Werkgevers kunnen op verschillende manieren omgaan met ongehoorzaamheid op de werkplek, maar de meest directe benadering voor een groter percentage van de bevolking is altijd om de werknemer te ontslaan. U moet echter begrijpen dat insubordinatie iets is dat optreedt ongeacht ethiek of kameraadschap onder werknemers. Zorg er dus voor dat u, voordat u reageert op een ongehoorzame werknemer, op de hoogte is van het beleid van het bedrijf met betrekking tot naleving. Bevestig ook dat medewerkers van de afdeling Human Resources over heel veel kennis beschikken in specifieke gevallen van verstoringen van werknemers.
In de tussentijd zullen we alles bespreken wat u moet weten over insubordinatie op de werkplek.
Overzicht
Een hoofdbestanddeel in de meeste tv-politiedrama's toont een malafide rechercheur die de grenzen opzoekt, tegen het advies van de kapitein ingaat en wordt toegeschreeuwd wegens insubordinatie; maar dan vangt de slechterik. Alles is natuurlijk vergeven.
In het bedrijfsleven leidt insubordinatie zelden tot vergeving en lof; in plaats daarvan is het meestal een voorloper van beëindiging. Insubordinatie van werknemers aan een manager kan leiden tot een verzwakte afdeling, een gebrek aan vertrouwen en een laag moreel. Andere werknemers zullen in verwarring raken over wat ze moeten bereiken als een werknemer herhaaldelijk de aanwijzingen van een manager negeert.
Als gevolg hiervan moet u zich bewust zijn van insubordinatie en hoe u hiermee omgaat op de werkplek.
Wat is insubordinatie?
De woordenboek definitie is “het trotseren van autoriteit; onwil om bevelen op te volgen.” De meeste werkplekken zijn echter niet zo ingericht dat managers kunnen anticiperen op een feilloze conformiteit met de directievoering. Vakmensen krijgen vaak een grote mate van zelfstandigheid in hun manier van werken. Goede managers begrijpen dat hun direct ondergeschikten de experts in hun vakgebied zijn en vertrouwen erop dat ze hun mening laten horen.
In de meeste gevallen is het onderscheid tussen insubordinatie en pushback hoe de werknemer de situatie aanpakt. Insubordinatie treedt op wanneer een werknemer de richtlijn van een manager negeert en iets anders doet. Als een werknemer de baas benadert en uitlegt waarom de regels van het management een slecht idee zijn, ontstaat er een gesprek en uiteindelijk zijn ze het erover eens, dat is pushback.
Voorbeelden van ongehoorzaam gedrag
Het herkennen van de tekenen van insubordinatie is de eerste stap in de bestrijding van het probleem. Insubordinatie is elke afwijking van de instructies van de manager of een leidinggevende. Er moet echter een opzettelijk element in zitten om het als zodanig te kunnen beschouwen en berispen. Als gevolg hiervan is het van cruciaal belang om onderscheid te maken tussen fouten die kunnen worden behandeld als typische blunders en flagrant ongehoorzaam gedrag.
Daarom omvatten sommige gedragingen van personeel die gemakkelijk kunnen worden gekarakteriseerd als insubordinatie het volgende;
#1. Intimidatie of intimidatie
Uw werkplek moet een nultolerantiebeleid hebben voor intimidatie en intimidatie. Op het werk moeten mensen zich veilig voelen en elke werknemer die zijn collega's of bazen bedreigt, moet snel worden onderzocht. Het beleid en de procedures voor het omgaan met intimidatie op het werk moeten ook worden vermeld in het werknemershandboek.
Start een onderzoek, maak een aantekening in het dossier van de medewerker en beoordeel of er meer disciplinaire maatregelen nodig zijn.
#2. Beledigende taal
Vloeken komt vaak voor en als het als een normaal onderdeel van de werkplek wordt gebruikt, hoeven er geen technieken voor het voorkomen van insubordinatie te worden toegepast. Insubordinatie komt echter in beeld wanneer grof taalgebruik op een beledigende manier wordt gebruikt zonder provocatie als gevolg van iets dat het management heeft gezegd of gedaan. De actie moet worden opgemerkt, maar er moet ook rekening worden gehouden met de intensiteit van het moment. Het moet in het dossier worden vermeld als de uitbarsting eenmalig was. Als dit zo doorgaat, kan dit leiden tot insubordinatie en misschien zelfs beëindiging.
#3. Confronterende acties
Op de werkplek zullen mensen bijna altijd uiteenlopende ideeën hebben, en een ondergeschikte die het niet eens is met hun management of baas is niet inherent insubordinaat. Het kan echter als zodanig worden gezien als ze confronteren en discussiëren met hun meerdere voor de rest van het team.
Wanneer iemand strijdbaar handelt tegen de manager, openlijk of publiekelijk zijn autoriteit in twijfel trekt, kan dit bijdragen aan een laag moreel. Dergelijke kwesties moeten achter gesloten deuren worden besproken. Een andere persoon belasteren, geruchten verspreiden die verdeeldheid onder collega's veroorzaken en regelmatig ongepaste opmerkingen maken, zijn allemaal voorbeelden van confronterend gedrag. Confronterende activiteiten moeten zoveel mogelijk worden gedocumenteerd in het personeelsdossier voor disciplinaire beoordeling.
Elk van deze ongehoorzame gedragingen vereist een snelle en beslissende reactie. Sommige vormen van ongehoorzaamheid zijn subtieler en toch schadelijk. Hier zijn een paar voorbeelden:
#4. Saboteren - een werknemer die stilzwijgend achter de rug van de manager om taken op zich neemt die niet werden ondersteund - is minder zichtbaar, maar net zo schadelijk voor de reputatie van de manager en het teammoreel.
#5. Niet uitvoeren — wanneer een werknemer duidelijk een taak is toegewezen en ervoor kiest deze te negeren of te weigeren deze uit te voeren. Maar als ze ethische of juridische problemen hebben met de bestelling, moeten ze onmiddellijk met de manager spreken en hun zorgen expliciet uiten. Een verzuim om te presteren vereist een schriftelijk verslag, evenals het excuus van de werknemer, om in het bestand te zijn als het standpunt van de werknemer niet wordt uitgedrukt.
Wat is niet-insubordinatie?
De volgende zijn geen voorbeelden van insubordinatie:
- Een werknemer die weigert iets te doen waartoe hij niet verplicht is (bijvoorbeeld iets dat buiten de reikwijdte van zijn werk valt).
- Een medewerker die instructies verkeerd begrijpt en daardoor een taak niet voltooit.
- Een werknemer die weigert zich in te laten met onethisch of illegaal gedrag.
- Een medewerker weigert een bevel op te volgen dat in het licht van de huidige maatschappelijke normen onredelijk is.
- Een werknemer die weigert een opdracht van iemand zonder bevoegdheid uit te voeren.
- Een arbeider die weigert gevaarlijk werk te doen.
- Weigering van een werknemer om in te stemmen met een loonsverhoging.
Maar als de actie van de werknemer gerechtvaardigd is, moet ontslag niet de eerste optie zijn. In plaats daarvan kan het voor de werkgever voordeliger zijn om naar de uitleg van de werknemer te luisteren en met een oplossing te komen om herhaling te voorkomen.
Kan ik ontslagen worden wegens insubordinatie?
Als de ongehoorzaamheid minimaal was of eenmalig was, kan van de werkgever worden verlangd dat hij progressieve sancties oplegt voordat hij de werknemer zonder reden ontslaat. Een mondelinge waarschuwing, schriftelijke waarschuwing of schorsing kan worden gebruikt als progressieve discipline. En met het doel het gedrag te corrigeren, moet de discipline in verhouding staan tot het wangedrag.
Aan de andere kant, als de ongehoorzaamheid ernstig was of zich in een patroon had ontwikkeld, zou het een reden voor ontslag kunnen zijn als het neerkwam op een volledige minachting voor de juiste instructies van de werkgever.
Ondertussen kan een enkele daad van insubordinatie in zeldzame gevallen aanleiding zijn voor ontslag. Maar om dit te laten gebeuren, moet het opzettelijk zijn en verband houden met een materiële aangelegenheid. In het geval van Frunchak v McAleer, bijvoorbeeld, kreeg een leningmanager een ontslagbrief wegens insubordinatie nadat hij leningen had verstrekt zonder voorafgaande goedkeuring, ondanks de richtlijnen van zijn werkgever. Het ontslag werd in stand gehouden door de rechtbank, die oordeelde dat de gedraging betrekking had op een materiële kwestie.
Voor het grootste deel is de lat voor het bewijzen van een gegronde reden opmerkelijk hoog. Elke zaak gaat gepaard met het bestaan en de vaststelling van een rechtvaardige zaak. Rechtbanken houden rekening met de omstandigheden rond het voorval, zoals de anciënniteit van de werknemer en het disciplinaire strafblad. De werkgever moet de bewijslast dragen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst zodanig heeft geschonden dat de relatie niet meer te redden is.
In het geval van Weibe v Centraal Transport bijvoorbeeld was een overtreding van een beleid dat het gebruik van alcoholische dranken verbiedt, geen insubordinatie of rechtvaardige reden voor ontslag wanneer de werknemer een uitstekend en lang werkverleden had.
Interventies voor insubordinatie
Het is begrijpelijk dat medewerkers hun baan willen behouden, terwijl managers medewerkers willen die orders opvolgen. Er zijn legitieme botsingen van ideeën en persoonlijkheden die dit een uitdaging kunnen maken, maar managers kunnen enkele stappen ondernemen om te helpen.
De eerste stap is om proactief te zijn.
Stel duidelijke grenzen voor jezelf. Werknemers weten wat ze moeten doen als u hen vooraf uw grenzen aangeeft; en er zullen minder snel conflicten ontstaan.
Besteed aandacht aan uw medewerkers. In veel scenario's komt insubordinatie voort uit een echt meningsverschil over de juiste manier van handelen. U krijgt de kans om een oplossing te vinden voordat er sprake is van insubordinatie als u een open relatie met uw personeel opbouwt en luistert wanneer ze zeggen: "Ik denk niet dat we dit moeten doen." Als u erop staat dat uw instructies correct zijn, krijgt u bovendien de gelegenheid om uit te leggen waarom u de bestelling hebt gegeven.
Neem alle toepasselijke wetten en ethische richtlijnen in acht. Werknemers zullen meer compliant zijn als ze elke toepasselijke wet begrijpen met de wetenschap dat hun werkgever ze allemaal naleeft. Ze zouden niet de behoefte voelen om in opstand te komen als het bedrijf zich bijvoorbeeld richt op het voldoen aan de eisen van de gezondheidsafdeling. Bovendien, als u zich aan de wet houdt, is de kans veel kleiner dat u uw zaak verliest voor de rechtbank of voor een arbeidsrechtbank, als dat nodig is.
Wat zijn de effecten van insubordinatie op de werkplek?
Werknemers die weigeren te presteren, hebben vaak een negatieve invloed op de werkplek en kosten het bedrijf op de lange termijn tijd en geld. Enkele van de gevolgen van niet-naleving zijn onder meer;
#1. Lagere productiesnelheden
Medewerkers die hun verplichtingen niet nakomen, verminderen de totale productie van een bedrijf of organisatie. Insubordinatie die ongecontroleerd blijft, kan leiden tot dure beëindigingen en hoge omloopsnelheden.
#2. Ongepaste werkomgeving
Werknemers die ongehoorzaam zijn, kunnen hun collega's ook ongelukkig maken. Wanneer een werknemer er niet in slaagt om de benodigde taken uit te voeren, krijgen andere leden van het team vaak extra werk, wat resulteert in een toename van stress en een vermindering van het moreel. Medewerkers die ontevreden zijn, zijn minder geneigd mee te werken of vooruit te komen.
#3. Verlies van klanten
Werknemers die weigeren samen te werken met het management, bieden eerder service van lage kwaliteit of slechte klantenservice; die beide loyale klanten kunnen wegjagen. Aan de andere kant zal een klant die een vreselijke ervaring heeft gehad met een bedrijf, hem minder snel doorverwijzen; kost u ook potentiële klanten.
#4. Conflict op de werkplek
Ongehoorzame werknemers zijn vaak de oorzaak van een verscheidenheid aan conflicten op de werkplek. Niet-meewerkende werknemers creëren een onbalans waardoor werknemers overstuur of angstig kunnen worden.
#5. Merkschade
Een ontevreden werknemer kan geruchten verspreiden, geheime informatie openbaar maken of negatieve uitspraken doen over uw bedrijf. Uiteindelijk kan het moeilijk en duur zijn om je reputatie te herstellen, vooral wanneer negatieve recensies en lasterlijke opmerkingen op sites komen waar ze niet kunnen worden ingetrokken.
Soorten beleid en oorzaken van insubordinatie
Insubordinatiebeleid kan breed of smal zijn. Bredere regelgeving kan een breed scala aan problemen op de werkplek omvatten. Aan de andere kant kan het beleid zeer uitgebreid zijn en van toepassing zijn op bepaalde gevallen.
Management Cohesie
Insubordinatie kan zich op verschillende manieren manifesteren, ook binnen leidinggevend personeel. Managers moeten hetzelfde beleid volgen als hun ondergeschikten en er mag geen sprake zijn van vriendjespolitiek. Pak elke onenigheid of miscommunicatie tussen het management en zijn of haar ondergeschikten aan.
Misschien probeert een management een werknemer te ontslaan om een functie over te nemen, of heeft een manager een werknemer onrealistische of onmogelijke verantwoordelijkheden gegeven om te presteren. In dergelijke situaties is het van cruciaal belang om naar beide kanten te luisteren en je gezond verstand te gebruiken om met een goed antwoord te komen.
Let ook op uw management als een medewerker signalen van insubordinatie vertoont.
Een situatie begrijpen
Insubordinatie kan ook een gevolg zijn van inefficiëntie op de werkplek. Een werknemer kan bijvoorbeeld de verantwoordelijkheden van drie werknemers op zich nemen en niet in staat zijn verder werk aan te pakken. Ook stress kan een rol spelen. Neem de moeite om alle omstandigheden of factoren te begrijpen die ertoe kunnen hebben geleid dat een werknemer zich heeft ingespannen voordat u deze beëindigt. Er zou ook beleid moeten zijn dat dit tegengaat.
Voor het grootste deel kunnen werknemers ook te maken hebben met moeilijke werkomstandigheden. In dat geval moet u de behandeling van werknemers in het algemeen en de omstandigheden waarin ze werken, evalueren. Uw medewerkers kunnen gespannen zijn als gevolg van moeilijke arbeidsomstandigheden.
Let op: Let op wat uw meest waardevolle medewerkers te zeggen hebben om erachter te komen of er conflicten of uitdagingen zijn. Informeer bij waardevolle werknemers over iedereen die ontevredenheid op de werkplek bevordert, en lokaliseer de oorzaak van disfunctioneren door die persoon te ontslaan of een krachtige waarschuwing te sturen.
Solide gronden voor beëindiging
In andere omstandigheden is het einde duidelijk:
- Werknemers kunnen het respect van hun bazen of de bazen van hun bazen verliezen, en ze kunnen met opzet ongehoorzaam zijn aan bevelen of deadlines missen.
- Ongehoorzamen kunnen verschillende redenen hebben en weigeren zich te verontschuldigen voor gemiste deadlines of onvoltooide opdrachten.
- Een medewerker kan proberen de schuld voor gemist of onvolledig werk bij andere teamleden te leggen.
- Een persoon accepteert geen verantwoordelijkheid voor zijn gedrag.
- Te laat komen van een werknemer of flagrante minachting voor werkschema's kan een negatieve invloed hebben op de efficiëntie op de werkplek.
U kunt deze gebeurtenissen in de loop van de tijd identificeren in een opeenvolging van patronen, in welk geval u een persoon kunt waarschuwen om zijn gedrag aan te passen. Beëindiging is de beste optie als ze zichzelf niet corrigeren na een redelijke kennisgeving.
Insubordinatie op de werkplek: hoe ermee om te gaan?
Ondanks wat vaak wordt gedacht, zijn veel werknemers niet van meet af aan van plan om ongehoorzaam of moeilijk te zijn op de werkplek. Medewerkers willen natuurlijk hun dienstverband behouden, terwijl managers willen dat hun medewerkers opdrachten opvolgen. Maar legitieme conflicten van ideeën, persoonlijkheden, waarden en overtuigingen kunnen dit partnerschap soms uitdagend maken.
U kunt insubordinatie voorkomen als u zich aan een paar eenvoudige regels houdt; dat is nadat je zeker weet dat je te maken hebt met insubordinatie.
#1. Zorg ervoor dat u duidelijk en professioneel communiceert
Laat geen ruimte voor dubbelzinnigheid of verkeerde interpretatie. Als er sprake is van ongehoorzaamheid, geef dan ondubbelzinnig aan dat dergelijk gedrag ongepast is en in strijd met het bedrijfsbeleid.
Ongehoorzaam gedrag kan als arrogantie overkomen en kan soms beangstigend zijn. Laat u niet verleiden om op dezelfde manier wraak te nemen. Bewaar je kalmte. Haal jezelf uit de vergelijking als de dingen verhitten en hervat het gesprek zodra iedereen rustiger is.
Het is misschien niet verstandig om het ongehoorzame gedrag in deze situatie te bespreken als er andere collega's aanwezig zijn. Zorg er echter voor dat u zo snel mogelijk opvolgt.
#2. Zorg voor open communicatielijnen.
Als u een open en begripvolle band met uw personeel opbouwt, kunt u kleine problemen herkennen voordat ze escaleren tot gevallen van insubordinatie. Ongecontroleerde misverstanden kunnen leiden tot insubordinatie, dus maak er een punt van om naar uw medewerkers te luisteren.
Hoewel persoonlijke ontmoetingen nuttig zijn, moet u op andere manieren regelmatige communicatie tussen werknemers en hun managers aanmoedigen. Stel het opruimen niet uit tot de wekelijkse teamvergadering; misverstanden kunnen snel escaleren als ze niet worden aangepakt.
#3. Preventieve maatregelen implementeren
Zorg ervoor dat het beleid van uw bedrijf insubordinatie definieert en de gevolgen schetst. Stel vast dat alle medewerkers op de hoogte zijn van de definitie van insubordinatie en de gevolgen daarvan.
Zorg er bovendien voor dat u bij het aanwerven van nieuwe medewerkers grenzen stelt, zodat ze hun grenzen begrijpen en hoe ze zich moeten gedragen onder hoger personeel en andere collega's.
Ondertussen kan het moeilijk zijn om grenzen te stellen als die er voorheen niet waren, vooral wanneer je samenwerkt met collega's die routines hebben vastgesteld. Het helpt als er een duidelijke structuur en communicatie is.
#4. Houd ongehoorzaam gedrag in de gaten
Als het over het hoofd wordt gezien, kan insubordinatie uit de hand lopen, dus zorg ervoor dat u incidenten van insubordinatie opmerkt en aanpakt zodra ze zich voordoen. Begin met bescheiden herinneringen, en als het slechte gedrag aanhoudt, verhoog dan de zwaarte van de straf. Inzicht in de gevolgen van insubordinatie kan werknemers helpen voorkomen dat ze ongehoorzaam worden.
#5. Incentives implementeren om het moreel te stimuleren
Werknemers die zich gewaardeerd voelen, zullen minder snel onenigheid opwekken of conflicten op de werkplek veroorzaken, dus implementeer belonings- en erkenningsprogramma's voor werknemers, evenals beloningen om goede prestaties te erkennen en te belonen.
Omgaan met insubordinatie nadat het is gebeurd
Zelfs de meest gekwalificeerde manager die zich aan de normen en procedures van laatstgenoemde houdt, kan af en toe te maken krijgen met insubordinatie. Er zijn verschillende aanbevolen werkwijzen bij het omgaan met een ongehoorzame werknemer om te voorkomen dat de situatie verder escaleert.
#1. Herken het gedrag meteen
De eerste stap bij het oplossen van het probleem is om het direct aan te pakken. Het negeren van insubordinatie, zelfs voor een korte tijd, zal altijd leiden tot meer insubordinatie. Zelfs als de situatie klein is, schept het negeren ervan een precedent op de werkplek dat uw aanwijzingen slechts ideeën zijn, geen voorschriften.
Dat wil niet zeggen dat u elke beweging van uw medewerkers moet gaan volgen. U hoeft niet overal de leiding over te geven en u hoeft niet elk detail van de werkuren van uw medewerkers te regelen. Dit betekent gewoon dat als u duidelijke aanwijzingen hebt gegeven en een medewerker deze niet opvolgt, u hem daar meteen op moet aanspreken.
#2. Gevolgen van problemen
Uiteraard verschillen de consequenties die u oplegt per situatie. Een korte herinnering kan bijvoorbeeld voldoende zijn als een medewerker de deuren vijf minuten later sluit. Als het gedrag aanhoudt, kan een formele waarschuwing worden gegeven in overeenstemming met het disciplinaire beleid van uw bedrijf.
Zoals eerder gezegd, als een daad verschrikkelijk is, moet deze onmiddellijk worden bestraft. Een schriftelijke berisping of straf zou de beste actie zijn als een medewerker tegen een klant loog en hen het tegenovergestelde vertelde van wat u zei.
#3. Alles documenteren
Managers hebben de slechte gewoonte om registraties van kleine overtredingen te vermijden. Ze wachten liever tot er een substantiële opstand is voordat ze actie ondernemen. Elke beëindiging vereist echter een betrouwbaar papieren spoor, dat ook kan dienen om u in de rechtbank te beschermen als er een geschil ontstaat. Documenteer elk ongehoorzaam gedrag, hoe klein ook. Vraag ook getuigenissen van getuigen op en leg alles in het juiste dossier.
#4. Wees eerlijk
Als het gaat om het managen van hun werknemers, kan geen enkele manager volledig objectief zijn. Ze zijn tenslotte mensen en zullen ongetwijfeld fouten maken. Als het gaat om insubordinatie en disciplinaire straffen, moet er echter een uniforme norm zijn. Eerlijkheid en onpartijdigheid moeten in het oog worden gehouden voordat u uw personeel disciplineert. Hoe u omgaat met insubordinatie is cruciaal om het moreel van het personeel te behouden en het vertrouwen van de werknemers te vergroten.
Wat wordt beschouwd als insubordinatie op de werkplek?
Insubordinatie is elke afwijking van de instructies van de manager of een leidinggevende.
Wat zijn enkele voorbeelden van insubordinatie?
Perfecte voorbeelden van insubordinatie zijn onder meer intimidatie, intimidatie, grof taalgebruik en confronterende acties. Enkele subtiele voorbeelden zijn sabotage en niet-nakoming.
Kan ik een werknemer ontslaan wegens insubordinatie?
Ondertussen kan een enkele daad van insubordinatie in zeldzame gevallen aanleiding zijn voor ontslag. Maar om dit te laten gebeuren, moet het opzettelijk zijn en verband houden met een materiële aangelegenheid.
Wat is het verschil tussen wangedrag en insubordinatie?
Insubordinatie is een vorm van wangedrag waarbij ongehoorzaamheid of het niet opvolgen van de richtlijnen van een meerdere betrokken is. Wangedrag is een brede uitdrukking die verwijst naar gedrag dat in een bepaalde setting als ongepast of verkeerd wordt beschouwd.
Wat is ongehoorzaam gedrag?
Werknemersinsubordinatie wordt gedefinieerd als de doelbewuste onwil om de redelijke en legitieme richtlijnen van een werkgever te gehoorzamen. Insubordinatie heeft drie componenten: er is een duidelijk, wettig en redelijk bevel; de bestelling komt van een verantwoordelijke; en de werknemer negeert opzettelijk het bevel.
In Conclusie
In de kern is insubordinatie onvermijdelijk. Ongeacht hoeveel voorzorgsmaatregelen u neemt, geen enkele manager is volledig immuun voor het potentieel van een werknemer die zijn orders negeert. Toch zijn er dingen die een manager kan doen om insubordinatie tot een minimum te beperken. Het stellen van duidelijke grenzen en luisteren naar uw medewerkers bij conflicten zijn beide belangrijke eerste stappen. En als preventie niet langer een optie is, moet de juiste actie volgen: identificeer het gedrag, geef straffen, documenteer alles en, belangrijker nog, wees eerlijk.
Gerelateerde artikelen
