FUNCTIEBEOORDELING: definitie, belang en verschillende methoden

werk evaluatie

Als u in human resources werkt, moet u mogelijk een functiewaardering uitvoeren om de beloning van een specifieke functie te bepalen. Door de verantwoordelijkheden van elke rol te evalueren, helpen functiewaarderingen u bij het bepalen van een billijke beloning voor alle werknemers. Als u functiebeoordelingen maakt en beheert, kan meer informatie over hen u helpen de efficiëntie van uw bedrijf te verbeteren. In dit artikel beantwoorden we de vraag: “Wat is een functiewaardering?” en verken de beschikbare methoden, bespreek hoe u een functiewaarderingsproces kunt opzetten en beantwoord eventuele vragen die u over het onderwerp heeft.

Wat is een functiewaardering?

Functiewaarderingen zijn een stapsgewijze procedure om te bepalen hoeveel een functie moet worden betaald. Er zijn verschillende technieken voor functiewaardering, maar het doel van elk is om de waarde van de functie voor het bedrijf te bepalen. Dit garandeert dat het loon in verhouding staat tot de arbeid. In plaats van te focussen op de medewerker die de functie bekleedt, voert de HR-afdeling functiewaarderingen uit op basis van de functie. Dit is gebruikelijk wanneer een bedrijf wordt opgestart of nieuwe rollen toevoegt.

HR maakt functiewaarderingen, vaak in samenwerking met vakbonden, andere sociale partners en commerciële adviesbureaus.
Het voordeel van functiewaardering is dat er geen rekening wordt gehouden met de eigenschappen van de functiehouder. Volgens onderzoek van de Europese Commissie over dit onderwerp wordt de relatieve waarde van een baan beoordeeld ongeacht de eigenschappen van de specifieke functiehouder.

De relatieve waarde komt overeen met een rangorde, die overeenkomt met basisloonschalen of -schalen (loonroosters genoemd). Persoonlijke kenmerken van de functiehouder (zoals anciënniteit, opleidingsniveau en ambtstermijn) worden beloond met vooruitgang binnen de overeenkomstige loonschaal.

De Europese Commissie promoot op agressieve wijze functiewaardering. Volgens Cordis, dat door de EU ondersteunde O&O-activiteiten coördineert, maakt 49% van de Europese bedrijven in de particuliere sector gebruik van een formeel functiewaarderingssysteem, terwijl het mkb goed is voor minder dan 3%. Werknemers lijden onder ongestructureerde loonbetalingsprocedures en een gebrek aan op vereisten gebaseerde loopbaan- en vaardigheidsontwikkeling als gevolg van dit gebrek aan evaluatie.

Waarom functiewaarderingen?

Regelmatige functiebeoordelingen zorgen ervoor dat werknemers zich gewaardeerd voelen en helpen een positieve bedrijfscultuur te bevorderen. De volgende voordelen kunnen voortvloeien uit het uitvoeren van functiewaarderingen:

#1. Behoud van werknemers

Een gebrek aan promotiekansen wordt genoemd als een belangrijke of minder belangrijke reden voor 63% van de werknemers om hun huidige baan op te zeggen. Regelmatige functiebeoordelingen kunnen dit helpen voorkomen door werknemers erkenning te geven voor eventuele verbeteringen in verantwoordelijkheid of ontwikkeling van vaardigheden sinds de laatste evaluatie.

Als gevolg hiervan zal het personeelsbehoud van uw bedrijf verbeteren. Omdat de gemiddelde kosten voor het vervangen van een werknemer 33% van hun jaarinkomen bedragen, zal het verbeteren van het behoud van werknemers uiteindelijk uw bedrijfsresultaten verhogen.

#2. Toekomstbestendig

Om uw bedrijf toekomstbestendig te maken, moet u nu plannen voor toekomstige veranderingen. U kunt functiewaarderingen gebruiken om ervoor te zorgen dat u de juiste mensen in uw organisatie heeft om uw visie te ondersteunen door te anticiperen op waar u verwacht dat uw bedrijf over een jaar of vijf jaar zal zijn. Functiebeoordelingen kunnen worden gebruikt om u aan te passen aan nieuwe budgetten, u voor te bereiden op uitbreiding of zelfs te reorganiseren als u van plan bent te verkleinen.

#3. Het sluiten van de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen

Grote, gevestigde organisaties hebben meer salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. Ongelijkheid in beloning wordt door 39% van de werknemers genoemd als de belangrijkste reden om te stoppen met werken. Door regelmatige, objectieve functiewaarderingen uit te voeren, kunt u echter eventuele loonverschillen opsporen en aanpakken voordat ze problemen worden.

Wanneer moeten functiewaarderingen worden uitgevoerd?

Er is geen industriestandaard voor hoe vaak u functiewaarderingen in uw bedrijf moet uitvoeren. Ze kunnen tijdrovend en duur zijn, maar om concurrerend te blijven, moet u minstens om de paar jaar functie-evaluaties uitvoeren. Stel, uw bedrijf maakt een flinke transitie door of u merkt een groot personeelsverloop. In die situatie kan het de moeite waard zijn om in een vroeg stadium een ​​functiewaardering uit te voeren om te ontdekken of inkomen en secundaire arbeidsvoorwaarden een rol spelen.

Functiewaarderingsmethoden

Functiewaarderingen zijn er in allerlei soorten en maten, maar alle technieken zijn gebaseerd op twee factoren: vergelijking en data.
Met andere woorden, alle functiewaarderingsmethoden helpen u te begrijpen hoe een bepaalde functie zich verhoudt tot andere functies binnen het bedrijf (interne vergelijking) of hoe een functie wordt gewaardeerd op de arbeidsmarkt (externe vergelijking). Alle evaluatiemethoden gebruiken ofwel kwalitatieve gegevens, die posities vergelijken door hun kwaliteiten en attributen te evalueren, ofwel kwantitatieve gegevens, die posities vergelijken door aan elke positie numerieke waarden toe te kennen.

#1. Interne Procedures

1. Classificatiemethode

Classificatie is een kwalitatieve methode waarbij functiebeschrijvingen worden opgesteld of beoordeeld en vervolgens worden ingedeeld in verschillende niveaus. Verschillende functiekwaliteiten, zoals anciënniteit, taken en vaardigheidsniveau, moeten worden weerspiegeld in rangclassificaties. Vice-president, directeur, adjunct-directeur, senior manager, manager en coördinator zijn voorbeelden van rangaanduidingen.

Elke functiefamilie of afdeling moet zijn eigen reeks cijfers hebben. Eenmaal geclassificeerd, zal hun respectieve belang voor het succes van de organisatie beslissen om te betalen.
Deze methode is relatief eenvoudig te implementeren. Het is echter zeer subjectief.

2. Puntfactorenmethode

De meest populaire kwantitatieve methode is de puntfactormethode. Om de juiste vergoeding voor een bepaalde functie vast te stellen, wordt een puntensysteem gehanteerd. Dit puntensysteem is ontwikkeld door kenmerken te identificeren die van invloed zijn op de beloning (zoals vaardigheid of inspanning) en vervolgens punten toe te kennen aan functies, afhankelijk van deze factoren. De vergoeding wordt bepaald door het totaal aantal punten.

3. Rangordemethode

De rangschikking is een eenvoudige kwalitatieve methode waarbij alle beroepen in een organisatie in een hiërarchie worden gerangschikt. Hoe hoger een functie wordt gerangschikt, hoe belangrijker deze is voor het bedrijf. In tegenstelling tot categorisering, hoeft er voor rangschikking geen cijfer te worden aangemaakt. Deze methode is zeer subjectief en moet worden gebruikt in combinatie met een andere methode om fouten te voorkomen.

4. Factorvergelijkingsmethode

De factorvergelijkingsmethode is een geavanceerde kwantitatieve techniek die de puntfactor- en rangschikkingsmethoden combineert. Ten eerste moeten, net als bij de puntfactormethode, factoren die van invloed zijn op de vergoeding worden geïdentificeerd en toegewezen.

In plaats van een puntensysteem op te bouwen, gebruikt HR vervolgens benchmarkposities waarvan bekend is dat ze correct betalen om te bepalen hoe elk aspect moet worden gescoord. Vervolgens worden in plaats van punten geldwaarden gebruikt. Deze cijfers worden vervolgens toegepast op andere banen om de beloning te berekenen.

#2. Externe procedure

1. Concurrerende marktanalysemethode

Competitieve marktanalyse is een kwantitatieve methode om te meten hoe concurrerend de beloning van een bedrijf is. Deze methode is vrij eenvoudig. Analyse omvat het verzamelen van marktgegevens (vaak van externe bronnen zoals PayScale of Glassdoor) en het vergelijken van de salarissen in de dataset met de salarissen van het bedrijf voor dezelfde banen. Externe gegevens moeten meestal worden gekocht.

Functiewaarderingskenmerken

Functiewaardering probeert een rangschikking van functies te genereren waaruit een redelijke en aanvaardbare beloningsstructuur kan worden opgebouwd.
De volgende zijn enkele van de belangrijkste aspecten van functiewaardering:

  • Het probeert banen te evalueren in plaats van personen.
  • Normen voor functiewaardering zijn eerder relatief dan absoluut.
  • De functieanalyse biedt de fundamentele feiten waarop functiewaarderingen zijn gebaseerd.
  • Functiewaarderingen worden ingevuld door groepen in plaats van individuen.
  • Bij functiewaardering is altijd een zekere mate van subjectiviteit aanwezig.
  • Functiewaardering stelt geen loonschalen vast; het dient eerder als basis voor het bepalen van een redelijke salarisstructuur.

Hoe voer ik functiewaarderingen uit?

Stap 1: Bepaal het doel en de schaal van de evaluatie.

Een goede en productieve functiewaardering, ongeacht de schaal, begint met planning.
U moet beginnen met het kiezen van een schaal voor uw evaluatie. Beoordeel je een bepaalde functie, een afdeling of de hele organisatie? Denk na over het doel van de evaluatie: breidt u de secundaire arbeidsvoorwaarden uit, past u de vergoeding aan of herstructureert u de organisatie? Door deze vragen te beantwoorden, kunt u bepalen welke middelen u aan de evaluatie wilt besteden en wie uw belangrijkste belanghebbenden zullen zijn.

Stap 2: Bepaal een methode.

Uw methode moet worden gekozen op basis van de antwoorden op uw vragen in stap 1. Als u bijvoorbeeld een grote organisatie wilt herstructureren, is het factorvergelijkingsmodel wellicht het meest effectief.

U moet ook rekening houden met eventuele budgettaire limieten, de grootte van uw bedrijf en het schema voor het voltooien van deze evaluatie. Stel bijvoorbeeld dat uw beloningsstructuur grote verschillen kent. In dat geval moet u dit probleem snel oplossen voordat u extra mensen in dienst neemt.

Stap 3: Verzamel alle relevante feiten en informatie.

Voordat u met uw evaluatie begint, moet u alle benodigde informatie verzamelen. Afhankelijk van de reikwijdte van uw project, moet u mogelijk gegevens verzamelen van uw human resource management (HRM) of human resource informatiesysteem (HRIS). Mogelijk hebt u de volgende items nodig:

  • Actuele loontarieven
  • Functieomschrijvingen en titels
  • Demografie van het personeelsbestand
  • Huidige functiefamilie of rangindelingssysteem

Mogelijk hebt u ook informatie nodig die niet onmiddellijk beschikbaar is in uw HRM- of HRIS-systeem, bijvoorbeeld of werknemers vinden dat hun beloning redelijk is. Compensatie-enquêtes moeten een kwantificeerbare, numerieke schaal voor antwoorden bevatten, waarbij bijvoorbeeld 5 staat voor een zeer billijke vergoeding en 1 voor een zeer oneerlijke beloning.

Elke enquête met een subjectief probleem moet gesloten vragen bevatten (vragen in ja/nee-stijl) of een numerieke schaal. U moet de antwoorden kunnen kwantificeren om de gegevens op de juiste manier te kunnen evalueren. Houd er rekening mee dat open, kwalitatieve vragen ertoe kunnen leiden dat werknemers de enquête gebruiken om te klagen over andere problemen, zoals hun relatie met hun manager.

Stap 4: Vorm je team.

U kunt uw team samenstellen na het verzamelen van de relevante informatie en het bepalen van de grenzen van uw evaluatie. Zelfs als uw project klein is, is het altijd raadzaam om ten minste één andere persoon naast u te laten beoordelen. Rekenschap afleggen aan anderen zal helpen om vooroordelen te vermijden tijdens een zeer subjectief proces.

Stap # 5: Wees klaar om opnieuw te beoordelen.

Naarmate u door het project vordert, kunt u enige onduidelijkheid tegenkomen bij het bepalen van de belangrijkste onderdelen van de taken. Dit is heel normaal en te verwachten. Wees niet bang om de methodologie van je team in twijfel te trekken, neem contact op met supervisors om andere perspectieven te horen, of verander zelfs je methode volledig. Streef er vooral naar om tijdens het hele proces eerlijk en transparant te zijn tegenover werknemers.

Stap #6: Informeer je stakeholders.

Werknemers vinden functiewaardering misschien moeilijk. Hoewel u zich ervan bewust bent dat u de rol evalueert in plaats van het individu, kunnen werknemers zich mogelijk niet losmaken van hun huidige functie. Een kantoorbeheerder kan zich bijvoorbeeld ondergewaardeerd voelen als u zijn of haar rol niet zo hoog waardeert als een senior management.

Het is daarom van cruciaal belang om open en eerlijke discussies over het proces met managers te hebben, evenals een solide en vastgelegd proces waar werknemers en managers naar kunnen verwijzen wanneer dat nodig is. Beide zullen helpen om een ​​eerlijke cultuur binnen uw bedrijf te bevorderen. Nadat hun functie is beoordeeld, helpt het werknemers ook uw besluitvormingsproces te begrijpen.

Zodra u het evaluatieproces heeft voltooid, dient u het juiste personeel binnen vijf werkdagen per post op de hoogte te stellen. Zij dienen de wijziging te bevestigen door het bericht te ondertekenen en terug te sturen naar hun manager of uw HR-afdeling.

Wat is het verschil tussen taakanalyse en taakevaluatie?

Om een ​​functiewaardering uit te voeren, voert u eerst een functieanalyse uit. Het proces van het opstellen van een functiebeschrijving staat bekend als taakanalyse. Dit wordt bereikt door de taken en verantwoordelijkheden van een functie vast te stellen, evenals de capaciteiten en expertise die van een kandidaat worden verlangd. Als u bijvoorbeeld een kassafunctie in uw winkel ontwikkelt, moet u beslissen of kandidaten een middelbare schooldiploma of een hogere opleiding moeten hebben.

Deze informatie is vereist voor functiewaardering om vast te stellen hoeveel een werknemer moet worden betaald om aan de vereisten van het werk te voldoen en zijn rollen en verantwoordelijkheden uit te voeren.

Prestatiebeoordeling versus functiewaardering

Een functiewaardering evalueert de functies en beloningspakketten van een bedrijf. Na een bedrijfsreorganisatie kunt u bijvoorbeeld beoordelen of een officemanager voldoende wordt gecompenseerd voor zijn aanvullende leidinggevende verantwoordelijkheden. Een prestatie-evaluatie daarentegen bepaalt of de werknemer in die functie zijn taken goed uitvoert, bijvoorbeeld of een verkoper zijn verkoopdoelstellingen al dan niet haalt.

Functiewaarderingen zijn dus doorgaans gericht op de algemene structuur van de organisatie. De prestaties van individuen zijn daarentegen de focus van prestatie-evaluaties.

Conclusie

Functiewaardering kan zowel tijdrovend als emotioneel uitputtend zijn. Tijdens dit proces zult u problemen tegenkomen, zoals het bepalen of u objectief kunt blijven of dat uw beslissingen uw werkplek correct weerspiegelen. Het is echter van cruciaal belang op te merken dat functiebeoordelingen worden uitgevoerd om een ​​eerlijk en consistent beloningspakket voor werknemers te behouden, evenals mogelijkheden voor ontwikkeling en promotie voor iedereen.

Referenties

AIHR

Inderdaad

Laat een reactie achter

Uw e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd *

Dit vind je misschien ook leuk