De productiviteit en het moreel van werknemers zijn cruciaal voor het succes van een bedrijf. U kunt het functiekenmerkenmodel gebruiken om werknemers of collega's te helpen hun productiviteit en werkplezier te verhogen als u werkzaam bent in human resources, management of een gerelateerde sector. Als u de stadia en tactieken begrijpt die nodig zijn om het functiekenmerkenmodel in praktijk te brengen, kunt u het effectiever toepassen en de prestaties van werknemers op het werk maximaliseren.
In dit bericht zullen we het functiekenmerkenmodel definiëren, de fundamentele kenmerken van het model beschrijven en onderzoeken hoe het model op de werkplek kan worden toegepast.
Wat is het functiekenmerkenmodel?
Het Job Characteristics Model (JCM) is een hypothese die is gebaseerd op vijf basisbaankenmerken die individuen moeten hebben om uit te blinken in hun werk. Oorspronkelijk vastgesteld door Richard Hackman en Greg Oldham in hun boek "Work Redesign", suggereert de JCM dat de motivatie van werknemers afneemt in beroepen die ze oninteressant of niet-stimulerend vinden, maar bloeit in posities die ze moeilijk en opwindend vinden.
Het functiekenmerkenmodel kan managers en HR-professionals helpen bij het verbeteren van hun werkomgeving voor hun collega's of werknemers. Ze kunnen de JCM gebruiken om hun werknemers te helpen bij het personaliseren en betrekken van hun werknemers, wat het moreel van de werknemers kan bevorderen, de productiviteit kan verhogen en de kwaliteit van het werk van de werknemers kan verbeteren.
Waartoe dient het functiekenmerkenmodel?
Oldham en Hackman wilden de verveling en routine verminderen die gepaard gaan met werken in een fabriek. In plaats van na verloop van tijd beter en productiever te worden, ontdekten ze dat het personeel zich verveelde en niet betrokken raakte, met als gevolg dat hun prestaties eronder leden. Dit model helpt bij de ommekeer van banen.
Het functiekarakteristiekenmodel kan een HR-professional helpen bij het evalueren van een functie en deze te verbeteren of interessanter te maken. Managers kunnen samenwerken met hun werknemers om de situatie voor iedereen te verbeteren, waardoor de betrokkenheid en productiviteit toenemen.
Als er veel werk aan de winkel is, werven organisaties nieuwe werknemers, maar verzuimen ze een functiebeoordeling uit te voeren en een functie te creëren. U kunt gaan zitten en een effectievere baan construeren met behulp van het baankenmerkenmodel van Hackman en Oldham.
Het functiekenmerkenmodel kan organisaties op de volgende manieren helpen:
#1. Het helpt bij het ontwikkelen van strategieën voor het ontwerpen van banen.
Tenzij uw bedrijf door één persoon wordt geleid, heeft u meerdere mensen met verschillende verantwoordelijkheden. De taken die aan elke functie zijn toegewezen, kunnen van elkaar verschillen. Met het functiekenmerkenmodel onderzoek je alle functies en creëer je op basis daarvan verschillende beroepen.
U kunt bijvoorbeeld taakroulatie invoeren om voor iedereen wat afwisseling in de dag te brengen. U kunt ook werken aan het vereenvoudigen van sommige taken, met name taken die tijdrovend zijn. U zult bepaalde gebieden identificeren die moeten worden uitgebreid en vitaler moeten worden gemaakt, evenals waar verrijking van werknemers moet worden opgenomen.
Omdat het functiekenmerkenmodel erkent dat het niet alleen gaat om vandaag werken, maar ook om het creëren van banen voor de toekomst, is de verrijking van werknemers een belangrijk onderdeel van dit model.
#2. Het verhoogt het werkplezier.
Wanneer Human Resources en het management samenwerken met het functiekenmerkenmodel, is elke taak ontworpen om de werktevredenheid te verbeteren. Hoewel het moeilijk is om al het vervelende of eentonige werk te elimineren, kan dit model helpen om die problemen te verminderen.
Uw drukke advocatenkantoor heeft bijvoorbeeld misschien genoeg werk voor één werknemer om de hele dag te besteden aan archiveren - een eentonig en oninteressant werk. U kunt de taak zo verdelen dat vier personen twee uur per dag besteden aan archiveren en de overige zes ondernemen meer fascinerende dingen. Het resultaat is een verbetering van het werkplezier en de prestaties.
#3. Het maakt werkvoortgang mogelijk.
Dit niveau richt zich op het aannemen van een typische baan en het toevoegen van extra verantwoordelijkheden en opdrachten om deze te verbeteren. In plaats van dingen zo eenvoudig mogelijk te maken, maakt taakverrijking ze meer motiverend. Baanverrijking kan een baan betekenis geven. Hoewel het functiekarakteristiekenmodel dateert uit de jaren 1970, is het nog steeds zeer relevant. Jobverrijking kan zinvol werk bieden waar jongere werknemers veel waarde aan hechten.
#4. Verbetert taakdelegatie
Om banen te verbeteren, maakt het baankarakteristiekenmodel gebruik van baanontwerp. Banen zijn onderverdeeld in bepaalde taken en het personeel krijgt toestemming om die taken uit te voeren. Medewerkers hebben meer invloed op hun werkomgeving, wat de werkvreugde bevordert.
#5. Het maakt organisatorische informatie gemakkelijk te begrijpen.
Het is gemakkelijker om een organisatie te runnen als ieders functiebeschrijving het product is van een grondige functieanalyse met specifieke taken en verantwoordelijkheden. U kunt zien wie verantwoordelijk is voor welke taken. Het kan helpen bij het algemene organisatieontwerp.
#6. Het maakt ongecompliceerde prestatie-evaluaties en het stellen van doelen mogelijk.
Het stellen van doelen en het evalueren van de prestaties van werknemers wordt beter beheersbaar in een organisatie die het functiekenmerkenmodel volgt, omdat elke taak gestructureerd is in plaats van bij elkaar gegooid.
De voor- en nadelen van het functiekenmerkenmodel
In dit gedeelte worden de voor- en nadelen van het functiekenmerkenmodel uitgelegd:
De voordelen:
- De belangrijkste reden voor het gebruik van het functiekenmerkenmodel is dat het HR-professionals een duidelijk sjabloon biedt voor het ontwerpen van functies met behulp van de vijf belangrijkste componenten.
- Het functiekenmerkenmodel helpt HR-afdelingen ook bij het ontwerpen van opleidingsprogramma's voor medewerkers en het selecteren van de beste kandidaten voor specifieke rollen.
- Dit model is ook een uitstekend hulpmiddel voor het ontwikkelen van een banenstrategie.
- Het werkplezier is toegenomen. Volgens een onderzoek van Gallup zag 21% van de organisaties een hogere winstgevendheid wanneer hun werknemers meer betrokken waren.
- Banen worden verbeterd, wat inhoudt dat werknemers hun baan leuker vinden en meer gedreven zijn om hun dagelijkse taken uit te voeren.
- Omdat taken zijn onderverdeeld in eenvoudige categorieën, wordt het delegeren van specifieke taken gemakkelijk.
- Het functiekenmerkenmodel maakt het ook makkelijker om te begrijpen wie wat doet.
- Omdat u de specifieke criteria van een functie kent, is het gemakkelijk om deze factoren te evalueren en prestatiebeoordelingen aan het personeel te geven.
Nadelen:
- Het functiekenmerkenmodel heeft als belangrijk nadeel dat het achterhaald is. De theorie dateert uit de jaren 1970. De wereld waarin we nu werken is ingrijpend veranderd. Deze ontwerpen waren bedoeld voor functies met afgebakende taken binnen organisaties.
- Van werknemers wordt nu verwacht dat ze meerdere functies vervullen.
- Een ander duidelijk nadeel van het functiekenmerkenmodel is dat aan elke voorwaarde moet worden voldaan om goed te kunnen functioneren. In zeldzame situaties kunnen werknemers de noodzakelijke mentale kwaliteiten, vaardigheden of zelfs opleiding missen om de functie uit te voeren.
- Rijkere banen opdringen aan werknemers die niet over de nodige vaardigheden beschikken, zou hen demotiveren en irriteren, wat het tegenovergestelde is van het gewenste resultaat.
Het belang van het functiekenmerkenmodel
Pogingen om werk te ontwerpen begonnen in de vroege jaren zestig. De heersende overtuiging in die tijd was dat het vereenvoudigen van taken zou leiden tot een hogere productiviteit. Door onderzoek is het tegendeel ontdekt. Hoe repetitiever en vervelender de dagelijkse functie, hoe lager de motivatie van de werknemer en hoe lager de productiviteit. Dit was alleen te wijten aan onvrede van het personeel.
Een van de eerste pogingen om beroepen te verrijken was het functiekenmerkenmodel. Er zijn eerdere initiatieven geweest die enig succes hadden. De huidige theorie voorgesteld door Greg Oldham en J. Richard Hackman is geïnspireerd door het eerdere werk van Turner, Lawrence en Hackman.
Ondanks het feit dat het werd opgericht in 1975, wordt het nog steeds beschouwd als een van de meest invloedrijke pogingen om beroepen te ontwerpen die werknemers stimuleren.
De definitieve versie van de theorie werd uitgebracht in 1980, met nieuwe toevoegingen zoals moderatoren, kennis en vaardigheid en contexttevredenheid. In de laatste hypothese werden ook baanresultaten, ziekteverzuim en personeelsverloop buiten beschouwing gelaten ten gunste van een grotere nadruk op interne werkmotivatie.
Functiekenmerken Model Componenten
Nu we de geschiedenis en het belang van het functiekenmerkenmodel hebben behandeld, gaan we kijken naar de vijf componenten:
- Vaardigheid variatie
- Taakidentiteit
- Taakbetekenis
- AutonomieFeedback
#1. Vaardigheid verscheidenheid
Dit onderdeel van het functiekenmerkenmodel helpt bij het beschrijven van de mate waarin verschillende activiteiten vereist zijn voor een functie. Met andere woorden, het definieert de noodzaak voor een werknemer om een breed scala aan vaardigheden te ontwikkelen.
Werknemers vinden beroepen zinvoller wanneer ze verschillende talenten en capaciteiten moeten gebruiken om hun verantwoordelijkheden uit te voeren. Banen die overdreven repetitief zijn en slechts één of geen specifiek talent vereisen, zijn het tegenovergestelde.
Een assemblagelijnmedewerker die verantwoordelijk is voor het verpakken van afgewerkte artikelen in kartonnen dozen, hoeft alleen maar te weten hoe hij dozen moet vouwen en de goederen netjes moet verpakken. De assemblagelijnmanager daarentegen moet bekend zijn met alle processen, de machines begrijpen, problemen met de assemblagelijn identificeren, outputniveaus beheersen en personeel aansturen.
Als we aannemen dat het loon voor beide banen identiek is, is de kans groter dat de assemblagelijnmanager gemotiveerd en tevreden is met zijn baan.
#2. Taak Identificatie
Dit onderdeel van het functiekenmerkenmodel heeft betrekking op de mate waarin de functie van de medewerker een zichtbaar resultaat oplevert. Werknemers zijn meer tevreden als ze de vruchten van hun arbeid kunnen zien.
Voordat het horloge wordt verzonden, houdt de persoon die het in elkaar zet een afgewerkt product in zijn hand. Ze zijn getuige van het eindresultaat van hun werk. Een medewerker wiens taak het is om tandwielen voor dat horloge uit te stampen en te polijsten, zal daarentegen misschien nooit het genoegen hebben om het horloge in elkaar te zetten en te genieten van zijn ultieme vorm.
#3. Taak Betekenis
Dit is zeer cruciaal. Werknemers die elke dag werken, moeten geloven dat ze belangrijk zijn en dat hun inspanningen de wereld een betere plek maken. Dat is de definitie van taakbetekenis. Als uw activiteiten het leven van mensen rechtstreeks verbeteren, voelt u zich waarschijnlijk aanzienlijk meer bevredigd voor uw inspanningen. In wezen is de vraag: "Doet mijn werk ertoe?"
Eerstehulpverleners geven uitstekende voorbeelden. Wanneer politieagenten, brandweerlieden, verpleegsters en anderen begrijpen dat de dingen die ze dagelijks ondernemen levens redden, zijn ze vervuld van vreugde. Dit is op zich al een fantastische beloning.
#4. Autonomie
Ieder mens wenst vrijheid. Dit onderdeel van het functiekenmerkenmodel gaat over hoeveel vrijheid een werknemer heeft bij het uitvoeren van zijn taken. degenen die individuen in staat stellen voor zichzelf te denken en hun schema's en werkmethoden te organiseren, bieden veel meer autonomie dan degenen die bepaalde taken aan werknemers geven.
Grotere autonomie hangt nauw samen met een groter verantwoordelijkheidsgevoel en eigenaarschap.
Een kunstenaar is vrij om te schilderen wat in hem opkomt. Ze worden niet beperkt door aardrijkskunde, wiskunde, natuurkunde of zelfs menselijke beperkingen. Ze zijn vrij om te experimenteren en zichzelf uit te drukken op voorheen ondenkbare manieren.
Als je die artiest zou nemen en ze zou dwingen tegels van tien inch met slechts één tint te schilderen, zouden ze ongetwijfeld buitengewoon gefrustreerd zijn.
#5. Feedback
Dit onderdeel van het functiekenmerkenmodel houdt zich bezig met hoeveel een werknemer zich bewust is van de resultaten van zijn inspanningen. Door hun taken te definiëren, hen te voorzien van specifieke informatie die ze kunnen gebruiken en hen te informeren over de effectiviteit van hun inspanningen om het gewenste doel te bereiken, kunnen ze begrijpen waarom ze doen wat ze doen.
Prestatiefeedback is een uitstekende techniek om ervoor te zorgen dat medewerkers begrijpen wat ze doen en waar ze kunnen verbeteren.
Theorievergelijking van het baankenmerkenmodel
Job Characteristics Theory ontwikkelt een vergelijking die laat zien dat een specifieke baan inspirerend kan zijn door al deze basisbaankenmerken te integreren. NB: MPS staat voor Motivating Potential Score.
Deze vergelijking leidt ons tot de conclusie dat feedback en autonomie belangrijker zijn voor motivatie dan vaardigheidsvariatie, taakidentiteit of taakbelang.
Deze vergelijking probeert in wezen aan te geven dat de enige manier voor een werknemer om alle drie de psychologische toestanden te ervaren, is dat de baan hoog scoort op elk van de vijf fundamentele baankenmerken.
Functiekenmerken Modelmoderators
Zoals u ongetwijfeld weet, garandeert het creëren van een rol die hoog scoort op alle vijf de belangrijkste functiekenmerken niet dat elke werknemer die aan die rol is toegewezen, alle drie de psychologische toestanden zal ervaren.
Waarom is dit het geval? Omdat we mensen zijn, en we zijn niet allemaal op dezelfde manier bedraad. Dit is waar moderators onze theorie binnenkomen. Om de drie psychologische toestanden te ervaren, moeten alle drie de moderatoren hoog scoren, naast de vijf essentiële functiekenmerken die aanwezig zijn.
Laten we elk van de moderators afzonderlijk bekijken.
#1. Kennis en kunde
Volgens de kennis- en vaardighedenmoderator, als een persoon kennis, vaardigheden en competentie in zijn beroep heeft, is de kans groter dat hij positieve gevoelens (de drie psychologische toestanden) heeft ten opzichte van zijn baan, en zullen zijn prestaties verbeteren.
Omgekeerd, als mensen denken dat ze de kennis of vaardigheden missen om de taak op de juiste manier uit te voeren, zullen ze de drie psychologische toestanden niet ervaren en zullen ze gedemotiveerd raken.
#2. Groei vereist kracht
De mate waarin een medewerker wil groeien en ontwikkelen wordt groeibehoefte genoemd. Een medewerker met een hoge groeibehoefte aan kracht zal veel eerder positief reageren op nieuwe mogelijkheden en uitdagingen en daardoor de drie psychologische toestanden ervaren.
Een werknemer met een lage groeibehoefte zal daarentegen negatief reageren op nieuwe kansen en zal minder snel de drie psychologische toestanden ervaren.
#3. "Context" tevredenheid
Context verwijst naar zaken als de manager van de werknemer, collega's, beloning en extraatjes, en baanstabiliteit. Wanneer een medewerker tevreden is met deze contextuele elementen, is de kans groter dat hij positief reageert op de uitdagingen van zijn rol en de drie emotionele toestanden ervaart.
Resultaten
Ten slotte, volgens het Job Characteristics Model, als de vijf belangrijkste jobkenmerken aanwezig zijn en de drie psychologische toestanden zijn bereikt, zullen waarschijnlijk de volgende resultaten worden behaald voor een werknemer.
- Hoge interne werkmotivatie: Wanneer een werknemer alle drie de psychologische toestanden voelt, is hij waarschijnlijk intrinsiek gemotiveerd. Meer informatie over intrinsieke en extrinsieke motivatie vind je hier.
- Hoge groeitevredenheid: Wanneer een persoon de drie psychologische toestanden ervaart, is de kans groter dat hij zich uitgedaagd voelt en tijdens het werk leert. Ze zullen geloven dat deze taak lonend is en hen niet tot een ongemakkelijk niveau oprekt. Ze zullen zich ook aangemoedigd voelen.
- Hoge algemene werktevredenheid: Werknemers die de drie psychologische toestanden ervaren, zijn eerder tevreden met hun werk.
- Hoge werkeffectiviteit: Dit valt uiteen in twee componenten. Om te beginnen zal het ervaren van de drie psychologische toestanden ertoe leiden dat mensen werk van hoge kwaliteit produceren. Ten tweede zal het resulteren in een grote hoeveelheid inspanning.
Het functiekenmerkenmodel in actie
Nu u de theorie van functiekenmerken begrijpt, kunt u het model op twee manieren gebruiken:
- Om nieuwe rollen te creëren.
- Herontwerpen wanneer de tevredenheid of productiviteit van een werknemer laag is.
Enkele populaire manieren om het Job Characteristics Model over te nemen, zijn:
#1. Beperk het aantal taken zoveel mogelijk.
Door taken zo ver mogelijk naar beneden in de organisatie te schuiven, genereer je taakautonomie, wat leidt tot een gevoel van verantwoordelijkheid voor het individu.
#2. Diversifieer de verantwoordelijkheden die u zijn toegewezen.
Door een werknemer verschillende taken te geven, blijft zijn baan spannend en gevarieerd, omdat hij een verscheidenheid aan talenten nodig heeft. Je helpt de medewerker ook te begrijpen hoe zijn inzet bijdraagt aan het grotere geheel (impact heeft).
Als een monteur bijvoorbeeld alleen verantwoordelijk is voor het repareren van autobanden, is hij zich mogelijk niet bewust van de gevolgen van zijn acties. Als ze de taak krijgen om alle problemen met de auto van de klant op te lossen en de sleutels terug te geven, zullen ze waarschijnlijk meer autonomie en verantwoordelijkheid voelen, evenals een beter bewustzijn van de impact van hun werk.
#3. Wijs taken toe aan groepen.
Overweeg om grotere taken aan een groep werknemers te delegeren om, zoals hierboven vermeld, een bewustzijn van het volledige product en de impact ervan op de organisatie te ontwikkelen. Het zal ook resulteren in beter teamwerk.
#4. Medewerkers moeten contact hebben met klanten.
Wanneer we werknemers met klanten verbinden, zoals in ons voorbeeld van een monteur hierboven, helpen we werknemers de impact van hun werk te begrijpen, terwijl we ook verantwoordelijkheid aanmoedigen en aan werknemers laten zien hoe het geheel samenwerkt.
Conclusie
De JCM is een bekend en nuttig model waarmee experts kunnen nadenken over hoe ze banen het beste kunnen ontwerpen. Hoewel de JCM enkele tekortkomingen heeft, worden de meeste kenmerken van het raamwerk gevalideerd door empirisch bewijs. Professionals kunnen componenten van de JCM gebruiken om hen te helpen nadenken over hoe ze het beste banen kunnen ontwerpen.
Gerelateerde artikelen
- GEDEELD LEIDERSCHAP: Overzicht, Model, Voorbeelden, Theorie
- PSYCHOLOGISCHE PRIJZEN: effectieve praktijken voor elk bedrijf
- Prijsstrategieën: top 7 voorbeelden van prijsstrategieën
- TOOLS VOOR TAAKBEHEER: 24 beste tools voor taakbeheer voor teams [2023]
- TAAKBEHEER: wat is het, software, vaardigheden en beste apps.
Referenties
