BAAN VERLATEN: Definitie en hoe ermee om te gaan

het verlaten van de baan

Hoewel het ongebruikelijk is, kunnen werknemers ervoor kiezen hun baan op te zeggen of niet op het werk verschijnen zonder hun baas hiervan op de hoogte te stellen. Een zorgvuldig geschreven beleid voor het verlaten van een baan kan managers richtlijnen geven over hoe om te gaan met het verlaten van een baan en tegelijkertijd de aansprakelijkheid van de werkgever beperken als de werknemer de beslissing aanvecht.
In dit bericht zullen we het verlaten van een baan definiëren, uitleggen waarom het gebeurt en vijf ideeën aanreiken voor het ontwikkelen van een beleid voor het verlaten van een baan voor uw bedrijf.

Wat is baanverlating?

Wanneer een werknemer zijn baan verlaat zonder waarschuwing en zonder de intentie om terug te keren, wordt dit baanverlating genoemd. Werknemers kunnen in ongebruikelijke omstandigheden, zoals een medisch noodgeval, niet op het werk verschijnen of bellen. Het verlaten van een baan is niet hetzelfde als dit. Het verlaten van een baan vindt plaats wanneer een werknemer voor langere tijd afwezig is en de personeelsafdeling of het management niet waarschuwt.

Drie tekenen van baanverlating

Zelfs voor werkgevers kan het opgeven van een baan een verbijsterend en onaangenaam scenario zijn, omdat het vaak onverwachts gebeurt en de dagelijkse routine op de werkplek verstoort. Bepaalde veelbetekenende indicatoren kunnen echter suggereren dat een persoon zijn baan heeft verlaten. Dit zijn de drie rode vlaggen:

#1. Afwezigheid

Stel dat de werknemer abrupt stopt met komen werken voor een langere periode of met regelmatige tussenpozen zonder voorafgaande kennisgeving of uitleg. In dat geval kan het een voorteken zijn dat ze nooit meer zullen worden gezien.

#2. Verwijdering van persoonlijke bezittingen

Wanneer een werknemer zijn bezittingen van de werkplek meeneemt, laat dit zien dat de werknemer heeft besloten of van plan is zijn baan op te zeggen.

#3. Gebrek aan contact

Als een werknemer niet reageert op telefoontjes, e-mails of sms-berichten van zijn baas of collega's, kan dit erop duiden dat hij zijn baan heeft opgezegd. Dit gebrek aan communicatie is een maskerade om voormalige werkgevers en collega's te vermijden, wat na een bepaalde periode uiteindelijk moet worden geïnterpreteerd als het verlaten van de baan.

De werknemer kan ziek zijn, of er kan een familieprobleem zijn. Dit zijn echter algemene indicatoren waarvan werkgevers op de hoogte moeten zijn en die actief moeten worden gecontroleerd om de status van werknemers te beoordelen.

Wat is de oorzaak van het opgeven van een baan?

Werknemers verlaten hun baan om verschillende redenen, waaronder:

  • Verlangend om te vertrekken, maar te vernederd of bang om dit persoonlijk te doen
  • Extra uren krijgen bij een tweede baan
  • De werknemer krijgt een nieuwe of betere kans.

Is het opgeven van een baan illegaal?

Het is aan het individu om zijn wettelijke verplichtingen na te komen. Als een kinderdagverblijf bijvoorbeeld wettelijk verplicht is om toezicht te houden op de kinderen die onder hun hoede zijn, maar besluit ze zonder toezicht in de steek te laten, kan dit gedrag als illegaal worden beschouwd. In de meeste gevallen wordt het echter vrijwillige beëindiging genoemd.

Gevolgen van baanverlating

Wanneer iemand zijn baan opzegt, produceert dit een cascade van effecten waarvoor de organisatie moet betalen. Totdat er een vervanger is gevonden, lijdt de organisatie op meer dan één manier. Afhankelijk van de positie van het individu kan het de vooruitgang van het bedrijf in de richting van zijn doelstellingen belemmeren, waardoor de winstgevendheid en het vermogen om te gedijen worden geschaad. Als gevolg hiervan kunnen grote gevolgen optreden, zoals het niet kunnen betalen van de loonlijst, het betalen van schulden of het uitvoeren van initiatieven die specifieke vaardigheden vereisen.

Naarmate deze problemen verergeren, nemen spanning, stress, conflicten en werkmoeheid toe, waardoor een giftige werkomgeving ontstaat. Bijgevolg vertrekken nog meer medewerkers, waardoor het bedrijf in een nog slechtere positie terechtkomt. Dientengevolge, spreek iemand aan die zijn baan opzegt zodra het zich voordoet.

Hoe om te gaan met het opgeven van een baan

Werkgevers moeten een beleid hebben voor het verlaten van hun baan om de negatieve effecten van het verlaten van hun baan op hun bedrijf te verminderen. Ze moeten mogelijke obstakels voorzien, zoals planningsconflicten, en stappen ondernemen om de gevolgen van het verlaten van de baan te verminderen, zowel voor als nadat het zich voordoet. Zo ga je om met verlating:

#1. Definieer het ontslagbeleid.

Creëer en communiceer een bedrijfsbeleid waarin staat hoeveel dagen no-call of no-show het verlaten van de baan zijn. Omdat er geen federaal statuut is dat baanverlating precies definieert, is het uw verantwoordelijkheid om uw werknemers te informeren over wat baanverlating inhoudt. Herinner werknemers aan de implicaties van het verlaten van hun baan en informeer hen dat het opgeven van hun baan hen diskwalificeert voor het ontvangen van een werkloosheidsuitkering omdat dit wordt beschouwd als een vrijwillig vertrek.

#2. Voer een uitgebreide onderzoeks- en beëindigingsprocedure uit.

Elke stopzetting van de baan moet worden onderzocht, aangezien werkgevers verantwoordelijk zijn om ervoor te zorgen dat de werknemer niet van plan was terug te keren. Werkgevers moeten een rigoureuze beëindigingsprocedure volgen na een behoorlijk onderzoek en registratie om de verantwoordelijkheid zoveel mogelijk te beperken. Enkele maatregelen die u kunt nemen om dit te bereiken zijn:

  • Neem telefonisch en per e-mail contact op met de medewerker om erachter te komen waarom hij zijn dienst heeft gemist. Communiceer met hen om erachter te komen of ze van plan zijn om weer aan het werk te gaan.
  • Lukt de eerste poging niet, doe dan na 24 uur wachten een tweede en derde poging, of neem contact op met de contactpersoon voor noodgevallen van de medewerker. Doe daarna zoveel mogelijk pogingen om contact op te nemen met de werknemer totdat deze afwezig is geweest gedurende het minimum aantal dagen dat vereist is voor het verlaten van de baan, zoals bepaald door uw bedrijfsbeleid.
  • Zorg ervoor dat elke poging tot communicatie met de afwezige medewerker correct wordt vastgelegd. In het geval van juridische stappen heeft u mogelijk een betrouwbaar papieren spoor nodig.
  • Als alle communicatiepogingen mislukken, stuur dan een brief naar het adres van uw werknemer met daarin uw pogingen om contact met hen op te nemen en de ontbrekende werkdata van de werknemer. Voeg een verklaring toe dat als de werknemer de brief niet binnen een week beantwoordt, hun afwezigheid zou worden behandeld als het verlaten van de baan.
Lees ook: HOE EEN WERKNEMER OP DE JUISTE MANIER TE ONTSLAGEN: Gedetailleerde gids
  • Als de werknemer nog steeds niet antwoordt, beëindigt u het dienstverband met een ontslagbrief met de reden voor de beëindiging, de datum en tijden van afwezigheid, terug te geven bedrijfseigendommen en een contactpersoon voor het geval de werknemer zich zorgen maakt over de beëindiging .
  • Wanneer u een werknemer op de hoogte stelt van zijn beëindiging wegens het verlaten van de baan, controleer dan de loonlijst om te controleren of de ontslagen werknemer ontvangt wat hem verschuldigd is op zijn laatste salaris.

Gebruik uw planningssoftware om te garanderen dat eventuele gemiste diensten worden gedekt. Laat werknemers eenvoudig contact opnemen met planningssupervisors om verlaten diensten op te halen. Sta shift shifting en cross-training toe zodat medewerkers kunnen invallen voor medewerkers die hun functie hebben verlaten.

Het zou verstandig zijn om te leren van eerdere verlatingservaringen en schema's zo lang mogelijk van tevoren vast te stellen. Zorg voor een netwerk van "on-call"-personeel waarop u kunt vertrouwen in geval van ontslag, zodat u nooit met een personeelscrisis te maken krijgt.

#3. Handhaaf de arbeidswetgeving.

Om juridische stappen te voorkomen, moet u altijd stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat het verlaten van de baan daadwerkelijk een vrijwillig ontslag was. Het ontslaan van een werknemer om medische redenen kan moeilijk zijn en kan worden onderzocht. Het ontslagbeleid dient daarom voorzieningen te bevatten voor kortdurende arbeidsongeschiktheid en de Wet gezins- en ziekteverlof. Leg uit dat als een personeelslid drie dagen achter elkaar niet op het werk komt en zijn papieren voor een korte termijn arbeidsongeschiktheid niet indient of geen verlof aanvraagt ​​vanwege een noodsituatie in het gezin, hij geacht wordt zijn baan te hebben opgegeven.

In de Bareno-zaak onderstreept een recente uitspraak van het Californische hof van beroep de gevoeligheid van ontslagen als er sprake is van medische zorgen. In deze situatie heeft een werkneemster haar werkgever laten weten dat zij wegens medische redenen verhinderd zou zijn op het werk. De werkgever beweerde geen enkele e-mail te hebben ontvangen en ontsloeg de werknemer wegens "onverklaarbare afwezigheid".

De werkneemster spande een rechtszaak aan wegens onrechtmatige beëindiging en beweerde dat haar werkgevers haar hadden ontslagen omdat ze gewoon medisch verlof had opgenomen. De rechter oordeelde dat de werkgever de werkneemster had moeten vragen om meer informatie over haar verlof in plaats van een paar dagen te wachten en de werkneemster te ontslaan. Werkgevers krijgen de instructie dat als ze denken dat een werknemer om medische redenen afwezig is, ze ervan moeten uitgaan dat de werknemer geen ontslag heeft genomen.

Werkgevers moeten zich er ook van bewust zijn dat e-mail- en spamfilters kunnen resulteren in ongeopende of overgeslagen berichten van werknemers. Om een ​​scenario zoals hierboven beschreven te voorkomen, wanneer een bericht kwijtraakt, kunnen bedrijven overwegen om één enkel communicatiekanaal zonder spamfilters te gebruiken om de communicatie met hun personeel gemakkelijk en eenvoudig te maken.

#4. Handhaaf een consistent beleid voor het verlaten van de baan.

Het is van cruciaal belang dat u een schriftelijk ontslagbeleid heeft. Houd zorgvuldig alle onverklaarbare afwezigheden en pogingen om de werknemer te bereiken bij. Voeg een kopie van uw ontslagbeleid toe aan uw werknemershandboek en het HR-portaal om verwarring bij werknemers te voorkomen. Wanneer werknemers worden ontslagen, mogen er geen schokken zijn.

Hoe u proactief baanverlating kunt voorkomen

Het verlaten van een baan is moeilijk om mee om te gaan, en een manier om de negatieve implicaties ervan te verzachten, is om het helemaal te vermijden. Eerlijke regels gericht op inclusiviteit die werknemers betrokken houden, evenals een gezonde bedrijfscultuur die mensen aanspoort om hun beste werk te doen, kunnen helpen om werknemers te betrekken en te voorkomen dat ze hun baan opzeggen.

#1. Maak uw ontslagbeleid zichtbaar.

Het opnemen van uw ontslagbeleid in uw personeelshandboek of een gedetailleerde uitleg ervan bij indiensttreding is een prachtige methode om werknemers bewust te maken van uw verlofregels en de sancties op ontslag. Hoe beter uw medewerkers geïnformeerd zijn, hoe groter de kans dat ze uw beleid volgen.

#2. Zorg voor een flexibel verlof- en verzuimbeleid.

Mensen zeggen vaak hun baan op omdat ze overwerkt zijn, ontevreden zijn met hun baan of simpelweg niet genoeg vrije tijd hebben. Een flexibel verlofbeleid, naast een duidelijk ontslagbeleid, geeft werknemers rust.

"Het is moeilijk als je een familiecrisis hebt en je moet daarmee omgaan en je hebt een werkgever die zegt: 'Als je vertrekt om daarmee om te gaan, word je ontslagen', zei Raygun-eigenaar Mike Draper in een interview met The Washington Na. Zijn bedrijf is vergevingsgezind als het gaat om zaken als ziekteverzuim en betaald verlof. "We bieden een omgeving waarin mensen zich niet in die situatie bevinden", zei hij. Werken hoeft niet moeilijk te zijn.”

#3. Maak gebruik van flexibele planning.

Sta werknemers toe openstaande diensten op te nemen of diensten te ruilen met toestemming van het management om te voldoen aan persoonlijke, financiële en professionele verplichtingen. Sta werknemers toe deze dingen uit te voeren door hen de juiste mobiele plannings- en communicatietools te bieden, en gebruik flexibele planningspraktijken om ze zoveel mogelijk te honoreren.

#4. Communiceer regelmatig

Het afhandelen van werkverlating en het voorkomen ervan vereist een open en eerlijke communicatie met werknemers. Beschouw communicatie als tweerichtingsverkeer. Enerzijds feedback geven aan medewerkers om hen betrokken te houden; aan de andere kant, sta medewerkers toe om hun zorgen te uiten. Dit is een tweeledige aanpak die ervoor zorgt dat uw personeel betrokken blijft en u tegelijkertijd waarschuwt voor grote problemen, zodat u proactieve maatregelen kunt nemen om het aantal baanverlaters te verminderen.

#5. Pak onmiddellijke welzijnsvereisten aan

Een prettige werkomgeving is van cruciaal belang voor het behoud van werknemers, aangezien dit een directe invloed heeft op de productiviteit, betrokkenheid en algemene werktevredenheid van werknemers. Werknemers die zich op hun gemak voelen en ondersteund worden op hun werkplek, zijn eerder geneigd om bij hun baan en bij het bedrijf te blijven. Sta-bureaus zijn bijvoorbeeld een trendy rage die de afgelopen jaren is geëvolueerd. Medewerkers kunnen met deze bureaus in een meer ergonomische houding werken, waardoor het risico op gezondheidsproblemen als gevolg van langdurig zitten wordt verkleind. Het aanbieden van dergelijke opties toont aan dat het bedrijf geeft om de gezondheid en het welzijn van zijn werknemers, wat kan leiden tot hogere niveaus van werknemerstevredenheid en -behoud.

Hoe lang duurt het voordat een baan als verlaten wordt beschouwd?

Het bedrijfsbeleid stelt doorgaans dat een baan na drie opeenvolgende dagen is opgegeven. Dit is echter aan verandering onderhevig.

Onthult een antecedentenonderzoek een geschiedenis van het opgeven van een baan?

Nee. Hoewel dit kan variëren afhankelijk van het soort antecedentenonderzoek dat wordt uitgevoerd, geven de meeste deze informatie niet vrij.

Wordt het verlaten van een baan beschouwd als baanverlating?

Er is sprake van ontslag als een werknemer zonder aanwijsbare reden drie dagen achtereen niet op het werk verschijnt. Het kan echter afhankelijk zijn van het ontslagbeleid van het bedrijf.

Wordt het opgeven van een baan behandeld als een ontslag?

Ja, ontslag nemen is een vorm van vrijwillig ontslag.

Is er wetgeving die het opgeven van banen regelt?

Federale wetgeving, zoals de Family Medical Leave Act (FMLA), definieert het verlaten van een baan niet. De jurisprudentie in verschillende staten geeft algemene regels. Voor het grootste deel moeten bedrijven hun eigen achterlatingsbeleid ontwerpen om ervoor te zorgen dat het rechtmatig en eerlijk wordt gehandhaafd.

Kan een werknemer zonder reden ontslag nemen?

Tenzij ze gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst waarin anders is bepaald, staat het werknemers vrij om op elk moment en om welke reden dan ook te vertrekken, met of zonder waarschuwing. Als een contract bijvoorbeeld vereist dat de werknemer een opzegtermijn van twee weken opzegt, is de werknemer verplicht dit te doen.

Kan een werknemer die stopt aanspraak maken op een WW-uitkering?

Als een werknemer zijn baan verlaat en u beschouwt dit als een vrijwillige beëindiging of vrijwillig ontslag, kan de werknemer meestal geen aanspraak maken op werkloosheid.

Conclusie

Ten slotte kan het verlaten van een baan een stressvolle omstandigheid zijn voor zowel werkgevers als werknemers. Werkgevers moeten een duidelijk actieplan hebben en zo snel mogelijk actie ondernemen om de situatie te verhelpen. Medewerkers moeten op de hoogte zijn van hun rechten en weten waar ze terecht kunnen voor extra hulp of ondersteuning indien nodig. Werkgevers en werknemers kunnen beide baat hebben bij het nemen van proactieve maatregelen om het in de steek laten van werknemers te verminderen.

Referenties

Laat een reactie achter

Uw e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd *

Dit vind je misschien ook leuk