico ook een bedrijfsrisico is.
Hoe verdiensteverhogingen te bepalen
Het is een grote valkuil om verdiensteverhogingen te geven aan goed presterende werknemers zonder de financiële impact van die prestatie zorgvuldig te beoordelen of te bepalen of verdiensteverhogingen de beste manier zijn om goed presterende werknemers te behouden of zelfs betere prestaties te stimuleren.
Het is van cruciaal belang om het berekenen van verdiensteverhogingen te benaderen als een evaluatieproces in plaats van simpelweg cijfers te kraken om een dollarbedrag te bepalen voor een verdiensteverhoging. Hier leest u hoe u verdiensteverhogingen kunt bepalen.
#1. Bepaal de geldwaarde van de prestaties van een werknemer.
De eerste stap is het bepalen van de relatie tussen de prestaties van een werknemer en de financiële resultaten van de organisatie. Dit kan lastig zijn omdat veel functies geen directe invloed hebben op de omzet.
Omdat verkoop zich bijvoorbeeld rechtstreeks vertaalt in omzet, is het beoordelen van de financiële impact van verkoopteamleden relatief eenvoudig. Het bepalen van de financiële impact van bijvoorbeeld een directieassistent of een communicatiemanager kan echter moeilijker zijn.
Voor functies met een meer gecompliceerde relatie tot financiële resultaten, kunnen enkele beoordelingscriteria worden gebruikt om kritieke rollen te identificeren die in aanmerking moeten worden genomen voor verdiensteverhogingen:
- Hoe belangrijk is deze rol voor het succes van de bedrijfsstrategie van het bedrijf?
- Hoe moeilijk of duur zou het zijn om een werknemer in deze functie te vervangen?
- Hoeveel kosten fouten in deze rol het bedrijf?
Andere factoren in uw bedrijf kunnen bepalen welke rollen het meest kritiek zijn binnen de organisatie. De bovenstaande criteria moeten worden beschouwd als richtlijnen voor verdiensteverhoging in plaats van vaste regels.
Aangezien verdiensteverhogingen in de eerste plaats worden gebruikt om de retentie te vergroten, is het overkoepelende doel van deze beoordeling om werknemers te identificeren die het meeste te winnen hebben door te blijven en het meeste te verliezen als ze vertrekken.
#2. Evalueer de prestaties van medewerkers objectief
Het doel van het objectief evalueren van de prestaties van werknemers is om vast te stellen wie echt een verschil maakt met hun werk. Om objectief goed presterende personen te identificeren, moet verder worden gekeken dan prestatiebeoordelingen.
Zelfs constant goede presteerders kunnen moeilijke momenten doormaken, wat een negatieve invloed kan hebben op een recente prestatiebeoordeling. Als gevolg hiervan is het nodig om gegevens uit meerdere bronnen te verzamelen om echte toppresteerders te identificeren.
Er moeten langetermijngegevens worden gebruikt, zoals vaste aanstellingen en beloningen voor erkenning, en functiespecifieke statistieken, zoals geproduceerde eenheden of gesloten deals. Het doel is om een uitgebreide, onbevooroordeelde beoordeling van de prestaties van een werknemer te verkrijgen.
Door HR-statistieken te combineren met financiële gegevens, prestatiebeoordelingen en functiespecifieke statistieken, krijgt u de meest objectieve evaluatie om uw beste presteerders te identificeren.
#3. Evalueer de doeltreffendheid van een verdienstenverhoging
De laatste stap is het beoordelen van de doeltreffendheid van een verdiensteverhoging. Is een op verdienste gebaseerde loonsverhoging de beste manier om het behoud van werknemers in uw specifieke situatie te vergroten?
Het lijkt erop dat een op prestaties gebaseerde loonsverhoging de retentie zou verbeteren. Dit is echter niet altijd het geval.
Het verloop van medewerkers wordt beïnvloed door verschillende factoren. Werkdruk, connecties, managementstijlen en tal van andere factoren kunnen allemaal leiden tot personeelsverloop.
Het is onwaarschijnlijk dat het verhogen van verdienste uw problemen met het behouden van werknemers zal oplossen als een of meer van deze factoren van invloed zijn op goed presterende werknemers in kritieke functies. Dit vereist, net als het objectief evalueren van de prestaties van werknemers, het verzamelen van gegevens uit verschillende bronnen.
Hoe u een verdienstenverhoging kunt krijgen
Hier zijn enkele opties die u kunt overwegen als u uw kansen op verdiensten wilt vergroten:
#1. Bekijk uw personeelshandboek.
Als u een verdiensteverhoging wilt, moet u er eerst voor zorgen dat uw werkgever een verdiensteverhogingsprogramma heeft. Bekijk uw werknemershandboek of praat met uw manager over op verdiensten gebaseerde verhogingen. Veel bedrijven hebben specifieke richtlijnen voor het toekennen van verdiensteverhoging. Daarmee kunt u begrijpen hoe u uw tijd op het werk kunt prioriteren.
#2. Herken de verwachtingen van uw manager.
Managers zijn over het algemeen verantwoordelijk voor de beslissing wie een verdiensteverhoging krijgt en wanneer ze die krijgen. Neem contact op met uw direct leidinggevende en informeer naar hun specifieke verwachtingen. Dit kan u helpen om te begrijpen hoe u zich verhoudt tot andere werknemers en om redelijke verwachtingen te scheppen voor uw eigen werk en gedrag.
#3. Onderzoek eerdere feedback
Bestudeer eerdere prestatiebeoordelingen en andere feedback voor een nieuw perspectief op de normen waaraan u voldoet en waar u kunt verbeteren. Vergelijk uw feedback met de richtlijnen voor het verhogen van verdienste en bedenk een strategie om uw prestaties af te stemmen op die statistieken. Officiële prestatiebeoordelingen hebben meestal een directe invloed op de stijging van verdiensten, dus let goed op hoe uw prestaties zich verhouden tot de normen van uitmuntendheid.
#4. Verzamel bewijs van uw succes.
Zorg ervoor dat u uw prestaties documenteert en houd bij hoe vaak u de op verdiensten gebaseerde verhogingsvereisten hebt gehaald of overtroffen. Tijdens functioneringsgesprekken pleit u voor uw capaciteiten en benadrukt u uw prestaties om ervoor te zorgen dat uw werkgever hiermee rekening houdt bij het toekennen van loonsverhogingen. Deel uw prestaties met uw manager en collega's, zodat het voor degenen die beslissingen nemen duidelijk is of u in aanmerking komt voor een salarisverhoging.
#5. Werk samen met topmanagers
Werk samen met toppresteerders om effectieve strategieën te ontwikkelen om aan de verwachtingen van de werkgever te voldoen en een loonsverhoging te verdienen. Langdurige werknemers kunnen mogelijk ook nuttig inzicht geven in de flexibiliteit van verhogingsvereisten en hoe uw bedrijf verhogingen op basis van verdienste implementeert. Door uw vaardigheden te verbeteren door middel van schaduwen, kunt u toepassen wat u leert in de context van uw werk, waardoor uw kansen op erkenning voor uw inspanningen met een toename van verdienste toenemen.
#6. Onderzoek het beleid van concurrenten.
Als u voor een bedrijf werkt dat zelden loonsverhogingen geeft, kijk dan in het beleid van concurrenten om te zien of u loonsverhogingen krijgt tegen een lager tarief dan vergelijkbare bedrijven. U kunt deze informatie gebruiken om uw baas te overtuigen om een meer competitief loonbeleid te voeren. U kunt ook solliciteren naar een baan met betere secundaire arbeidsvoorwaarden en mogelijkheden voor financiële vooruitgang.
Is 5% een goede verdiensteverhoging?
Het is standaardpraktijk voor bedrijven die om hun werknemers geven om toppresteerders te belonen met een jaarlijkse verhoging van 3% tot 5%.
Wat is het verschil tussen een verhoging van verdienste en een verhoging?
Eenvoudig gezegd verschilt een verdiensteverhoging van een loonsverhoging doordat een verdiensteverhoging een loonsverhoging is als gevolg van uitstekend werk, terwijl een loonsverhoging niet altijd gerelateerd is aan de kwaliteit van het werk. Een verdienstenverhoging is een soort loonsverhoging die aan werknemers wordt gegeven op basis van hoe goed ze presteren op het werk.
Hoe wordt de verhoging van verdienste berekend?
- Bereken om te beginnen het verschil tussen het oude en nieuwe salaris van de werknemer. Bijvoorbeeld $54,000 – $50,000 = $4,000.
- Verdeel het verhogingsbedrag door hun vorige salaris: $ 4,000 / $ 50,000 = 0.8
- Vermenigvuldig het decimaalteken met 100 om het percentage te krijgen: 100 X. 08 = 8%
Betekent een verhoging van verdienste promotie?
Nee, niet altijd. Een promotie betekent over het algemeen dat een werknemer een nieuwe titel en nieuwe verantwoordelijkheden binnen de organisatie krijgt - en dat promotie al dan niet gepaard gaat met een loonsverhoging. Een promotie zou op zijn plaats kunnen zijn als beloning voor verdienste - "Ze verdient een promotie!" - voor hard werken of een stapje verder gaan. Aan de andere kant leidt een verdiensteverhoging niet altijd tot een promotie.
Hoeveel moet ik vragen voor verdiensteverhoging?
Het is altijd een goed idee om 10% tot 20% meer te vragen dan wat u momenteel verdient. Op basis van uw prestaties, anciënniteit bij het bedrijf en andere factoren, kunt u mogelijk om meer vragen. Zorg ervoor dat u voorbereid en zelfverzekerd bent wanneer u over uw loonsverhoging onderhandelt.
Ten slotte,
Het verhogen van de verdienste van werknemers is van cruciaal belang voor elke organisatie. Het is niet voldoende om alleen een verhoging te geven; het moet op het juiste moment en aan verdienstelijke werknemers worden gegeven. Niemand wil werken in een baan waar ze niet gewaardeerd worden. Als gevolg hiervan moeten werkgevers loonsverhogingen beschouwen als een belangrijke vorm van compensatie om werknemers te behouden.
Gerelateerde artikelen
- HR ANALYTICS: belang, voorbeelden, cursussen, banen
- Talentmanagement: betekenis, systemen en basisprocessen
- WAT IS EEN VERDIENSTVERHOGING? Hoe het te berekenen in 2023
- HOE JE JE BAAS OM EEN VERHOGING VRAAGT: Effectieve tips
- Beste 15 compensatiebeheersoftware in 2023
Referenties
