AANWERVINGSPROCES: Wat het is en tips om uw proces te verbeteren

De keuze maken om een nieuwe medewerker aan te nemen, bepalen welke vaardigheden en ervaring een medewerker nodig heeft, werving en selectie, onboarding en training van nieuwe medewerkers maken allemaal deel uit van het wervingsproces. Hier zullen we de stappen zien die betrokken zijn bij het wervingsproces, met verwijzing naar praktijkvoorbeelden zoals Google en Amazon.

Wat is het wervingsproces?

Het wervingsproces is het proces van het vinden, kiezen en aannemen van nieuw personeel voor een bedrijf. Deze procedure bestaat uit drie delen: planning, werving en selectie van medewerkers. Er zijn specifieke procedures die moeten worden gevolgd om het succes van het proces te garanderen, omdat het strategisch en pragmatisch denken vereist en tegelijkertijd empathisch blijft.

Waarom is een wervingsproces nodig?

Een wervingsteam dat is uitgerust met een betrouwbaar wervingsproces, is beter geschikt om de geschikte talentenpool te ontwikkelen. Een aanwervingsprocedure kan succesvol zijn als deze zorgvuldig wordt gepland en uitgevoerd. Hier is waarom het belangrijk is:

Haal de onzekerheid uit het wervingsproces.
Verhoog het aantal sollicitanten voor een vacature met behoud van de kwaliteit van de kandidaten.
Verklein uw kansen om een ongewenste kandidaat aan te nemen.
Verkort de aanwervingstijd aanzienlijk, waardoor u een concurrentievoordeel krijgt.
Helpen bij het ontwikkelen van sterkere relaties met sollicitanten en het bieden van een consistente kandidaat-ervaring.
Verbeter het employer brand door een excellente candidate experience te geven.

Door dit alles kan het bedrijf een gunstige positie innemen op de talentenmarkt en deze gebruiken om hoogwaardige individuen aan te trekken.

Stappen in het wervingsproces

Hier is een checklist voor het wervingsproces met stappen om u te helpen uw wervingsproces efficiënter en effectiever te maken:

#1. Maak een wervingsstrategie.

Het wervingsproces begint met een goede voorbereiding, waaronder het herkennen en voorspellen van de werkgelegenheidsbehoeften van uw bedrijf. Recruiters huren meestal voor een openstaande functie of als ze extra middelen nodig hebben. Het is van vitaal belang dat het rekruteringsteam de groei van de organisatie bewaakt en de nodige toevoegingen plant. Bovendien moet het team het personeel in de gaten houden en proberen te anticiperen op dreigende exits.

Het is van cruciaal belang om een wervingsstrategie te creëren door proactief behoeften te identificeren om het wervingsproces te stroomlijnen.
Regelmatige vergaderingen met teammanagers om de werklast te bespreken, kunnen helpen anticiperen op de behoefte aan extra middelen. Het evalueren van teamprestaties en het identificeren van problemen die niet worden aangepakt, kan u helpen bij het bepalen van eventuele toekomstige wervingsbehoeften. Het zou fijn zijn als u de verwachte en daadwerkelijke resultaten bijhoudt.

#2. Definieer uw arbeidsrol.

De beste recruiters reageren op een vraag naar een baan zodra deze duidelijk wordt. Het is van cruciaal belang om te beginnen met het invullen van een vraag voordat het een urgent probleem wordt voor het bedrijf. Door de functie te definiëren met werkcriteria, vereiste ervaring en capaciteiten, kwalificaties, enzovoort, kunt u snel doorgaan naar de volgende stappen. Het heeft de voorkeur als de functiebeschrijvingen voor de bedrijfsrollen van tevoren worden opgesteld. Je zou kunnen overwegen om een kandidatenvolgsysteem (ATS) te gebruiken dat goed geschreven functiebeschrijvingen biedt voor diverse rollen.

Het maken van een duidelijke en eenvoudige functiebeschrijving kan u helpen bij het verbeteren van de kwaliteit van sollicitaties. Het zal potentiële kandidaten ook helpen bij het bepalen van hun geschiktheid voor de functie.

Hier zijn enkele belangrijke items die u in uw taakomschrijving moet opnemen:

Introductie en bedrijfsnaam
Beroepstitel
Minimale eisen
Een gevarieerde ervaring
Verantwoordelijkheden verwacht
Voordelen en vergoedingen
Locatie
Trainingen, indien speciaal gevraagd
Een overtuigende oproep tot actie

Recruiters moeten succesvol communiceren met kandidaten om een succesvol wervingsproces uit te voeren. Een functieomschrijving is een belangrijk communicatiemiddel. Daarom is het essentieel dat het beknopt en informatief is.

#3. Stel de aanvraagprocedure vast.

De volgende fase is het creëren van een onfeilbaar aanvraagproces. Een één-klik-sollicitatieformulier met simpelweg een cv-uploadoptie zal een groot aantal sollicitaties genereren, maar de kwaliteit en relevantie van kandidaten die solliciteren naar de functie kan eronder lijden. Daarom is het van cruciaal belang om een solide aanvraagformulier te hebben dat is uitgeprobeerd en getest.

Met behulp van een ATS is het eenvoudig om een aanvraagformulier te maken met enkele basisscreeningsvragen. Deze screeningvragen kunnen vragen bevatten over:

Hun werkvergunning
Hun inloggegevens, zoals beheersing van een specifieke tool of platform
Hun eerdere werkervaring

Deze vragen maken het eenvoudig om kandidaten die niet aan de kwalificatiecriteria voldoen te elimineren, wat u veel tijd bespaart. Dit aanvraagformulier kan worden gehost op uw professionele website. Er is echter een dunne lijn tussen het screenen van prospects en het wegduwen door te veel screeningvragen in het formulier op te nemen. Houd dus de drop-offs van sollicitaties in de gaten en maak de screeningvragen kort. U wilt de minder serieuze sollicitanten afwijzen, maar niet de goede.

#4. Kandidaat sourcing

Reclame maken:

Het kan moeilijk zijn om de vacature op de juiste plaatsen te adverteren. Het is echter cruciaal voor het succes van een wervingsproces. Veel recruiters vertrouwen voornamelijk op externe bronnen bij het zoeken naar kandidaten. Uw personeel op de hoogte brengen van een openstaande functie is een belangrijk onderdeel van het zoekproces naar een baan. Zelfs als u geen intern personeel wilt aannemen, kunnen doorverwijzingen van werknemers u helpen gekwalificeerde sollicitanten te vinden.

Externe kanalen voor het vinden van kandidaten moeten een breed scala aan sociale mediaplatforms, vacaturesites en de website van het bedrijf omvatten. Met een ATS kunt u vanuit één dashboard op verschillende sourcingplatforms posten.

Bedrijven moeten uitgebreid onderzoek doen om te bepalen waar hun potentiële kandidaten het grootste deel van hun tijd besteden aan het zoeken naar werk. Het kiezen van het ideale plaatsingskanaal is van cruciaal belang voor het aantrekken van de beste kandidaten. Als uw perfecte prospect op zoek is naar werk op sociale media, zal adverteren in kranten buitengewoon ineffectief zijn.

Rekruteer agressief:

Adverteren is slechts één manier om potentiële sollicitanten te bereiken. Bedrijven moeten er rekening mee houden dat niet elke kandidaat actief op zoek is naar werk. Passief werkzoekenden vormen tot 70% van de wereldwijde beroepsbevolking. Het niet aanboren van deze talentenpool kan verwoestende gevolgen hebben voor het arbeidsproces.

Zodra de reclame begint, moet u actief contact opnemen met mogelijke prospects. Een ideale methode zou zijn om contact op te nemen met de weinige mensen die volgens jou het meest geschikt zijn. Als je een talentenpool hebt, ga er dan doorheen om de beste kandidaten voor de functie te vinden. Actieve werving kan bedrijven helpen de kloof te dichten tussen hun advertenties en de geschikte personen. Proactieve werving gedurende het hele jaar om een talentenpool op te zetten is een andere fantastische methode.

#5. Screening van sollicitaties of cv's

Het screenen van sollicitaties en het shortlisten van prospects is een uiterst belangrijk onderdeel van het arbeidsproces. De volgende fasen staan volledig in het teken van de kwaliteit en effectiviteit van shortlisting. Een succesvolle sourcingcampagne kan leiden tot een stortvloed aan sollicitaties. U moet een consistente screening- en shortlistprocedure voor deze sollicitanten opstellen.

Het handmatig screenen van cv's op relevantie kan het meest tijdrovende aspect van een wervingsproces zijn, vooral wanneer er veel sollicitaties zijn. Maak uw leven gemakkelijker door een vooraf gedefinieerde reeks criteria te creëren die uw ATS kan gebruiken om sollicitanten te classificeren op basis van de competenties die vereist zijn voor de functie.

#6. Screening ter plekke

U zou de applicaties op dit punt al op de shortlist hebben gezet om de meest geschikte over te houden. Het is echter waarschijnlijk dat sommige sollicitanten ander werk hebben aanvaard of niet meer op zoek zijn naar een loopbaanverandering. Als gevolg hiervan zou een kort telefoongesprek nuttig zijn voordat u een persoonlijk interview plant.

Tijdens een screening call kunt u de interesse van de kandidaat meten en meer te weten komen over hun persoonlijkheid. Een cv bekijken is één ding; horen van de kandidaat over zijn ervaringen is iets heel anders. Door een screeningsgesprek op te nemen in het wervingsproces, voegt u een kritieke fase toe aan de trechter waarin u uw middelen kunt richten op de beste kandidaten.
Een goede strategie zou zijn om de vragen die u de kandidaten wilt stellen van tevoren op te schrijven. Een telefoongesprek kan behoorlijk actief zijn en u moet garanderen dat de tijd die u eraan besteedt, nuttige informatie oplevert. Bereid vragen voor om te bepalen of de prospect oprecht geïnteresseerd is in de functie. Dan en alleen dan moet u doorgaan.

#7. Maak een afspraak voor een kennismakingsgesprek.

De kandidaten die zo ver zijn gekomen, worden nu ingepland voor interviews. Als ze mensen aannemen voor zeer gespecialiseerde domeinfuncties, zoals technologie, willen sommige organisaties de sollicitatiegesprekken voorafgaan met een beoordelingsexamen om de talenten van de prospects beter te kunnen beoordelen. Bedrijven daarentegen zouden de beschikbare tijd en middelen moeten beoordelen om het wervingsproces beter te regelen.

Een sollicitatiegesprek is een van de laatste fasen van het wervingsproces. Recruiters moeten ervoor zorgen dat ze alle relevante vragen stellen om een weloverwogen conclusie te kunnen trekken. Afhankelijk van de grootte van het rekruteringsteam, kunt u het interview opsplitsen in verschillende fasen. Hier zijn enkele dingen die u kunt doen om interviews van hoge kwaliteit te garanderen:

Informeer de kandidaten ruim van tevoren over het tijdstip en de locatie van het gesprek.
Vraag dat ze de nodige documentatie meenemen.
Maak een interviewtoolset met daarin
Een lijst met vaardigheden en competenties die geëvalueerd moeten worden
Een reeks vragen ontworpen om elk vermogen of competentie te beoordelen.
Bepaal de wijze en het aantal interviews, evenals de interviewpanelleden.

Zowel jij als de kandidaat zouden veel tijd en middelen hebben geïnvesteerd in het traject dat naar de sollicitatiefase leidt. Recruiters dienen zich daarom in dit stadium goed voor te bereiden om fouten te voorkomen.

#8. Interviews worden gescreend

Dit wordt vaak beschouwd als de belangrijkste stap omdat het het meest zichtbaar is voor de rekruteringsmanager. Het interviewpanel moet voorafgaand aan het interview de interviewtoolkit krijgen, zodat ze ermee vertrouwd zijn.

#9. Neem een rekruteringsbeslissing en verleng het aanbod.

Hier beslist u of u een nieuw teamlid verwelkomt of doorgaat met het zoeken naar een geschiktere kandidaat. Als je het wervingsproces echter correct hebt afgehandeld, zou je het talent moeten hebben gevonden dat je zocht.

Het eerste dat u op dit punt moet onthouden, is dat elke vertraging kan betekenen dat u de kandidaat verliest. Recruiters moeten er rekening mee houden dat kandidaten op verschillende sites solliciteren en dat de beste kandidaten eerst worden gekozen. Als gevolg hiervan is elke vertraging in de procedure onaanvaardbaar. Als een deel van de documentatie echter is voltooid, is de kans groot dat de kandidaat blijft.

Zorg ervoor dat u een uitgebreide antecedentenonderzoek voltooit voordat u het definitieve bod uitbrengt. De kans bestaat dat een kandidaat valse informatie verstrekt. Het inhuren van iemand met vervalste inloggegevens kan zeer kostbaar zijn voor uw bedrijf.

Zodra u echter een kandidaat voor de functie heeft gekozen, verlengt u het aanbod zo snel mogelijk. Om een naadloze transactie te garanderen, moet het aanbod de volgende elementen bevatten:

Salarisinformatie
Voordelen en voordelen
Het aantal en de variëteit van bladeren
De startdatum van de taak
Voorwaarden en condities

Een uitstekende strategie zou zijn om alle teams op de hoogte te houden, zodat alle documentatie tijdig kan worden voltooid. Zelfs als het enige tijd kost om de documentatie voor te bereiden, moet u ervoor zorgen dat u de kandidaat informeert en hem gerust stelt over zijn status. Een informeel telefoontje of een e-mail zou voldoende zijn.

#10. Aan boord

Het wervingsproces eindigt niet met het aanbod. Het onboardingproces en de eerste dagen van het dienstverband dragen in belangrijke mate bij aan de groei van de nieuwe medewerker op de lange termijn. Doe er dus alles aan om de onboarding van de kandidaten zo soepel mogelijk te laten verlopen.

U kunt onboarding-checklists gebruiken om de nieuwe medewerker zich welkom te laten voelen nog voordat hij bij uw organisatie komt werken. Dit zorgt voor minder uitvallers of afgewezen vacatures.
Een succesvolle en efficiënte wervingsprocedure is cruciaal voor het succes van elk bedrijf.
organisatie. Tijd en moeite investeren in het ontwikkelen van een alomvattend wervingsproces kan leiden tot nog grotere beloningen doordat u uw capaciteit kunt optimaliseren om de beste personen voor uw organisatie en de groei van uw bedrijf op de lange termijn te vinden.

Het wervingsproces van Google

Als je bij Google wilt werken, vraag je je misschien af wat er nodig is om aangeworven te worden. Het is geen geheim dat Google een van de meest concurrerende plaatsen is om te werken, maar dat betekent niet dat ze geen mensen aannemen, integendeel!
Veel potentiële werknemers staan vaak versteld van hoe snel en efficiënt hun wervingsproces kan zijn. Laten we een kijkje nemen in de aanwervingsprocedure van Google en kijken hoe lang het duurt om die positie te krijgen.

Hoe lang duurt het wervingsproces van Google?

Het Google-interviewproces duurt ongeveer twee maanden en omvat vier tot negen interviews. Dit is aanzienlijk korter dan bij veel andere bedrijven, die 10 of meer sollicitatiegesprekken kunnen voeren over een periode van zes maanden tot een jaar.

De tewerkstellingsprocedure bij Google begint met een online sollicitatieformulier en video-upload. Als uw capaciteiten overeenkomen met de functie waarvoor u solliciteert, wordt u uitgenodigd voor een eerste telefonische screening, een interview ter plaatse en, als u dit niveau haalt, een aanbod.

De stappen van het Google-wervingsproces zijn als volgt:

# Eerste telefoonscherm: 1-2 ronden

Het eerste telefoonscherm is met een teamlid of toekomstige manager en duurt tussen de 30 en 60 minuten, afhankelijk van de rol.

Het telefoonscherm kan meer dan 60 minuten duren voor Software Engineers. U moet ook een codeergedeelte voltooien terwijl u uw antwoorden in een Google-document bespreekt. Uw SAT- of GPA-gegevens kunnen ook door de recruiter worden opgevraagd.

UX Designers krijgen een project toegewezen dat onder meer het opzetten van informatiearchitectuur en gebruikersstromen omvat, het ontwikkelen van een app en het maken van high-fidelity mockups in Sketch.

# Interviews op locatie: 4-9 rondes.

Vier tot vijf sessies van 45 minuten zijn typerend voor een interview op locatie. Sommige zijn een-op-een interviews, andere zijn paneldiscussies. Het is mogelijk dat u op dit moment niet wordt ondervraagd over uw werkervaringen of cv.

Google maakt gebruik van 'gestructureerd interviewen', een 'wetenschappelijk bewezen' methode die bestaat uit het maken van een vragenlijstlijst en een beoordelingsrubriek voor elke vraag. Om consistentie in het interviewproces te garanderen, wordt elke kandidaat voor elke functie dezelfde reeks vragen gesteld.

Technische functies: vereisen dat u real-time technische problemen oplost, zoals het whiteboarden van een ontwerp of het coderen van een oplossing. Kandidaten kunnen hun favoriete programmeertaal kiezen terwijl ze een sollicitatie-app gebruiken.

Niet-technische functies: er worden u gedragsvragen gesteld om uw ervaringen uit het verleden en toekomstige doelstellingen te achterhalen.

# Aanbod

Als u wordt uitgenodigd voor het laatste gesprek, is dit meestal uw laatste fase. Bij deze stap wordt u geëvalueerd om te zien of u goed past bij de cultuur en waarden van het bedrijf.
Feedback: Je krijgt feedback van je vorige collega's en de interviewer.
Beoordeling en selectie: een wervingscommissie beoordeelt uw prestaties. Dan ontvangt u binnen enkele weken een offerte.
U ontvangt een voorstel inclusief het aandelenpakket, werknemersvoordelen en beloning. Kandidaten hebben minimaal twee weken de tijd om te beslissen of ze het aanbod accepteren of afwijzen.

Aanwervingsproces bij Amazon

Het wervingsproces van Amazon is uitgebreid en moeilijk. Het begint met een screeninggesprek met HR en gaat verder met interviews, schrijftesten, wervings- en aanbiedingsbijeenkomsten, evenals referentiecontroles.

Het fijne is dat het een vrij constant patroon heeft. Het is veel gemakkelijker om voor te bereiden en er zijn minder verrassingen omdat je de structuur van tevoren kent. Dit garandeert natuurlijk niet dat het interview gemakkelijk zal zijn, maar het impliceert wel dat je niet blindelings naar binnen gaat. Wat kun je verwachten?

Stappen in het Amazon-wervingsproces

Om te beginnen moet u de verschillende stappen van uw Amazon-wervingsproces begrijpen. Onthoud dat Amazon een beleid heeft om alleen mensen te interviewen die ze willen rekruteren, dus je hebt al een voet tussen de deur en het interviewproces zal worden gebruikt om je culturele fit verder te onderzoeken. Dit is wat je kunt verwachten tijdens het interview:

Coördinatie HR Recruiter
Een of twee telefonische interviews
Schrijf een essay van één of twee pagina's als huiswerk.
Er zullen zes tot zeven interviews op locatie plaatsvinden.

HR-recruitercoördinatie en telefonisch interview

Het sollicitatieproces begint meestal met een telefoongesprek, videogesprek of e-mail van een HR-recruiter. Ze willen ervoor zorgen dat je een kans maakt, dus wees voorbereid om je verleden te bespreken en waarom je goed bij Amazon zou passen. Zij regelen dan het eerste interview, dat via internet wordt afgenomen.
Telefonische interviews met senior leden van het juiste team, inclusief de wervingsmanager die verantwoordelijk is voor de werving, zijn gebruikelijk. Deze besprekingen zijn bedoeld om ervoor te zorgen dat u over de essentiële kwalificaties voor de functie beschikt. "Vertel eens iets over jezelf" en "Waarom Amazon?" zijn twee veel voorkomende sollicitatievragen. 'Vertel me over een product of functie die je van begin tot eind hebt gemaakt' of 'Vertel me over een keer dat je faalde', zijn veelvoorkomende gedragsvragen.

Leiderschapsvragen kunnen zijn: "Wat betekent klantobsessie voor jou?", "Wat is een geweldige klantervaring precies?" “Hoe bouw je klantvertrouwen op?” “Hoe ga je om met lastige verzoeken van consumenten?” “Hoe cultiveer je excellente klantenservice?”

De STAR-methode is een bewezen winnaar als het gaat om het beantwoorden van vragen over gedragsinterviews. Zorg er bij het beantwoorden van zelfs de meest precieze interviewvragen voor dat u uw interpretatie van de leiderschapsprincipes van Amazon overbrengt.

Een proef maken.

Als je slaagt voor het telefonisch interview, moet je mogelijk een essay van één tot twee pagina's inleveren over een onderwerp als 'Wat is het meest creatieve project waaraan je hebt gewerkt?' ter voorbereiding op uw interviews ter plaatse. of "Bespreek een tijd waarin u het leven van uw klanten gemakkelijker kon maken." Het is cruciaal om te onthouden dat interviewers geïnteresseerd zullen zijn in hoe uw essay betrekking heeft op leiderschapsconcepten, ongeacht het onderwerp of de instructies.

Interview op locatie

Daarna breng je een hele dag door in een van de kantoren van Amazon, waar je zes tot zeven keer geïnterviewd wordt. Deze individuele gesprekken zullen ongeveer 60 minuten duren. Ze zullen bestaan uit collega's, de rekruteringsmanager en een senior executive van het team waarvoor je solliciteert. Elke interviewer krijgt vaak twee of drie leiderschapsprincipes om zich tijdens het interview op te concentreren.

Een van de laatste interviews zal zijn met een 'Bar Raiser', zoals Amazon ze noemt. Deze interviewers zijn niet aangesloten bij het team waarvoor u solliciteert, en ze houden zich meer bezig met de algemene kwaliteit van de sollicitant dan met specifieke teamspecificaties. Ze krijgen aanvullende training om ervoor te zorgen dat de wervingsnormen van Amazon in de loop van de tijd niet afnemen. Ze vormen een aanzienlijke belemmering tussen u en de baanaanbieding.

Conferentie inhuren

Na je sollicitatiegesprekken komen de mensen die je hebt ontmoet in één kamer bijeen om te beslissen of je moet worden aangenomen. Meestal hoor je de uitkomst binnen een week na het afronden van de laatste interviews. Je kunt op dit moment niets doen, maar als je dat nog niet hebt gedaan, stuur dan een bedankbriefje naar iedereen die je hebt ontmoet. Houd uw veiligheidsgordel om!

Bied discussie aan

Als alles goed verloopt, informeert HR naar uw huidige en verwachte inkomen. Op basis van deze informatie en de standaard van de baan, zullen zij u een schriftelijk aanbod doen. In plaats van een telefoongesprek kan HR ervoor zorgen dat de geïnterviewde naar hun kantoor komt voor een 'aanbiedingsgesprek' om de kwestie persoonlijk uit te leggen. U kunt tijdens deze vergadering niet onderhandelen.

Referentiecontrole

Als je solliciteert naar een functie op hoog niveau, voert Amazon doorgaans een of twee referentiecontroles uit, en in bepaalde situaties meer voor hogere functies. De HR-manager of wervingsmanager doet dit ongeveer 15-20 minuten telefonisch. Normaal gesproken zullen ze vragen om te spreken met ten minste één voormalige werkgever en één voormalige collega, of een van uw eerdere directe ondergeschikten als u een leidinggevende functie bekleedt.

Hoe lang duurt het om het wervingsproces te doorlopen?

Het wervingsproces duurt doorgaans drie tot zes weken. De lengte van het wervingsproces wordt bepaald door verschillende factoren, waaronder het functieniveau, het aantal sollicitaties en het ervaringsniveau van de wervingsmanager.

Wat doet HR in het wervingsproces?

De HR is verantwoordelijk voor het plannen van interviews, het beheren van wervingsactiviteiten en het oriënteren van nieuw personeel.

Samenvatten,

Een inhuurproces is een zorgvuldig uitgewerkte stapsgewijze methode om toppersoneel aan te trekken. Het omvat alles, van het aantrekken, zoeken en interviewen van rekruten tot het op de shortlist zetten en onboarden van hen. Het is afgestemd op de behoeften van het bedrijf en kan helpen zorgen voor een continue stroom van menselijke hulpbronnen.
Bedrijven die een wervingsproces ontwikkelen dat geschikt is voor hun structuur en markten, laten meer efficiëntie en vooruitgang zien. Hoewel de brede strategie en fasen vergelijkbaar kunnen zijn, zijn veel fasen zeker uniek voor een bedrijf. Een wervingsproces is meer dan alleen de mechanische fasen; het is essentieel voor het verkrijgen van een tactisch voordeel en het verbeteren van de kwaliteit van rekruten.
Goede wervingsmethoden zorgen ervoor dat een bedrijf middelen van hoge kwaliteit veiligstelt terwijl de productiviteit behouden blijft. In deze competitieve wereld zal het simpelweg zoeken naar individuen wanneer de behoefte zich voordoet u niet helpen om te bezuinigen. Bedrijven die een concurrentievoordeel willen behalen op de talentenmarkt, moeten beschikken over een uitstekende wervingsprocedure.