Wanneer u een klein bedrijf runt, denkt u waarschijnlijk na over hoe u toppersoneel in uw sector gaat betalen en behouden. U wilt dat uw werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen op het werk, maar hoe zorgt u ervoor dat iedereen eerlijk wordt beloond? Dit is waar interne rechtvaardigheid om de hoek komt kijken.
We zullen uw vragen beantwoorden over wat interne aandelenbeloning is, waarom het belangrijk is en hoe u kunt beginnen met het bouwen van een werknemerscompensatiesysteem dat uw personeel op de lange termijn tevreden zal houden.
Wat is interne rechtvaardigheid?
Interne gelijkheid houdt zich bezig met het waarborgen dat werknemers eerlijk en billijk worden beloond voor hun bijdragen aan de organisatie, zonder rekening te houden met persoonlijke kenmerken zoals geslacht, huidskleur of leeftijd. Met andere woorden, het zorgt ervoor dat werknemers worden gecompenseerd op basis van hun capaciteiten, verantwoordelijkheden en ervaring, ongeacht andere omstandigheden.
Door een gevoel van rechtvaardigheid te genereren en retentie en motivatie te vergroten, kan deze benadering van compensatie zowel mensen als bedrijven ten goede komen.
Waarom is interne gelijkheid belangrijk in Human Resources?
Interne rechtvaardigheid houdt verband met veel verschillende aspecten van human resources. Werknemers zullen ontevreden zijn als ze ontdekken dat een collega in hetzelfde beroep en met dezelfde vaardigheden meer verdient. Dit kan resulteren in een lagere productie, een slechte cultuur en een lagere omzet. Enkele van de voordelen van intern eigen vermogen worden hieronder opgesomd.
- Verbeterde productiviteit. Een werkgever die zich eerlijk behandeld voelt, is productiever dan iemand die zich bedrogen of ondergewaardeerd voelt.
- Lagere omzet. Het personeelsverloop wordt verminderd door een eerlijke beloning, aangezien werknemers zich gewaardeerd voelen.
- Talenten ontwikkelen. Bewijs hebben dat uw bedrijf zijn werknemers eerlijk beloont, helpt bij het aantrekken van toptalent.
- Gelijkheid. Het is van cruciaal belang om te garanderen dat alle werknemers gelijk worden behandeld. Eerlijke beloning, als onderdeel hiervan, verkleint de kans op rechtszaken over discriminatie. Eerlijke beloning bestrijdt ook de loonkloof tussen mannen en vrouwen (waar we later op in zullen gaan).
- Verbeterde cultuur. Eerlijke beloning helpt om de bedrijfscultuur positief en collaboratief te houden.
Wat is het belang van interne gelijkheid in het bedrijfsleven?
Het belang van interne rechtvaardigheid voor het bedrijf kan om tal van redenen worden aangevoerd. HR heeft niet noodzakelijkerwijs dezelfde doelstellingen en doelstellingen als de rest van het bedrijf. Als u dit begrijpt, kunt u de steun krijgen van andere leiders om deze hervormingen door te voeren.
- Verminder personeelsverloop. Wist u dat het vervangen van een werknemer 1.5 tot 2 keer het salaris van de werknemer kost? Het verminderen van de omzet verlaagt ook de inhuurkosten, wat de organisatie geld bespaart.
- Minder geld uitgeven. Evenzo zal het voorkomen en elimineren van discriminatieclaims een aanzienlijke hoeveelheid geld besparen. Volgens de Equal Employment Opportunity Commission bedragen de gemiddelde kosten van een buitengerechtelijke discriminatieklacht $40,000.
- Verhoog de productiviteit. Leidinggevenden zijn net zo bezorgd over productiviteit als HR. Hoe productiever een werknemer is, hoe groter het voordeel voor het bedrijf.
Hoe interne equity te berekenen
Elk bedrijf moet het interne eigen vermogen berekenen, omdat het zowel eerlijk is voor de werknemers als nuttig is voor het bedrijf.
Stap 1: Voer een audit uit
Een interne audit is een methode om te vergelijken en ervoor te zorgen dat wat u nu aan elke werknemer betaalt, gelijk is. Audits onderzoeken regelmatig de functie (inclusief functietitel en beschrijving), de ervaring van de werknemer en alle beloningen (lonen, voordelen en bonussen).
Stap 2: zoek naar inconsistenties
Houd tijdens het doorlopen van de audit eventuele loonverschillen tussen vergelijkbare functies in de gaten en noteer deze. Een spreadsheet is een uitstekend hulpmiddel om alle verschillen bij te houden en kan vaak rechtstreeks worden gegenereerd op basis van reeds verzamelde gegevens. Een spreadsheet is een uitstekend hulpmiddel voor HR om de voortgang van de loongelijkheid te volgen.
Stap 3: zoek een verklaring
Zoek bij het onderzoeken van loonverschillen naar rationele antwoorden. Het is verleidelijk om uitsluitend te focussen op taken en salaris, maar er zijn tal van aanvullende elementen waarmee rekening moet worden gehouden, zoals opleidingsniveau, anciënniteit en locatie. Als u gebruik maakt van een HRIS-systeem, kunt u regelmatig opmerkingen maken op het medewerkersprofiel. Anders verdient een beveiligd document, zoals de hierboven aangegeven spreadsheet, de voorkeur.
Stap 4: breng de vereiste wijzigingen aan
Wanneer er discrepanties worden ontdekt en er geen reden is voor het loonverschil, zijn aanpassingen nodig.
Wanneer geld schaars is, kan het voor sommige bedrijven moeilijk zijn om veranderingen door te voeren. HR kan twee acties ondernemen. De eerste optie is om de werknemer met het hoogste loon tegen dat tarief te houden totdat de equivalente werknemer tegen hetzelfde tarief wordt betaald. Bij deze aanpak is het van cruciaal belang om de eerste werknemer te betalen met andere vormen van compensatie, zoals bonussen, in plaats van met salarisverhogingen.
Een andere geweldige strategie om toekomstig onrecht te voorkomen, is het creëren of opnieuw evalueren van compensatiebereiken. Salarisbereiken, hoewel niet de belangrijkste preventieve maatregel, kunnen in het begin helpen om de loonkloof te dichten.
Stap # 5: wees open en eerlijk
Werknemers hechten waarde aan eerlijkheid, en dit geldt vooral als het gaat om beloning. Transparantie is essentieel gedurende het hele proces: ervoor, erdoor en erna. Transparantie vooraf vindt plaats wanneer een bedrijf open is over zijn beloningsbereiken en beloningsfilosofie. Het houdt in dat we eerlijk zijn over audits en loonverschillen die worden ontdekt. Na de audits betekent transparantie dat het bedrijf openhartig is over de aangebrachte verbeteringen en aanpassingen.
Betaal ongelijkheid in veelvoorkomende situaties
Hieronder vindt u enkele voorbeelden van veelvoorkomende interne onevenwichtigheden die kunnen worden verbeterd door regelmatig audits uit te voeren en aanpassingen door te voeren.
#1. Geslacht
Volgens een schatting uit 2020 verdienen vrouwen 82.3% van wat mannen verdienen. Anders gezegd, vrouwen zouden 42 dagen per jaar extra moeten werken om te verdienen wat mannen doen.
In 2017 meldde 42% van de vrouwen discriminatie op grond van geslacht op het werk, vergeleken met 22% van de mannen. Gelijke beloning was een van de meest genoemde vormen van discriminatie. Werkende vrouwen meldden dat ze 25% minder verdienden dan mannen met hetzelfde werk, terwijl mannen meldden dat ze slechts 5% minder verdienden dan vrouwen met hetzelfde werk.
#2. Race
Veel mensen in de Verenigde Staten zijn zich bewust van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, maar nog minder mensen zijn zich bewust van de raciale beloningsverschillen. Blanke mannen verdienen 87% van wat zwarte mannen verdienen. Hispanics vormen 91% van wat blanke mannen verdienen.
De ongelijkheid is aanzienlijk groter voor zwarte vrouwen, die slechts 63% betaald krijgen van wat blanke mannen verdienen. In een beroep met een laag loon komt dit neer op een jaarlijks verlies van $ 14,300. In een beroep met een hoog loon ligt het jaarlijkse verlies dichter bij $ 40,000. Dit toont aan dat de combinatie van geslacht en ras leidt tot nog grotere loonverschillen.
#3. Opleiding
Zelfs met een hbo-opleiding verdient een zwarte of Spaanse werknemer soms minder dan een blanke werknemer met dezelfde (of lagere) opleiding. Opleidingsniveau is een uitstekende techniek om loonverschillen te meten, aangezien het vaak verschillen tussen geslachten en rassen aan het licht brengt.
Uitdagingen bij het implementeren van interne rechtvaardigheid
Het implementeren van internal equity kan unieke problemen opleveren voor HR-afdelingen. Hier volgen enkele veelvoorkomende problemen die u kunt tegenkomen:
#1. Weerstand van werknemers tegen verandering:
Het is normaal voor werknemers om tegen verandering te vechten, vooral als het gaat om compensatie. Om dit probleem aan te pakken, beschrijft u duidelijk de voordelen van interne rechtvaardigheid en betrekt u werknemers bij het ontwikkelen van een eerlijke en transparante beloningsstructuur. Denk na over de waardepropositie van uw werknemer: wat levert het hen op en hoe kunt u dit aan hen communiceren?
#2. Budget, personeel en tijdsdruk:
U kunt moeilijkheden ondervinden bij het toewijzen van de nodige middelen om interne equity uit te voeren. Organisaties kunnen klein beginnen en van daaruit geleidelijk groeien. Voordat er wijzigingen worden doorgevoerd, kan HR zich bijvoorbeeld concentreren op bepaalde functies en een gedetailleerde taakanalyse en prestatieanalyse uitvoeren.
#3. Leiderschapsondersteuning voor initiatieven op het gebied van eigen vermogen:
Het kan moeilijk zijn om interne initiatieven op het gebied van eigen vermogen te implementeren zonder steun van het leiderschap. Personeelsafdelingen kunnen leiders informeren over de voordelen van interne rechtvaardigheid en hoe dit het geluk en het behoud van werknemers kan stimuleren. U moet er ook voor zorgen dat bedrijfsleiders het idee van een eerlijk en transparant beloningssysteem steunen.
#4. Omgaan met de verwachtingen en zorgen van werknemers:
Werknemers kunnen zich zorgen maken over de impact van interne rechtvaardigheid op hun beloning en kunnen snelle aanpassingen verwachten. De aanpak en timing voor het creëren van interne rechtvaardigheid moeten correct worden gecommuniceerd door uw HR-team. Laat hen zich ook gehoord en gerespecteerd voelen! Het is ook van cruciaal belang om zo open mogelijk te zijn over eventuele loonverschillen en hoe u van plan bent deze aan te pakken. Volgens een recent onderzoek van Talent.com over loontransparantie gelooft 77% van de deelnemers aan het onderzoek dat loontransparantie een rechtvaardige en inspirerende sfeer bevordert.
Beste praktijken op het gebied van interne rechtvaardigheid
Als HR-professional wil je ervoor zorgen dat de beloning in het hele bedrijf redelijk en eerlijk is. Hier zijn enkele cruciale stappen om interne rechtvaardigheid te bereiken:
#1. Voer een volledige taakanalyse uit
Dit houdt in dat de vele componenten van een functie expliciet worden geschetst, zoals de taken, verantwoordelijkheden en vereiste kwalificaties. Overweeg de vereisten om softwareontwikkelaar te worden. U moet de precieze programmeertalen en softwaretools definiëren waarin ze bedreven moeten zijn, evenals eventuele vereiste scholing of certificaten.
#2. Creëer een functiewaarderingssysteem
Een typische manier is een puntensysteem, waarbij vacatures op een schaal worden beoordeeld op basis van vooraf ingestelde criteria. Dit helpt te garanderen dat functies met een vergelijkbare mate van verantwoordelijkheid en vereiste kwalificaties passend worden beloond.
Voer een loononderzoek uit, inclusief het evalueren van salarisgegevens om loonongelijkheid te ontdekken op basis van criteria zoals geslacht, etniciteit of leeftijd. Dit onderzoek zal inzicht bieden in beloningsverschillen, bijvoorbeeld of vrouwelijke werknemers in dezelfde functiecategorie routinematig minder worden betaald dan mannelijke werknemers.
#3. Creëer een beloningsstructuur:
Dit omvat de ontwikkeling van een mechanisme voor het berekenen van de beloning van werknemers op basis van functiewaarde en markttarieven. U kunt ervoor kiezen om werknemers tegen of boven het marktloon voor hun functie te betalen, of u kunt een premie betalen voor bepaalde talenten of ervaring.
#4. Communicatie is essentieel:
Hoe informeer je iedereen in het bedrijf? Elke werknemer moet begrijpen hoe zijn salaris wordt berekend en hoe hij kan groeien binnen het bedrijf. Dit kan worden bereikt door middel van frequente prestatiebeoordelingen, compensatiebeoordelingen en innovatieve manieren van interne communicatie, zoals Slack- of Notion-documenten.
Bedrijven die interne vermogensstrategieën hebben gebruikt
Laten we eens kijken naar enkele voorbeelden van succesvolle organisaties die interne rechtvaardigheidsbenaderingen/beleid hebben toegepast:
#1. Verkoopsteam
Salesforce heeft een intern aandelenprogramma opgezet dat regelmatig looncontroles omvat om te garanderen dat werknemers eerlijk en billijk worden betaald. Hier volgen enkele belangrijke lessen die zijn getrokken uit de uitvoering van het programma:
- Er zijn regelmatig looncontroles.
- De beloning is transparant gemaakt.
- Medewerkers maakten deel uit van het proces.
#2. Buffer
Buffer heeft een duidelijke loonformule opgesteld die rekening houdt met aspecten als rol, ervaring en geografie. Als gevolg hiervan hebben ze:
- Gegevens werden gebruikt om beloningsbeslissingen te onderbouwen.
- Medewerkers zijn geïnformeerd over het beloningsgebouw.
- Ervoor zorgen dat iedereen voldoende wordt gecompenseerd voor zijn bijdragen
#3. Patagonië
Patagonia's fairtrade certificeringsprogramma verzekert dat alle werknemers een eerlijke en billijke beloning krijgen. Dit omvat het nadenken over de gevolgen van beloningsbeslissingen buiten het directe personeelsbestand en het opstellen van een duidelijke reeks waarden om hun beloningsbeslissingen te sturen.
Houd er rekening mee dat er tal van technieken zijn die bedrijven kunnen gebruiken, en wat voor het ene bedrijf werkt, werkt mogelijk niet voor het andere. Wees niet bang om out-of-the-box te denken als het gaat om uw eigen interne vermogensstructuur.
Hoe interne gelijkheid in uw bedrijf te behouden
Het implementeren van internal equity is slechts de eerste stap. De echte uitdaging is om het in de loop van de tijd vol te houden. Het is niet voldoende om een keer een eerlijk en transparant beloningsgebouw op te zetten en het daarna met rust te laten. Om ervoor te zorgen dat uw strategie is afgestemd op de waarden en doelen van de organisatie, moet u deze regelmatig analyseren en bijsturen. Hier zijn enkele ideeën om dit binnen uw organisatie te blijven aanpakken:
#1. Controleer de beloningsstructuur regelmatig.
U wilt niet wachten tot problemen met loongelijkheid escaleren tot een groot probleem. U kunt eventuele verschillen identificeren en ervoor zorgen dat werknemers correct worden behandeld door regelmatig evaluaties van de beloningsstructuur uit te voeren. Stel dat u ontdekt dat uw best presterende verkoopteam niet op dezelfde manier wordt gecompenseerd als een minder goed presterend team. Regelmatige evaluaties kunnen u helpen dit soort incidenten te identificeren en te corrigeren voordat het te laat is.
#2. Werk de beloningsstructuur bij op basis van de eisen van de arbeidsmarkt of de organisatie.
Als het op betalen aankomt, is het ook van cruciaal belang om actueel te blijven. De arbeidsmarkt kan volatiel zijn en de eisen van uw bedrijf kunnen in de loop van de tijd veranderen. Het is van cruciaal belang om deze veranderingen bij te houden en uw beloningsstructuur dienovereenkomstig aan te passen. Als u merkt dat de salarissen voor een specifieke functie op de arbeidsmarkt zijn gestegen, kunt u overwegen om uw beloningsstructuur aan te passen om ervoor te zorgen dat uw werknemers eerlijk worden gecompenseerd en concurrerend blijven met andere organisaties.
#3. Pak eventuele loonongelijkheid aan en corrigeer deze
Verschillen in beloning kunnen zelfs met de beste bedoelingen voorkomen. Om interne rechtvaardigheid te behouden, is het van cruciaal belang om deze ongelijkheden onder ogen te zien en te corrigeren. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een vrouwelijke werknemer na een beoordeling minder betaald krijgt dan haar mannelijke tegenhanger voor een identieke functie. U kunt dit gat dichten door het loon van de vrouwelijke werknemer gelijk te trekken met dat van haar mannelijke collega.
#4. Communicatie met medewerkers moet consistent zijn.
Laten we eerlijk zijn: niemand houdt ervan om in het ongewisse te blijven over zijn loon. Daarom is het van cruciaal belang om regelmatig met uw personeel te communiceren over de beloningsstructuur en eventuele aanpassingen. Het bevordert niet alleen het vertrouwen, maar het helpt werknemers ook om te begrijpen hoe hun salaris wordt berekend. Houd uw medewerkers dus op de hoogte van wijzigingen door ze via meerdere kanalen over te brengen, zoals e-mails, zakelijke All-Hands-bijeenkomsten of één-op-één-gesprekken.
#5. HR-processen moeten eerlijk en consistent zijn.
Dit betekent dat u moet garanderen dat het wervings-, promotie- en beloningsbeleid van uw organisatie eerlijk en consistent is. U kunt bijvoorbeeld een standaardsalarisbereik hebben voor een specifieke functie die uniform moet worden toegepast in de hele organisatie. Maak duidelijk of uw compensatieplan per regio verschilt.
Intern versus extern eigen vermogen
Individuen hebben vaak moeite om de concepten van interne en externe rechtvaardigheid te begrijpen. Ze moeten in gedachten houden dat deze twee concepten niet uitwisselbaar zijn; ze hebben aparte eigenschappen. Om elke misvatting uit de weg te ruimen, moet men hun belangrijkste verschillen onderzoeken. Dus laten we ze eens bekijken.
| Interne rechtvaardigheid | Extern eigen vermogen |
| Het kijkt naar eerlijkheid binnen een organisatie. | External equity houdt rekening met hoe de voordelen en beloningen die een organisatie biedt zich verhouden tot andere bedrijven in de branche. |
| Het zorgt voor het behoud van eerlijkheid in het hele bedrijf op basis van vergelijkbare vaardigheden, kennis, prestaties, ervaring en verantwoordelijkheden. | Externe equity biedt een basis voor salarisaanpassingen, structuren en concurrerende vacatures. |
Hoe werkt interne vermogensanalyse?
Om het interne eigen vermogen van hun bedrijf te beoordelen, kunnen bedrijfseigenaren de volgende stappen ondernemen:
- Plan van tevoren en grondig.
- Onderzoek loonbeleid.
- Verzamel zoveel mogelijk informatie.
- Vergelijk het werk van werknemers in de ene functie met dat van anderen in soortgelijke functies.
- Onderzoek de verzamelde gegevens.
- Bepaal of de verschillen in beloning wettelijk gerechtvaardigd zijn.
Ten slotte moeten bedrijfseigenaren de nodige stappen ondernemen om loonverschillen (indien aanwezig) te verkleinen.
Conclusie
Werknemers moeten eerlijk en gelijk worden betaald voor hun diensten aan de organisatie, zonder rekening te houden met persoonlijke eigenschappen zoals geslacht, huidskleur of leeftijd. Het uitvoeren van een grondige functie- en loonstudie in uw bedrijf, het opzetten van een functiewaarderingssysteem, het creëren van een loonstructuur en het publiekelijk overbrengen aan uw werknemers
De onwil van werknemers om te veranderen, ontoereikende middelen, een gebrek aan leiderschapsondersteuning en het managen van verwachtingen en zorgen van werknemers zijn enkele van de problemen.
Uw organisatie kan interne billijkheid behouden door de evaluatie en beloning regelmatig te herzien, de beloningsstructuur aan te passen op basis van veranderingen op de arbeidsmarkt, loonongelijkheid te corrigeren en consistent met werknemers te communiceren.
Gerelateerde artikelen
- INTERNE FINANCIËN: Betekenis, soorten, belang en voorbeelden
- AUDITMANAGEMENTSYSTEEM: soorten en beste audittools op de markt
- MAXIMALE BIJDRAGE AAN 401K: limieten en uitgebreide gids voor 2023
- EERLIJKE KREDIETSCORE: persoonlijke leningen met een eerlijke kredietscore
- PAY EQUITY: Belang van Pay Equity-beleid
Referenties
