De kwestie van het personeelsverloop is een grote zorg geworden voor HRM-professionals en praktijkmensen. De snelheid van het personeelsverloop bepaalt of de organisatie vooruit of achteruit gaat. In dezelfde geest bepalen de verschillende soorten personeelsverloop ook of er sprake is van een goede opkomst of niet. Dat wil zeggen dat personeelsverloop niet geheel een slecht resultaat is. We zullen dit verder uitleggen, maar laten we eerst eens kijken naar de betekenis van personeelsverloop en de oorzaken ervan.
Betekenis van personeelsverloop
Het personeelsverloop, ook wel het personeelsverloop genoemd, is het aantal of het aandeel werknemers dat een bedrijf verlaat en wordt vervangen door nieuwe werknemers. Hoewel het totale aantal mensen dat vertrekt bij een bedrijf gewoonlijk wordt gemeten, kan omzet ook verwijzen naar subcategorieën binnen een organisatie, zoals afzonderlijke afdelingen of demografische groepen.
Omzet, vaak bekend als personeelsverloop of personeelsverloop, is de snelheid waarmee een bedrijf werknemers verliest in het kader van human resource management (HRM). Het geeft de gemiddelde verblijfsduur van werknemers aan.
De omzet wordt berekend voor zowel individuele bedrijven als hun bedrijfstakken als geheel. Wanneer van een werkgever wordt gezegd dat hij een hoog verloop heeft in vergelijking met zijn concurrenten, betekent dit dat zijn werknemers een kortere gemiddelde diensttijd hebben dan werknemers bij andere bedrijven in dezelfde branche.
Een hoog personeelsverloop kan nadelig zijn voor de productiviteit van een bedrijf als geschoolde professionals vaak vertrekken en de werkende pool een groot percentage leerlingwerkers heeft.
Soorten personeelsverloop
Omdat je talent door je vingers kan glippen en je zoveel mogelijk goed presterende medewerkers wilt behouden, kun je verloop als een slecht idee beschouwen. Dit is niet altijd het geval, aangezien u een aanzienlijk verloop kunt hebben terwijl u toch uw beste medewerkers behoudt en goed blijft presteren.
Omzet kan veel verschillende vormen aannemen. Intern verloop verwijst naar mensen die hun huidige functie verlaten en nieuwe functies innemen binnen hetzelfde bedrijf. Externe omzet verwijst naar individuen die hun huidige functie verlaten en nieuwe functies innemen buiten dezelfde organisatie.
Intern verloop kan zowel goede (zoals een verhoogd moreel door een verandering in werk en supervisor) als negatieve (zoals project-/relatieverstoring of het Peter-principe) effecten hebben. Als gevolg hiervan kan het monitoren van dit type omzet net zo cruciaal zijn als het monitoren van de externe tegenhanger.
Intern personeelsverloop kan worden beheerst en gecontroleerd door standaard HRM-processen, zoals een intern wervingsbeleid of formele opvolgingsplanning. Intern verloop, ook wel interne transfers genoemd, wordt vaak gezien als een kans om werknemers te helpen bij hun loopbaanontwikkeling en tegelijkertijd het duurdere externe verloop te beperken.
Tenzij de functie een specifieke opstaprol is, kan een grote frequentie van interne overplaatsingen die een bepaalde afdeling of divisie verlaten, duiden op problemen op dat gebied.
Over het algemeen wordt personeelsverloop ingedeeld in vier typen, en we zullen elk van hen bekijken:
#1. Vrijwillige omzet
Dit gebeurt wanneer een werknemer ervoor kiest om vrijwillig de organisatie te verlaten. De redenen voor deze afwijking kunnen verschillen. Alles is mogelijk, van een betere jobaanbieding tot een storing.
#2. Onvrijwillige omzet
Dit gebeurt wanneer de werknemer wordt ontslagen door de werkgever, meestal vanwege slechte prestaties of overmacht.
#3. Functionele omzet
Dit verwijst naar personeelsverloop wanneer de persoon in kwestie slecht presteert in de organisatie en gemakkelijk kan worden losgelaten.
#4. Disfunctionele omzet
Medewerkers die een aanzienlijk leiderschapspotentieel hadden, maar de organisatie verlieten. Dit zijn de worstcasescenario's voor omzet en dat wil je vermijden door een opvolgingsplan te ontwikkelen.
Gewenste en ongewenste omzet
Omzet heeft een negatieve connotatie, hoewel het niet altijd een slechte zaak is.
Gewenst verloop vindt plaats wanneer een werknemer wiens prestaties niet voldoen aan de verwachtingen van het bedrijf, wordt vervangen door iemand wiens prestaties die doelen bereiken of overtreffen.
Het is wenselijk omdat slechte prestaties op het werk, ziekteverzuim en te laat komen duur zijn - het vervangen van een slechte presteerder door een werknemer die zijn werk doet, kan de winstgevendheid van het bedrijf vergroten.
Gewenst verloop treedt ook op wanneer het veranderen van personeel nieuw talent en vaardigheden bijbrengt, wat een concurrentievoordeel voor het bedrijf oplevert.
Ongewenst verloop daarentegen betekent het verlies van medewerkers van wie de prestaties, talenten en certificeringen belangrijke bronnen zijn.
Hoe bepaal je het personeelsverloop?
Deel het totaal aantal medewerkers dat in een bepaald tijdsbestek (maand, kwartaal, jaar etc.) vertrekt door het gemiddeld aantal medewerkers dat in dat tijdsbestek werkt. Vermenigvuldig dat cijfer met 100 om het personeelsverloop te krijgen.
Als je bijvoorbeeld gemiddeld 140 werknemers per maand aan het werk hebt en er nog 26 over, dan is je personeelsverloop ongeveer 18.6 procent.
De vergelijking zou er als volgt uitzien: (26/140)*100 = 18.57
Tijdelijke aanwervingen en personeel met verlof worden in geen enkel deel van de vergelijking opgenomen. Door tijdelijke schommelingen in het personeelsbestand op te nemen, wordt uw personeelsverloop groter dan het is.
Voordelen van personeelsverloop
Omzet is duur. Het genereert tal van problemen voor een bedrijf. Dit zijn de belangrijkste nadelen:
De omzet omvat een verscheidenheid aan kosten, waaronder vervangingskosten en alternatieve kosten. Er zijn zowel directe als indirecte kosten. Directe kosten omvatten kosten van levensonderhoud, vervangingskosten en overgangskosten, terwijl indirecte kosten productiviteitsverliezen, verminderde prestatieniveaus, onnodige overuren en slecht moreel omvatten.
De impact is echter niet alleen financieel; het heeft ook een negatieve invloed op het moreel van het personeel. Hoewel moeilijk te kwantificeren, heeft een laag moreel een domino-effect dat de efficiëntie en effectiviteit vermindert.
Een ander nadeel zijn slechte prestaties op de werkplek. Werknemers met minder expertise zijn minder geneigd om hoogwaardigere oplossingen te verkopen en optimale service te verlenen.
Veel van de negatieve effecten van omzet zijn gerelateerd aan slechte prestaties. Bedrijven met een grotere omloopsnelheid kunnen moeite hebben om alle noodzakelijke of cruciale dagelijkse taken uit te voeren.
Redenen voor hoge of lage omzet
HRM-personeel in organisaties moet eerst de belangrijkste redenen voor personeelsverloop begrijpen om het verloop te verlagen. Goede mensen verlaten zwakke managers, geen goede organisaties! Goede medewerkers vertrekken om verschillende redenen.
Hieronder volgen enkele redenen voor personeelsverloop:
#1. Onbeleefd gedrag
Volgens studies verminderen alledaagse vernederingen de productiviteit en zorgen ze ervoor dat goede werknemers vertrekken.
Het personeelsverloop wordt verergerd door onbeschoftheid, verwijten, roddelen, vriendjespolitiek en vergelding. Verbitterd en mishandeld voelen is niet bevorderlijk voor een positieve werksfeer.
#2. Werk-privéconflict
Organisaties blijven eisen dat één persoon het werk van twee of meer mensen uitvoert naarmate de economische eisen toenemen.
Werknemers worden in dergelijke gevallen gedwongen te kiezen tussen hun persoonlijke en professionele leven. Dit past niet goed bij de jongere beroepsbevolking van tegenwoordig, wat nog verergert wanneer beide echtgenoten werken.
#3. Een wanverhouding tussen baanverwachtingen
Het is maar al te gebruikelijk dat een functie drastisch afwijkt van de aanvankelijke beschrijving en toezeggingen die tijdens de sollicitatieperiode zijn gedaan.
Wanneer dit gebeurt, kan er wantrouwen ontstaan.
#4. Verkeerde afstemming van medewerkers
Organisaties mogen nooit personeel (intern of extern) inhuren, tenzij ze gekwalificeerd zijn voor de functie en aansluiten bij de cultuur en doelstellingen van de organisatie.
Managers moeten niet proberen een fit te creëren waar die niet bestaat. Dit komt overeen met het proberen om een maat XNUMX voet in een maat XNUMX schoen te persen. Personeelsverloop is vaak het resultaat van niet tevreden zijn van het management of van de werknemers.
#5. Ondergewaardeerd voelen
Iedereen wil erkend en beloond worden voor een goed uitgevoerde job. De beloning hoeft niet geldelijk te zijn. Oprechte waardering is de meest effectieve vorm van erkenning. Wanneer werknemers niet worden erkend, dwingt hun gevoel van waardigheid hen om de organisatie te verlaten.
#6. Gebrek aan coaching en feedback.
Ineffectieve managers stellen het geven van feedback aan personeel uit, hoewel ze instinctief weten dat het geven en ontvangen van eerlijke feedback essentieel is voor de groei en ontwikkeling van succesvolle teams en bedrijven.
Dit kan leiden tot personeelsverloop.
#7. Slechte besluitvormingsvaardigheden
Micromanagers blijken onzeker te zijn over het vermogen van hun medewerkers om hun taken uit te voeren zonder constant toezicht. Eigenaarschap en empowerment van medewerkers zijn essentieel in organisaties!
Medewerkers die bevoegd zijn, hebben de bevoegdheid om ideeën en beslissingen te nemen. Werknemers kunnen proberen ontslag te nemen als ze geen beslissingsvaardigheden hebben.
#8. Gebrek aan sociale vaardigheden
Veel managers kregen promotie omdat ze effectief presteerden en resultaten boekten. Dit betekent echter niet dat ze in staat zijn om leiding te geven. Leiders worden gecreëerd in plaats van geboren.
Mensenvaardigheden kunnen worden geleerd en verbeterd, maar het heeft de voorkeur als een manager een natuurlijk vermogen heeft om contact te maken met anderen en ze te motiveren. Anders proberen ze leiden te vermijden.
#9. Organisatorische instabiliteit
Werknemers zijn losgekoppeld van het doel van de organisatie omdat het management voortdurend reorganiseert, van richting verandert en mensen verschuift.
Medewerkers hebben geen idee wat er aan de hand is, wat hun prioriteiten zijn of wat ze zouden moeten doen. Dat levert irritatie op, wat leidt tot misverstanden en inefficiënties, en uiteindelijk tot omzet.
#10. Stop met loonsverhogingen en promoties
Verhogingen en promoties worden vaak stopgezet om economische redenen, maar ze zijn terughoudend om terug te keren zodra de crisis voorbij is.
Organisaties zijn misschien niet van plan om het hoogste salaris in hun vakgebied te bieden. Zelfs als ze dat niet doen, moeten bedrijven concurrerende lonen en voordelen bieden en tegelijkertijd hun werknemers het gevoel geven dat ze gewaardeerd worden! Dit is een belangrijke combi.
Manieren om het personeelsverloop te verminderen of te voorkomen
Medewerkers zijn essentieel bij het runnen van een bedrijf; zonder hen zou het bedrijf failliet gaan. Moderne bedrijven ontdekken echter dat werknemers niet voor lange tijd bij hetzelfde bedrijf blijven.
Bedrijven die de meest briljante individuen aannemen, moeten het rendement op hun investering in elke werknemer optimaliseren.
Ze moeten de tijd nemen om naar de problemen van hun werknemers te luisteren en hen het gevoel te geven erbij betrokken te zijn, aangezien dit loyaliteit bevordert, het verloop vermindert en groei mogelijk maakt.
Hier zijn enkele suggesties om het personeelsverloop te verlagen:
- Kandidaten moeten uitgebreid worden geïnterviewd om te verifiëren dat ze over de nodige capaciteiten beschikken en dat ze passen bij de bedrijfscultuur, supervisors en collega's.
- Moedig de inventiviteit van werknemers aan door middel van secundaire arbeidsvoorwaarden, flexibele werkschema's en bonusregelingen indien nodig.
- Erkenning en lof zijn goedkope technieken om werknemers tevreden en productief te houden.
Andere methoden om de omzet te verminderen zijn onder meer:
- Vanaf het begin de juiste mensen aannemen
- Het kiezen van de juiste beloning en extra's.
- Aandacht voor de persoonlijke wensen van medewerkers en extra vrijheid bieden
- Zorg ervoor dat uw beste personeel zich persoonlijk inzet voor de doelstellingen van de organisatie.
- Ervoor zorgen dat bekwame mensen geloven dat ze een betekenisvolle rol spelen bij het bereiken van die doelen.
- Het erkennen en prijzen van werknemers is misschien wel de meest kosteneffectieve manier om ze gelukkig en productief te houden.
- Een bevredigende werkplek creëren.
Onderzoek uw personeelsverloop.
Om een beter inzicht te krijgen in uw personeelsverloop, beantwoordt u eenvoudig drie vragen:
#1. “Wie zijn de vertrekkende medewerkers?”
Zelfs als uw omloopsnelheid lager is dan het branchegemiddelde, is er geen reden om te juichen totdat u weet wie u verlaat. Als uw toppresteerders vertrekken, moet u snel reageren, anders kunnen de prestaties van uw bedrijf eronder lijden. Aan de andere kant, als uw laagpresteerders vertrekken, kunt u profiteren van een grotere betrokkenheid, productiviteit en inkomsten van uw medewerkers.
#2. "Wanneer gaan ze weg?"
Het kan heel nuttig zijn om te noteren wanneer mensen vertrekken. Uw nieuwe personeelsverloop kan bijvoorbeeld een schat aan informatie opleveren. Om te beginnen kan het u informeren of uw wervingsstrategieën effectief zijn. Als een aanzienlijk aantal van uw nieuwe werknemers stopt omdat hun taakverplichtingen anders of uitdagender waren dan ze hadden verwacht, wilt u misschien uw functiebeschrijvingen heroverwegen. Extra tijd en geld investeren in het ontwikkelen van uw oriëntatieproces kan ook nuttig zijn als werknemers vertrekken vanwege culturele mismatches. Als uw werknemers moeite hebben met de balans tussen werk en privé, kunt u ook overwegen alternatieve programma's voor werknemersbetrokkenheid aan te bieden, zoals ouderschapsverlof of flexibele werkuren.
#3. "Waarom gaan ze weg?"
Wanneer u begrijpt waarom uw medewerkers vertrekken, kunt u de managementstijl of -regels van uw bedrijf daarop aanpassen. Exit-interviews zijn een goede manier om te zien of anderen soortgelijke redenen hebben om te vertrekken of dat ze nuttige suggesties hebben voor hoe u het kunt verbeteren. Zo geven werknemers vaak aan dat ze ervoor hebben gekozen om met pensioen te gaan omdat hun bijdragen en inspanningen niet gewaardeerd werden. Als u dergelijke uitspraken hoort in vertrekgesprekken of prestatiebeoordelingen, moet HR met managers in gesprek gaan om prestatiebeoordelingssystemen te veranderen.
Wat is een goed personeelsverloop?
Een goed personeelsverloop laat uw bedrijf goed draaien en biedt meer mogelijkheden dan moeilijkheden.
Wie is verantwoordelijk voor het personeelsverloop?
De HRM-begeleider is over het algemeen verantwoordelijk voor het personeelsverloop
Wat is een normaal personeelsverloop?
De normale omloopsnelheid varieert afhankelijk van de branche, maar ligt meestal tussen de 15-20%.
Welke invloed heeft het personeelsverloop op de bedrijfsresultaten van een organisatie?
Een hoog personeelsverloop kan leiden tot hogere kosten in verband met het werven, aannemen en opleiden van nieuwe werknemers, en verminderde productiviteit en prestaties, wat een negatieve invloed kan hebben op de bedrijfsresultaten.
Hoe het personeelsverloop te meten?
Het verloop kan worden gemeten door het aantal werknemers dat binnen een bepaalde periode, bijvoorbeeld maandelijks of jaarlijks, vertrekt, gedeeld door het gemiddelde aantal werknemers in die periode.
Kan personeelsverloop gunstig zijn voor een organisatie?
Hoewel een hoog personeelsverloop nadelig kan zijn, kan een laag personeelsverloop leiden tot kostenbesparingen door de kosten te verlagen die gepaard gaan met het werven, aannemen en opleiden van nieuwe werknemers, het verhogen van de productiviteit en prestaties en het verbeteren van het moreel en de betrokkenheid van werknemers.
Kan het personeelsverloop verschillen per bedrijfstak of sector?
Ja, het kan variëren afhankelijk van de branche, waarbij sommige branches hogere omloopsnelheden hebben dan andere.
Hoe minimaliseer je het personeelsverloop in een externe werkomgeving?
Sommige strategieën omvatten het bevorderen van een gevoel van gemeenschap en verbondenheid, het duidelijk communiceren van verwachtingen en richtlijnen, en het bieden van de nodige tools en middelen voor werknemers om succesvol te zijn.
Ten slotte,
Inzicht in de factoren die bijdragen aan het personeelsverloop kan HRM-bedrijven helpen bij het doorvoeren van de vereiste veranderingen om hun personeelsbestand op het optimale niveau te houden. Vanwege de vele variabelen die de omzet beïnvloeden, verschillen acceptabele of optimale omzetcriteria. Organisaties moeten rekening houden met individuele en branchegerelateerde aspecten bij het bepalen van hun beoogde personeelsverloop, het onderzoeken van de oorzaken van vrijwillig en onvrijwillig personeelsverloop en het doorvoeren van wijzigingen om het personeelsverloop voor hun eigen personeel te beïnvloeden.
Veelgestelde vragen over personeelsverloop
Wat veroorzaakt personeelsverloop?
Problemen met de bedrijfscultuur, voordelen en beloningsstructuur, loopbaanpad en opleiding, supervisors en andere factoren behoren tot de oorzaken van personeelsverloop.
Waarom is het belangrijk om het personeelsverloop te verminderen?
Experts schatten dat het tweemaal het loon van een werknemer kan kosten om een opvolger te vinden, in dienst te nemen en op te leiden. Verloop kan ook het moreel onder uw resterende personeel schaden, de productiviteit verminderen en het moeilijker maken om nieuw talent te vinden. Vandaar de noodzaak om het personeelsverloop te verminderen.
Wat is het verschil tussen omzet en verloop?
Het belangrijkste onderscheid tussen de twee is dat wanneer een medewerker vertrekt, de organisatie op zoek gaat naar een vervanger. In geval van verloop laat de werkgever het gat echter niet opvullen of beëindigt de functie.
Gerelateerde artikelen
- Financiële prestaties: een uitgebreide gids voor elk bedrijf (+ snelle tools)
- 5 meest effectieve manieren om het personeelsverloop te verminderen
- Gemiddelde verzamelperiode (ACP): formule, berekeningen en belang
- Debiteuren: voorbeelden, proces, formule en gratis tips
- Hoe de gemiddelde voorraad te berekenen - Een complete stapsgewijze handleiding
Referenties
