Heb je er ooit over nagedacht wat succesvolle bedrijven delen? Ze onderzoeken de bedrijfsprestaties en stellen doelen met behulp van de gegevens van mensen. HR-statistieken zijn een methode om dit te bereiken. Human resources zijn immers een essentieel onderdeel van het succes van een bedrijf.
Personeelsstrategie, personeelsanalyse en HR-statistieken kunnen u allemaal helpen uw bedrijfsdoelstellingen te bereiken.
Het maakt niet uit of u 10 of 1,000 medewerkers heeft. Hoe eerder u begint met het bijhouden van HR-statistieken, hoe beter. Laten we dus eens kijken naar de voorbeelden van de HR-statistieken, waarom deze statistieken belangrijk zijn en hoe ze moeten worden toegepast.
Wat zijn HR-statistieken?
HR-statistieken worden gebruikt om de effectiviteit van verschillende HR-functies en -activiteiten te beoordelen, zoals werving, personeelsbehoud, training en arbeidskosten. Personeelsafdelingen kunnen deze statistieken gebruiken om hun efficiëntie te verhogen en het senior management de waarde van hun werk te laten zien.
Voorbeeld HR-statistieken voor werving
#1. Tijd om te huren (in dagen)
De 'time to hire' is een essentiële wervingsmaatstaf. Dit is het aantal dagen dat verstrijkt tussen het solliciteren van een sollicitant en het accepteren van een baanaanbod. Time to hire geeft informatie over de efficiëntie van het werven en de ervaring van kandidaten.
De snelheid waarmee HR een kandidaat verwerkt – beoordeling, interview en acceptatie van de functie – wordt gemeten aan de hand van de wervingsefficiëntie. Als uw bedrijf er lang over doet om mensen aan te nemen, geeft dit aan dat uw activiteiten inefficiënt zijn. De tijd die nodig is om iemand aan te nemen, hangt af van de ervaring van de kandidaat. Kandidaten kunnen zich terugtrekken uit het wervingsproces als het lang duurt. Begin je niet liever over twee weken dan over twee maanden aan een nieuwe carrière? Er is veel vraag naar de meest gekwalificeerde personen en ze hoeven niet te wachten.
De tijd om aan te nemen is niet hetzelfde als de tijd om te vullen. Deze statistiek telt vaak het aantal dagen dat verstrijkt tussen de goedkeuring van een vacatureaanvraag en het accepteren van de vacature door de kandidaat. Deze definitie komt overeen met die van de Society for Human Resource Management (SHRM) en ISO 30414.
#2. Kosten per aanstelling (totale aanwervingskosten gedeeld door het aantal nieuwe aanwervingen)
De statistiek 'kosten per aanwerving (CPH)' illustreert, net als de tijd om aan te nemen, hoeveel het de organisatie kost om nieuw personeel aan te nemen. Dit fungeert ook als een maatstaf voor de effectiviteit van de wervingsprocedure.
Het berekenen van de kosten per verhuur kan tijdrovend zijn. Voordat The Society of Human Resource Management en het American National Standards Institute het eens werden over een gemeenschappelijke formule, was er veel variatie in de manier waarop organisaties deze indicator berekenden.
CPH kan worden berekend door interne en externe wervingskosten op te tellen en het totale aantal aanwervingen te delen. Zowel de uitgaven als het aantal aanwervingen weerspiegelen een gekozen meetperiode, zoals maandelijks of jaarlijks.
#3. Vroeg verloop (het aandeel rekruten dat binnen het eerste jaar vertrekt)
Dit is waarschijnlijk de meest essentiële indicator voor het bepalen van de wervingsprestaties van een bedrijf.
Deze maatstaf voor vroegtijdig vertrek geeft aan of er een verkeerde afstemming is tussen het individu en het bedrijf of tussen het individu en zijn of haar functie. Vroege omzet is ook vrij kostbaar. Werknemers hebben doorgaans 6 tot 12 maanden nodig om de kneepjes van het vak grondig te leren en hun "optimale productiviteitsniveau" te bereiken. Volgens een enquête van Glassdoor uit 2018 bedragen de gemiddelde kosten van het personeelsverloop in het Verenigd Koninkrijk £ 11,000 per werknemer.
#4. Tijd sinds laatste promotie (gemiddelde tijd in maanden sinds vorige interne promotie)
Deze eenvoudige indicator helpt u te begrijpen waarom uw high potentials vertrekken.
Voorbeelden van omzetgerelateerde HR-statistieken
Omzet per medewerker (omzet gedeeld door het totaal aantal medewerkers)
Deze indicator toont de algehele efficiëntie van het bedrijf. De metrische omzet per werknemer geeft de kwaliteit van het in dienst zijnde personeel aan. Bekijk dit Business Insider-verhaal om te zien hoe de 12 beste technologiebedrijven ter wereld scoren op deze statistiek.
#5. Potentieel en prestaties (het raster met 9 vakken)
Bij het meten en in kaart brengen van de prestaties en het potentieel van een individu op drie niveaus, verschijnt het raster met 9 vakken. Deze methodologie identificeert welke werknemers underperformers, gewaardeerde specialisten, rijzende sterren of toppresteerders zijn. Deze statistiek is uitstekend geschikt om bijvoorbeeld gewenste en ongewenste omzet te onderscheiden.
In een ander artikel bespraken we kwalitatieve en kwantitatieve methoden om de prestaties van werknemers te meten. Net Promoter Score, beheer op basis van doelstellingen, aantal fouten, 360-graden feedback, geforceerde ranking en andere statistieken zijn voorbeelden van statistieken.
#6. Aantal declarabele uren per medewerker
Dit is het meest concrete voorbeeld van een prestatie-indicator en is vooral relevant bij professionele dienstverlenende bedrijven (bijvoorbeeld advocatenkantoren en adviesbureaus). Dit type prestatie kan gerelateerd zijn aan de betrokkenheid van het personeel of andere inputstatistieken, wat een interessant onderzoek maakt. Het benchmarken van deze statistiek over afdelingen en managers/partners kan ook nuttige inzichten opleveren.
Deze indicator houdt ook verband met de bezettingsgraad van de werknemers, die verwijst naar de hoeveelheid werktijd die werknemers besteden aan factureerbare taken.
#7. Betrokkenheidsbeoordeling
Een productieve staf is er een die betrokken is. De belangrijkste zachte HR-uitkomst is misschien wel betrokkenheid. Mensen die plezier hebben in hun werk en trots zijn op hun bedrijf, zijn eerder betrokken, zelfs als de werkomgeving veeleisend is en de druk hoog is. Betrokken medewerkers presteren beter en zijn eerder geneigd problemen als positief en boeiend te zien. Bovendien is teambetrokkenheid een belangrijk criterium voor het succes van een teammanager.
Andere voorbeelden van HR-statistieken
#8. HR-kosten per werknemer (bijvoorbeeld $ 600)
Deze maatstaf geeft de kostenefficiëntie van human resources weer in dollars.
#9. HR-professional/werknemer-ratio (bijv. 1:60)
Een andere indicator van HR-kostenefficiëntie is de HR-werknemer-ratio. Een organisatie met volledig ontwikkelde analytische capaciteiten zou in staat moeten zijn om meer gedaan te krijgen met minder HR-professionals.
#10. Verhouding HR-zakenpartner/werknemer (bijv. 1:80)
Een maatregel is vergelijkbaar met de voorgaande. Nogmaals, HR zal de impact van HR-beleid kunnen meten en voorspellen met een reeks hoogontwikkelde analytische mogelijkheden. Hierdoor kan HR efficiënter werken en tegelijkertijd het aantal zakenpartners verminderen.
#11. Omzet (aantal vertrekkende medewerkers/totale organisatiepopulatie)
Deze statistiek geeft aan hoeveel medewerkers een organisatie in een bepaald jaar verlaten. In combinatie met een andere indicator, zoals prestatie, kan de statistiek 'omzet' het verschil in verloop tussen goed en slecht presterende medewerkers volgen.
Je zou willen dat low-performers vertrekken terwijl high-performers blijven. Deze statistiek geeft HR-zakenpartners ook een schat aan informatie over de afdelingen en functies waar mensen graag werken en welke afdelingen en functies ze niet leuk vinden. Omzet is ongelooflijk nuttige informatie om te hebben bij het ontwikkelen van een wervingsstrategie. Bovendien kan verloop een belangrijke factor zijn bij het bepalen van het succes van een manager.
#12. Effectiviteit van HR-software
Dit is een ingewikkelder statistiek. De effectiviteit van leer- en ontwikkelingssoftware wordt bijvoorbeeld gemeten aan de hand van het aantal actieve gebruikers, de gemiddelde tijd die op het platform wordt doorgebracht, de sessieduur, de totale tijd die op het platform wordt besteed per gebruiker per maand, de schermstroom en de retentie van software. Met deze statistieken kan HR beoordelen wat werkt en wat niet werkt voor werknemers.
#13. Verzuim (percentage verzuim)
Verzuim is, net als verloop, een sterke indicator van ongelukkig zijn en een voorspeller van verloop. Omdat langdurig verzuim kostbaar kan zijn, kan het verzuimpercentage informatie geven om dit soort verlof te helpen voorkomen. Verschillen tussen individuele managers en afdelingen zijn wederom zeer belangrijke indicatoren van (mogelijke) knelpunten en knelpunten.
Voorbeelden van HR-statistieken in belangrijke zakelijke gebieden
Human Resource-statistieken zijn statistieken die u helpen bij het volgen van gegevens door de HR-afdeling en de organisatie. De meest kritieke regio's worden hier gemarkeerd. We hebben de belangrijke voorbeelden van HR-statistieken vermeld die verband houden met verschillende categorieën in deze lijst met HR-statistieken.
#14. Organisatorische effectiviteit
- Omzet percentages
- % van het betreurde verlies
- Statistieken over waarom het personeel vertrekt
- Verzuimpercentages en gedrag
- Werving (tijd om te vullen, aantal sollicitanten, wervingskosten)
#15. HR Administratie
- HR-efficiëntie (bijvoorbeeld de tijd die nodig is om HR-zelfbedieningstickets op te lossen)
- HR-effectiviteit (bijv. perceptie van de kwaliteit van HR-diensten)
#16. Procesverbetering
Procesoptimalisatie helpt bij de analyse van hoe we dingen doen in Human Resource Management. De HR-statistieken en -analyses van dit gebied houden zich bezig met veranderingen in HR-efficiëntie en -effectiviteit in de loop van de tijd. HR-statistieken en -analyses worden vervolgens gebruikt om te herontwikkelen en opnieuw uit te vinden wat er gaande is in HR. Dit helpt bij het optimaliseren van het Human Resource leveringsproces. Metrieken van het volgende niveau voor procesoptimalisatie. Ze zijn nog steeds ongebruikelijk in moderne ondernemingen, omdat ze een hoog niveau van volwassenheid van gegevens en analyses vereisen.
HR-statistieken toepassen
Het simpelweg bij de hand hebben van gegevens en werknemersstatistieken is nog maar het begin voor HR-afdelingen, maar het kan al het halve werk zijn. Als uw bedrijf onvoldoende gegevens verzamelt, zoek dan naar nieuwe manieren om gegevens te verzamelen of naar manieren om huidige, onderbenutte gegevens te analyseren met behulp van statistieken. Het verzamelen van gegevens hoeft geen inbreuk te maken op de privacy van werknemers. Het kan zo simpel zijn als het op één plek verzamelen van gegevens over werknemersbonussen, zodat patronen kunnen worden geïdentificeerd en meer bonussen kunnen worden verstrekt waar ze worden geteld. Een andere uitstekende manier om te beginnen is met een eenvoudige werknemersenquête, die verrassend inzichtelijk kan zijn.
Zoek naar gebieden waar uw bedrijf het meest geïnteresseerd is in het verkrijgen van onbekende informatie. Het evalueren van kandidaten tijdens het wervingsproces is bijvoorbeeld enorm, net als de vele elementen die de productiviteit van het personeel kunnen bevorderen of belemmeren. Veel bedrijven tasten ook meer in het duister dan men zou denken over de problemen die van invloed zijn op retentie en verloop. Hoe dan ook, een datagestuurde aanpak met behulp van HR-statistieken presteert beter dan giswerk.
Het over elkaar leggen van verschillende HR-statistieken om een groter beeld te creëren, is een van de beste methoden om HR-statistieken te gebruiken. Veel van de hieronder gepresenteerde statistieken bieden op zichzelf al nuttige informatie, maar wanneer ze worden gecombineerd, bieden ze echt inzicht en aanbevelingen voor aanpassingen. Met statistieken voor de beloning van werknemers, zoals salarisgemiddelden en de penetratiegraad van het salarisbereik, kan HR eenvoudig vaststellen wie wat betaald krijgt.
Wanneer deze gegevens worden vergeleken met maatstaven voor werknemerstevredenheid, zoals eNPS's of vertrekpercentages, kunnen er patronen ontstaan die zorgen beantwoorden over hoe effectief (of ineffectief) betalingsmethoden retentie bevorderen en waar loonsverhogingen het economischst kunnen worden ingezet.
Wat zijn de belangrijkste HR-statistieken?
- Verzuimpercentage per Manager.
- Overwerkkosten.
- Productiviteitsindex voor werknemers.
- Opleidingskosten per werknemer.
- Effectiviteitsindex voor trainingen.
- Efficiëntie trainen.
- Geluk van werknemers.
Wat zijn enkele van de meest gebruikte software voor HR-statistieken en -analyse?
- IMB Kenexa.
- Personeelsplanning.
- Analyse van mensen.
- Feedback.
- TalentSoft-analyse.
- Aurio.
- Oracle HR-analyse.
- Emplysight.
Wordt HR-meting in alle bedrijven gebruikt?
HR-statistieken komen steeds vaker voor in middelgrote tot grote ondernemingen. Dit komt doordat grotere organisaties doorgaans meer werknemers en een grotere HR-afdeling hebben, waardoor er een grotere pool beschikbaar is om gegevens te verzamelen. Deze bedrijven hebben ook investeerders en vice-presidenten die willen weten hoe het met de HR-afdeling gaat.
Hoe kunnen HR-statistieken helpen bij het oplossen van personeelsproblemen?
Als uw bedrijf met personele uitdagingen wordt geconfronteerd, kunnen de juiste HR-statistieken u mogelijk helpen de oorzaak van het probleem te achterhalen. Omdat de gegevens van uw HR-statistieken echter alleen kwantitatief zijn, moet u deze zelf kunnen onderzoeken en de reden kunnen achterhalen voor eventuele lage cijfers in uw rapporten.
Wat zijn 'zachte' HR-statistieken?
"Zachte" HR-statistieken zijn gebaseerd op kwalitatieve in plaats van kwantitatieve informatie. Zachte statistieken worden geïdentificeerd door het verzamelen van subjectieve antwoorden van werknemers. Tevredenheid op de werkplek, innovatie en moreel zijn voorbeelden van zachte HR-statistieken.
Wat is een HR Metrics-dashboard?
Een statistiekendashboard is een webdashboard dat al uw HR-statistieken op één plaats weergeeft. U kunt het dashboard van uw HR-software gebruiken om informatie bij te werken en al uw HR-analyses op één locatie te onderhouden.
Wat zijn de meest gebruikte wervingsstatistieken?
HR-afdelingen evalueren hun wervingsinspanningen met behulp van wervingsstatistieken zoals het concurrentievermogen van sollicitanten, kosten per aanwerving, kwaliteit van aanwerving, retentie en diversiteit.
Wat is het verschil tussen HR-statistieken en analyses?
HR-statistieken volgen en kwantificeren historische prestaties, terwijl HR-analytics bedrijfsgegevens analyseren om voorspellingen of inzichten te bieden.
Conclusie
Het is moeilijk om te bepalen hoe uw werk een verschil maakt of om strategische doelen voor vooruitgang vast te stellen zonder de HR-statistieken te meten die er toe doen.
Als u momenteel geen HR-statistieken meet, overleg dan met uw leidinggevende en HR-teams om te bepalen welke gegevens u meteen moet gaan bijhouden. Houd het simpel: als u al enkele HR-statistieken meet, controleer dan nogmaals of uw gegevens uw bedrijf helpen bij het behalen van de doelstellingen.
En als je nog niet bent begonnen, stel het dan niet langer uit, anders loop je belangrijke informatie mis.
- BELANGRIJKSTE METERS: Essentiële statistieken die elk bedrijf zou moeten hebben
- SUCCESMETRICTEN: klant-, project-, bedrijfsstatistieken en alles wat u nodig heeft
- Prestatiestatistieken: wat ze betekenen voor uw bedrijf
- MARKETING METRICS: Betekenis, voorbeelden, e-mail, sociale media en contentmarketing.
- VERKOOP METRISCH: definitie, voorbeelden en gids
Referenties
