Als een werknemer het gevoel heeft dat zijn manager hem oneerlijk of ongepast behandelt nadat hij een activiteit heeft uitgevoerd die valt onder de Equal Employment Opportunity Commission, kan hij denken dat dit een daad van vergelding op de werkplek is. Supervisors, personeel van personeelszaken en andere personeelsleden moeten worden getraind in het idee van vergelding op de werkplek om ervoor te zorgen dat de juiste onderzoeken worden uitgevoerd wanneer werknemers dit soort gedrag melden. Door vergelding op de werkplek en op het werk te begrijpen, kunnen bedrijven preventieve maatregelen nemen om dergelijke incidenten te voorkomen.
Wat is vergelding op de werkplek?
Wanneer een werkgever een werknemer straft voor het uitvoeren van een wettelijk beschermde actie, wordt dit vergelding op de werkplek genoemd. Elke ongunstige actie, zoals degradatie, berisping, ontslag, loonsverlaging of overplaatsing van baan of ploegendienst, kan worden beschouwd als vergelding op de werkplek. Vergelding kan echter soms subtiel zijn.
Als een werknemer bijvoorbeeld wordt ontslagen, is het duidelijk dat het gedrag van de werkgever slecht was. Maar dat is niet altijd het geval. Volgens de Verenigde Staten. Hooggerechtshof, moet u de feiten van de zaak analyseren. Een verandering van dienstverband is bijvoorbeeld misschien niet hinderlijk voor veel werknemers, maar kan buitengewoon nadelig zijn voor een ouder met kleine kinderen en een minder flexibel rooster.
Er is sprake van strafrechtelijke vergelding als het ongunstige gedrag van de werkgever een redelijk persoon in het scenario ervan zou weerhouden een klacht in te dienen.
10 tekenen van vergelding op de werkplek
Vergelding kan subtiel of openlijk zijn. Elke negatieve actie van een werkgever die ernstig genoeg is om een redelijke werknemer te ontmoedigen om zijn wettelijke rechten uit te oefenen, zal daarentegen waarschijnlijk een juridische claim van vergelding ondersteunen. Elke onaangename verandering in de werkomstandigheden kan als vergelding worden beschouwd.
Hier zijn tien voorbeelden van vergelding die kunnen plaatsvinden nadat een werknemer wettelijk beschermde rechten doet gelden, zoals het uiten van bezorgdheid over de veiligheid op de werkplek of de volksgezondheid, het melden van verboden discriminatie of het niet naleven van federale en nationale arbeids- en milieuwetten.
#1. Degradatie
Elke actie van uw werkgever om uw status te verminderen, uw taken te beperken, anciënniteitsprivileges in verband met uw functie te beperken, of uw salaris, provisie of bonus te verlagen, kan als vergelding worden beschouwd. Elke verlaging van het uurinkomen, salaris, provisiebetalingen, betaald verlof, ziekteverlof of ziekteverlof om gezinsredenen onder de Family and Medical Leave Act, evenals mogelijkheden voor overwerk, kunnen worden beschouwd als vergelding.
#2. Gepasseerd voor een promotie of loonsverhoging
Een andere veel voorkomende vorm van vergelding is het weigeren een salarisverhoging of bonus te geven aan een werknemer die duidelijk de erkenning heeft verdiend en wordt geweigerd omdat de werknemer het wettelijke recht uitoefende om te klagen over de arbeidsomstandigheden of de activiteiten van de werkgever.
Vergelding kan plaatsvinden wanneer een werkgever weigert educatieve voordelen te bieden, stopt met het financieren van het bijwonen van conferenties en seminars, of abrupt stopt met betalen voor reizen of lidmaatschap van een handels- of beroepsorganisatie nadat een werknemer klaagt over de omstandigheden op de werkplek. Werkgevers kunnen proberen hun doelen te verbergen door financiële redenen aan te voeren voor het verminderen van voordelen en kansen, maar het ontdekkingsproces in verband met een onderzoek of civiel proces kan de ware motivaties onthullen.
#3. Overmatig micromanagement
Plots wordt uw werk onder de loep genomen of beoordeeld door een vijandige supervisor die u voortdurend achtervolgt om sneller te gaan, van koers te veranderen of uw bevoegdheid om autonoom te opereren weg te nemen. Als het volgt op een wettelijk gesanctioneerde klacht, is dit vergelding.
#4. Salarisverlaging of verloren uren
Het ontvangen van een loonsverlaging, het verliezen van regelmatig geplande uren, of het verliezen van een gewenste dienst om te voldoen aan gezins- of kinderopvangverplichtingen kan ook als vergelding worden beschouwd. Deze verschuivingen kunnen soms subtiel zijn, vergezeld van plausibel klinkende argumenten die echt een dekmantel zijn voor vergelding.
#5. Uitsluiting
Doelbewust uitgesloten worden van vergaderingen, trainingen of sociale bijeenkomsten op de werkvloer kan soms aanvoelen als gaslighting, vooral als de uitsluitingen abrupt zijn en collega's op het werk om je heen zwijgen zonder uitleg.
#6. Herplaatsing
Andere vormen van vergelding zijn onder meer dat uw gebruikelijke verantwoordelijkheden worden overgedragen aan ander personeel of dat uw schema wordt gewijzigd om u onnodige ontberingen op te leggen. Vergelding omvat ook het verlies van werkplekaanpassingen om voor familieleden of kinderen te zorgen, het verlies van consistentie in ploegentoewijzingen of de plotselinge toewijzing aan minder gunstige ploegen die u onnodige ontberingen bezorgen. Het wordt ook als vergelding beschouwd om gedwongen weekend- of nachtdiensten toe te wijzen, de lengte van diensten te verkorten of te verlengen, of regelmatig van ploegendienst te veranderen om te voorkomen dat u een langetermijnplanning maakt.
#7. Pesten of intimidatie
Werkgevers kunnen op andere werknemers vertrouwen om hun ongenoegen over uw klachten te uiten en anderen aan te moedigen u op de werkplek te pesten of lastig te vallen. Deze maatregelen, die u isoleren van uw leeftijdsgenoten, kunnen vernederend en ontmoedigend zijn.
Buitensporige ongunstige beoordelingen van de werkprestaties: een werkgever keert zich tegen een werknemer die heeft geklaagd over enige vorm van discriminatie of onwettigheid op de werkplek door de toon en inhoud van beoordelingen van de werkprestaties te veranderen na jaren van prettige rapporten en baanpromoties.
#8. Beëindiging
De ultieme vorm van vergelding is ontslag, waaronder het verlies van compensatie en voordelen, het verlies van aanzien en een smet op uw arbeidsverleden. Daadwerkelijke of constructieve beëindiging kan plaatsvinden. Daadwerkelijke beëindiging wordt gewoon ontslagen; constructieve beëindiging is wanneer uw werkgever u onderwerpt aan onaanvaardbare arbeidsvoorwaarden om u ertoe te brengen ontslag te nemen. Na verloop van tijd kan uw baas u berispen voor kleine gebeurtenissen, een reeks ongunstige functierapporten opstellen of deelnemen aan een complot om u op het werk te vernederen in het bijzijn van uw collega's en dreigen u te ontslaan als u niet ontslag neemt. Wanneer de spanning ondraaglijk wordt, bent u verplicht ontslag te nemen, wat als een constructieve beëindiging kan worden beschouwd.
Welk veelvoorkomend gedrag kan leiden tot vergelding op de werkplek?
Een werknemer wordt beschermd tegen represailles voor het uitoefenen van bepaalde rechten onder federale en staatswetten. Hier zijn enkele voorbeelden van beschermde werknemersactiviteiten, die zijn beschermd om naleving van een verscheidenheid aan wetgeving aan te moedigen.
U heeft het wettelijke recht om:
- Spreek je uit tegen seksuele intimidatie en elke andere vorm van discriminatie op het werk, inclusief discriminatie op basis van ras, geslacht, nationale afkomst, religie, handicap of seksuele geaardheid.
- Een verzoek om accommodatie voor religieuze of handicaps indienen.
- Informeer de politie of andere overheidsinstanties over vermoedelijke criminele activiteiten.
- Dien een claim in voor werknemerscompensatie.
- Treed op als getuige in een rechtszaak tegen uw bedrijf.
- Meld volgens een werknemershandboek discriminatie of intimidatie aan een supervisor of manager.
- Weiger seksuele avances van collega's of supervisors.
- Weigeren om deel te nemen aan discriminatie op het werk.
- Zorg voor verlof zoals toegestaan door de wet.
- Dien te goeder trouw een klacht in bij het EEOC of de Labour Commissioner.
- Informeer naar salarissen om ongelijke inkomsten en voordelen te vinden.
- Deelnemen aan specifieke politieke activiteiten
- Deelnemen aan activiteiten op het gebied van organisatie van de werkplek.
- Informeer naar het immigratiebeleid van een werkgever.
Vergeldingsgedrag op de werkplek zonder een formele klacht
Hoewel vergelding op de werkplek altijd verkeerd is, gebeurt het ondanks de normen en voorschriften van de werkgever. In andere situaties kan het simpelweg melden van een incident aan een manager leiden tot vergelding, zelfs als de klacht niet is ingediend bij de personeelsafdeling of het EEOC. Personen die vergeldingsgedrag vertonen, kunnen managers, supervisors, werknemers en, in zeldzame gevallen, de werkgevers zelf zijn.
Werknemers (collega's) die zich met dit soort gedrag bezighouden, kunnen bang zijn hun baan te verliezen of te handelen op verzoek van een manager of supervisor, terwijl het hogere management wraak kan nemen op een werknemer om hem te dwingen ontslag te nemen of hem te intimideren om geen aangifte te doen. een formele klacht. Hier zijn enkele voorbeelden van werknemersactiviteiten die kunnen leiden tot vergelding op de werkplek voorafgaand aan het indienen van officiële klachten:
- Seksuele intimidatie van een collega melden aan een baas
- Verder gaan dan een manager of supervisor om een probleem op de werkplek te melden aan de bedrijfseigenaar of CEO
- Een aanvraag indienen voor gehandicaptenvoorzieningen
- Actie ondernemen om een collega te beschermen tegen misbruik of intimidatie
- Weigeren om specifieke werkinstructies op te volgen, wat kan leiden tot fysieke of seksuele intimidatie of discriminatie
Hoe vergelding op de werkplek te voorkomen
Vergelding op de werkplek kan op uw werkplek worden voorkomen als de juiste voorzorgsmaatregelen worden genomen. Voer de volgende stappen uit om vergelding op de werkplek te helpen voorkomen:
#1. Stel beleid op waarin de vergeldingsprocedures van uw bedrijf worden beschreven.
Door expliciet de definitie van vergelding op de werkplek te verwoorden, kunt u uw werknemers en bedrijfsleiders opleiden en informeren. Neem een sectie op in uw werknemershandboek waarin represailles op de werkplek worden gedefinieerd en waarin uw anti-intimidatie- en anti-discriminatiebeleid wordt beschreven. Dit beleid moet ervoor zorgen dat werknemers zich op hun gemak voelen bij het aanspreken van het management of personeel van personeelszaken met claims van intimidatie, discriminatie of vergelding.
#2. Instrueer alle medewerkers over dit beleid.
Nadat uw personeel de gelegenheid heeft gehad om deze richtlijnen en voorschriften te evalueren, geeft u trainingssessies om ervoor te zorgen dat ze de vereisten volledig begrijpen. Houd een trainingssessie voor werknemers om vergelding op de werkplek te definiëren. Een andere optie is om human resources-personeel te trainen in het omgaan met beschuldigingen van vergelding. Organiseer een laatste sessie om managers te leren hoe ze vergelding op de werkvloer kunnen voorkomen.
Geef na het voltooien van deze trainingssessies een officieel document waaruit dit blijkt. Laat elk personeelslid het document ondertekenen en dateren om te bewijzen dat ze de training hebben bijgewoond en de gepresenteerde informatie begrijpen. Bewaar deze documenten voor toekomstig gebruik.
#3. Houd disciplinaire hoorzittingen met werknemers en meld eventuele schendingen aan personeelszaken.
Als een supervisor een werknemer om legitieme redenen disciplineert, moet hij of zij Human Resources op de hoogte stellen voordat hij of zij de werknemer ontmoet. Vraag de manager om de reden voor de vergadering te documenteren en de personeelsdienst toestemming te geven voor de disciplinaire maatregelen alvorens verder te gaan. Dit helpt te garanderen dat de gekozen remedie geschikt is in het geval dat een werknemer represailles op de werkplek claimt.
#4. Houd verslagen bij van elke vergadering en waarschuwing.
Elke disciplinaire of waarschuwingsbijeenkomst moet worden gedocumenteerd, zodat de supervisor kan bewijzen dat er waarschuwingen zijn gegeven voordat actie wordt ondernomen. Managers moeten ook e-mails, bestanden en projecten verzamelen om te bewijzen dat de persoon slechte werkprestaties of ongepast gedrag vertoonde. Het bijhouden van een groot aantal bestanden die de activiteiten van uw bedrijfsleiders en supervisors onderbouwen, kan een effectieve aanpak zijn om vergelding op de werkplek te voorkomen.
Wat moet u doen als u vergelding op het werk vermoedt?
Om uw recht om inbreuken op de werkplek te melden volledig te behouden, moet u het personeelshandboek lezen en vertrouwd raken met de interne procedures. Voordat u een klacht indient bij de staatsautoriteiten van EEOC of Connecticut, moet u onderzoeken of er interne procedures zijn die kunnen worden gevolgd.
Behoud de vertrouwelijkheid van de gegevens van uw werknemers.
Als uw werknemers klachten hebben over bedrijfsleiders, supervisors of managers, moedig ze dan aan om eerst met de personeelsafdeling te praten. De personeelsfunctionaris moet ervoor zorgen dat de informatie die door de werknemer tijdens zijn vergadering wordt gedeeld, vertrouwelijk wordt behandeld. Ze moeten er ook voor zorgen dat de werknemer geen represailles zal krijgen als gevolg van deze klacht.
Als een werknemer meent het slachtoffer te zijn van vergelding op de werkplek, moet een personeelslid van Human Resources het werknemershandboek doornemen en het vergeldingsbeleid van uw organisatie met hem doornemen om ervoor te zorgen dat zijn claim in aanmerking komt als vergelding op de werkplek.
Wat zijn enkele andere voorbeelden van door EEOC beschermde activiteiten?
Bepaalde wettelijk beschermde activiteiten zijn toegestaan voor werknemers zonder angst voor disciplinaire maatregelen van hun werkgevers of management. EEOC-beschermde activiteiten omvatten:
Officiële klachten indienen bij personeelszaken of het management over discriminatie op de werkplek door een collega of een baas
Deelnemen aan een onderzoek of rechtszaak tegen het bedrijf wegens discriminatie
Een aanklacht wegens discriminatie indienen tegen een manager of andere bedrijfsleiders
Hoe vergelding op de werkplek te bewijzen?
Een klager moet het volgende bewijzen om een claim van vergelding op de werkplek effectief te bewijzen:
- U was betrokken bij beschermde activiteiten toen u klaagde over discriminatie op het werk, cultuur, volksgezondheid en veiligheid, of naleving van federale en staatswetten.
- U had een aantal onaangename effecten op de werkplek; En
- En het beschermde gedrag was de bron van de negatieve werkgelegenheidsactie.
Werkgevers verdedigen deze handelingen vaak door beweringen te doen over slechte prestaties, wangedrag en onbekwaamheid, ondanks het feit dat deze gevallen nooit in eerdere prestatierapporten waren verschenen voordat de vergelding begon. Dit zijn gevoelige situaties en u hebt een raadsman nodig die de druk en onzekerheden begrijpt die gepaard gaan met het nemen van moedige stappen, zoals het aan de kaak stellen van wangedrag en opkomen voor uw rechten.
Hoe kan een vergeldingsadvocaat op het werk u helpen?
Navigeren door het arbeidsrecht, met name het recht op vergelding op de werkplek, is gevaarlijk en vereist de hulp van een ervaren advocaat die de voor- en nadelen van elk van de mogelijke wegen begrijpt. Een vergeldingsadvocaat op de werkplek weet hoe hij bewijs moet bewaren, hoe hij door het verplichte onderhandelingsproces moet navigeren, krachtig in uw voordeel moet vechten en remedies moet kiezen die u weer gezond maken. Dit kan een financiële regeling met of zonder herplaatsing zijn, evenals een vergoeding voor verloren salarissen, promoties en tijd.
Hier komt ervaring vandaan. Een ervaren en bekwame advocaat voor vergelding op de werkplek kan de weg uitstippelen en u een veilig gevoel geven tijdens het vaak moeizame pad naar conflictoplossing.
Juridische stappen ondernemen in het licht van vergelding op de werkplek
Als u erover denkt een wetsovertreding tegen uw werkgever te melden, overleg dan vooraf met een advocaat voor vergelding op de werkplek om een strategie te bedenken die uw rechten beter beschermt tegen vergelding door de werkgever.
Als je al een klacht hebt ingediend en bang bent dat je werkgever je straft voor het uitoefenen van wettelijk beschermde rechten, is het tijd om een arbeidsrechtadvocaat te raadplegen.
Wat zijn enkele voorbeelden van valse beschuldigingen van vergelding op de werkplek?
Wanneer een werknemer meent het slachtoffer te zijn van vergelding op de werkvloer, kunnen de acties van zijn leidinggevende gerechtvaardigd zijn. Hier zijn enkele voorbeelden van vergeldingsclaims op de werkplek die mogelijk onjuist zijn:
- Als een supervisor gedocumenteerd bewijs heeft van de slechte prestaties van een werknemer op de werkplek en een negatieve beoordeling geeft,
- Wanneer een manager veel waarschuwingen geeft aan een medewerker op basis van gedocumenteerde klachten over ongepast gedrag en deze vervolgens ontslaat
- Als een manager een werknemer straft die consequent te laat op het werk komt,
Hoe kan ik een beschuldiging van vergelding op de werkplek door een werknemer onderzoeken?
Als een van uw werknemers een vertegenwoordiger van personeelszaken benadert en beweert dat een supervisor wraak neemt, kunt u onderzoeken of dit waar is. Vraag om een gesprek met personeelszaken om meer te weten te komen over het perspectief van de supervisor en om represailles op de werkplek en uw beleid ter zake door te nemen.
U moet ook praten met werknemers die regelmatige interacties tussen de werknemer en het management waarnemen om een ander perspectief op de zaak te krijgen. U kunt dan gegevens en rapporten verzamelen die kunnen dienen als bewijs dat de manager al dan niet wraak heeft genomen op de werknemer. Houd bij het voltooien van dit onderzoek alle persoonlijke informatie privé.
Is vergelding op de werkplek synoniem met vergelding door werknemers?
Vergelding op de werkplek verwijst naar vergeldingsmaatregelen gepleegd door managers, supervisors en collega's tegen werknemers, terwijl vergelding door werknemers verwijst naar handelingen gepleegd door een werknemer tegen een werkgever. Een werknemer die denkt dat hij onterecht is gestraft, ontslagen of ontslagen, kan bijvoorbeeld wraak nemen door een slechte recensie over zijn werkgever online te plaatsen of onwaarheden over het bedrijf of zijn werknemers te verspreiden.
Conclusie
Overweeg deze suggesties als uw werkomgeving vijandiger wordt nadat u discriminatie of intimidatie hebt gemeld. Noteer de intimidatie en discriminatie die resulteerden in de eerste melding. Vermeld datums, tijden en wie bij het voorval betrokken was. Noteer eventuele vergeldingsacties waarvan u later getuige bent. Voeg zoveel mogelijk informatie toe over de vergelding en intimidatie, zoals e-mails, afbeeldingen, teksten, enzovoort.
Voordat u een vergeldingsclaim indient, dient u een kopie van uw prestatiebeoordelingen en andere documenten op te vragen. Als u uitstekende prestatiebeoordelingen hebt ontvangen voordat u een klacht indiende, kan dit een duidelijk bewijs zijn van vergelding. Vooral als uw baas u probeert over te plaatsen, te degraderen of te ontslaan of beweert dat uw werkprestaties onbevredigend zijn.
- VERWEGING OP DE WERKPLEK: tekenen en hoe deze te vermijden
- CONSTRUCTIEVE LOZING: wat het is?
- KLACHTENBEHEERSYSTEEM: Functies waar u op moet letten
- SUPERVISOR: Functieomschrijving, taken en salaris
- INTIMIDATIE OP DE WERKPLEK: effectieve manieren om erachter te komen en ermee om te gaan
Referenties
