Werknemers die uw bedrijf verlaten, zijn onvermijdelijk, maar elke keer dat er een vertrekt, kost het u veel tijd en geld. U moet dus weten hoeveel van uw werknemers vertrekken.
Het is van cruciaal belang om het verloop correct te beoordelen om te bepalen hoeveel werknemers uw organisatie verlaten. Het meten van de omzet kan u helpen om het personeelsbehoud in de toekomst te verbeteren.
In deze gids wordt uitgelegd wat het personeelsverloop is, hoe u het personeelsverloop kunt beoordelen en hoe u uw personeelsverloop kunt verbeteren.
Wat is personeelsverloop?
Het personeelsverloop is het percentage medewerkers dat uw bedrijf in een bepaalde periode verlaat. Jaarlijks of per kwartaal berekenen organisaties vaak hun omloopsnelheid. Ze kunnen ook het verloop van nieuwe werknemers kwantificeren om de effectiviteit van hun wervingsstrategie te evalueren.
Het personeelsverloop is een belangrijke indicator voor het beoordelen van de effectiviteit van personeelsafdelingen of personeelsbeheersystemen.
Waarom is personeelsverloop belangrijk?
Een werknemer vervangen is duurder dan hem behouden. Het hele wervingsproces moet opnieuw worden opgestart, wat tijd en middelen kost. Als uw omloopsnelheid groot is, dwz meerdere personen tegelijkertijd vertrekken, kan dit leiden tot:
- Extra kosten verbonden aan het vinden van een vervanger
- Lager moreel onder degenen die blijven
- Een tekort aan geschoolde en deskundige werknemers
- Verlies van vertrouwen in het vermogen van het team
Wanneer het personeelsverloop zulke grote gevolgen heeft, is het zakelijk verstandig om dit bij te houden, zodat u passende maatregelen kunt nemen wanneer het buitensporig wordt.
Welke factoren beïnvloeden het personeelsverloop?
Er zijn verschillende redenen waarom werknemers een afdeling of organisatie verlaten, en hoewel sommige redenen voor personeelsverloop onaangenaam zijn, zijn andere redenen voor personeelsverloop te verwachten en volkomen acceptabel. Wat verschrikkelijk is, is wanneer omzet om ongunstige redenen plaatsvindt en/of in een onverwacht tempo plaatsvindt. De volgende zijn enkele van de meest voorkomende redenen voor omzet:
- Een gebrek aan doorgroeimogelijkheden of loopbaanontwikkeling
- Natuurlijke loopbaanontwikkeling
- Interne doorstroom of overplaatsing
- Overwerkt/opgebrand
- Negatieve houding tegenover de werkgever of het management
- Giftige werkomstandigheden
- Een familie- of persoonlijk evenement
- Een aanbod dat concurrerend is
- Onvoldoende balans tussen werk en privéleven
- Onwillig vertrek
Inzicht in de factoren die bijdragen aan het personeelsverloop kan bedrijven helpen bij het doorvoeren van de vereiste veranderingen om hun personeelsbestand op het optimale niveau te houden.
Soorten personeelsverloop
Omzet omvat zowel vrijwillige als gedwongen scheidingen, evenals degenen die zijn ontslagen of deel uitmaken van een inkrimping van het personeelsbestand of een ronde van ontslagen. Scheidingen als gevolg van pensionering, overlijden of arbeidsongeschiktheid vallen hier ook onder. Omzet verschilt van verloop doordat het verantwoordelijk is voor alle vertrekkende bedrijven, terwijl verloop uitsluitend vrijwillige omzet omvat.
Is personeelsverloop voordelig of nadelig? Het is afhankelijk van de soort.
| Omzet | |
| Onvrijwillig | vrijwillig |
| Prestatiegerelateerd = wenselijk | Pensioenen = wenselijk |
| RIFS = Ongewenst | Stopt = Ongewenst |
Onvrijwillige versus vrijwillige omzet
Werknemers die het bedrijf vrijwillig verlaten, doen dit om verschillende redenen, waaronder nieuwe werkmogelijkheden, opleidingsmogelijkheden, persoonlijke redenen of pensionering. Dit staat bekend als vrijwillig personeelsverloop. Werknemers die worden ontslagen wegens het niet voldoen aan prestatienormen en werkverwachtingen, wangedrag hebben begaan, deel uitmaken van een seizoensontslag of deel uitmaken van een bedrijfsbreed ontslag, worden beschouwd als onvrijwillig personeelsverloop.
Volgens een recente Mercer-enquête ligt de gemiddelde jaaromzet in de Verenigde Staten rond de 20%, waarvan ongeveer tweederde vrijwillig is.
Gewenste versus ongewenste omzet
Degenen die worden ontslagen, met uitzondering van onvermijdelijke ontslagen, worden als wenselijke omzet beschouwd, aangezien nieuwere, meer gewetensvolle en bekwame werknemers hen kunnen vervangen. Als het gaat om vrijwillig verloop, wordt het als slecht beschouwd om werknemers te verliezen die de organisatie hebben verlaten voor andere verantwoordelijkheden in plaats van degenen die met pensioen zijn gegaan.
Hoe het personeelsverloop te berekenen
Voordat u begint met het berekenen van het personeelsverloop, moet u eerst de periode bepalen waarvoor u wilt berekenen. Dat kan op maand-, kwartaal- of jaarbasis.
In drie eenvoudige stappen kunt u als volgt het personeelsverloop berekenen:
Stap 1. Verzamel de vereiste informatie
U hebt drie gegevens nodig om het personeelsverloop te bepalen. Ten eerste het aantal werknemers dat uw bedrijf had aan het begin van de periode (bijvoorbeeld een jaar). Ten tweede, het totale aantal werknemers in uw bedrijf aan het einde van de periode. Ten derde, het aantal werknemers dat uw bedrijf gedurende de opgegeven periode heeft verlaten.
Om de omloopsnelheid te bepalen, heeft u drie gegevens nodig:
- Aan het begin van de jaartelling, het aantal personeelsleden
- Aan het einde van het tijdperk, het aantal werknemers
- Totaal aantal vertrekkende werknemers gedurende die periode
- Ga door naar de volgende fase zodra u deze informatie hebt verzameld.
Stap 2. Bepaal het gemiddelde aantal werknemers
Om uw personeelsverloop te berekenen, bepaalt u eerst uw typische aantal werknemers. Tel hiervoor het aantal werknemers aan het begin van de periode (bijvoorbeeld het begin van het jaar) op bij het aantal werknemers aan het einde van de periode (bijvoorbeeld het einde van het jaar).
Hier leest u hoe u uw typische aantal werknemers kunt berekenen:
Gem. # werknemers = [(aantal werknemers bij aanvang + aantal werknemers bij einde)/2]
Stel dat uw bedrijf aan het begin van het jaar 42 werknemers had en aan het eind van het jaar 62. Daarnaast zijn in dezelfde periode 13 medewerkers vertrokken. Voeg gewoon 42 en 62 toe en deel het bedrag vervolgens door twee om uw gemiddelde aantal werknemers te krijgen.
62+42/2 = 52 is het gemiddelde aantal werknemers.
Stap 3. Bepaal het omzetpercentage
Vermenigvuldig vervolgens uw gemiddelde personeelsbestand met uw verloop. Deel het aantal werknemers dat is vertrokken door het gemiddelde aantal werknemers om tot dit cijfer te komen. Deel het resultaat vervolgens door 100 om uw omlooppercentage te krijgen.
Zo kunt u uw omlooppercentage berekenen:
Jaaromzet = [(aantal vertrokken medewerkers/gemiddeld aantal medewerkers)100] Gebruik hetzelfde voorbeeld, deel 13 (het aantal werknemers dat tijdens de periode is vertrokken) door 52 (het gemiddelde aantal werknemers) en vermenigvuldig dit met 100 om een personeelsverloop van 25% te verkrijgen. jaarlijks omzetpercentage = 13/52100 25% =
Hoe u uw personeelsverloop kunt bepalen
Uw branche bepaalt hoe uitstekend of slecht de door u geschatte omloopsnelheid is. Als we doorgaan met ons voorbeeld, is een verloop van 25% niets als je in de productie of de detailhandel werkt. Als u echter in het onderwijs werkt, moet u de redenen achter het hoge personeelsverloop onderzoeken.
De omloopsnelheid is meer dan alleen een getal. Om de informatie die achter dat nummer verborgen zit beter te begrijpen, moet u het vanuit verschillende perspectieven bekijken. Overweeg om te beginnen het volgende:
- Wie zijn de vertrekkende medewerkers? Zijn het de nieuwe medewerkers of de senioren die vertrekken?
- Waarom stoppen medewerkers? Zijn het de nieuwe medewerkers die vertrekken omdat er een discrepantie is tussen wat ze verwachtten en wat ze daadwerkelijk doen? Moet u ze meer opleiden of uw functieomschrijving herzien om de beste kandidaten aan te trekken? Als senior personeel vertrekt, kunt u misschien een bijscholings- of loopbaanmanagementprogramma opzetten om hen te behouden.
- Is er een patroon in hun vertrek? Als er bijvoorbeeld meer werknemers vertrekken voor of na de jaarlijkse beoordeling, is het mogelijk dat ze ontevreden zijn over het proces of uw gebruikelijke verhogingspercentages.
Personeelsverloopkosten
De kosten van het vervangen van personeel zijn een belangrijke drijfveer in de inspanningen van bedrijven om zowel onvrijwillig als vrijwillig verloop te voorkomen. Volgens Gallup variëren de kosten voor het vervangen van een werknemer tussen de helft en twee keer het loon van de werknemer.
Met behulp van de berekeningen kan het verlies van een werknemer die $ 80,000 per jaar verdient, het bedrijf tot $ 160,000 kosten. Een bedrijf met 100 personen met een gemiddelde vergoeding van $ 50,000 en een personeelsverloop van 20% kan elk jaar $ 2 miljoen besteden aan het vervangen van 20 mensen tegen een kostprijs van $ 100,000 elk.
Omzet als gevolg van het aannemen van de verkeerde persoon en het snel moeten vinden van een vervanger is kostbaar, zowel financieel als in termen van verloren productiviteit, moreel en werkkwaliteit.
Werknemersverloop in de industrie
Dit alles roept de vraag op wat een redelijk verloop is.
Omzet moet, net als andere normen, in context worden gezien. Wat ongebruikelijk is in de ene verticale branche, kan in een andere branche volkomen normaal zijn. Volgens het Mercer-rapport hebben detailhandel en groothandel de hoogste jaarlijkse vrijwillige omloopsnelheid van 37%, terwijl het nationale gemiddelde 20% is. Contactcenter/klantenservice (17%), productie en operaties (15%) en verkoop (14%) hebben volgens Mercer de grootste jaarlijkse vrijwillige omzet.
Maandelijkse omzet is gebruikelijk in industrieën; HR-teams kunnen naar branchebronnen en analisten kijken voor trends in hun branches. Het Amerikaanse ministerie van Arbeid houdt regelmatig vacatures en verloopgegevens bij.
Wat is een passend personeelsverloop?
Zoals eerder gezegd variëren de omloopsnelheden sterk per branche en moeten in die context worden begrepen. HR-professionals schatten dat het nationale jaaromzetgemiddelde ongeveer 20% bedraagt, met een maandelijks gemiddelde van 3.2%. Vervolgens moeten ze gegevens invoeren uit hun personeelsbeheersystemen, die moeten worden gekoppeld aan financiële systemen en daarom in staat moeten zijn om inzicht te geven in salarissen en andere uitgaven voor hard personeel.
Het bijhouden van de totale omloopsnelheid kan bedrijven helpen te begrijpen of de omzet een lastig niveau heeft bereikt en stelt hen in staat zich te verdiepen in specifieke zaken. Zijn de verlooppercentages consistent tussen leeftijdsgroepen, geslachten, etniciteiten en ambtstermijn? Hoe zit het per rol, afdeling en manager? Is het personeelsmanagementteam op de hoogte van patronen die kunnen duiden op een gebrek aan essentiële rollen?
Voorkomen van personeelsverloop
Het goede nieuws is dat overmatig verloop een oplosbaar probleem is. En in veel gevallen begint de remedie bij afdelingsmanagers.
Hier volgen enkele aanbevolen werkwijzen voor HR-teams.
#1. Vereisten codificeren voor people managers:
Ga er niet van uit dat eerstelijnssupervisors routinematig hun rapporten controleren of de variabelen bespreken die werknemers ertoe aanzetten om te stoppen, zoals beloning, carrièrepad en een betere balans tussen werk en privéleven. Onthoud dat wat belangrijk is voor de ene toppresteerder, niet relevant kan zijn voor de andere. Managers moeten individuele motivaties blootleggen en begrijpen wat iemand ertoe aanzet om niet alleen te blijven presteren, maar ook oprecht geïnteresseerd te raken in het uitvoeren van de missie van het bedrijf.
#2. Wees proactief bij het bekendmaken van bedrijfsopeningen
Als het gaat om loopbaangroei, zijn degenen die vertrekken vaak op zoek naar mogelijkheden om te groeien en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen waarvan ze denken dat ze niet beschikbaar zijn binnen de organisatie. HR kan de wervingskosten verlagen en de retentie verbeteren door mogelijkheden voor overgang naar nieuwe functies te bevorderen en ervoor te zorgen dat er geen negatieve gevolgen zijn voor het solliciteren.
#3. Bestudeer gegevens over uitval grondig
Als de ene afdeling sneller personeel verliest dan de andere, onderzoek dan waarom. Het kan zijn vanwege de aard van de functies binnen dat team, of het kan zijn omdat vertrekkende werknemers meer communicatie en hulp willen van hun leidinggevenden, van wie ze verwachten dat ze professioneel met hen omgaan.
#4. Communicatie
Verbeter de communicatie met werknemers door middel van gemeentehuizen en enquêtes om de bedrijfsdoelstellingen te laten zien, evenals praktische maar belangrijke zaken, zoals programma's voor waardering van werknemers, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en extra voordelen.
HR-software kan u helpen de tracking te verbeteren en het personeelsverloop te verminderen.
Om verschillende redenen is complete software voor het beheer van menselijk kapitaal van cruciaal belang om het personeelsverloop te verminderen.
Om te beginnen maakt het het voor HR gemakkelijker om gegevens te verzamelen en te analyseren, en om KPI's bij te houden die helpen bij het verminderen van het verloop, inclusief omzetmetingen zelf. HCM-software maakt het heel eenvoudig voor HRIS-analisten om antwoorden te geven aan leiders en managers in plaats van ze spreadsheets vol cijfers te geven en ze aan hun lot over te laten voor analyse.
Zoek bij het kiezen van software voor personeelsbeheer naar oplossingen die:
- Stel bedrijven in staat om verzuimproblemen te identificeren en het flexibelere en voorspelbaardere schema te implementeren dat werknemers nodig hebben.
- Stel waarschuwingen in op basis van vooraf gedefinieerde triggers. Verrassend genoeg blijkt uit onderzoek dat de mijlpaal van een jaar cruciaal is. Werknemers vinden misschien dat ze minstens een jaar in een functie moeten blijven om te voorkomen dat ze als 'jobhoppers' worden bestempeld. Zoiets eenvoudigs als het sturen van een waarschuwing naar een manager en de personeelsafdeling op het eenjarige jubileum van een werknemer kan dienen als herinnering om in te checken.
- Koppelt prestatiegegevens aan gespecificeerde doelen, zoals verkoopdoelen in het CRM-systeem, zodat succes in realtime kan worden erkend. Met tools voor opvolgingsplanning kan het bedrijf de sterkte van de bank visualiseren en toppresteerders voorbereiden op kritieke banen door opleidingsmogelijkheden en duidelijk gedefinieerde carrièreroutes aan te bieden.
- Simpele factoren zoals correct en op tijd betaald krijgen, het bijhouden van nauwkeurige vakantieopbouw, naadloze onboarding, zorgen voor gemakkelijke registratie van secundaire arbeidsvoorwaarden en antwoorden krijgen van HR wanneer ze die nodig hebben, zijn belangrijk voor de werknemerservaring.
- De software verbetert de ervaringen die zorgen voor een hoge betrokkenheid van medewerkers, wat correleert met een lager personeelsverloop.
Wie is verantwoordelijk voor het personeelsverloop?
Hoewel verschillende variabelen een werknemer ertoe kunnen aanzetten om vrijwillig of onvrijwillig een functie te verlaten, is de eerste het meest direct gerelateerd aan de baas. Slecht management is een belangrijke oorzaak van personeelsverloop, terwijl effectief management bijdraagt aan het creëren van werkomstandigheden die mensen aanmoedigen om te blijven. HR is verantwoordelijk voor het bijhouden van personeelsverloop en het geven van inzicht in trends, maar een manager heeft de meeste invloed om vrijwillig verloop binnen het bedrijf te voorkomen.
Waarom zou ik me zorgen moeten maken over het behoud van werknemers?
Personeelsverloop kan bedrijven jaarlijks miljoenen dollars kosten. Verlooppercentages die de industriestandaarden overschrijden, kunnen duiden op ernstige problemen met cultuur, management, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, evenals een negatieve invloed op klanten.
Wat is het rendement op investering voor retentie?
Bedrijven moeten erkennen dat, naast het vermijden van de kosten van vervanging van personeel en de mogelijkheid van gederfde inkomsten, elk aspect van het leven nu onderhevig is aan extreem publieke beoordelingen. Net zoals een slechte Yelp-recensie de inkomsten van een restaurant kan verminderen, moet u meer uitgeven om toppersoneel aan te trekken wanneer werknemers uw bedrijf bekritiseren op sociale media of vacaturesites zoals Glassdoor.
Is een hoog personeelsverloop wenselijk?
Een hoog verloop geeft aan dat u niet effectief met uw medewerkers communiceert. Uw personeelsafdeling moet regels en kaders creëren om werknemers betrokken en tevreden te houden, zodat ze lang bij het bedrijf kunnen blijven.
Is een laag personeelsverloop wenselijk?
Een laag personeelsverloop geeft aan dat uw medewerkers betrokken, tevreden en gemotiveerd genoeg zijn om voor langere tijd bij u te blijven. Het impliceert ook dat uw HR-beleid goed is en dat de HR-afdeling presteert zoals verwacht. Als gevolg hiervan komt het de algehele groei van uw organisatie ten goede.
Conclusie
Dat is alles wat er is! Een beknopte referentie die u door alles leidt wat u moet weten over personeelsverloop, inclusief de factoren die van invloed zijn op het verloop en strategieën om toppersoneel in uw bedrijf te behouden.
Zoals u kunt zien, is verloop niet altijd een slechte zaak zolang het op een passend niveau wordt gehouden en zwakke presteerders worden vervangen door topwerkgevers en capaciteiten.
- Omzetpercentage: definitie, tarief en hoe het te berekenen
- Omzetratio debiteuren: definitie, formule, belang
- WAT IS WERKNEMERSOMZET: betekenis, soorten en voordelen
- Hoe het personeelsverlooppercentage te berekenen
- WAT IS VOORRAADOMZET: voorbeelden, omzet en complete gids
Referenties
